前言：中文期刊网精心挑选了人才测评方法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人才测评方法范文1
关键词：人才测评；招聘问题；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。
一、人才测评技术的概念
人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。
人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选材方法[2]。人才测评技术因其运用定量与定性的方法对应聘者的德、智、体等多方面进行综合考察而成为现代企业招聘人才中的首选方式。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作的不断推进就成为一个重要的课题[3]。
二、招聘中运用人才测评技术存在的问题
从总体上看，我国运用人才测评技术进行招聘工作还处于起步阶段，在招聘实践中还存在着许多问题，包括人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等，这些问题严重制约了我国人才测评技术在招聘中的运用。
（一）人才测评制度不健全
我国的人才测评制度不健全，主要有如下两个原因。首先，从理论上看，我国目前缺乏人才测评的相关理论研究。现有理论大多是建立在借鉴国外先进理论的基础之上而缺乏对我国招聘中实际存在的问题的研究，由于社会形态和思想文化的不同，照搬国外理论虽然在一定程度上能够指导我国的理论研究，但这种差异在人才招聘的实际中有可能会带来不可预知的问题。其次，从实践的角度看，我国企业大多没有依据自身需求建立相应的测评机制，而是直接将国外的人才测评软件简单处理后就应用于企业招聘之中，这种不考虑企业人才需求的测评机制必然会导致招聘人才与岗位要求不符的问题，从而阻碍企业的发展。
（二）人才测评技术落后
人才测评技术落后是制约我国人才测评发展的重要因素。常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，这些技术在我国普遍缺乏统一的评价标准。虽然大多数企业在招聘时都积极运用这些新兴人才测评技术，但往往由于操作不规范、标准不统一等问题使得企业在人才招聘中存在着很大的盲目性，直接影响着企业人才招聘的结果。
（三）测评人员专业素质不高
人才测评工作要求人力资源工作队伍不仅是招聘方面的专家，而且还要精通心理咨询、人力资源管理等方面的知识[4]。我国现有的测评人员普遍存在专业基础差、缺乏实践经验等问题，这些问题制约着人才招聘工作的发展。测评人员必须由经过专业资格考试认证并具有丰富实践经验的人员来担任，就我国的现状来看，我国测评人员普遍没有经过专业认证，容易凭借主观印象来论断，这样不仅会使企业损失优秀的人才，同时也影响着人才测评行业的发展。
三、招聘中运用人才测评技术的对策
（一）建立健全人才测评体系
建立健全人才测评体系是在招聘中运用人才测评技术的首要保障。建立健全人才测评体系可以从法律法规和行业内部两方面着手。在法律法规方面，要想建立完善的人才测评体系就需要有相应的法律法规制度的支持。政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和实力。政府还应当出台相应的测评人员专业资格认证制度，组织测评人员参与专业资格考试，加大对人才测评行业准入的监管，保证人才测评的顺利实施。在人才测评行业内部，人才测评机构应当根据现有的法律法规制定出具体而详细的人才测评标准，并根据企业岗位需求的不同相应调整测评标准，保证企业通过招聘获得合适该岗位的人才，实现企业、应聘者和人才测评人员的共赢。
（二）提升人才测评人员的专业素质
建设一支专业的人才测评队伍是解决我国招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径。首先，要加强对人才测评人员的专业培训。人才测评人员不仅需要掌握人力资源管理、心理学、社会学等方面的知识，还必须具有一定的统计学知识，能够对数据进行系统的分析处理并且还必须熟练使用计算机软件，因此，无论是专业的人才测评机构或是企业自身都有必要对其人才测评人员进行专业的培训，以确保其能够熟练掌握并应用人才测评技术。其次，要加强对人才测评人员的实践训练。人才测评机构或企业可以通过实践训练的方式迅速提高其人才测评人员的专业素质，为人才测评人员积累测评经验，确保测评人员能够有足够的空间将理论运用与实际进行测评。再次，要加强对人才测评人员的职业道德教育。人才测评工作是一项主观性较强的工作，测评人员很容易因为个人因素而做出错误选择，因此要重视对员工的职业道德教育，教导员工秉着公平公正公开的态度进行人才测评。此外，还可以在测评人员之间建立沟通联络机制，为测评人员经验分享提供平台，促进人才测评事业的发展。只有建立起一支专业的人才测评队伍才能够为招聘工作提供技术支持，保证招聘工作的顺利进行，才能够为企业吸纳更多优秀人才。
（三）发展多样化的人才测评方法
企事业单位在进行人才招聘时，应当采取多样化的人才测评方法。传统的单一测验方法已经不符合时代的发展，在人才测评中必须采取笔试、小组讨论、心理测试和情景模拟等多种测评手段。笔试可以考察应聘者的专业知识素养和技术水平，同时也能够测试应聘者的分析能力以及决策能力；小组讨论分为领导小组讨论和无领导小组讨论，往往把应聘者分为几个小组，要求每个小组在规定时间内完成对相应问题的讨论，然后由测评者根据应聘人员的具体表现给予评价和选择；心理测试则往往通过一些压力面试来考验应聘者的心理素质和随机应变的能力等，也是人才测评中的重要手段；情景模拟则是事先预设工作中的某一情境，要求应聘者担任日常工作中的某一角色并完成特定的任务，从而考察应聘者解决问题的能力。美国电话电报公司是最广泛运用情境模拟技术来评定管理者组织能力的[5]。这些新兴的人才测评方法都可以运用到招聘工作的实际中来以提高招聘效率。
此外，在不断丰富人才测评方法的同时，人才测评机构和企业还应当积极运用先进的科学技术为人才测评提供技术支持。利用互联网和多媒体技术可以实现人才测评的网络化，人才测评者可以通过互联网进行在线远程测评，并利用计算机技术对应聘者的作答进行测评，最后再利用互联网将测评结果反馈给应聘者。这种测评方式不但能够为企业和测评机构节省人力物力以及时间，而且还突破了人才测评的地理限制，提高了人才测评的效率。
四、结语
在科学技术不断进步的今天，我们不难推断人才测评技术一定会向更加专业化的方向发展。随着我国社会主义市场经济的发展完善，虽然人才测评技术本身还存在着诸多待完善之处，但在招聘中运用人才测评技术已经成为大势所趋。企业和人才测评机构有必要充分利用现代人才测评技术和手段，提升人才测评人员的专业素质以保证招聘的效率最大化，提高人才测评的准确性和客观性，真正实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”和“事与人配”的理想状态。
参考文献：
[1]李明，吴薇莉.国外人才测评技术的发展起源[J].人力资源管理，2010（8）：71-71.
[2]于鸿莉，唐蓉华.科学的人力资源管理方法--人才测评技术[J].科技广场，2002（12）：33.
[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].现代经济信息，2012（3）：93.
人才测评方法范文2
关键词：科举制度 人才 测评 启示
人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科”中国古代的人才测评思想可谓源远流长，秦时的军功制，汉朝的察举制，魏晋的考绩制，无一不体现了人才测评的精神。现代人才测评是当代人事工作的重要组成部分，已经成为人事管理体系的基础环节和人事管理科学化的前提。
一、科举制度的人才测评特点
科举制度在中国存在了一千三百年之久，它以公开、平等、公正的人才测评思想得到了世人的普遍接受与认可。同时，科举制度本身带有的许多弊端以及历史局限性，使之不能适应社会发展的进程而在近代被彻底废止。分析与总结科举制度在人才测评方面的主要特点，笔者得出以下几点结论：
（一）从测评目标来说，科举制度注重知识智能本位，以才学为选材标准。
科举考试虽各朝的具体内容不同，但以儒家经典为主。如唐代为《五经正义》；元代依《四书》出题，并以朱熹之注说为主，《诗经》、《易经》也以程朱之学为主；明代考试专取《四书学》及《易》、《书》、《诗》、《礼》、《春秋》、《礼记》命题。此外，明代考制艺，用八股文体；清代考“经义”，文即时文，其次是考策论、试贴诗等。科举考试从选拔治国人才的角度出发，要求考生精通儒家经典，对现实问题提出建议，又要具有相当的文采和文学艺术修养。因此，科举考试注重考生的政治见解，行政工作能力和文学艺术独创能力的考察，将知识智能作为主要测评目标，取代科举制度以前的察举制、九品中正制等首重品德测评的人才测评方式，以满足统治阶级治国安邦的需要。
（二）从测评方法来看，科举制度的人才测评方法呈现多元化倾向。
在科举制度中，常采用的测评方法有好几种，如贴经，是主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间只露出一行，另一纸贴三到五字不等，要考生将所贴的字填出来，有点类似今天的填充法；墨义，是由考官出几十条问题，让被试者回答，既可笔试，也可口试，完全类似于今天的问答法；策问，是要求被试者对现实问题（如政治、吏治、教化、生产等）提出建议；诗赋，则要求被试者当场撰写诗词，以考察其文化修养和文学才能。即使是口试，也有三种形式：一是主考询问式的；二是根据命题准备好答案提纲，再逐个口答问题；三是考生主动进行讲演，让主考和听众进行评议。这些测评形式往往不是单独使用的，而是两种或两种以上结合使用。唐代科举及第后还要参加吏部铨选，合格后才能授予官职，这种将学业考试和能力考核相结合的方法更能选拔出真正的合格人才。科举考试使用多种人才测评方法有利于全方位、多角度综合测评人才的素质，对现代人才测评方法的吸收引用和改革创新具有借鉴和指导意义。
（三）从测评的计量方式看，科举制度对人的知识和能力测评以定性考察为主。
由于自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础，加上中国传统文化重善轻真，崇尚价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被视为“雕虫小技”、“奇技巧”，由于这种文化的影响，科举制度的人才测评只可能是以定性测评为主的计量方式。
当然，科举考试中也含有将人才测评量化的成份。如将考生以成绩高下分出等第，宋宁宗时的太学考试已普遍实行十分制，规定太学考试以八分为优等。但是这些仅属于朴素的量化思想，没有严格的量化指标和明确的标准，还不是科学准确的定量考核。
（四）从人才测评的规程来说，科举制度有一套严密的规范与程式。
科举制度从产生到成熟经历了一个逐渐走向规范化的进程，包括科目的设置、考试范围、考试内容、考试方式、考试组织及实施等方面都有一套严密有效的规范化操作程式。隋唐时期科目多而繁复，宋代则不断变化与调整，至元、明、清则逐渐单一而简明，进士科目逐渐成为唯一的考试科目，考试范围和标准更加简明、规范，明经类的考试内容和范围基本上包括在十三部儒家经典之内，元代变化为《四书》、《五经》，明代进而发展为《五经四书性理大全》，实用类科目大致有史学、礼仪法律和术技三个方面，进士科则始终围绕经学、文学和时务三大主干内容进行。考试方式上，先有标准化的贴经，之后逐渐摸索出口义、墨义、经义等方法，最后定格为高度程式化的八股文。科举考试是一个庞大的系统工程，分级考试制度的确立，是科举制度规范化和正规化的重要方面，将考试由低到高划分为不同级别，既有利于人才的选拔，也有利于考试的组织。另外，科场管理分工细致、组织严密，整个考试过程环环相扣，各个环节都有明确的责任和要求，与之相配套的还有一系列违纪惩罚措施。
二、科举制度对现代人才测评的启示
中国古代的科举制度包含了丰富的人才测评思想，无论是在内容程序上还是在方法原则上对我们今天的人才测评实践都具有重要的借鉴和启示意义，而更好地指导现代的人才测评是我们研究的目的所在，以下是笔者的一些浅见：
（一）现代人才测评应建立全面的素质测评结构，全方位、多角度测评人才。
人才素质是多方面的，既有认知方面，也有非认知方面的，既包括品德、能力，又包括个性，如兴趣、爱好、意志力、价值观等。总的来讲，主要有两方面，即德和才。德者，才之帅也；才者，德之资也。德和才的复合即人才素质的整体，要做到人才测评的全面性，必须贯彻德才兼备的原则。因此，根据特定测评目的实施的人才测评工作要对测评对象的各方面素质进行全方面的透视和鉴定，不能顾此失彼，以偏概全。
（二）现代人才测评需要运用多种测评技术综合测评人才。
由于人是由生理的、心理的及社会的多因素构成的复合体，因而其功能表现为多层次、多角度、多序列的特点，要想全面客观地测评人各方面的素质特点不是一件容易的事，可以说，人才测评是测量科学中难度最大的，也是人类所有测量实践中最高级的测量活动。尽管测量专家研究并设计出了许多有效的测评方法，比如工作考绩、心理测量、情景模拟、个别谈话等等，但是每一种测评方法又不能对人才的素质和能力获得全方位的了解，单独使用只能获得某些方面的信息。因此，人才测评必须注重方法的多样性，多种方法并用可以提高人才测评的效度。目前，人才测评效度较高的评价中心很好地解决了这一问题，它综合运用了多种人才测评技术，把受评者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟任的工作并预测其各项能力或潜能，使各种测评技术之间相互弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观有效。
（三）现代人才测评应建立定性与定量相结合的计量方式，以提高人才测评效度。
科举制度以定性考察为主来测量人才的素质和能力是不够的，相比而言，定量考核内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是定量考核比较复杂，评价工具需要一定的技术性，单独使用也有一定的局限性，不一定适合一切素质要素的评定，只有把定性和定量考核很好地结合起来，使之互相补充，才能保证人才测评结果的准确性和科学性。随着现代科技以及心理测量等学科的发展，人才测评的定量研究已经具备了现实可能性。我们可以在考核过程中，运用量化指标对人才的德、能、勤、绩进行全面地分析测评，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
（四）现代人才测评要按照规范的程序进行，测评工作的众多环节都必须设计合理、操作规范。
人才测评工作是一项复杂的系统工程，具有众多的工作环节，需要对每个环节进行精心设计与安排，按照规范化的程序实施。首先，测评要素的设计要针对不同岗位的人才需求制定明确的评价指标，包括职务分析、修改完善；编制测评标准、内容必须全面确切，科学合理，同时要具有针对性，做到因岗而异；测评的组织和实施遵照逻辑顺序按步骤进行，不容前后颠倒或任意调整。总之，人才测评工作成功与否关键倚赖于测评过程各个环节的科学设计与规范操作，标准化和规范化是提高人才测评工作质量的重要保证。
参考文献：
［1］《人才知识手册》编辑委员会.人才知识手册［M］.湖北科学技术出版社，1985年版.
［2］本书编写组.人才测评［M］.企业管理出版社，2000年版.
人才测评方法范文3
关键词:猎头;人才测评;误区
人才是企业最宝贵的资源,是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证,是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才,为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问,为客户量身定做相应的人才访寻方案,为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才,为企业推荐最适合的人才,既能为用人单位节省很多时间,同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节,通过各种渠道搜集来的人才,这些人才是不是能够被企业所利用,就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前,猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺,从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中,有一些是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,有一些则是研究人员或学者兼做人才测评,前者缺少系统的心理测量学专业知识,而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。因此,使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中,有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了,我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出,这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位,分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核,专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核,它与人才测评是有很大的不同,虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现,笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么,人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前,在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中,人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上,有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件,称作“科学的算命”,只要手指一按,即测手指纹理,1分钟之内,就一份人才测评单出来,许多人都是试一下,还挺准。因此,许多猎头公司对此很感兴趣,纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中,碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后,经过一系列方法步骤,最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才,经过面试、谈话,该公司董事长非常满意,正准备签订劳动合同时,董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命,结果得出该人员与董事长属相不符,会相克,不能上任,猎头公司很无奈,他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此,他们也购买一套软件,从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先,它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次,人才测评除通过人机对话提交量化数据外,更重要的是引入专家评价,这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化,而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后,从提交测评报告来看,依据目前的科学手段,人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达,但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评,使用测评软件来进行,人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合,采用人机对话方式,在计算机上完成测评过程,并由计算机来代替人的手工数据处理工作,从而减少误差提高工作效率,满足团体测评的需要。随着现代科技的发展,与传统的纸笔测试相比,人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价,便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单,更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目,不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然,测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来,存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要,生搬硬套,缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是,国内很多业务迥异的猎头,在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的,雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下,有的机构运用的测评软件是科学的,但评价人员却是非专业人士,造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但由于评价方法、数据的综合分析很不够,其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证,测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差,很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时,往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而,不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度,因此,这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例,一旦受试者经过一定的图形推理练习,再参加测试的时候,测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中,首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位,避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的,或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务,而不是选现成软件,借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心,以追求服务的专业性为主,人才测评软件为辅。
五、人才测评认识的误区四:认为人才测评结果应聘者无需知晓
人才测评方法范文4
关键词：医院 紧缺人才 测评体系 构建
现阶段，我国的医学人才数量和质量都远远落后于医学发达国家，缺乏高素质人才，人才流失，结构不合理等，都严重导致了我国的人才状况更加严峻。医院紧缺人才测评体系涉及到一定时间和范围内，医院紧缺人才的类型、程度等。对医院紧缺人才进行全面测评，能够帮助医院管理层更加了解医院的人才结构，从而制定出更好的方案提高医院的医学水平。
一、人才测评的理论基础
1.个体差异原理
个性差异是人才测评的前提条件，每一个人的性格、爱好、习惯都有所不同，这就需要测评人员在进行测评工作时依据不同的个体特性进行各有侧重的测评。个体差异包含两个方面：一是个性倾向差异，是指个体的需求、目的、兴趣、信仰等方面的差异；二是个性心理特征差异，需要测评者对被测评人员的心理素质、性格、气质、能力等进行全面详细的测评。
2.职位类别差异原理
社会分工决定了相对应的职位分类，不同类型与难度的职位所需要担负的工作任务、工作要求、工作难度、资格要求等也不尽相同，不同职位对从业人员有不同的要求，这些都是测评工作人员在对医院紧缺人才进行测评时需要考虑的客观因素。
3.测量与评定原理
测量是通过定量划分对人员素质的一种描述方式，而评定是根据测量得到的结果对被测评人员的价值进行权衡的方式。
4.定性与定量原理
定性是根据一定的测评方式和标准对人或物的本质属性进行确定，定量是通过一些数字化符号，对被测评人员的素质、能力等进行测量和描述。定量是定性的基础工作，只有通过一定的定量测量和描述，才能进行可靠、可信的定性，定性是定量的目的，也是定量的结果。定性和定量是两种不同的测评方式，二者各有优缺点，只有将两者进行有机的结合和整合，使其互补，提高二者的性能，才能提高测评质与量二者的一致性。
5.静态与动态原理
静态与动态原理要求既要保证测评方式的稳定性与可靠性，还要注意他的动态发展潜能性，只有将二者合理、有机、科学的结合起来测评，才能保证测评结果的准确性和有效性。这一原理除了在测评要素和测评标准的设计与编制上有所体现，还体现在测评方法的选择上。
二、人才测评的基本原则
1.信度与效度原则
任何一个人才测评都必须保证他的可靠可信，这样的测评结果才具有价值。信度就是指测评结果的可靠程度，而效度指的是测评结果的准确性。对信度进行分析时，首先要保证测评方式的稳定性和可靠性，然后可以用相同的测评方式对同一事物进行重复测评，多次测评结果的一致性程度就是其信度。效度是考察
2.客观公正原则
在确定测评对象、制定测评标准以及具体进行测评时，都要持有客观公正的准则。在进行人才测评时，要做到客观，以具体的行为和事实作为依据，避免测评人的主观随意性，并对不同测评者对同一被测评者做出大致相同的结论。
3.标准化原则
由于人才测评容易受到各种主观、客观因素的影响，而要保证测评结果的可靠和准确就必须尽可能的避免这一情况，控制测评误差，对测评程序和方式进行标准化调整，优化测评方式、测评工具、测评实施条件。
4.可行性和适用性原则
可行性和适用性要求在制定测评体系方案时，能够根据测评的目的对方案进行合理科学的设计，除此之外，还要求根据现有的测评技术和手段，制定出便于实行的人才测评方案。
三、指标构建和测评方法
1.专家咨询
（1）客观评价专家咨询
结合当前医院的实际情况，对医院中从事管理学和人才学的专家进行采访，并建立初步的医院紧缺人才测评体系。应用分层抽样调查的方法选取专家进行访谈，通过全面的咨询确立医院紧缺人才测评体系的指标和指标权重。
（2）主观评价专家咨询
对具有长期管理实际经验的医生进行走访调查，并与医院里对医院人才整体状况有较全面了解的医院管理工作者进行采访调查，了解更为详细医院紧缺人才状况，对其类型、专业、职称、学历、年龄都需要调查清楚。除此之外，紧缺人才对医院的影响、紧缺程度和需求程度等也是调查的内容之一。
2.指标体系的构建和指标权重的确定
（1）指标体系的构建
通过查阅文献、与专家访谈调查等方式，初步确立医院紧缺人才测评体系，其中一级指标应该重点关注对医院影响、紧缺数量、需要程度三个方面，并依据不同的紧缺程度确定二级测评指标的项目。设计调查表，对专家等进行咨询，请专家对问卷的测评指标等进行修改，并对各项指标的重要性给出权重。
（2）指标权重的计算
采用加权平均数法的方式计算每项指标的权重系数，具体计算方法如下：
设有m个专家对n项指标的重要性发表评论和看法，Wij为第i个专家对第j个指标给出的权值，每一个专家专家赋予各指标的权值之和应为1，即：
每一个指标的权重系数，即每个专家对该项指标给出的权值的平均值，为：
3.医院人才紧缺状况综合评分
（1）医院人才紧缺状况综合评分计算方法
根据医院紧缺人才测评体系中各种指标的权重，设评价项目一共有n个指标，第i个指标的分数为fi，权重系数为Wi，该评价项目的综合分数技术方法为：
根据此公式即可对紧缺人才状况进行评分和排序。
（2）医院紧缺人才综合评分结果
本次研究通过对专家的访谈，以及在各个医院的走访调查，对一定范围内医院的管理、医疗、药学、护理学、医技、医学工程、信息工程、经济、法律、心理等专业人才的紧缺状况进行了详细的调查，分别对紧缺人才对医院的影响范围、紧缺程度、需要程度进行了问卷调查和统计分析，根据所调查医院的人才紧缺状况，做有如下分析：
第一，A类医院和B类医院中，紧缺人才程度最大的前三类专业分别是信息工程、医疗、法律。第二，C类医院中，紧缺程度居前三位的专业技术人才依次为医疗、信息工程、医学工程人才。第三，各类医院都十分紧缺医疗人才和信息工程人才，而对于医技人才和药学人才的紧缺程度相对较低。
四、医院紧缺人才主观评估
1.医院紧缺人才分析
本次研究对一定范围内医院的管理人员所提供的主观评价结果进行科学的统计处理和全面解析，大致掌握了各级医院中各类紧缺人才的各项基本情况，找出了各级医院紧缺人才的密集区。
本次调查结果经分析后可得，大多数医院的紧缺人才主要集中为年龄在45岁以下的医学人才，和学历为本科以上的这一类医学人才。这些紧缺人才基本可以分为以下两类：第一类主要为专科型或全科型的医疗人才，学历要求为本科、研究生学历；第二类主要为复合型医疗专业人才，要求学历为研究生学历，即能够成为该学科的带头人或学科接班人。
不同医院需要的紧缺人才类型也不同，其中，总医院主要紧缺高学历的复合型高级人才和全科型的初级人才；中心医院对于专科型的中、初级人才和复合型高级人才较为紧缺；对于驻军医院，严重紧缺高学历的全科型人才。
2.医院紧缺人才测评意义
本次研究对一定范围内的A、B、C三类医院分别进行了一定调查研究，通过运用主观评价和客观标准科学结合的形式，对这些医院中不同专业人才的大概情况和紧缺程度进行了详细的分层比较。通过运用科学的统计方法发现，对于现阶段我国的医疗事业发展水平来说，需要一种既能够反应各个级别医院紧缺人才状况，又能够对医院各类人才的需要程度、需求数量多少，以及各类紧缺人才对医院造成的影响有所反应的，一种科学、全面、有效的医院紧缺人才测评体系。加强对这种体系的研究和使用，能够帮助医院管理者从系统、全面的角度准确了解医院各类人才的紧缺状况，使医院及时认识到需要的紧缺人才的定量和定性的信息。通过此体系的主观评价，可以促进医院管理者全面详细的了解本医院的人才状况，及时作出有利于医院发展的改进方阵及具体措施方法，有效解决医院人才紧缺的状况。
3.测评结果的有效性
在医院紧缺人才测评体系运用实际的过程当中，会受到测评者的主观意愿、价值观等条件的影响，以及相关测评者的习惯、心理健康、情绪状况、利益观念等都会对测评结果有一定的影响。为了避免此类影响，需要测评者通过科学全面的概念、逻辑、统计方法、价值观念等改善主观因素的干扰，使其成为一种合理的、具有一定科学性、简单可行的医院紧缺人才测评方法。
五、结语
通过对医院紧缺人才的测评，了解医院人才管理方面存在的状况和问题，对人才自身缺陷的不足进行培训和改善，除此之外，对紧缺人才的发展状况的测评和预计，能够促进医院整体医学人才资源的最快速、最优化的发展。由此可见，医院紧缺人才测评能够有效改善医院当前医学人才短缺、资源分配不合理等现象。现阶段，我国的紧缺人才测评体系还有很大的发展空间，虽然相应测评有一些研究成果，但整体来说还处于初级阶段。我国医院紧缺人才测评体系需要不断的完善和发展，以帮助医院改善医学人才短缺等困境。
参考文献
[1]徐晓莉，吴雁鸣，曹文献，张卫兵.医院紧缺人才测评体系及构建的研究[J].中国医院管理，2002（4）：26-28
[2]吴丹，周典，张勤，张博.医院管理人才测评体系的探讨[J].中国卫生事业管理，2010（5）：305-307
[3]诸海英，陈立今，朱旭明.引进人才学术测评体系的构建[J].上海交通大学学报（医学版），2006（9）：1066-1068
人才测评方法范文5
关键词：人才测评体系 人力资源管理 员工素质
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（a）-0107-02
人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。从目前来看，多数管理者对于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础
基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说
人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。在人才测评中，通过测评工作动机来发现。对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
1.2 个体差异理论
人才测评的本质是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析。世界上没有两片相同的叶子，同理，每个人之间是不尽相同的。个体差异理论为人才测评提供了客观的理论基础，个体差异理论认为，个体在受到先天遗传、后天环境和主观能动性等多种因素的影响，会形成具有不同特质的个体。个体差异主要表现在素质差异和心理差异两个方面。素质差异是显性易见的，多是生理方面的。而心理差异会表现为兴趣爱好、价值观、理想、性格气质等方面的不同，在工作中对人的工作绩效有着重要的影响。通过人才测评了解到员工的不同特点，坚持因材施教的原则，为给员工安排恰当的岗位、工作方式、绩效目标等，从而为员工最大程度上发挥自己的潜能创造有利的条件。
1.3 职位差异理论
职位是形成组织架构的基本要素，在企业的组织架构当中，存在着多个不同的职位。每一个职位都是依据企业的战略目标和子目标而设置的，有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，每个职位对员工的各项素质和技能的要求不同，既：每个职位的任职资格（年龄、性别、学历、籍贯、健康状况、语言表达能力、人际交往能力、工作经验、爱好特长、办公软件的使用情况等等）不同。基于这一理论，应用人才测评体系可以甄别出员工的各项素质、技能等胜任力，从而再根据职位列表选择这些与职位相匹配的人才。
1.4 素质可测理论
人的素质是由内隐的心理现象和外显的行为方式构成的。而人的心理活动是在不同的环境刺激下产生的，在环境刺激的作用下，个体内隐的心理现象会通过外部行为方式而表现出来。因此，个体素质的内隐性与外显性决定了人力资源素质测评的间接性和可能性，而人才测评就是探测这种内隐性的基本途径之一。此外，随着科学技术的不断进步，先进的计算机技术、科学的心理实验设计为人才测评的数据处理和分析提供了软性支撑。这样，人才测评从研究对象到研究工具均具备了科学性和操作性，人的素质也由“可测评”变成了“能测评”。
2 人才测评体系的具体技术理论基础
具体的测评技术支撑着人才测评体系，没有具体的测评技术就更别谈人才测评体系了。科学理论能有效地确定处理分析研究资料的维度、方法，从而在众多的数据中归纳出科学的结论。所以，具体的测评方法理论是人才测评体系的微观理论基础。
人才测评体系的具体技术主要包括心理测验、评价中心技术和面试等。
心理测验是运用精心设计和科学论证的具有较高信度和效度的问卷，通过分析回答者的具体答案来归纳结论的一种测评技术，问卷在测量内容、问题设计、发放与回收、数据处理等方面都做出了严格的要求。其中具有代表性的心理测验理论主要有：霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等，这些测验在一些企业招聘中应用广泛。
评价中心技术的核心在于情境模拟，使被测者置身于一个特定的环境中，通过观察被测中在此环境中的表现来得出结论。评价中心技术通常会运用文件筐、无领导小组讨论、角色扮演等形式，其严谨的设计流程可以获得丰富的有关个体信息，使测评结果客观、有效。评价中心技术是最近在人力资源管理中兴起的，这种方法主要应用于中层管理者的选拔，也存在着消耗时间长、对测试者的眼球比较高等缺点。
面试，是多数人都能够接触到的一种测评方式，主要是是评价者与受评者面对面地观察、交流、互动的测评。
根据以上的分析，要加强具体测评方法的理论研究，使各种测评技术更加科学，及时引进新型的测评基础，同时避免出现“正统”测评和“边缘”测评纠纷的尴尬局面。
3 人才测评体系的学科理论基础
人才测评体系是在多种学科理论基础上形成的，其具体如下。
3.1 心理测量学
人才测评体系与心理测量学密切相关，其中众多测评技术都是运用的心理测量学学科上的知识和方法。在心理测量发展史上，经典测验论、项目反应论和概化理论是具有重要影响的三种测量理论。传统的经典测验理论（比如，霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等）本身具有较大的缺陷，得到的结果受主观的影响比较大；项目反应理论和概化理论将因素实验设计及其分析、方差分量模型等统计工具的应用提升了心理测量理论的客观性拓，提高了测量结果的效度。但是，从现状来看，在人才测评体系中应用最为广泛的是经典测验理论，项目反应理论和概化理论的应用还较少。尽管如此，人才测评领域通过借鉴心理测量学的最新研究成果，有利于巩固和创新人才测评体系的理论基础。
3.2 组织行为学
人与人的匹配。企业的组织结构形式包含传统的直线制、职能制和现当代的事业部制、矩阵制等，无论哪一种形式都需要员工之间的密切合作，尤其是团队合作形式的流行，使得保证人与人之间的匹配成为企业管理中重要的内容。通过人才测评体系，企业的管理者可以充分了解和掌握员工的个体特征，根据组织和工作任务的具体要求，管理者从人与人之间相匹配、和谐的角度出发，构建员工之间能互相弥补并能放大每个员工素质功效的高效团队，使组织成员在知识技能、个性、职业兴趣等方面达到协调互补，实现整体功能大于局部功能之和的效用，进而能够更好地配置人员达到组建高效工作团队的目的。
人与工作的匹配。不同的工作岗位有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，不同的工作岗位对任职人员的任职资格要求不同，而因为个体差异，不同员工的从业能力也不尽相同。因此，要使员工为企业创造更大的效益，就需要把合适的人放在恰当的工作岗位上，达到人岗匹配的结果。组织行为学中霍兰德的“人格类型-职业类型匹配”理论认为，人员素质测评的目的就在于达到员工人格类型和工作环境类型的合理匹配，保证员工的个性特点与职位发展相适应，从而实现人与工作的科学配置，达到人力资本效益的最大化和组织效益的最大化。
人与组织的匹配。随着全球经济一体化的发展，企业和员工均出现多元化的趋势，跨国企业、民营企业、国有企业、个人企业等不同类型的企业具有自身独有的企业文化，而员工的文化背景、信仰和价值观等也存在着不同的特点。员工是在组织环境中进行工作的，什么类型的企业就应该选择对应类型的员工，比如外资企业需要思想开放、外语能力水平高的员工，富士康和IBM招聘的员工肯定具有很大的差异。只有当个体的员工在价值观的认同的上和企业自身的核心价值观一致，员工目标与企业的战略目标一致，才能使员工在组织中快乐、安心地工作，才能增强组织的凝聚力。保证组织成员目标一致性，否则即使达到了人与工作间的匹配，也不一定能够带来组织的高效产出。通过人才测评的实施，可以对个体的价值观、个性等心理特征更深层次的理解，从而能够更好地实现人与组织的匹配。
4 结论
经过本研究的以上分析，我们得知人才测评体系形成的理论基础丰富，正是因为这些科学的理论基础才是人才测评体系在运用过程中更加科学、客观和有效。作为一项重要的人力资源管理工具，它的进步得益于理论研究和测评技术的同步发展，管理学者不能厚此薄彼，要把理论研究和创新测评技术放在同等重要的位置上，这样才能使人才测评体系在企业管理中发挥更大的作用。
参考文献
[1] 斯蒂芬・P・罗宾斯，蒂莫西・A・贾奇.组织行为学[M].12版.中国人民大学出版社，341.
人才测评方法范文6
关键词：人才测评心理测验
管理环境管理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。专业技术工作结构比较清晰，毕业论文对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，管理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评管理人员的指标比较多，过程也比较复杂。传统的管理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等，应用这些指标进行管理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是管理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层管理者在被提拔到高层管理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要管理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效发展的当今社会，它已经不太适应了。21世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新时代的要求，建立科学的管理人才测评系统势在必行。笔者将就科学的管理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。
1管理人才测评的概念和内容
(1)测评的概念管理人员的科学化测评是心理学和管理学研究成果的综合应用[1]。物质世界千奇百怪，但硕士论文其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合管理学的研究成果，就可以确定哪些特性和管理的绩效有关。传统的人才测评所采用的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的判断，而非被测评者本身的素质。心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采用相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。科学的人才测评就是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括笔试、面试)、生理测试等手段对管理人才进行测量和评价。
(2)测评的内容管理人才的绩效取定于管理人员个人因素和管理环境因素以及两者的
相互作用[2]。管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。管理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。管理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。管理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为医学论文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。比如，理性的管理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关心人的感情和感受，具有这种个性的管理者在需要人际交流的管理环境中是不适合的。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互影响，共同制约着管理者的有效行为，只有管理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的管理绩效。例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓励团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃管理原则。成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。职业兴趣使管理者的另一动力成分[3]。管理者的职业兴趣是管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。越来越多的研究证明，对管理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业发展。只有把管理能力测验、个性特征测验、职业兴趣测验结合成一个综合工具来应用时，才能准确测评管理者。
(3)管理环境问题除了动力、人格、能力，管理绩效还取决于管理者所处的环境，取决于管理者的动力，人格和能力与管理环境相互作用的结果。因而要正确的评价管理人员，除了要考察管理者本身，其次还要分析管理者和任务结构、管理情景等因素之间的匹配程度[4]。例如，如果管理者所处的管理环境具有短期雇佣、控制明确、个人责任制、成员关系以工作关系为主的特征，那么要求管理者要有较高的个人成就动机，风险承受力，管理风格以工作定向为主，而人际关系在这里显得并不那么重要。相反，如果管理环境是终身雇佣、控制含蓄、集体决策、注重团体关系，工作结构不定，那么要求管理者具有集体价值取向，管理风格以人员定向为主，人际关系在这里显得非常重要。又例如，单件小批量生产的企业需要具有很大的灵活性，能对顾客需求的变化作出迅速的反应，这样，管理者必须亲和性强，善于授权，较少强调确切的工作说明;而产品相当标准化、大批量生产的企业，职称论文需要管理者具有较高的权威性，较强的控制监督能力、亲和性也不应太高。由此可以看出，不同的管理环境对管理者的动力、人格及能力的要求是不一样的，管理环境因素权变地影响着管理者自身因素与管理绩效之间的关系。
2实施方法和实践
(1)实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心
测验法。心理测验主要是利用心理量表对上述测评内容进行测量，它的优点是方便、快捷，且成本较低。前面提到过管理的成功是管理者个人因素和特定环境因素相作用的结果。目前，管理人才测评越来越注重情景的权变作用，强调管理者与环境的和谐性。知道了管理者的个人因素，只完成测评的一半工作，接下来还要确定管理环境因素，然后才能判定两者是否匹配。评价中心测评法是目前国际上比较流行的做法。心理测验法效率高，成本低，但它的测量结果偏于一般性，对于针对性较强的测评要求还不尽人意。评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试。其主要形式有处理公文测验，角色扮演等。这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。
(2)管理人员科学测评的实践美国电报电话公司在1956年采用人才测评的办法，对几
百名初级管理人员进行测评，然后将测评结果封存起来。8年以后，即1964年，将当时的报告拆封，与这8年里实际的升迁情况进行对比，结果发现，被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人员中，90%的当时就预料到了。现在美国的很多大公司都采用了科学人才测评的方法，并建立了评价中心，如AT&T、IBM、GE、Ford、Kodak等公司，在美国每年以评价中心选拔的人员达数十万人。西欧一些国家的大型公司也采用了人才测评的方法，如德国大众汽车有限公司专门设立了评价中心，有专人负责管理人员的选拔和发展。改革开放后，我国才逐渐开展了人才测评的工作，但进展是很快的。90年代中期，北京、上海等大城市在录用副局级干部时分别加入了心理测评的内容，很多外资企业在人员招聘过程中也采用了心理测评的技术。在北京、上海、深圳等大城市出现了一些提供人才测评服务的公司、机构。我国人事部考试中心也于1998年年初推出了一套人才测评系统。这些都意味着科学的人才测评在我国已经有了一个良好的开端。整个铁道部是一个大运输系统，由很多的部门构成，各个部门的性质和任务都有区别，加上改革带来的新情况，使得铁路系统的管理环境十分复杂，因而要想在铁道系统作好管理者测评，要进行很多艰苦细致的工作1作者所在实验室曾对在北方交通大学进修的多期铁路干部班学员进行过测试，英语论文得到很多有意义的结果1例如，曾用国外权威量表对干部进行过测评，其中一项测试题为“追求工作的稳定性和管理成功的关系”，在发达国家，一般管理者对此题的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的1究其原因，我国铁路干部和发达国家管理者对“工作稳定性”的理解是不同的，“工作不稳定”对发达国家的管理者意味着包括解雇在内的一些内容，而我国铁路干部过去还从未面临这样的问题1另一项测评给人印象更为深刻1内容是要求干部班学员对与管理有关的个人品质的重要性打分，这些重要程度划为6个级别，结果是不论从事什么管理工作的人打分结果都很一致，而且对每一项内容的打分都比较高1这些管理者认为每项品质都重要，这说明他们根本不能从自己从事的管理活动出发分清不同品质的主次，不能鉴别出这些品质和管理活动有什么关系1对同样测试，在发达国家从事不同管理活动的管理者对不同品质的打分有很大的区别1上述的例子说明铁道系统干部有自己的特点，进行测评要从他们的特点出发1
3结束语
社会已开始步入知识经济的时代，人是知识的载体，谁能真正做到知人善用、人尽其才，谁就能抓住先机，留学生论文在瞬系万变的剧烈竞争环境中勇往直前。历史上没有任何一个时代象今天这样迫切地感到人才选拔的重要。传统的人才测评方法在这样时代面前日见其缺陷和不足，时代需要科学的人才测评。铁道部是国家重要的交通部门，铁路系统管理干部的测评也应顺应时代的要求，赶上时代的步伐，采用科学的人才测评方法。
参考文献
1CurtissPH。PsychologicalAssesment:AResearchLiteratureReview。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&KellyAC1991131～46
2KellyAC。ThePsychologicalAssessmentofMiddleManagers。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&HellyAC1991。112～130
