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工资制度范文1
一、工资制度改革的指导思想和原则
改革我市农村信用社现行工资制度，就是要根据社会主义市场经济规律要求，结合农村信用社的特点，坚持按劳分配的原则，彻底打破原有的行员等级工资制，将员工的劳动报酬与信用社的经营成果、自身的贡献大小紧密结合，建立起以效益为核心、以激励机制为动力的具有农村信用社特点的结构工资制度。
工资制度改革应坚持以下原则：
（一）坚持以收定支、保障员工基本生活的原则；
（二）坚持按劳分配的原则。工资分配要与员工个人的贡献大小、责任轻重、工作质量好坏、业务水平高低等结合起来，体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义；
（三）坚持效益的原则。以保本经营为基点，根据经营效益情况，有盈利的单位，工资水平要适当提高，亏损单位工资水平要降低。实行增效增资、减效减资。
二、结构工资的构成
改革农村信用社现行的行员等级工资制，实行效益结构工资制，即将工资分为保障工资、津贴工资、出勤工资、安全工资、岗位工资及效益工资六部分。
（一）保障工资
保障工资是保障员工基本生活的工资。其标准是以县（市、区）为单位，按省人民政府公布的当地最低生活保障工资标准为基数，加上相应由个人缴纳的养老保险金혁姐业保险金、医疗保险金、住房公积金构成。该四项基金由员工所在单位（联社）代扣代缴，员工实际领取到手的保障工资为当地最低生活保障工资标准数。最低生活保障工资标准每年以省政府最新公布标准为准，随其变动而调整。
1．市政府公布的最低生活保障费每月350元；
2．养老保险金：按档案工资7％个人缴纳的养老保险金；
3．医疗保险金：按档案工资2％个人缴纳的医疗保险金；
4．失业保险金：按档案工资1％个人缴纳的失业保险金；
5．住房公积金：按档案工资15％个人缴纳的住房公积金。
单位缴纳：
1．按规定为个人缴纳的养老保险金；
2．按规定为个人缴纳的医疗保险金
3．按规定为个人缴纳的失业保险金；
4．按规定为个人缴纳的住房公积金；
5．按规定为个人缴纳的工伤及生育保险金。
（二）津贴工资
津贴工资设工龄、学历、职称、边远信用社工作津贴4类，其中学历和职称津贴二项可就高选一，但不可兼取兼得。
1．工龄津贴。工龄津贴的计算方法是：从参加工作当年开始计算，即现在年份减参加工作年份加1年，中间间断的时间要扣除，工龄5年（含）以内的工龄津贴每年按2元计算，工龄5年—10年（含）工龄津贴每年按3元计算，工龄10年—20年（含）工龄津贴每年按3.5元计算，工龄20年以上工龄津贴每年按4元计算，从每年1月1日起调整。(按分段累进计算)
2．学历津贴。凡取得国家人事教育部门认可的学历，并持有正式毕业证书的，可享受此项津贴。
3．职称津贴。凡取得经济、会计、法律、计算机工程、政工类专业技术职称，并被聘用的人员，可享受相应的职称津贴。其它类专业技术职称、技术级别的不享受此项津贴。
学历津贴额职称津贴额
初中及以下30元/月员级60元/月
中专及高中50元/月助师80元/月
大专70元/月中师120元/月
本科90元/月高师180元/月
研究生120元/月
4．边远信用社工作津贴。
实施存款利率改革试点单位员工每人每月可享受30元津贴。
（三）出勤工资：每月出满勤发给出勤奖150元。
（四）安全工资：以信用社（部）本部柜台、分社、储蓄所、站、联社科室为单位，各项工作安全无事故，每人每月发给安全工资100元。违反安全保卫、内控制度被查处的，取消当月安全工资。构成案件的，取消一年安全工资。
（五）岗位工资
岗位工资是根据员工所处的不同工作岗位、承担的不同责任、工作量的多少以及履行岗位职责情况，所给予的工作效能工资。岗位工资是组成效益结构工资的最重要一环，将充分体现按劳分配原则，是促进信用社员工增强经营意识，发挥工作积极性、主动性和创造性，努力改善经营环境提高竞争能力的有力手段。
岗位工资按每个员工工作岗位责任大小、工作量的多少、工作质量好坏、履行岗位职责的情况来考核分配。岗位工资分管理岗位工资（联社、信用社正副主任等中高级管理人员以及联社各职能部门一般管理人员）和业务岗位工资（一般员工）两大类，管理岗位工资依据工作责任大小，结合业务规模确定；业务岗位工资以所在单位业务规模为前提，以人均业务量确定岗位工资标准。
工改初期，按不同系数确定每个员工岗位工资额，再进行工效挂钩。岗位职务系数表如下：
职务系数
联社主任及相当职务2.5
联社副主任及相当职务2.0
信用社主任或主持工作的副主任及联社科长或主持工作的副科长1.7
正股级、信用社副主任及联社副科长1.6
副股级1.5
主办会计1.4
分社负责人1.2
本部柜台负责人1.1
联社职能部门管理人员1.2
一般员工1
见习人员0.8
信用社（部）柜台临柜人员及分社、所、站职工岗位考核工资혂痐以下人日均存款工资、存款基础工资、人日均业务笔数工资、人日均现金收款量工资四部分组成。
1．人日均存款工资。
实行工改的考核基数以上年所辖柜台、分社、所、站人日均存款余额作为考核基数，每超过考核基数1万元加4元，每低于考核基数1万元减4元。实行上不封顶、下不保底。
计算考核基数、当月实际人日均存款余额的人员数均以网点现有实际人员数。
2．存款基础工资。
（1）1千万元以下（不含1千万元）的机构每人每月100元；
（2）1千万元—2千万元（不含2千万元）的机构每人每月130元；
（3）2千万元—3千万元（不含3千万元）的机构每人每月160元；
（4）3千万元—4千万元（不含4千万元）的机构每人每月190元；
（5）4千万元—5千万元（不含5千万元）的机构每人每月220元；
（6）5千万元—6千万元（不含6千万元）的机构每人每月240元；
（7）6千万元—7千万元（不含7千万元）的机构每人每月260元；
（8）7千万元—8千万元（不含8千万元）的机构每人每月280元；
（9）8千万元—9千万元（不含9千万元）的机构每人每月300元；
（10）9千万元—1亿元（不含1亿元）的机构每人每月320元；
（11）1亿元以上的机构每人每月340元。（超1.1亿元存款每增加1仟万元存款每人每月增加10元）
（12）非利率改革试点单位的机构每人每月增加补贴30元。
存款岗位工资=基础工资+（柜台、分社、储蓄所、站当月实际人日均存款余额-考核基数）×4元。
3．人日均业务笔数工资（以传票封面合计数计算）
（1）15笔以下每月发给30元；
（2）15笔以上（含15笔）50笔以下，每增加1笔增发2元；
（3）50笔以上（含50笔）80笔以下，每增加1笔增发1.5元。
（4）80笔以上（含80笔），每增加1笔增发1元，但最高领取数为180元。
4．人日均现金收款量工资
（1）10万元以下，每月发给40元；
（2）10万元以上（含10万元）50万元以下，每增加1万元增发1元；
（3）50万元以上（含50万元）80万元以下，每增加1万元增发0.5元；
（4）80万元以上（含80万元），每增加1万元增发0.2元，但最高领取数为120元。
计算现金收款量应扣减现金调拨款。
计算人日均存款、人日均业务笔数、人日均现金收款量的天数以当月日历天数计算。
信用社（部）信贷人员岗位工资。
考核工资的考核奖惩办法如下：
（一）考核内容
（1）清收不良贷款情况；
（2）贷款利息收回情况；
（3）营销贷款情况(贷款利息收入增加额、抵押贷款增加额)。
（二）考核办法
基本要求
1．不良贷款清收系指逾期6个月以上的不良贷款的清收按100％为折算系数（呆账核销、抵贷资产不列入清收口径考核），并以此计算该季度实际清收情况。
2．贷款利息收回率包括正常贷款及非正常贷款利息收回情况，按季度进行考核。
3．营销贷款：抵押贷款增加额按月考核、利息收入增加额按季考核。
奖惩措施
1．清收不良贷款的奖励。
（1）逾期超6个月的不良贷款，收回全部欠息盘活的按盘活本金的2‰及收回利息的2％计奖。
（2）欠息的不给予盘活。
（3）增量盘活的不给予计奖。
（4）本金没增加的置换贷款，按盘活本金的2‰及按收回利息的2％计奖。
（5）清收逾期超6个月的不良贷款，按清收本息的2％计奖。
(6)靠法律手段清收的按1％计奖
（7）收回已核销后的不良贷款按收回本息的10％计奖。
（8）经核实非基层社（部）管贷责任人实际清收的，奖金由联社统筹。
2．新增不良贷款的处罚。（增量贷款当期形成不良的加2倍处罚）处罚标准按分段累进计算。
（1）当月形成不良贷款在10万元（含）以下，按新增不良贷款本息的1％处罚。
（2）当月形成不良贷款在10-50万元（含）的，新增不良贷款本息超过10万元的部分按8‰处罚。
（3）当月形成不良贷款50-100万元（含）的，新增不良贷款本息超过50万元的部分按5‰处罚。
（4）当月形成不良贷款在100-300万元（含）的，新增不良贷款本息超过100万元的部分按3‰处罚。
（5）当月形成不良贷款在300-500万元（含）的，新增不良贷款本息超过300万元的部分按2‰处罚。
（6）当月形成不良贷款在500-1000万元（含）的，新增不良贷款本息超过500万元的部分按1‰处罚。
（7）当月形成不良贷款在1000万元以上，新增不良贷款本息超过1000万元的部分按0.5‰处罚。
（8）欠息处置后形成不良贷款的（指前年度欠息处置的，且须经联社业务管理部门确认），处罚标准按30％执行。
（9）贷款逾期在1个月（含）内收回或盘活的，罚款100％返还；贷款逾期在1-3个月（含）内收回或盘活的退还责任人的90％罚款；在3-6个月（含）内收回或盘活的，退还责任人70％罚款；超过6个月以上收回或盘活的罚款不予退回。
（10）在6个月（含）内清收或盘活按实际期限档次返还罚款，超过6个月按清收或盘活实际档次计奖。
（11）一般社团贷款责任由主办社及成员社按各自出资额分别承担责任，大社团贷款责任由主办社承担。
（12）不良贷款占比在1％（含）以下的不予奖罚。（但不包括增量贷款当期形成不良贷款的处罚）
3．利息收回情况的奖惩。
该信贷片正常贷款利息收回率在98％（含）的不给予奖罚；利息收回率在98％以上的每增加一个百分点给予奖励200元；利息收回率在98％以下的每减少一个百分点给予罚款100元。最高奖罚800元。
利息收回率=（本季实收利息/本季应收利息）×100％
注：本季应收利息应包括当年上季未收利息。
4．不良占比在8％-15％（含）的信用社，每人每月奖励20元；在5％-8％（含）的信用社，每人每月奖励30元；在2％-5％（含）的信用社，每人每月奖励50元；在2％（含）以下的，每人每月奖励100元。[（本月不良贷款余额/年初贷款余额）×100％=不良占比]
5．营销贷款按所考核的指标计算奖罚。
（1）每增加1万元贷款利息收入给予奖励45元，每减少1万元贷款利息收入给予罚款45元。
公式：贷款利息增加（减少）=本季实收贷款利息-基数
基数为2003年底正常贷款余额计算的一个季度应收贷款利息
（2）每增加1万元的抵押贷款余额给予奖励3元，每减少1万元的抵押贷款给予罚款3元。
公式：抵押贷款余额增加（减少）=本月抵押贷款余额-上月抵押贷款余额
基数为2003年底抵押贷款余额
6．增量盘活的贷款利息不给予计奖。
奖罚兑现
1．信贷有关工作人员（信贷员、基层社（部）正副主任、联社业务科业务员、正副科长、联社主任及分管领导）每人每月预留贷款责任保证金600元。
2．奖金实行跨月、季度50％发放，余下50％作为风险保证金年末一次性结清。
由联社根据各社（部）信贷人员实际清贷收息等情况，经考核测算后下发。罚款按预留贷款责任保证金及风险保证金，每人每月最低领取保障工资500元，罚款不足部分年末补齐、按年结算。
（三）其他
1．在清贷收息等计提奖金过程中，若发现弄虚作假骗取奖金的，除奖金全部退还外，对责任人所骗取奖金给予二倍以上的处罚，情节严重的追究其相应行政责任。
2．非信贷管理人员协助清贷收息及营销贷款的，比照本办法同等条件给予奖励。
3．本考核办法只对信贷管理人员岗位工资部分的考核，不影响单位、部门对信贷管理人员的其他管理要求和考核。
信贷考核工资不再乘岗位职务系数。
信用社（部）主任、副主任的岗位工资。
以所辖社（部）柜台人员及网点人员所得的平均岗位工资乘以岗位职务系数+辖内信贷员考核（奖惩）工资加权平均数。
信用社（部）信贷人员的岗位工资
由基本工资和考核工资两部分构成，即信贷人员岗位工资=基本工资+考核工资。基本工资为本社（部）柜台人员的岗位工资（兼任网点负责人的，为所挂网点负责人的岗位工资的50%+大社柜台的岗位工资的50%）乘以岗位职务系数；考核工资为信贷考核奖罚，考核工资不再乘以岗位职务系数。
信用社（部）主办会计的岗位工资。
以本社（部）柜台人员及网点人员的平均岗位工资乘以岗位职务系数。
分社、所、站负责人的岗位工资。
以该网点岗位工资乘以岗位职务系数。
专职押运人员的岗位工资。
以信用社柜台人员及网点人员的平均岗位工资发放。
联社高级管理人员、科室负责人、副股级人员、职能部门管理人员、营业部本部人员的岗位工资。
联社主任的岗位工资为分管领导的岗位工资平均数乘以岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
分管领导的岗位工资=各自挂钩社的岗位工资的平均值的40%+全辖的岗位工资的平均值的60%然后乘以岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
联社科室人员的岗位工资按各自分管领导同样的方式计算岗位工资然后乘以各自的岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
营业部本部人员的岗位工资=本部柜台的岗位工资的70%+全辖的岗位工资的平均值（不含信贷考核工资）的30%然后乘以各自的岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
（六）效益工资
效益工资是与信用社年度经营成果紧密挂钩的工资。根据年终会计决算情况，按国家、集体、个人统筹兼顾的原则掌握。效益工资具体包括年度奖金、各项专项奖金（专项奖金的项目构成及提取办法依据财务工作指导意见）。享受效益工资必须是信用社当年经营体现帐面盈利且当年经营考核利润比上年持平或增盈。对存在亏损挂帐的信用社，要先按规定弥补亏损后才能进行劳动分红。效益工资于年末根据当年经营成果预提，分别以年度奖金，专项奖金以及劳动分红等方式列帐，次年初经年度决算稽核审定后发放，超过部分次年冲回成本。
（七）其他
1．节假日加班工资。仍按《关于调整农村信用社员工节假日加班工资发放标准的通知》（信联人[2002]009号）执行。在编职工按档案工资中的基本工资标准计发。
2．假日加班工资界定。可算加班天数即：
出勤天数-（当月日历天数-法定双休日天数）
3．安全防卫费。值班、守库人员的补贴仍按现行规定执行。
4．劳动保护费。特殊岗位人员仍按现行规定享受津贴。
5．经警特殊岗位津贴。经联社保卫科报公安部门批准，且报市监管分局信合办备案的在岗经警人员可享受其本人档案工资中的基本工资17％的津贴。
6．病假与事假。因病住院请假发给岗位工资50%；事假而未能出满勤（参照第2点的计算方法），应发给岗位工资：（所在网点岗位工资÷当月应出勤天数）×其本人当月出勤天数；出勤工资：150元-(当月应出勤天数-其本人当月出勤天数)×（150元÷当月应出勤天数）；安全岗位工资测算同上。
7．培训学习。公派学习培训可享受出勤工资、安全工资及加班费。员工接受学历再教育当月最多假期为7天，但在7天（含）以内的，不享受出勤工资、安全工资，具体以本月出勤实际天数测算，超过7天以上的多扣岗位工资。
8．产假、探亲假、婚假。不享受出勤工资、安全工资，其余照发。（整月的只领档案工资）
9．实行固定延班费。中午有对外营业的网点每月发给360元，押运人员、驾驶员、保卫科人员、电脑中心人员每人每月发给90元，其他人员每人每月发给30元。
工资制度范文2
关键词：高职院校 绩效工资 实施现状 对策
中图分类号：G714 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-156-02
一、引言
我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工资制度改革是影响最大的两次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特点是在事业单位全面推行岗位绩效工资制度，标志着事业单位的收入分配开始向岗位和绩效倾斜。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。绩效工资是“活”的部分，在核定的总量内，高职院校具有自主分配权，如何通过此次绩效工资改革建立起符合高职院校自身特点及发展需要的分配制度，使之更好地调动教师的工作积极性，在提高整体教学质量的同时又合理平衡高职院校各类人员之间的利益，并最终促进高职院校的长期有效发展，成为目前高职院校需要研究的热点问题。
二、岗位绩效工资制度的定义及构成
绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定岗位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。
事业单位实施绩效工资后，工资收入主要分为以下四块：一是基本工资，分为岗位工资和薪级工资两项（含工资标准提高10%部分）；二是国家规定的特殊岗位津贴（含特殊岗位原工资构成比例提高部分）；三是按规定保留的改革性补贴，主要包括住房公积金、住房补贴等；四是绩效工资。其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由岗位津贴、生活补贴、工龄补贴三个项目组成；奖励性绩效工资由各单位在核定的绩效工资总量内扣除基础性绩效工资发放额度后自主设定项目。高校绩效工资构成具体见下图所示。
三、高职院校岗位绩效工资制度的实施现状
1.岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，“以岗定薪”并未真正落实。现行的工资制度是在确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类人员的工资之后再进行岗位设置，这与先进行岗位设置再“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革程序是相反的。客观上，这样的执行程序能够减少工资改革过程中的矛盾，使岗位绩效工资改革得以平稳进行，对促进改革的顺利开展起到了一定的积极作用，但是这样也导致了各高校还普遍存在岗位与工资不匹配的情况，离“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革初衷还有一定的距离，因此要真正落实岗位绩效工资还需进一步努力。
2.未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核的过程中背离了实行岗位绩效工资的初衷，并且考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。
3.重资质轻业绩，一刀切问题严重。在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。
4.地方政府统筹，绩效工资总量受控。此次绩效工资改革，浙江省政府设置了发放基准线，对于财政补助事业单位加大规范和调控力度。其中：财政保障比例为100%的单位，只允许按基准线水平发放；财政保障比例50%（含）以上的单位，允许按基准线水平的30%比例内浮动；财政保障比例50%以下的单位，允许按基准线水平的50%比例浮动。在浮动区间发放的水平不征收调节金，超过浮动上限发放标准的单位，按超过基准线额度的100%征收调节金。据了解，杭州目前在职的高校工作人员人均收入水平已经接近甚至超过了浮动上限，因此年收入不但没得增加反而有所减少，在职职工本想通过此次工资改革来提高收入水平的希望已经成为泡影。退休职工是此次工资改革的得利者，很多退休职工的收入已经接近甚至超过了在职职工，这点对在职职工是一个沉重的打击。这种状况引发了一股“退休热”，例如，某校之前一位申请由工勤岗转为管理岗要求55岁退休的女职工，在这次聘岗中要求重新回归工勤岗，因为按目前的政策，她在工勤岗退休后的收入比在管理岗退休要高。
四、建议及对策
1.落实制度，科学合理分析岗位设置，做好岗位动态管理。绩效工资的执行是以岗位设置和岗位聘任为前提的，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。
2.构建科学公平高效的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点的、科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性与多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范的模式，只有适合没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考核者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。
3.坚持效率优先、兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性与主动性，才能有利于学校的稳定及长远目标的实现。
4.采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校应因地制宜，加强福利的多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。
五、结语
绩效工资，作为一种全新的收入分配方式，从推行到被众人接受需要一个较长的过程，但是作为一项新的、科学的工资制度，它有着以前工资制度无法比及的优越性。我们坚信，通过我们共同的努力，一定能够在高校建立起绩效工资制度这样一个良性的、长效的分配机制，能够最大限度地调动广大职工的积极性，使得高职院校整体面貌焕然一新，推动中国的教育事业更上一个台阶。
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6.张春楼，王博.关于高校岗位绩效工资制度改革的探讨[J].辽宁教育行政学院学报.2009（5）
工资制度范文3
关键词：铁路企业 工资制度 研究
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）05-061-03
一、工资及工资制度概述
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，是劳动者工资收入的主要组成部分。一般包括津补贴、加班加点工资、计件工资、计时工资、奖金以及特殊情况下支付的工资项目等。
工资制度是指用人单位依据国家的法律法规，根据本系统、本行业、本单位的生产经营特点，依法自主确定的工资分配方式和工资分配标准的总称。它涵盖了工资分配相关的一系列原则、标准、方法，体现在工资构成、工资水平、工资形式、工资等级、工资发放的一系列环节上。
二、铁路企业工资制度概述
目前，铁路企业实行的工资制度是岗位技能工资制度，从1993年起一直执行至今。按照不同地区的区域经济差异，将岗位技能工资分为八个区域，目前18个铁路局按照区域执行不同的工资区档。岗位技能工资制单元的设置由岗位工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资五个单元构成，分别进行简述。
1.岗位工资：是根据职工所在岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好差和劳动技能要求高低而设置的工资。岗位工资的标准按照工资系数由低到高升序排列，因岗位不同设立相应的档序并对应不同的收入水平，采取“易岗易薪”的方法按月计发，体现“在什么岗拿什么样的钱”的原则，同时也是计发职工加班工资和病、事假工资的基数。
2.技能工资：根据不同劳动岗位对劳动技能的要求而设置的工资。技能工资标准按照工资系数由低到高升序排列，根据技能等级以及技术评定设立相应的档序并对应不同的收入水平，采取“技能对标”的方法按月计发，体现“有什么样的技术拿什么样的钱”的原则，同时也是计发职工加班工资和病、事假工资的基数。
3.工龄工资：对职工积累劳动贡献的补充性报酬。根据职工在企业工作年限的长短给予不同的收入水平，标准由各铁路局根据支付能力自行设定，采取“按年计算”的方法按月计发，体现“服务年限长多拿、服务年限短少拿”的原则，逐年递增进行发放。
4.特种工资：对在特殊地区、特定岗位工作和做出特殊贡献的职工设置的补偿性报酬。特种工资的主要形式是各项津贴补贴，实行分层管理，标准由总公司或是铁路局根据支付能力制定，采取“按津补贴项目”的方法按月计发，体现“收入水平向苦、脏、累、险、边倾斜”的原则，使在特殊环境或特定岗位上工作的职工保证生活水平不受外部条件影响给予的补偿。
5.效益工资：企业根据自身经济效益的好差自主决定内部分配形式而浮动计发的报酬。效益工资的具体形式为企业内部分配的奖金，奖励项目、奖励标准、奖励人员、奖励内容由企业根据自身盈利能力来确定。采取“各类奖励分类”的方法计发，体现“按劳分配，收入分配公平”的原则，构建合理的分配关系，调动职工的积极性。
岗位工资和技能工资构成了职工的基本工资，其他三种工资单元是职工的辅助工资。上述五个单元具有各自的特殊职能，形成了各具职能，又统一发挥作用的有机整体。按照这个基本制度派生出来的计时工资制、计件工资制、定额工资制、承包工资制等都是工资分配的具体形式。其他名目繁多的岗位津贴、补贴办法是对基本工资制度的补充形式，是对职工在特殊环境、特定岗位上工作或外部条件对职工生活影响给予的补偿，是职工收入的重要组成部分。
三、铁路企业工资制度优缺点概述
铁路企业是一个庞大的国有企业，它具有国有企业的一些特征，但同时鉴于铁路运输是协调联动的工作性质，具有人员分布广泛、工作岗位繁多、多系统多单位、作业方式复杂等特点，工资制度在符合法律法规的前提下，又执行符合企业实际的工资制度，其优缺点进行简述。
1.优势突出的工资单元。在众多工资单元中，岗位工资、工龄工资、计件工资优势突出，在铁路企业薪酬分配中体现了按劳分配的作用，很好地调动职工工作积极性。
（1）岗位工资体现客观公正。岗位工资是基本工资的重要组成部分，占基本工资的70%至75%。铁路企业多年来一直实行岗位工资，并根据不同系统区别不同岗位，涉及岗位上百种，设计岗位工资档序几十种，并对岗位本身的劳动强度和责任大小作出客观的评价，同时岗位价值评价经过历年来的调资过程以及定额指标的不断改进，已趋于科学客观。其特点是对岗不对人，从事什么样的岗获取该工作对应的薪酬，能够客观公正体现职工收入，真正意义上实现了同岗同酬，职工也对此有认同。
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一、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度的意义
一是建立现代企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入wto后，烟草企业原有的专卖体制将受到冲击，这就迫使我们烟草企业要尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
二是企业参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资管理效益。
三是企业追求利益最大化的需要。在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利益最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的经营成本，力求提高劳动力投入的经济效益。在这种情况，工资不再是简单地作为福利来使用，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段。职工工资必须体现劳动力价值。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
四是企业贯彻按劳分配原则的需要。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行岗位绩效工资才能解决这个问题。
二、岗位绩效工资制的内涵及特征
岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。它应由五个单元构成，一是岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分（岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数）。岗位工资基数必须依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定。二是年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，增强职工的归属感。三是绩效工资：根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元，这是岗位绩效工资制度的核心部分，是按劳分配、按贡献大小取酬的主要体现，它把企业的效益与职工的利益紧密的结合起来。四是基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能。五是津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
建立岗位绩效工资制可以更大限度发挥工资的管理职能，通过绩效考核，推行工效挂钩，有利于职工主观能动性发挥。绩效工资制与传统的工资制度相比，主要呈现出五个特点：
首先，从制度上直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制通过明确各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
其次，减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
第三，引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。调整岗位各子因素的分值，向营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
第四，把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
三、岗位绩效工资制的管理办法
1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3.推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
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关键词：供电企业；岗效；薪点工资制
随着电力集团公司经营规模的不断扩大，新的商机和市场相继出现，传统的思维定势已难以适应社会的突飞猛进，企业的竞争实质上是人的竞争，建立一支稳定的经营者队伍，需要不断完善“使用-考核-待遇”一体化的激励机制和人才竞争机制，建立有部署、有检查、有评估、有奖励的工作程序和管理体系，形成以业绩测评为基础的薪酬激励机制，才能确保企业的不断壮大。
薪酬改革要求实现合理拉开职工收入差距，坚持以效定资，加大工资中浮动部分的比重，改变原有工资分配制度的粗放现象和平均现象，落实企业的规章制度，职工的工资性收入实现“三个结合”：与单位经济效益结合，与劳动岗位结合，与个人绩效结合，促进薪酬分配进一步公平合理，充分体现薪酬的激励作用和保障功能，遵循按劳取酬、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，实现薪资分配在外部具有竞争力，内部具有公平性，过程具有透明性，提高职工的工作积极性和主动性，薪点工资制帮助企业由命令控制型管理向价值取向一致的协作发展型管理转变，管理者与员工由上下级关系转变为合作伙伴关系。
1.电力企业薪点工资制及其内容
1.1 岗效薪点工资制
“岗效薪点”工资制是以劳动岗位为对象，按照劳动岗位的技能要求、责任大小、劳动强度和工作环境4要素确定岗位点数标准，以企业经济效益确定工资总额，以职工劳动绩效考核结果为依据，支付劳动报酬的一种基本工资制度。
1.2 岗效薪点工资制的内容
岗效薪点工资制的主要工作内容有以下4个方面：
（1）建立适合自身特点，并与现代企业制度相适应的工资分配模式。
（2）量化岗位职责，实现绩效考核与薪酬系的有机结合。
（3）约束员工行为，激励员工工作积极性。
（4）改变管理者角色，搭建员工与主管的沟通平台，强化直线经理人的责任感和现代人力资源管理意识，让考核者和被考核者处在同一价值取向上，共同提高业绩，双向认可。
2.电力企业岗效薪点工资制的总体构架
2.1 岗效薪点工资制总体思路
（1）规范分配标准，员工薪酬分配与单位效益、个人贡献、岗位职责相结合，扩大浮动工资比例，提高员工的积极性和主动性，更好地发挥薪酬分配体系的激励作用和保障功能；
（2）量化员工岗位职责，使企业的规章制度能够影响员工行为；
（3）以绩效考核为依据，依据个人贡献重新分配浮动工资。
2.2 薪点工资制方案的设计
（1）制定组织机构图、人员配置表和岗位序列，以明确薪点工资制实施范围和划分考核监督层次关系；
（2）成立薪点工资制领导小组，进行岗位测评、归级、定点，目的是成立绩效考核机构，对基本工资或岗位工资进行测定；
（3）编制岗位职责说明书，进行岗位职责描述和岗位梳理，以明确岗位职责，量化职责内容，激励约束员工行为；
（4）建立薪点工资考核制度，量化岗位职责，设计薪点考核表，以建立与薪酬相结合的绩效考核制度；
（5）与企业效益指标衔接，引入标杆量，调节企业的工资总额变动幅度；
（6）指定薪点工资考核管理办法和薪点计算公式，以保障绩效考核的公平合理和薪点计算的明晰可行。
3.电力企业岗效薪点工资制的主要做法
3.1 注重实行分灶吃饭 实现新旧薪酬制度平稳过渡
岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位/四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）和个人技能为依据定点数，按职工个人履岗的实际贡献定系数，以单位经济效益获得的工资总额定点值，综合确定职工劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
3.2 成立薪点工资制评审领导小组 进行相应工作分析
建立岗位分类和岗位等级表，明确电力企业组织分工和管理关系，设计细致的岗位职责说明书，进行岗位职责描述和岗位梳理，进一步规范直线管理内容，并使每个员工真正明白自己应承担的职责、工作目标与达到的工作要求和工作标准。
3.3 坚持以效定资 选择有效计算方法
没有浮动工资或效益奖金的企业，可以在原有的工资中通过岗位评价和岗位考核确定基本工资，并提取固定的金额作为绩效薪点工资。
3.4 搭建沟通平台 促进人力资源潜力的挖掘与发展
在实施薪点工资制的过程中，建立和疏通企业负责人与员工间的沟通渠道，员工对不公平的考核以及加减点数存有疑问，可以向电力企业负责人或薪点工资考核评审领导小组反映，形成了双重监督。
4.电力企业岗效薪点工资制的意义
4.1 转变职工观念
实施分配制度改革，表面上是职工利益的调整，其实质则是触动和促进职工观念的转变，前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一致是改革成败的关键。
4.2 职工收入实现三个结合
岗效薪点工资制，打破了原有企业工资体系惯例，遵循按劳分配效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，加大了浮动工资的比例，建立了工资能升能降、岗位靠竞争、收入凭贡献的新型分配制度，将职工收入与单位经济效益、劳动岗位、实际贡献挂钩，促进企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，初步拉开了不同部门、不同贡献的职工收入差距。
5.结束语
电力企业实行岗效薪点工资制，无论从理念还是从实际操作上来说，都是非常前沿的薪酬管理体系，它提升了考核者的现代经理人意识，促进了直线经理的职业化进程，强化了电力企业经理人的管理开发能力。
参考文献：
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关键词：绩效工资；工资制度；制度探讨
一、绩效工资的概念
事业单位的收入分配由薪级工资、岗位工资、津贴和绩效工资四个部分组成，其中的绩效工资是由每个工作单位通过核算得到的，按照工作人员的贡献大小来进行绩效工资的分配，所以每个单位自行制定的实施方案。
二、事业单位绩效工资分配的现状
现在工作人员的工资组成成分比较复杂，每个组成成分的衡量标准都不一样。其中的绩效工资好比就是一种奖励的工资，用以对工作人员的工作的一种激励。绩效工资的分配，需要按照工作人员贡献高低来分配薪酬。工作人员的收入水平虽然不存在太大的差距，但还是存在着论资排辈、干好和干坏一个样的现象，造成了很多工作人员的不满，从而事业单位人才流失，事业单位岗位人才紧缺，一般人员不能“流出”的缺陷，严重影响了事业单位的经济效益和发展。
三、绩效工资的内涵
绩效工资其实就是对于工作人员工作的一种肯定以及对工作人员的奖励，绩效工资的分配是按照工作人员每个人的贡献来确定的。工作人员的劳动成果又是根据每个工作人员的工作岗位的等级高低，所担任的工作难易程度、工作环境的优劣、责任的大小等方面来进行评定的。绩效工资对于每个人来说都是不一样的，所以存在一定的差异。绩效工资的改革是事业单位分配制度改革的一个重要组成部分，关系到事业单位的利益和发展。
由于事业单位工作人员的绩效工资是根据工作人员的贡献大小来进行分配的，但是如何确定一个人的劳动成果的大小，其影响因素有很多，如各类岗位人员的平衡关系、绩效考核评价体系的完善与否等，因此在绩效工资的分配上总是会存在很大的难度。但是从另一个方面来说，如果确定出一个完善的绩效分配体系，其作用是不可估量的，既可以发挥出工作人员的工作潜力，吸引更多的优秀人才流入事业单位，促进事业单位的快速发展，还可以建立起各个岗位的平衡体系。然而从反面来说，其影响的范围也是很广的，将会影响到整个事业单位组织的稳定和事业单位的长期发展。
四、绩效工资的实施原则
效率原则：效率原则是实施绩效工资分配制度的首要原则，也是最重要的一个原则。现在很多事业单位就是要将效率原则作为绩效工资分配制度改革的目标，绩效工资如何分配，与工作人员岗位的高低、贡献大小、效率高低直接挂钩，以工作人员的贡献高低来进行分配绩效工资，实现一个多劳多得的分配制度，同时在效率的前提上还要兼顾到公平性。
公平性原则：绩效工资其实就是打破了以前“大锅饭”的制度，每个人的所得只根据自己的付出来核算，多劳多得。绩效工资分配制度中的公平性一直是每个工作人员所关心的问题，可以肯定的是这种公平不是绝对的公平。因为公平之中还是存在着一些差异，但是要将这种差异维持在一定的范围内，能够让教职工接受的一个范围。就内部而言，所谓的公平性就是他们分配到的绩效工资相等，根据自己的投入从而分配到一定的薪酬工资。就外部而言，就是同本地区的绩效工资水平相比较。
竞争性原则：各个方面都会存在竞争，所以竞争是绩效工资的一个主要特征。事业单位的竞争就在于高校的人力资源、环境、工作水平等。而对于工作人员而言，竞争就体现在绩效工资的高低，有竞争才会有动力，存在一定限度的差异，就会引起工作人员的积极性，加快高效的发展。
激励性原则：事业单位的绩效工资其实就是一种激励机制，意在提高工作人员的工作积极性。绩效工资的分配因为种种因素使得每个人的绩效工资的高低存在差异，所以要使得绩效工资保持一个合理的水平差距，让工作人员在思想上接受这个差距，产生激励作用，从而提高工作人员的工作积极性，让优秀的人才脱颖而出。在此基础上建立一个增长机制，让工作人员感受到，只要好好工作，薪酬就会得到不断的提升。
五、实施绩效工资的目标优化
1.合理解决工作人员绩效工资的水平平衡关系
根据每个工作人员的贡献大小进行绩效工资的分配，因为岗位的高低存在着一定的差异，所以就存在一个如何解决工作人员绩效工资水平平衡关系的问题。在绩效工资的分配上，按照每个人的贡献大小来进行分配。我们在进行绩效工资的分配过程中，既要考虑到岗位高低带来的绩效工资的高低，还要考虑到每个工作人员的工作环境、工作难易等方面的因素来进行评定，最终确定工作人员的绩效工资的多少。
2.建立有效的评估反馈机制
绩效考核之后，要对绩效考核的结果进行深入地调查，了解绩效考核的准确性，而且还要讲绩效考核的结果回馈给工作人员，对于绩效考核过程中出现的问题要及时进行沟通，使其了解到自身的不足，促进工作人员不断努力，推动事业单位的发展。
3.将长期激励与短期激励有机结合
短期激励与长期激励有机结合就是将实现工作人员的个人发展与事业单位的长期发展有机地结合起来。在给予工作人员短期的绩效工资之外，还需要尽可能增加他的长期收入，满足教职工追求个人的发挥在那，实现自身的价值。
六、总结
在绩效工资的分配过程中主要的就是公平性原则，在此基础上提高效率，多劳多得。正确处理好事业单位各岗位的平衡关系，将工作人员的个人发展与事业单位的长期发展有机结合，实现事业单位更快更好地发展。
参考文献：
