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重庆交通大学怎么样范文1
【关键词】大学英语 高效课堂 教学模式
课堂教学是大学英语教学过程的重要组成部分。虽然课堂教学和学习时间安排短暂，但是它汇聚了知识的精华。因此，要提高学生的课堂英语学习效率和大学英语教学效果，实现“高效课堂”的大学英语教学模式就显得尤为关键。只有提高课堂教学效率，激发学生课堂学习英语的积极性，才能加强学生的英语语言综合能力和运用，最终实现大学英语教学目标。
这些年来，“高效课堂”教学模式的呼声居高不下，但是真正实施起来效果却并没有那么突出。这主要是对于“高效课堂”教学模式的实施方法采取的不正确或者实施的不彻底。以下从几方面探讨了大学英语“高效课堂”的教学模式。
一、以学生为主导代替教师为主导
在传统的教学模式上，一直没变的都是在课堂上以教师为主导，教学引导学生，学生只是在被动的接受知识。这样的一种传统教学模式毫无疑问是错误的。在这种错误的教学模式影响下，学生在课堂上完全没有自主思考能力和实践能力，一切只是在按部就班的进行学习。久而久之，学生们慢慢都弱化甚至失去了举一反三的能力。这种影响是相当严重的，所以，在“高效课堂”教学模式中，首先要推出的便应该是以学生为主导代替教师为主导，只有在这种教学方式下，学生们才会有自我思考的空间，才能化被动为主动，对知识的学习和理解更为深刻，达到我们大学英语教学中应该达到的知识接受水平。
二、教师认真准备，提高课堂有趣度
长时间以来，传统教育模式效率不高的一大原因便是教师准备不充分，导致课堂有趣度不高，学生对于课堂没有太大的兴趣，以至于上课时候气氛沉闷，形成了“教师不想讲，学生不想听”的尴尬局面。当然，这样的局面学生也有原因，但是更多的原因还是在于教师不能调动学生的学习兴趣。这时候，就需要每位教师从自我开始反思。如果每位教师都能够在课前认真准备上课内容，使课堂变得更加生动活泼有趣，能够大大调动学生的学习积极性，那么，这样的课堂也就能够符合“高效课堂”教学模式的要求。
三、从学生的心理层面提高
无论怎么样，学生毫无疑问都是课堂教学的主题。要想真正实现“高效课堂”的教学模式，对学生进行思想上的教育，对学生心理层面的提高也是必不可少的。当每一位同学都能意识到学习的重要性以及课堂教学对于学习的重要性，那么，课堂教学也会自然而然地变得更加高效。所以，学校可以专门针对这一方面开设一门心理教育课程，专门对学生的思想进行教育和提高，加强学生对于自身的认识以及课堂重要性的理解，那么，实现“高效课堂”教学模式也就指日可待了。
四、教学活动多样化的设置
“教学内容死板”“创新教育不够多”一直以来都是在将传统课堂教学模式改为“高效课堂”教学模式道路上的一座大山。因此，想要在高校课堂实现“高效课堂”教学模式，搬倒这座大山也是重中之重。然而，要怎么样做才能搬倒这座大山呢？这就要求大学英语教师对课堂教学内容，教学活动进行积极改进和设计，推陈出新。在原有的教学内容和教学活动的基础上，摒弃枯燥乏味的教学内容和教学活动，积极引进和增加一些生动有趣的教学内容和教学活动，使课堂教学变得更加丰富。
五、增加教学内容的实践性
俗话说：“纸上得来终觉浅”，课本上学习的内容终究是一种抽象的概念，是每一位学生所触摸不上的。如果没有一定的活动让学生对这些教学内容进行实践，那么，理解终究只会停留在表层，而不能进行实际应用。在我们的英语教学中，应该经常利用课堂时间举办一些口语交流活动，让每一位学生将所学的内容得以运用，加强对于教学知识的理解和运用，这样以来，课堂教学的效率才会更高。
六、多与外界进行交流
“固步自封”是阻碍一切事物进步的一重大因素，因此，要想提高高校课堂效率，实现“高效课堂”教学模式，多与外界交流，审视自身，去其糟粕，取其精华，是我们的课堂教学迈入“高效课堂”教学模式的重要步骤。大学英语教师可以多去别的高校进行进修学习，学习其它学校课堂教学的优异之处，并且加以改进，注入自己的思想和理念，加强自己课堂教学的能力。对于学生而言，应多于自己的外校同学进行交流，学习他们高效部分的学习经验和学习方法，并且进行总结，应用到自身的学习生活中。如果能够形成这一交流学习的氛围，不管是对于教师还是对于学生，“高效课堂”教学模式的实现都将指日可待。
基于社会的发展的时代的进步，“高效课堂”教学模式的形成已成为大学英语教学改革和发展的潮流和方向，也是实现高校培养综合性应用人才培养把目标的重要保障。大学英语教师应顺应时代的发展，积累教学经验，不断创新，努力探索行之有效的大学英语课堂教学设计方案和新型教学模式，为实现“高效课堂”服务，为加快推进大学英语教学改革服务。
参考文献：
[1]邓秀娥，郑新民.关于大学英语课堂小组活动有效性的研究[J].外语电化教学.2007（4）.
重庆交通大学怎么样范文2
作为《国之傲》一书榜上有名的澳星发射功臣，他花白的头发、慈祥的面容背后蕴藏着多少创业者的艰辛与精彩?三十年追星之旅，三十年风雨历程，一定有许多的足迹值得追寻，一定有许多闪亮的珍珠等待我们去采撷。
立志航天多磨难
他和大多数的青年人一样，经历了理想和现实的差距，经受了困难和挫折的磨砺，但他无数次战胜自己，并在战胜自己的阵痛中不断成长。
23岁，正值“”的热潮席卷全中国之际，他无意追随那“滚滚的洪流”，怀揣西安交通大学的毕业证书，登上了北去的列车。他带着对未来的美好憧憬，唱着“人说山西好风光，地肥水美五谷壮……”，踏上山西坷岚县的土地。面对凛冽的寒风、一座座薄瘦荒芜的山峦，来不及震惊、苦闷、懊悔，他这个计算机专业的毕业生就一头扎进繁忙的工作。
当时国产320计算机元器件稳定性差，维护工作量很大，而他所在的单位极其缺乏计算机方面的专业人才，机遇与挑战同时降临在他的头上。23岁的他，凭着年轻人特有的热情和毅力，钻进机房，开始了机房、食堂、宿舍三点一线的刻苦攻关。外界的一切喧闹和骚动被他隔离了，娱乐的窗被他关闭了。在机房中，他用执着的目光，一遍又一遍地透视着那台硕大计算机的五脏六腑，首先把它一块块地分解，然后再一项项地研究。当有一天觉得研究透了的时候，他突然发现，抛开图纸也能检查设备、排除故障了。随后的几年，他和他的同事通过勤奋钻研，攻克了测控方面的联试、校飞、产品定型与抽检等技术难关，填补了几项国内空白。
32岁，为支援西昌卫星发射中心某工程上马，他作为专业技术骨干调往四川宜宾。
他不再遐想人杰地灵、物产丰富的天府之国是什么美景了，倒是想起李白的诗“蜀道难，难于上青天”。九年的军旅生涯让他懂得，创业的艰辛比攻克一个技术难关不知难上多少倍。听着黄土地上雷鸣不息的腰鼓声长大的黄河子孙，从小看惯了奔流不息的黄河水惊涛拍岸，拥有的是克服困难的勇气和胆识，而不是困难面前的退却和动摇。他像九年前啃下320型计算机这块“硬骨头”一样，又开始在创业建站这条艰难的路上奋力攀登。白天，他和大家一块施工，抬石头、拌泥浆，脏活累活抢着千，晚上，顾不上浑身的酸痛，坚持看书学习，常常是别人睡醒一觉了，他还在床边学习。不到两年的时间，学习笔记就记了一尺多厚。
世界上最怕“认真”二字，在那片乱石滩上，这一批创业者硬是从一砖、一瓦独立建起自己的场站。在无一台设备、无一本资料的工作条件下，姚意学凭着两年的刻苦钻研，掌握了测控设备的相关性能和技术指标。次年，他协助机关去上海计算机厂签订技术协议，并负责对测控设备的验收和接装。设备运达基地后，在无一厂家技术人员到场的情况下，他自行组织安装、调试并一次开机成功。
无意仕途 醉心科研
凭一时的热情去干好某一件工作容易，而要把自己的工作当作一份事业，一生一世不改，始终赤诚奉献却不易。他常常反思自己：我做得怎么样?对自己是否做到了高标准严要求?能力与素质是否落后于时代?
他两次担任基地司令部航测科科长，组织领导了基地测控系统的总体规划、工程建设、校飞对接；参加了某工程技术手册和“××卫星发射志”测控系统部分的编写；圆满完成基地的几次卫星发射任务，个人获得多次奖励，航测科荣立集体三等功。
他担任基地司令部办公室主任近四年，在这个成天和首长打交道，许多人梦寐以求的职位上，必须体现才干又能让领导放心。他运筹帷幄，计划周密，把任务保障和中央首长的视察接待工作完成得非常好，领导才能有目共睹。
千军易得，一将难求。姚意学，集专业技术和领导才能于一身的将才，却无意仕途，甘愿埋头苦干，几十年如一日默默耕耘在自己的乐土上，因为他实在离不开测控专业，他的计算机岗位。
了解他的人都讲，姚意学已经把自己与他所从事的测控事业完全溶为一体了。兴衰与共，分开他们，难!
作为技术过硬的测控专家，1999年政府特殊津贴获得者，他不愧为中国航天测控事业的一代栋梁，总能在关键时刻显身手，力挽狂澜，拯救设备于危难之中。
“澳星”发射前三天，遥控设备监控台发生故障，用内时统时工作正常，用外时统时只有K1指令而无K2指令。他和技术人员一道，连夜看图纸，分析故障原因，研究解决方法。一天一夜，他们终于找到了故障插件，排除了故障，从而保证了“澳星”按时、成功发射；在发射“亚太星”和第三发“澳星”中，解决了更换中心机以来存在的接收测量信息不好的问题。在第一次“北斗一号”发射中，发现了某经纬仪起始段跟踪数据异常问题等。
老骥伏枥 壮心不已
五十知天命，六十而无所惧，他即将到无所惧的年龄了。退休在即，但他没有停止追求的脚步，仍然坚持每天学习外语、专业知识和新技术。他说，从事航天事业的人，一定要有一股不断向世界尖端技术挑战冲刺的劲头，必须不断学习，有所创造，有所突破。作为中老年知识分子，要不落后于时代，必须睁大一双眼睛，紧跟世界前沿技术，学到老，干到老。
他从一位普通的技术员成为了一名科技专家、国防科技大学硕士研究生兼职导师、重庆大学硕士研究生指导教师、基地专业技术资格评审委员会委员。
“青年一代，尤其是青年科技干部，是祖国航天事业的未来，要想与世界航天界比肩，希望在他们身上。我们这些老人应该为他们做人梯。”这是姚意学经常讲的一句话。为此，他主动带徒弟，并悉心指导、严格要求。年轻人说，和姚老在一块工作，不存在代沟，有的只是从他身上看到自己的差距。没有姚老苦口婆心，手把手帮助，就没有他们技术上的娴熟。
他培养带出了一批硕士生、技术骨干，有的已担任了师团领导职务，而他的两个儿子却少有机会受到训导；他曾为许多科技干部、士兵解决过工作、家庭困难，而他夫人一直在基地幼儿园当着孩子王；他曾多次为贫困山区、希望小学、受灾地区捐款捐物，而大儿子结婚时，他却分文未给……
重庆交通大学怎么样范文3
关键词：企业；现代学徒制；发展样态；个案研究
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）27-0027-06
自2014年8月起，国家出台了一系列关于开展现代学徒制的政策，从而激发了许多企业和职业院校积极参与，并涌现了许多的优秀个案。莎兰・B・麦瑞尔姆曾经指出：“通过个案研究，能够对社会系统中的一个方案、一个机构、一个人或一个社会单元做翔实完整的描述和分析”[1]，挖掘出“为什么”和“怎么样”等要素。企业参与现代学徒制过程是“怎么样”的？“为什么”会存在如此发展样态？对这些问题的探讨将能够更深入地管窥我国现代学徒制推广的现实图景。为此，基于个案研究法，本文以深圳BGY实业发展公司为研究对象，描述其参与现代学徒制的发展样态，揭示影响其参与现代学徒制的因素，从而为有意愿参与现代学徒制的企业提供经验借鉴。
一、研究设计
（一）研究方法的确定
作为一种研究方法，个案研究在人文社会科学领域内得到普遍关注。罗伯特・K・殷对个案研究进行了诠释：研究者通过多重资料来源，对当前生活脉络的各种现象、行为和事件所做的一种探究式的研究[2]。本研究更多地是一个描述性个案研究，对企业参与现代学徒制过程中出现的人物、焦点事件以及过程进行深度描述，以坚实的经验事实为支撑，从而形成主要的理论观点。研究者需要通过多种方式收集资料，如观察、访谈、音频和视频、文献和报告等，也可以通过多种形式的资料，如文字、图片、录音和电子邮件等对个案进行深度描述。本研究主要运用非结构化访谈为主，辅助以观察、实物资料以及研究报告等，从而揭示企业参与现代学徒制的发展样态。
（二）研究对象的选取
深圳BGY实业发展公司于2001年12月3日成立，开始创办深圳第一家水果专卖店，产生了良好的经济效益与社会效益，影响和带动了深圳水果零售业的发展，成为21世纪初的创富亮点、水果专卖连锁的营销典范。2015年5月BGY全国开业门店突破1000家，并在上海成功举办“千店盛典”活动；6月，荣获“2015中国果业十大品牌连锁超市”第一，并荣获“2015中国果业百强品牌企业”。为了应对公司发展的人才需求，2015年初，公司开始与番禺职业技术学院（简称“P”学院）推行现代学徒制项目，并在合作过程中取得良好的效果。之所以选择BGY公司作为个案，原因如下：第一，了解到BGY公司，源于2015年10月份参加的现代学徒制国际研讨会。该公司校企合作总监、现代学徒制项目直接负责人熊先生（简称”X”）在会上分享了现代学徒制合作的经验。第二，BGY公司是一家不断成长发展的私营企业，地处广东深圳，具有一定的个案代表性。基于上述原因，研究者选取BGY公司为个案，并远赴深圳BGY公司的总部，通过对X总监的深度访谈、公司发展的PPT以及公司发展新闻等资料的收集，从而对BGY公司参与现代学徒制的现实样态进行描述和理论构建。
二、BGY公司参与现代学徒制的样态描述
通过对X总监访谈资料的梳理、公司发展报告的收集以及持续跟踪，研究者把BGY公司参与现代学徒制分为三个阶段：
（一）基于互惠互利的合作对象选择
迈克尔・斯宾塞（A. Michael Spence）在信号发送模型（Signaling Model）中提出了筛选理论，即“教育的作用主要不在于提高人的认知水平，而是对具有不同能力的人进行筛选”[3]。企业对人才的筛选主要体现在两个方面：一是满足人才需求数量。无论是企业发展还是转型，它们需要在劳动力市场上找到合适的劳动力，“找到”人才成为企业发展的第一步。二是保证人才需求的质量。面对劳动力市场上千差万别的情况，企业如何“找对”人才至关重要。
随着经济发展和人们生活水平的提高，大众对健康愈加关注，引发对水果需要的提升。虽然BGY公司的水果店产品价格偏高，但依然受到顾客的欢迎，近几年分店扩展速度非常快。从人才需求数量方面分析，据X总监介绍，“企业在2013年员工需求为5500人，2014年为8900人，2015年达到11800人，2016年可能达到16000人，其中10%-15%是大学生”。巨大的员工需求量要求企业的员工招聘渠道必须扩大。从需要的人才质量分析，X认为本科生虽然理论强，动手能力不行，就业要求高，留不住，“大多数眼高手低”；中专技校生往往只有17、18岁，心智不够成熟，“曾经在一个学院招了62人，两个星期后就只剩下26人”。因此，面对人才数量与质量方面的需求，X作为人力资源总监，对人才招聘的问题十分重视。在权衡企业现状之后，BGY公司认为与高职院校合作培养是解决企业人才问题的有效方法。
确定了与高职院校合作之后，至于选择哪所院校，BGY公司则进行了认真思考。据X回忆，最开始BGY公司与P学院并没有直接开展现代学徒制合作，双方的合作关系是从做校园招聘开始，开始是订单班，再是店长班，再到企业学院。在这个合作过程中，双方建立了良好的合作关系，用X的话讲就是“脾气相投”。开展现代学徒制项目，除了企业自身的原因外，X认为，与该职业院校之间相互信任、互利共赢的关系是重要原因。BGY公司与该职业院校建立良好合作关系的原因包括：第一，P学院是我国职业教育发展的标杆学校之一。X认为，“既然企业定的目标是做水果连锁的世界品牌，那么就要找中国职业教育中较好的学校合作”。从名气上来讲，该职业学院是全国28所重点职业教育学院之一，也与广东省教育厅联系紧密，具有全国影响力和样本效应。就如X所形容的那样，“看不见的决定看得见的”。事实也是如此，在后来的合作中，这所职业院校为BGY公司提升了品牌声誉。第二，该职业院校教学质量较好。在X与该学校老师接触中发现，该学院的老师比较务实，能够为学生着想，老师具有双师型特点。第三，P学院与企业比较契合。负责P学院的现代学徒制项目的负责人也有在企业工作的经历，比较了解企业人才需求状况，在人才培养理念与培养方向上与BGY公司存在许多共识，双方的合作“一拍即合”。“我们与P职院的合作有一层关系是互为标杆，相互推广。它是我们的标杆，我们也是它的标杆。我们在做校园宣讲时，全部拿P职院说事。他们在全国也到处拿我们说事。我们是互相欣赏、双赢共进。他们（学校）不断推着我们走，我们也推着他们走。”基于以上考虑，通过先前的合作经验和良好的信任关系，当P学院提出与公司合作开展现代学徒制项目时，BGY公司就很自然地接受了。
（二）基于企业主导的全方位合作过程
作为一种人才培养模式，现代学徒制是现代教育体系的组成部分。作为社会系统的分支，教育系统得到了政府、学校、企业、个体等不同群体的关注，这些群体或多或少与教育系统的存在和发展有联系，构成了教育系统的利益相关群体。共同的利益追求使得利益相关者得以形成。然而，由于立场、观念、行为等方面的差异，利益相关者们怀有不同的诉求，夹杂着利益与权力的纷争，从而引发不同的行为。这种利益的博弈也就直接决定了企业参与态度与程度。
作为一个迅速发展中的民营企业，人员需求量较大，人才质量有待提升等问题是推动BGY公司参与现代学徒制的重要因素，甚至是决定性因素。正如X所说：“企业的本质就是利益，企业不赚钱是不道德的！”公司从一开始就看到了现代学徒制能够为企业带来的人才供给利益。为此，受利益的驱动，X承担了许多人才培养责任，不仅主导学徒人才培养方案的设计，制定学徒职业发展规划，还为学校教师提供实践机会。这种责任的承担在一定程度上也保证了企业利益的实现，有利于利益与责任平衡发展。为了更好地平衡权、责、利三方的力量，BGY公司在参与现代学徒制项目之初就与职业院校确定了主导权的问题。“我们参与的现代学徒制是企业为主导……我们和合作学院真正实现了学生和老师的时间、空间、课程内容合三为一，解决了‘两张皮’的问题”。双方将现代学徒制项目合作机制定为：理事会领导下的院长负责制，“双主体”办学体制和“双元培养”办学机制，由“企业主导”。X指出，企业与学校合作要体现跨界深度融合，原则是“三双、四跟、五对接”。“‘三双’是指学生与学徒、员工的双重身份；教师与店长、培训师的双重角色；领导与院长、人力资源总监的双重责任。‘四跟’是指专业跟着行业企业走；教学跟着岗位标准走；课程跟着服务管理走；教材跟着工作任务走。‘五对接’是指专业与职业岗位对接；专业课程内容与职业标准对接；教学过程与生产服务过程对接；学历证书与职业资格证书对接；职业教育与终身学习对接。”按照这个原则，X与学校代表在现代学徒制项目上合作十分默契。
BGY公司深入参与现代学徒制运行的整个过程，对学徒培养也投入了很多资源。就招生而言，BGY公司在遇到招生难的困境。BGY公司计划在2个月时间内招生60人，但前1个半月只招到6个人，倒数第2周才招到9名学生。X从人力资源经历出发，为学校出谋划策，将营销理念注入到现代学徒制的招生，用X的话讲：“为学生创造一个承载梦想、创造奇迹的机会，将现代学徒制的好处卖点充分展示，吸引学生”。这种宣传方法效果显著，在最后一周中，现代学徒制班级的招生人数达到59人。经过X的参与筛选，最终确定学徒制班级为44人。
在培养过程中，企业也投入许多资源，主要包括：（1）学徒工资，该企业明确规定学徒在实习期间工资为“广州最低工资标准1895元+四天加班费=2900元”，且比该企业的普通员工每月还多150元，这是该企业对大学生的学历补贴。（2）课程资源，X所带领的团队专门为现代学徒制项目打造相关课程与学生发展体系。“现代学徒制重要的内容就是课程研发，这个课程研发必须是企业主导的课程研发。他们派三个老师到我们企业做员工，买水果，然后再定制课程。”（3）师资资源，该企业除了在实习期间安排一对一的师傅辅导外，还联合学校为学校教师提供培训与实习机会。（4）其他资源，为培养学生的电子商务及ERP操作能力，该企业在学徒宿舍提供WIFI，如果没有WIFI，公司每月提供流量补助。总的来说，BGY公司与职业院校在开展现代学徒制项目中合作非常紧密，用X的话描述：双方是“亲家关系，学校目的就是为女儿（学生）找到好婆家，我们就是娶到好媳妇（员工）”，双方能够为共同的利益开展全方位、多元化合作。
（三）基于利益发酵的持续合作
企业发展过程中经常考虑最多的问题之一就是：“如何在短期利益和长期发展中求得平衡”。由于人才培育周期等问题的存在，现代学徒制项目于企业而言也存在着短期利益与长期价值之间的权衡。贝克尔（Gary S. Becker）在分析家庭内部分配时间时，将商品分为时间密集型（包含大量时间和少量物品）和物品密集型（需要大量物品和少量时间）[4]。对于企业而言，现代学徒制项目与其他的人才招聘途径存在一定博弈关系，需要企业权衡时间成本与机会成本，正确处理好短期利益与长期利益的关系。
从2015年初，BGY公司才真正地参与实施现代学徒制项目。就目前而言，项目的效果似乎还不能完全表现出来，但X对现代学徒制的人才培养质量信心满满。当问及未来是否把现代学徒制项目推行下去时，X回答，“这个没有多大问题，因为开头是最难的。”从持续的跟踪发现，2015年，BGY公司有1个现代学徒制班，2016年已经达到了4个，2017年将有8-10个。X指出，现代学徒制培养出的人才，“入职一年内晋升到店长的比例要求在90%以上，保底目标70%，争取达到95%以上”。虽然，X指出90%的标准对于合作学校和企业都非常具有挑战性，这是因为企业与其他校企合作的学校达到80%就已经是一个很好的成绩。X指出，他对公司与P学院之间的合作充满信心，通过双方之间的深入交流与配合，人才晋升的比率完全可以达到90%甚至更高。由此可见，BGY公司对现代学徒制的人才培养效果有很大期待，相信通过公司和学校的共同努力可以完成预期效果。
除了获得需要的人才之外，BGY公司也赋予了现代学徒制项目更多的延伸意义。BGY公司准备在参与的现代学徒制项目基础上去完善企业人才培训项目，如人才培训的课程融合方法、打造名师计划以及完善人才成长路径等。X指出，“此次开展的现代学制项目仅仅是一个良好的开始，希望国家能够给企业更多的政策来发展现代学徒制项目。比如资金支持，因为新事物发展要做起来需要一定物质支持，我们依托这个现代学徒制项目也在做企业学院（企业大学），要做学生发展研究中心、名师计划、储备干部技术技能人才成长路径的研究，要做一些课题研究，这些都需要一定资金支持。”同时，BGY公司也希望通过参与现代学徒制合作项目，能够为企业学院（企业大学）的成长与发展积累经验，并依托合作学校良好的资源，打造企业的职教联盟。同时希望在未来的发展中，BGY公司能将现代学徒制人才培养模式继续发展下去，“我们做好了之后，还准备更多地推广。比如北京农学院、马鞍山学院等。现代学徒制说是两千多所学校，五千多家企业，有许多企业在做，但是很多方面都没按照真正的做。我们不但可以做，而且可以持续的做。”就目前而言，BGY公司与合作院校的合作状态使得双方拉近了关系，增强了信任，也为未来其他项目的进一步合作创造了基础。目前，他们已经与一些校企合作的学校开始协商开展现代学徒制项目，以适应店面的区域发展。
三、研究思考
通过对个案的解剖，个案研究能够构建“怎么样？为什么？”等维度的理论。作为独立的行为主体，企业对自身的经营行为有着的判断。BGY公司参与过程揭示了企业“怎么样”参与现代学徒制。同时，通过发展样态的描述，研究者尝试对“为什么”企业参与现代学徒制进行理论建构。
（一）利益――企业参与意愿的本质因素
从社会属性看，企业首先是一个“经济人”，在某种程度上，趋利性是其特质的一个体现。“大多数企业在思量参与现代学徒制时，考虑的一个基本也是最核心的问题：参与现代学徒制项目能够在未来获得怎样的收益？这是企业作为一个经济主体生存与发展的第一要义，无可厚非”[5]。作为一个独立的经济实体，经济效益是企业生存与发展的必备条件。权力、责任、利益共同构成了现代学徒制的运行体系，相辅相成，相互制约。对于企业而言，权力是其在职业范围内拥有的支配能力、平衡能力与利益能力等，如招募学徒、设置课程、学徒结果考评等；责任主要体现在投入设备、师傅派遣等学习资源的提供方面；利益主要体现在优秀人才获取、相关补助获得等。三者之间构成了企业参与现代学徒制的核心要素，深深影响企业的参与意愿。权力是现代学徒制人才培养机制赋予企业的，责任就是正确行使权力，利益是责任的回报。权力×正数的责任（正确使用权力）=利益；反之，权力×负数的责任（错误行使权力）=负数的利益（惩罚）[6]。
企业参与现代学徒制意愿往往受到权力、责任、利益三者之间关系的影响。如图1，在权力-责任-利益三维矩阵中，BGY公司在现代学徒制试点中的权力、责任与利益水平都处于比较高的水平。受利益的驱使，X承担了许多人才培养责任，不仅主导设计学徒人才培养方案、制定学徒职业发展规划，还为学校教师实践提供学习机会。这种责任的承担在一定程度上也保证了企业利益的实现，实现利益与责任平衡发展。X认为，“现代学徒制能够替企业培养人，并且未来还可能提供一些培训配套补助，何乐而不为呢！”因此，现代学徒制能够给企业带来哪方面的利益？利益水平有多大？这些是决定企业是否积极主动参与现代学徒制及其参与程度的首要因素。
（二）合作关系――企业参与意愿的刺激因素
“可以把两个人之间的双重关系视为社会关系的最简单的形式。扩展开来看，有众多的这种你我之间的双重关系所形成的关系圈都是社会关系的表现形式”[7]。既然企业是社会中的经济实体，必然不能忽略社会关系的影响，其中最重要的是企业和职业院校之间的关系。他们既是现代学徒制项目的直接参与者，也是决定现代学徒制最终效果的决定因素。在开展现代学徒制项目之初，“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”是企业与学校处理关系的原则。在现代学徒制合作中，企业与学校信息共享程度、知识交流程度、风险与利益共担机制等直接影响企业参与现代学徒制的积极性。根据企业与学校关系的密切程度，将他们的合作划分为由低到高的五个阶段，如图2。对抗型合同关系阶段：双方合作中带有冲突，往往出现在合作初期，双方正在不断磨合；一般合同关系阶段：基于一定规章、制度或法律而缔结的合作；合作关系阶段：双方发生了更深层次的合作，逐步突破严格的合同关系界限，倾向于建立友好的关系；项目合作伙伴关系阶段：随着进一步合作的深入，双方建立相互信任关系，开展更有针对性、联系密切的项目；战略伙伴关系阶段：代表着合作双方能够在一定程度上实现共识，在业务范围、未来发展上实现相互促进。
就BGY公司而言，它与合作的P学院属于项目合作伙伴阶段，并逐步向战略合作伙伴阶段发展。从最初的校园招聘，到后来的校企合作，再到现代学徒制项目的开展，企业与学校之间因为共同的人才培养理念而关系逐渐紧密。在这个过程中，双方相互欣赏，相互信任，最终发展为利益共同体，能够主动为对方着想。“（一些合作的优惠政策）我们一般不跟学校提要求，学校一般都是为我们着想。我们就和亲家一样的，关系很和谐”。这种由良好的合作关系建立的信任提供了诸多启示：要吸引企业的参与，学校要将现代学徒制的热情转化为吸引企业参与的资源，多从合作伙伴角度出发，充当服务者角色，将现代学徒制真正打造成“企业眼里的职业教育”或“企业手中的职业教育”，切实为企业利益考虑。
（三）资源拥有程度――企业参与意愿的能力因素
贝朗格（Belanger）指出：“今天，问题不再是成人是否需要学习以及学习如何重要，而是如何应对这些不断增加的、多元的需求，如何管理这种需求的激增”[9]。面对现代学徒制的种种利益刺激，企业在考虑参与的同时也会衡量组织自身是否具备一定资源的支撑，是否具有参与的能力。如图3所示，足够的资源、高层管理者的支持、合作协议、协调机制等因素都是等都是企业参与现代学徒制项目的支撑因素。
作为一种教育与培训方式，现代学徒制需要一定的学习资源支持，为发展提供支撑。对于现代学徒制来讲，企业提供的资源包括为学徒提供的学习场所、设备、课程、教师或师傅、学徒工资等。例如，X认为，企业参与现代学徒制的积极性不高，也与企业自身能力有关。X认为，“现代学徒制是企业主导，说实在的，很多企业都搞不定。为什么？绝大多数企业没有完善的培训体系。”企业主动参与现代学徒制，要具备一定的资源，主要包括“硬实力”和“软实力”。企业的“硬实力”包括：物力资源，即企业能够为学徒提供学习场所、相关机器设备、信息交流设备及相关服务设置等；财力资源，即企业有能力支付学徒实习工资，这是企业成本的重要组成部分。企业的“软实力”包括：（1）培养人才的胜任能力，即企业是否有能力与学校合作制定人才培养规划、开发具有企业特色的课程等；（2）专门的师傅或指导者，即企业能否拥有既具备一定技术技能，又具备将这种技术传授给他人的员工；（3）工作场所学习氛围，即企业是否能够成为学习型组织，为学徒的学习提供文化支持、人际支持等。企业拥有一定的资源与实力，才能够切实履行其在现代学徒制人才培养中的责任与义务，维护企业的主导地位。
（四）项目负责人的角色扮演――企业参与意愿的存在因素
现代学徒制要顺利开展，需要得到企业从上到下的理解与支持，包括企业高层的决定性意见、项目具体负责人的运筹帷幄、企业技术工人的积极参与等。作为企业的高层领导者，其态度将直接影响现代学徒制项目的命运走向。在人力资源开发中，高效管理者要具备技术技能、人际技能和概念技能。作为现代学徒制项目的负责人，其拥有的技能也直接影响现代学徒制的推进。在现代学徒制项目的推进中，企业老板、企业高层、企业中层等都可以成为学徒制的具体负责人等。通过本研究发现，X总监在推动公司与P学院开展现代学徒制中扮演重要的角色。为此，企业现代学徒制的负责人应该具备如下素质：（1）具备实施现代学徒制的技术技能。作为企业现代学徒制的负责人应该了解企业人才的需求，具备参与现代学徒制培养方案制定、相关课程开发、考核标准确定等方面的能力。只有具备一定的参与能力，企业才能够参与到整个学徒的培养过程中，保障企业的参与权，维护企业的切身利益。（2）具备一定承上启下的人际技能。在访谈中，X就讲到一件有趣的事情，他的工作更多是在扮演沟通者的角色。一方面，X将企业的语言传达给学校，宣传企业老总“具有战略性、前瞻性眼光”发展现代学徒制，让学校吃了“定心丸”；另一方面，X将学校的话换一个角度解释给企业老总，“学校与我们合作，既可以为我们培养人，又可以得到一些培训补助”，让企业老总看到现代学徒制的利益，激发其做出参与决策。由此可以看出，作为企业方现代学徒制的负责人，项目负责人不仅仅代表的是企业的利益，要为现代学徒制企业与学校，甚至在政府、学徒之间起到剂的作用。（3）具有战略性思维的概念技能。现代学徒制作为当前社会经济发展的产物，其仍处于试点阶段，其优势并不能完全展现，但从长远发展来战，不仅有利于企业获得高素质人才，也有利于改善整个工业产业的人才培养机制。这就需要项目负责人能够对现代学徒制充满信心，这样才能有参与的热情。
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重庆交通大学怎么样范文4
在综合了自己的兴趣、发展空间、薪酬待遇以及城市的环境和房价之后，清华大学软件学院的硕士毕业生史少桦选择了一份地点在广东珠海的工作。
他即将入职的是金山公司旗下西山居游戏工作室，其行政人力中心负责人龚道军在珠海西山居负责招聘有10年，其中2/3的时间都在和毕业生打交道。在他的印象里，珠海这样的城市在吸引毕业生时一直不具备太大优势，“北京高校的毕业生愿意留在北京的比例很大，尤其是因为户口问题，上海及周边高校都愿意待在长三角。”
但近几年西山居公司收到的简历表明，有越来越多来自一线城市高校的毕业生表现出了前往珠海工作的意愿。“以前我们招聘时向同学介绍珠海，很多人反馈说不了解，还需要再了解一下。现在，这方面的困难基本没有了，沟通更顺畅一些。”龚道军说。
事实上，更多像珠海这样的二三线城市正在越来越多地被加入进毕业生们的选择列表上。来自著名招聘网站智联招聘每一年对应届生的调研显示，毕业生们期望就业的城市与过去相比更为分散，不再大量集中于北上广深这几个一线城市。比如2012年成都已经超越深圳，在毕业生吸引力方面排名第三，同期进入毕业生期望就业城市前十的，还有杭州、南京、武汉、天津等。
二线城市的薪酬水平也在逐步追赶上一线城市。根据人力资源咨询公司怡安翰威特的2012年全面薪酬调研，天津、重庆、苏州等城市部分职位的薪酬与北上广深的差距正在缩小，而二线城市薪酬的平均增长幅度均高于一线城市。
薪酬增长反映出的是市场需求。随着一线城市市场的饱和，大公司们逐渐开始把业务往二三线城市甚至更低级别的城市延伸，加强在这些城市的投入。此时，人力需求成为一切的基础。
以渣打银行的应届毕业生招聘为例，这家外资银行近年来在二三线城市的招聘人数占整体招聘人数的比重已经超过了50%。至今，渣打已在中国内地拓展了25个城市的100家网点，是少数已经深入重庆、成都及西安等内陆都市的国际银行之一。
“今年我们在一些二三线城市比如南昌、呼和浩特等地是首次招募应届毕业生，目的就是为了给我们在这些城市的长远发展搭建后备人才梯队。”渣打银行（中国）有限公司人力资源总监金丽华说，随着中国内陆地区的经济增长速度超越沿海地区，渣打要为“城镇化”等中国经济发展的重大命题做好准备，“这种准备，首先是人才引进和培养方面的准备。”
龙湖地产今年发放了70个应届生Offer（不包括单独招聘的销售岗位），其中有近30人来自北京的高校，在这些应届生中，有一半留在北京，另外一半被派到了重庆、成都、西安、杭州等地区公司，岗位包括工程、成本、研发、HR、财务等。“二三线城市的招聘数量有所增加，主要原因是我们的体量在变大。”龙湖集团招聘及人才发展中心总监卢睿锋说，近几年里，龙湖集团的地区公司已经从过去的8家增加到15家，业务涉及19个城市。
安永大中华区人力资源主管合伙人黄文也表示，虽然近几年的公司业务量的增长带来人员规模的增加，但并不意味着在二三线城市办公的人员数量就相应直接增加，更多情况是以一线城市为主的员工所负责的工作内容、区域慢慢在扩大。“当然我们也有派员工到某个地方工作的，主要针对的是有一些经验的高级审计师、经理。比如我们要在南京开一个分公司，可能就需要在北上广的员工短期去那里呆上几个月或者一两年，把那边的年轻员工带起来。”
二三线市场因其发展潜力和战略意义，也已经成了大公司们人才争夺战的最新阵地。已经在中国内地80个城市开设了分支机构的IBM今年在全国108所大学进行了校园招聘，涵盖范围是近年来最广的一次。IBM大中华区及全球主要市场人力资源总监周际红告诉《第一财经周刊》，“国营和民营企业也拼命在二三线城市发展，也需要大量优秀的毕业生，而相对来说优秀生的数量每年都很有限，所以给我们招聘带来的压力要比原来在一线城市更大。”
对毕业生们来说，大公司们在二三线城市的扩张，意味着他们如今可以有更宽的选择范围，不仅可以从职业机会，还可以从生活成本、环境熟悉程度等更多方面进行考量。这也是很多毕业生不再仅仅把目光局限在一线城市的原因。
安永大中华区人力资源主管合伙人黄文在招聘过程中发现，在那些毕业于一线的高校、选择去二三线城市工作的学生中，家乡所在地是很重要的影响因素。渣打银行也从许多来自海外高校的求职申请中发现，不仅这些年中国留学生的回流率在增加，而且其中也有不少毕业生希望回到家乡的分支行工作。
武汉大学金融学专业本科毕业生赵弋本来已经拿到了中国农业银行广东省分行的Offer，但他跟对方签了三方协议之后就后悔了，决定毁约。他决定要找回老家成都的工作，并在随后拿到了中国建设银行四川省分行的Offer，他觉得这是一个更有性价比的工作。
他所考虑的，除了一线城市高昂的生活成本，还有衣食住行、亲戚朋友关系等各方面的因素，而且，他觉得成都各方面的条件也不错，经济发展很快，好多大公司也其实都在成都有分公司。
中国人民大学国际新闻专业研究生叶旭也想找一份离家近的工作，“我是福建人，总有一天我要回家的。”他说。离家近这种愿望源于他的家庭生活。叶旭出生在福建的一个小县城，成长在一个传统的大家庭，从小不缺乏玩伴，走家串户对他来说是种愉快回忆，跟亲戚的感情也很亲密，那些亲友现在都散布在福建各处发展。
正是这样，尽管本科和研究生一路读下来，他在北京已经待了6年，但他对北京还是没有归属感，对于未来的工作地点，他的排行榜依次是厦门，福州，北京。他去过厦门多次，印象很不错，福州也可以，省会，离家近，如果能找到一个不错的北京工作，他也愿意暂时留在北方，但只是暂时。如果是在北京，他能想象以后的生活：“我会租一个小房子，每天挤地铁，很晚下班，自己煮饭做菜，生活很忙，很寂寞。”
而在二三线城市，叶旭计划住一个更大的单间，早上可以起得晚一点去上班，不用挤地铁，隔三差五约朋友见面，时常回家照顾家人，他有更多的空闲时间和更强大的经济能力，让自己过上舒适的日子。北京对他而言，天气太干燥，食物口味太重，自来水味道太干涩。最终，他选择了华润置地给他提供的一份在福州的工作。
中国人民大学国际新闻专业这一届的毕业生就业形势没有往年好，春节刚过时，班上有近一半的人还没有出路，有人拿到了北京的Offer，有户口，但待遇不高，自嘲可能“活不下去”，除了这一类要在京沪打拼的同学，其他人都和叶旭一样，打算回二三线城市或者老家就业。
对于史少桦来说，已经在西山居工作的师兄的一句“在珠海，三千块可以租到一个海景别墅”给他留下了深刻印象。一座房子是生活安稳的重要保证。“我们调侃同学，在北京一年二十万的年薪，可以买多少平米呢？我们都觉得不是买不起，就是过程比较煎熬。”
北京的交通和空气问题也是令珠海更有吸引力的重要原因。为了不在路上浪费太多时间，他在北京实习时选择了清华东门的网易，而不是需要半个小时车程的百度，虽然对北京来说，半小时车程算短途。至于著名的“雾霾天”，史少桦说：“那天我好不容易闲一点，想去打个篮球，查了一下，专家建议留在室内，我只能痛苦地留在室内。人可以少吃少喝，但不能不换气啊。”
当然，最终让史少桦决定去珠海的，还是“游戏”这件事本身。西山居游戏工作室成立于1995年，推出的《剑侠情缘》系列单机游戏在国内以及东南亚都有众多玩家。“我小时候玩的第一个游戏就是西山居的，之后又玩了很多，”史少桦说，“如果找到的不是游戏公司的工作，我想我还会尝试找其他游戏公司，但是现在找到的是西山居，我就不打算再尝试别的机会了。”
多数接受《第一财经周刊》采访的毕业生都表示，是否去往二三线城市工作的决定性因素，仍然在于未来的职业发展上。
在上海银行业务培训生和宁波银行总行培训生的Offer里，上海财经大学的研究生张昕最终选择了后者，因为宁波银行提供了更全面的轮岗培训计划，让她觉得自己在职业起步阶段就和别人有了区分，“在这个行业里会成长得更快。”张昕说，如果是相同的岗位，她会留在上海。6年前高考填志愿的时候，这个武汉女孩听从父亲的建议，来上海念了经济类专业。
“排在第一位的原因一定是意识到有机会。”上海交通大学学生就业中心主任钱静峰说，“现在的学生不像前几年那么敏感，找工作时没有明确说一定要留在北上广或者一定要回家，大部分处于中间地带，随着招聘的进行，在出现合适的机会时，他们会权衡在哪里的发展空间更大。”
最后选择去珠海西山居专心做技术的史少桦，没有为了留在北京而接受一份“待遇相对低一些但解决户口”的国企工作，而是进入了他最心仪的游戏类公司。他同时得到的，还有和留京工作同学差不多的收入，以及因为清华毕业生背景所受到的更高的重视程度。“我找工作发现，清华北大都不是什么，来自全世界各个地方的人都在这里展示自己，而工作量是有限的，有可能你学历很高，能力很强，但是分配给你的工作并不是有挑战性的，机遇会差一些。”
史少桦是山西阳泉人，家人本希望他待在离家更近的北京，但他以“回家坐高铁两个小时，从学校到北京火车站也要两个小时”拒绝了这个提议。在向家人“科普”了游戏公司的工作内容，以及表明了“自己想做游戏”的想法后，史少桦得到了家人的支持。
北京大学新闻与传播学院研究生孙慧选择的公司是总部位于江苏宿迁的洋河酒业，而她的工作地点是南京。这份工作给她的报酬相当于现有管理类人员的待遇水准，她觉得这足够支持她的体面生活，由于一开始就比较受重视，未来的升迁也会相对轻松。
洋河酒业在2009年上市，今年主要招聘的是食品技术类和企业管理类的人才，校园招聘辗转了南京、无锡、武汉、济南、成都和北京的几个大学。洋河给新晋员工的待遇不错，但是由于地处宿迁，很多学生还是愿意去往一线城市寻找更多机会，洋河的人力资源主管李晓波说，“相对上市前，境况已经有了很多好转，我们也有来自复旦、上交乃至海外的人才。我们现在的主要招聘还是面向高素质的学生，希望把他们向管理层培养。”
和史少桦和孙慧们相比，已经工作将近一年的陈秋菊可能对“挑战”和“机遇”这回事儿感受更强烈一些。2012年，从厦门大学本科毕业后，福建女孩陈秋菊进入优衣库的门店经理储备计划，进入深圳优衣库门店工作，5个月后成为店长代行（晋升成店长的前一阶段）。之后，在一次店铺间的调动中，她加入了昆明的一家新开门店。
结果，在昆明工作的第一个星期下来，陈秋菊连做梦都是店内广播在呼叫自己名字的场景。“因为每天都被这么叫上好多次，而以前在深圳，广播里一星期都叫不了我几次。”出乎她原本的预想，这份在昆明的工作在一开始就给她带来极大的心理压力。由于昆明门店多数员工都是新人，碰上不明白的问题，他们就会请示店长代行，而陈秋菊此时的职责就是立即给出指示，“比如一件衣服上架时应该是叠还是挂，如果我判断错了，同事们后面会要返工。”
每天晚上总结时，店长都会很严厉地反馈当天做得不好的地方，这让陈秋菊在一开始很不习惯，“那时很怕和店长说话”。因为在深圳时，遇到问题都会有很多高级别的同事可以随时请教，“大家在教你时也都很温和”。
神经紧张的同时，她开始改变自己的做事方法，比如把要做的事一项一项细致地列出来，每天结束后再逐项检查；遇到业务操作上的问题，她开始留心分析如何制定正确的解决方案，希望自己“尽快成为同事们真正可以依赖的人”。很快，她对店长严厉的反馈不再感到排斥，甚至平时与人打交道时遇到朋友说自己做得不好，她也将之与工作上的反馈流程类比，视作自己又发现了一个可以改进的地方，“换做以前，我下意识的反应肯定是感到不舒服。”
陈秋菊所工作的门店是昆明的第二家优衣库门店。截至2012年10月已经在中国开设了170家店铺的优衣库，正计划着在2020年前在中国开设1000家门店，很多新增门店都将位于二三线城市。“开店速度加快，意味着更多的机会和更好的平台。”迅销（中国）商贸有限公司人事部总监李臻说，优衣库从2002年开始进入中国，当时的店长更多是由店员自发晋升而成的，而当公司从2008年开始实施优衣库经营储备计划后，公司会从毕业生中直接招聘店长储备，然后“用完善的体系来培养”，目标是成为“未来国际化的经营者”。今年，这项招聘计划涵盖的人数是500人，也是近年来规模最大的一次。
“零售业在中国发展的时间不长，整个中国零售业对于经营管理人才都很缺乏，所以半年到一年的时间里晋升成为一家店铺的管理者，其中的挑战是很锻炼人的。”李臻说，相比一线城市的各种后台支持渠道都相对完善，二三线城市的店铺还承担了反馈市场第一线信息的任务，有很多信息挖掘、整理工作都需要由当地门店的员工承担，其中也有更多机会出现独立自主的营销方式。
不仅是优衣库所在的零售业，在中国，金融业、房地产业、旅游业、消费品业在向更低线城市迅速渗透的过程中，市场上人才供给能力所出现的反差，都在让那些首先进入该城市的年轻人们获得更多积累经验的锻炼机会。某种程度上，这还可以被视为一种先入优势。
华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁李晶也认为，二三线城市对工科学生可能机会更多。“现在，很多汽车行业公司都会在二三线城市上马新的项目。”2011年开始华晨宝马在沈阳建立了第二个工厂，另外又建立了一个研发中心，“所以对人才的需求面也很广，连续两年每年招聘了4000名员工，而在那之前的招聘数量是几百人，和现在不是一个数量级的。”
“我们经常讲要‘赢在起跑线上’，对于应届生选择自己的第一份工作，我们建议是要找准Rising Country、Rising Industry、Rising Company（快速发展的国家、快速发展的行业、快速发展的企业），如果更加聚焦来看，我还建议同学们认真地考虑Rising City（快速发展的城市），尤其是经济增速较快的二三线城市。”渣打银行（中国）有限公司人力资源总监金丽华说，“一线城市优秀人才集中，相互之间的竞争也激烈，而二三线城市在地方经济发展上对配套的服务有较大的直接需求，有很多业务潜力可以挖掘，人才快速脱颖而出的可能性也相对较大。”
但是，值得注意的一点是，在“毕业回二线”和“去二线”之间，存在显著的区别，前者的反面，可能是你仅仅只是能成为一个地方化的人才。
“去二三线城市后，你在一线城市获得的知识、技能、视野都是你的优势，你可以有一个更前瞻的眼光看待你的工作和发展方向，借助好的平台和空间，优秀的人也更容易涌现出来。”上海交通大学学生就业中心主任钱静峰认为，从这个角度说，待在大城市反而是平稳的。“整个成长过程也是渐进的，你在大城市中很难有惊喜，一份工作做着觉得不行可以很容易换另一份类似的。但反过来，好好干的人得到的机会也是有限的，因为有很多人和你差不多。”
但这件事情的前提是，你已经具备了前瞻的眼光。二三线城市确实正在释放出大量的职业机会，但问题是，毕业生在职业生涯的开始阶段就瞄准这种机会是不是合适的？对于一个刚毕业的大学生来说，如果先在总部历练一段时间，获得了更好的视野然后再去二三线城市工作，跟一开始就去二三线城市工作比起来，可能是更有效率的一条职业发展路径。
陈秋菊在深圳获得的经验就为她在昆明的工作提供了帮助。在刚刚过去的2012年冬季，陈秋菊有一项重要的任务是带领全体店员推广优衣库的HEATTECH保暖内衣。这是优衣库在10年前就推出、如今已经累计销售超过3亿件的明星商品。陈秋菊和同事们卖力地在店内介绍这件“会发热的衣服”，在顾客们将信将疑的目光中热情地陈述“面料很舒服、性价比也高”这些当地顾客看重的因素。而深圳的顾客留给陈秋菊的印象是几乎都有很高的品牌忠诚度，对商品也很熟悉，有新款出现常常会自动来买。而对比昆明的情况，不要说HEATTECH保暖内衣这种明星商品，就是“优衣库”本身对这个城市来说也是一个全新的品牌，而同类的很多快时尚品牌也都在强劲地扩大规模。
对比深圳，陈秋菊知道昆明店可以有怎样的成长性。“我常常这么对同事鼓劲说，我们现在这么努力是在为以后做准备。今天你对一位稍微表现出兴趣的顾客认真地做介绍，他今年购买了觉得体验好，明年后年我们在业绩上也一定会出现回报，”陈秋菊说，“这是一件做起来简单，但坚持下来却很困难的工作。”
而且，机会的另一面还有风险。目前在一家日企的浙江分部担任IT技术担当的张雅晨就对在嘉兴工作的这一年挺后悔的。他在北京念大四那年，这家日企在北京成立了一个技术解决方案的项目，在签订工作协议时，这个项目要迁到嘉兴。考虑到这份工作正好是感兴趣的领域，而这又是一个刚成立的公司，还没有领导，以后的提升空间会很大，他没太犹豫就接受了这份工作。甚至在面对同学诸如“南方没有暖气，冬天会难受死”的提醒时，他还以“别人的经验始终是别人的，你永远不知道自己会遇到什么”来为自己打气。
可是在正式工作一个月后，张雅晨就在生活的方方面面感受到了不适应。嘉兴的公司上下班时间要比北京总部的“朝九晚六”都提前半小时，因为“嘉兴这边的公交车在下午六点就没有了”，而在北京时习惯去学校附近的KTV唱歌的他，发现“在嘉兴去一次KTV要坐公交车经过好几站才能到”。公司附近倒是有一家和北京的规格差不多的金逸影城，但他“去了四五次之后就不想再去了”，因为他发现在里面很多人喜欢一边看电影一边大声说话，“而且是当地的方言，我也听不懂，挺让人心烦的。” 张雅晨在嘉兴的一年里没有买过一件衣服，“因为之前在北京都习惯买优衣库、H&M这类品牌，但这里只有国内品牌的一些专卖店，根本没有我想要的牌子。”
但真正让张雅晨决定离开嘉兴回到北京重新寻找机会的，是他意识到在这里长时间待下去只会让生活“变得很可怕”。现在，周围的同事都是和自己一样的应届毕业生，大家白天上班，晚上六点半回到宿舍，除了玩电脑、看美剧就没其他的事情可以干，“感觉太浪费时间了”。
而且，对于在二三线城市工作的人来说，他们需要面对的另一个大问题是如果他们想跳槽，会发现在同一个城市里没多少可供选择的公司。比如对于一个IT从业者来讲，在珠海如果想跳槽，可能就只有西山居和魅族可以选了。
小城市的人情世故和相比一线城市规则意识和公平竞争意识的淡薄也是一个值得担心的问题。上海外国语大学的本科毕业生张文莹本来打算留在一线城市的，她说，“我以前看《蚁族》这本书的时候就在想，你在一线城市还有机会去拼搏一把，但是在三线城市，可能你就没有机会了。一个小县长的儿子就是比你牛，这我真的是受不了的。”
当然，她最终确认的是宝洁客户生意发展部位于江浙沪的Offer，这固然是因为“公司在上海的招聘名额很少很少”，也是因为这位重庆姑娘现在觉得能趁着工作机会多待几个城市也是一件很有趣的事情。“我自己本身就是小地方出来的，这些地方生活很单纯很简单，这样也很好。”
对于有些毕业生来说，现在选择二三线城市工作也并不意味着自己就甘于在那里安身立命。清华大学土木工程研究生石苑为自己选择了一份龙湖地产在杭州的工作。他是河北人，本科就读于同济大学，在上海读书时，他曾经和同学去杭州玩，想到以后或许可以到杭州来养老，却从未想到未来会有那么一天，他会搭乘这个城市的早高峰公交车去上班。杭州在石苑眼中是一个环境优美、有生活情调、节奏较慢、但消费水平不亚于北上广的地方。但他最心仪的工作地点还是北京。他曾经拿到中海地产在青岛、恒大地产在广州的Offer，但他最后选择龙湖，除了龙湖给他提供的个人发展空间和对员工的培养力度之外，还有一个原因就是龙湖会争取给这批新人解决北京户口，“这点太加分了！”
假如能拿到北京的户口，意味着以后能随时回归北京。“而且我将来总会在北京有家的，父母不可能跟我来南方，户口也意味着孩子能得到更好的教育。”他觉得在北京生活没有那么难：“北京压力大更多体现在房价高上，但我是要进入房地产行业的，买不起房子未免也混得太惨了。”
“真正重要的不是你去了哪里工作，而是你做了什么，成为了怎样的人。”喜达屋集团大中华区人力资源副总裁Michael Pross说。他以自己部门曾经的两个管理培训生举例，“其中一个女孩更青睐工作生活平衡，也希望自己尽快结婚生子，于是她5年里待在上海的一家酒店里努力工作，成了那家酒店的人力资源总监；另一个女孩希望能去外面的世界看看，于是她先后经历了6个城市的酒店工作，5年后也通过优异的表现晋升成为了一家酒店的人力资源总监。”
迅销（中国）商贸有限公司人事部总监李臻也强调，虽然会加大在各级城市的开店力度，但优衣库并不看重所谓的“区域经验”，“我们希望员工成为真正‘国际化通用的经营人才’，因此他对市场的把握能力才是关键，只有这样，他未来去往任何一个新市场都能胜任。”
“面试中学生问到最多的问题是我的专业不对口的话，那和专业对口的学生比有什么竞争优势，还有就是未来3到5年内IBM怎么来提升我的职业竞争力。”IBM大中华区及全球主要市场人力资源总监周际红说。这让IBM特别为销售岗位的新员工制定了名为蓝色种子（Blue Seeds）的培养计划，最初的两年时间里，通过岗位和工作地点的变化，让这些新人去接触不同的行业和客户。
“我们也很注意招了这些人以后，组织有没有相应的培养能力。”龙湖集团招聘及人才发展中心总监卢睿锋说，这是龙湖近年来坚持精英招聘、并且控制招聘人数的原因。
换句话说，能否受到良好的职业化培养，以及是否有机会在工作中接触新技术、新理念其实更为重要，这些都是获得职业提升的重要前提。
华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁李晶也强调，工作地点并不是和职业成长空间完全相关的因素。在刚刚结束的华晨宝马上海招聘会现场，她和学生谈及最多的问题不是工资待遇，也不是工作地，而是华晨宝马的产品是不是最新的，你是怎么看待Made in China 和Made in German这样的问题。“我们从浙江大学招聘过来一个来沈阳工作的博士生，学习的是机械专业的，用了差不多7年时间成为华晨宝马沈阳生产质量部的高级经理，这类人才也是我们的重点培养对象，接下来一两年时间内，还会让他到其它国际市场去锻炼。”
Michael Pross本人15年前从澳大利亚一家顶尖的度假酒店来到中国，当时整个喜达屋集团在中国只有4家酒店，而截至2012年6月，喜达屋集团在中国已经开设了100家酒店，另外还有100家酒店在建。目前，在喜达屋中国的4万名员工中，约30%的酒店总经理为中国人。
“在不断扩充新员工的同时，喜达屋对新开酒店的规划是有60%至70%的高级管理层通过内部转岗实现。”喜达屋酒店与度假村国际集团亚太区总裁何国祥（Stephen Ho）说，在这样的机制下，更多高潜力的员工获得了提拔。“随着酒店数量的不断新增，原本在成熟城市没机会向上晋升的员工，如今有了机会带着经验去往新兴城市的新开业酒店，承担更大的职责。一部分人是回到自己家乡，还有很多人—你甚至想象不到，是过去离职现在重新加入公司的，因为我们在他们过去想要工作的地方新开了酒店。”
“我还记得我当时的上司打电话给我说，‘你不是一直问我要个更有挑战性的工作嘛，你在这里很难再有升职了，不过派你去中国怎么样？’我立刻答应下来，然后挂掉电话的第一件事是冲出门外问办公室里的其他人，‘嘿！你们谁知道关于中国的哪怕一丁点儿情况吗？我就要去那里了！’”Michael Pross说自己当时对中国一无所知，在得知自己的工作目的地无锡是一个离上海“很近”的地方时，他甚至决定在上海下了飞机以后从机场打车过去。
“我后来才知道，那时根本不可能有出租车司机听懂我要去无锡—即使听懂也不会愿意去—即使同意去也会因为我是个老外而满口要价—即使没有满口要价，他们就算开到无锡也找不到我要去的那个酒店！”
最近一次从上海去无锡，Michael Pross在高铁上花了40分钟。这些年里他在中国的很多城市工作过，也亲自负责过6个酒店的开业，不仅懂得了新的文化，还获得了很多工作、生活的经验。“这些所谓的适应能力，最终都会体现在你如何与自己及他人的相处上，而我认为这是做好一件事最重要的前提。”
李鑫
籍贯：湖南张家界
毕业院校及专业：复旦大学新闻学专业
学历：本科
Offer：厦门航空
工作地点：福建厦门
李鑫收到的厦门航空和恒大地产的Offer是他通过“霸面”得到的，而他最终选择了厦航。他考虑工作的因素排在第一位的是薪酬，厦航给出的薪水和福利都很好，他便满意了。他觉得自己英语很差，不适合在上海这种英语要求很高的环境中工作。他家里条件不好，自小生活在湖南的一个小山村里，母亲长年卧病，弟弟在上湖南一所警察学校，全家的经济来源来自于爸爸种的茶叶。他有点悲观，“社会各个阶层之间的流动几近停滞了，你在大城市里拼，不一定能改变什么。”但厦航的条件又让他乐观了起来，厦航为员工安排了员工宿舍，不用他担心租房问题，而厦门的生活成本也远比上海低得多。他的打算是，帮弟弟一把找到好一点的工作。他觉得自己是很重家庭的人，想要改变自己的家庭。
周予雪
籍贯：江苏无锡
毕业院校：复旦大学新闻学专业
学历：本科
工作单位：中国银行无锡分行
工作地点：江苏无锡
周予雪的老家是江苏无锡，一个经济还算发达的城市，而她拿到的Offer就是中国银行无锡分行。作为新闻系的学生，她一开始是想在毕业后做一名记者的，但实习过后觉得记者的工作弹性太大，而她更喜欢朝九晚五的生活。她也曾经对外企的Marketin生了兴趣，她觉得做Marketing不论做哪一个环节都能或多或少影响到消费者，而且这是一个很锻炼人的行业。但是找这方面工作的结果却不理想。中行的面试，她本来是以打酱油的心态去的，结果竟然通过了。很多了解她的学长学姐都劝她在春招时再找找机会，因为回去了之后可能就不会再回来了。这也是她一直在担心的事情，害怕自己会被环境改变，变成困于世俗生活中的“妇女”，但她最终还是要屈服于现实的无奈，“我觉得，人在什么阶段就应该做什么事情。我可能回去头一两年的时候会经常回上海找朋友们聚会聊聊，但可能过了三四年我就没有这种激情了。”而且，工作毕竟也不是人生的全部。
石苑
籍贯：河北保定
毕业院校：清华大学土木工程专业
学历：硕士
Offer：龙湖地产仕官生
工作地点：浙江杭州
石苑在位于上海的同济大学念了4年土木工程，又跑去位于北京的清华大学读了三年研究生，而他的家乡是河北。但找工作时，他“鬼使神差”地选择了龙湖地产提供的一个杭州的职位，在石苑眼中，杭州是一个环境优美、有生活情调、节奏较慢、但消费水平不亚于北上广的地方。但是他还是觉得自己以后会回到北京，他更热爱北方的氛围。也有一两家公司给了他北京的职位，但权衡了一下又觉得个人发展空间有限。
他开始觉得，北京虽好，但也只是在有合适公司合适职位的情况下。对于1986年出生的他来说，个人发展大于一切。而龙湖的条件符合石苑的期待—工程岗位、公司会重点培养“仕官生”、经济发达且还算熟悉的城市、人脉链条也不会断，另一个很重要的因素是，龙湖会争取给这批新人解决北京户口。假如能拿到北京的户口，意味着以后能随时回归北京。“而且我将来总会在北京有家的，父母不可能跟我来南方生活。户口也意味着孩子能得到更好的教育。”
叶旭
籍贯：福建福鼎
毕业院校：中国人民大学国际新闻专业
学历：硕士
Offer：华润置地
工作地点：福建福州
“我是福建人，总有一天我要回家的，”叶旭的这个想法在临近毕业时被突然放大了。去年11月，这位来自人大国际新闻专业的研二学生刚开始找工作，28天后他接到一个福州区号的电话，对方是华润置地福建省公司的HR，“你被录取了。” 这是他拿到的第一个Offer。没有犹豫，他很快和这家公司签了就业协议。他曾经在中粮集团实习，以实习单位为标准，他给自己设定了十分明确的求职目标：工作地点离家近、央企、房地产行业、宣传策划岗位。而华润置地的Offer满足了他的所有这些条件，工作地点是老家的省会福州市，待遇跟他预期相符。他成长在福建一个传统的大家庭，跟亲戚的感情也很亲密，所以对于未来的工作地点，他的排行榜依次是厦门、福州、北京。如果能找到一个不错的北京工作，他也愿意暂时留在北方，但只是暂时。接到录用电话后，他很快就决定不再找其他工作，一切都挺完美，他将去自己想去的地方发展，“我是个很有目标的人，不是我想要的我根本不会去找，这就是我想要的工作。”
孙慧
籍贯：山东济南
毕业院校及专业：北京大学传播学专业
学历：硕士
Offer：江苏洋河酒业有限公司管培生
工作地点：江苏南京
孙慧学了四年广告，两年传播学，辗转济南、深圳和北京三个城市，到哪里都能开心快活。在去洋河酒业之前，孙慧投了好多感兴趣的单位，从中国移动设计院到私人银行，都在北京。后来洋河来北京招人，为了去面试，孙慧赶火车去了江苏两次，一次在南京，一次在宿迁。洋河要招10名管培生，其中一部分是市场营销类，一部分是经营管理类，孙慧是后者，负责营销策划，媒介沟通等工作。孙慧喜欢洋河在招聘时表现出的人情味儿，“说以后有了更好的平台，给你自由，不会要什么毁约金的。瞬间觉得有点感动了。”另外，这份工作给她的报酬相当于现有管理类人员的待遇水准，足够支持她的体面生活，由于一开始就比较受重视，未来的升迁也会相对轻松。孙慧觉得，对于北京，她看重的是文化氛围，是演唱会小剧场还有她的欢乐谷，但是北京户口太难拿，工作竞争也实在激烈，实在留不了就算了。
赵弋
籍贯：四川巴中
毕业院校：武汉大学金融学专业
学历：本科
Offer：中国建设银行四川分行
工作地点：四川成都
1月，赵弋把三方协议递给了中国农业银行广东省分行的HR。“我把自己卖了。”他报告给四川的家人。电话一挂，赵弋突然觉得后悔死了。他决定毁约，开始寻找回家的工作机会。春节前，他选择了中国建设银行四川省分行，工作地点在成都城区，他相信这是一个性价比更高的决定。一线城市机会多，这几乎是所有选择去北上广工作的年轻人最重要的理由。但是在北京实习的经历让赵弋开始怀疑这个说法，这里的竞争太激烈了。 “机会再多，我也只能把握一个。何况人那么多，竞争那么大，我根本抓不住。”他说。他计算了一下，五险一金、房租、水电费和生活开销，一年下来啥也剩不下。 除了待遇，综合考虑衣食住行、亲戚、朋友关系，赵弋觉得还是回四川更好。从小跟着的爷爷奶奶已经70多岁了，如果去一线城市，和亲人团聚的机会会越来越少。何况成都各方面的条件还不错，发展又很快，好多大公司其实都在成都有分公司。“而且银行这种工作，好像要在家比较有优势，需要资源，不管是拉存款还是做贷款。”
史少桦
籍贯：山西阳泉
毕业院校：清华大学软件工程专业
学历：硕士
Offer：西山居游戏工作室
工作地点：广东珠海
史少桦接受了金山旗下西山居游戏工作室的Offer，这个公司在业界很有名，但是位于珠海，家人不明白他为什么要放弃北京的机会，被他拒掉的Offer中，有的甚至是提供北京户口、待遇还不错的国企。但是他热爱游戏，西山居游戏工作室也有多年的技术积淀，非常有利于个人能力的提升，相对于北京的人才过于集中，来到这里的毕业生也更容易被公司重视。而且，作为沿海城市的珠海更代表了一种令人安心的生活方式，人少、安静。珠海靠近广州、深圳，可以直通澳门，灯红酒绿的生活也不是那么遥不可及。
张昕
籍贯：湖北武汉
毕业院校：上海财经大学数量经济与金融计量专业
学历：硕士
工作单位：宁波银行总行培训生
