前言：中文期刊网精心挑选了心理测试题目及答案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
心理测试题目及答案范文1
徐莹为人热情，很受老板和同事的喜爱，她最大的爱好就是喜欢那些稀奇古怪的各种测试。就是那种通过血型、星座，结合几道简单的心理测试题，很快推断出一个人的脾气、性格、爱情观，甚至运势的心理测试。
恋爱的时候，徐莹经常和我一起八卦娱乐圈最新的猛料，我发觉她的高明之处就在于她总能透过八卦现象深入到问题的本质，通过对事件主角的性格和行为的分析把前因后果诊释得滴水不漏。我知道这种分析有一定的心理含量，也有些科学依据，因为人的心理总是通过一定的行为表现出来的，只是一般人不善于捕捉罢了。
不过，有时候我并不赞同能通过简单的测试来妄言谁是谁非，或者说就能判定得滴水不漏，毕竟万世万物是时刻在发生变化的。“什么，你不相信我的判断？来来来，做一下这套心理测试题。你是一个对爱情坚贞的人，但是胆子太小幻想太多，这会导致你的婚姻不得善终。信了吧？告诉你，李湘做这套题的选项就是这样的，杂志上都登了，所以她离婚啦！”
尽管如此，久而久之，每到午休时间，徐莹的心理自测还是成了办公室的一道最受欢迎的减压风景：有初尝恋爱滋味来坚定信心的，有走到分岔口寻求“科学”指导的，有“七年之痒”当前迷惘无助的……徐莹总是不厌其烦地借助一套套心理测试题抚慰着一颗颗浮躁的心灵。
一次，我刚刚完成一个大策划，正闭目养神进入惬意地自我陶醉中时，徐莹风风火火地闯了进来，手里还拿着一个本子，叫我在那张画着心形的几点萤火的纸上随便写几个字。我早习惯了她那神秘兮兮的样子，略微迟疑，我认真写下“赵晓宁”三个字。没想到我的签名却让徐莹激动得热泪盈眶，她一闪身跑开了。
下班的时候，我收到她的短信：为感谢你的配合，想请你吃个饭，赏脸吗？心情好，又有美女主动献殷勤，何乐而不为？事后徐莹亲自出来解释：那几点萤火就是“莹莹”的意思，代表的是她自己，那个心形自然代表爱，而我签上自己的大名……那一刻，我惊讶得张大了嘴：天哪，爱神主动降临了！
我没有理由拒绝徐莹的爱。很快，我喜欢上了做事干净利落、其实骨子里全是小女人情怀的徐莹。
可自从恋爱后，我就变得比较郁闷起来。照理说，刚毕业两年就坐上广告公司创意主管的位子，又有一个娇俏可人的女朋友，正是事业得意、爱情甜蜜的时候，“郁闷”这个词本该跟自己无缘的，可问题偏偏出在这个古怪精灵的女朋友徐莹身上。
徐莹自从把我“陷”进她的爱情作坊后，时常会变着法儿搜罗来各种稀奇古怪的题目让我做。爱屋及乌，一时间，我对心理测试也由以前的听之任之变为有些热衷了。一次次地配合她来验证两人的“匹配度”和爱情的“忠贞度”。
渐渐地，我发现自己的这位女友已经不是简单地拿心理测试题消磨时光了，她简直就是把这些千奇百怪且在我看来根本牵强附会的题目当成了“革命导师”来顶礼膜拜，我经常被她的测试弄得哭笑不得痛苦不堪。
一次，我正躺在沙发上看电视，徐莹拿着一本休闲杂志，笑意盈盈地走过来，说：“这里有道爱情测试题，可以测试一个人对爱情的忠贞指数，要不要做做？”
徐莹的温柔言语里分明藏着几丝狡黠。这些测试题在我眼里，只不过是游戏，问问答答玩一玩倒也无妨，可是想到她在这方面可是出了名的小心眼，这信口回答的都直接关系着爱情大事，弄不好就要戴上见异思迁、移情别恋的罪名。多一事不如少一事，还是拒绝回答算了。“这也信呀？你们女人真是无聊！”我一脸不屑回答的样子。
“你是不是心虚呀？”徐莹紧盯着我，仿佛是要从我脸上看出什么端倪。然后做了个标准的“王小丫手势”，说：“赵晓宁同志，请听题。传闻办公室有鬼，当你一个人晚上值班时，你会觉得鬼最有可能躲在哪里？有五个答案可供你选择：A是厕所里，B是电梯间，C是办公桌下，D是老板的办公室，E是储藏室中。请问，你选择哪一个？”
我知道不回答是不行了。我一边默默地诅咒着哪个无聊的家伙出了这样一道测试题，一边仔细地比较着这五个答案。我是个无神论者，不相信世上有鬼，而且平时也经常在办公室加班到深更半夜，也从不会感到害怕。到底选哪个好呢？
正在犹豫的时候，徐莹从沙发上一跃而起，柳眉直竖，杏眼圆瞪：“快回答！”
“好吧，我选厕所里。”我一边小心翼翼地报出答案，一边暗暗祈祷，希望我的答案不会让徐莹太失望。“你会依照爱人在你心目中的魅力程度而调整自己的忠贞尺度，感情忠贞指数为55%。看不出来，你还是个花心萝卜！”徐莹撅起了嘴。
“那我选办公桌下。”我赶紧改口。
“你认为一夫一妻制只是大家的一种规则而已，对自己并不适用，感情忠贞指数为40%。原来你当初对我的海誓山盟都是假的！”得，越来越糟了，徐莹已经怒火中烧。
“我还是选老板的办公室吧！”徐莹伤心欲绝的样子，我赶紧又改口。
“你会要求对方对你忠贞不渝，自己却可以到处留情，感情忠贞指数仅为20%！你这个陈世美，我算是错看你了……”徐莹暴跳如雷。
“我还是选……”我又想改口，徐莹手中的杂志劈头向我扔了过来，随即一顿粉拳雨点般向我砸来。“你听我解释，我绝对不是你想象的那样，我对你从来不敢有二心……”我一边躲闪，一边向徐莹解释。“哼，你选题都要朝三暮四，还敢保证对我忠贞不二！”
我如坠冰窟。我痛苦地认识到，这恼人的爱情测试题似乎真到了决定这段感情去留的时候了。
上周末，我正在外地出差，谈判正进入关键时刻，短信铃声响了：“如果现在让你选择从事艺术工作，你的选择：画家、摄影家、雕刻家、作家。”我正为和客户谈得不顺利心烦意乱，就随手回了个“画家”。很快，徐莹的答案到了：画家，自私指数90%；作家，自私指数40%；雕刻家，自私指数75%；摄影家，自私指数15%。还没喘口气，她咄咄逼人的电话也到了：“没想到你是个这么自私的人呀，真枉费了我这么无私地选择了你！是不是在外面正见异思迁花天酒地地拥着小情人？”
唉，这都哪跟哪的事嘛。面对客户对我脸上阴晴不定的猜疑，我就是想不明白，好好的一个成年人，怎么就那么在乎和想念那些明显带有“莫须有”罪名的测试？是她天性浪漫还是别的什么原因？
点评：
真正的心理测试又叫心理测量或心理评估，是依据一定的心理学原理和技术，对人的心理现象或行为进行测量，并根据测量结果进行推断和数量化分析的一种手段。科学正规的心理测量确实在人才选拔、临床诊断、辅助咨询等方面有着重要作用。
心理测试题目及答案范文2
关键词：初中语文教学 导语 情感深化 兴趣培养
许多教师在探讨初中语文课程改革时，都喜欢研究如何营造课堂气氛，而忽略了导语设计这一环节。其实在初中语文教学中，导语设计尤为关键。“好的开始等于成功了一半。”在教学过程中，一节成功的语文课，总是从导语设计开始的。在初中学校，学生的年龄特点是好奇好动，文化基础相对较差，知识层次差距较大，学习兴趣不高，积极性也不够，部分学生上课注意力容易分散，这些实际情况都需要语文教师很好地掌控课堂。而好的导语，能够激发学生的学习兴趣，集中学生的注意力，引发学生的情感共鸣，所以，导语设计对初中语文教学有着极其重要的作用。
一、趣味导入语
趣味导入语是用诙谐、风趣、幽默的语言构成的导入语。使用这种导入语既能活跃课堂气氛，又能迅速抓住学生的心，吸引学生去学习新内容，并能在趣味中引导学生抓住学习重点，真正做到寓教于乐。
（一）谜语导入
在讲《罗布泊，消逝的仙湖》这篇课文时，我设计了这样一个谜语：大于号，小于号，全靠小心别去掉（打一字）。当学生猜到答案是水时，我又从水汇聚于江河湖泊进而导出了全文。这种猜谜语活动可以起到这样两个目的：一是活跃课堂气氛，放松学生紧张的心情；二是引出课题，学生在猜谜语的过程中，不知不觉地进入了课文的主题。
（二）iq题导入
在课堂开始的时候，由于学生刚才处于休息的状态，注意力还没有完全集中，利用学生感兴趣的脑筋急转弯进行导入，能使学生很快地进入上课状态。“兴趣是最好的老师”，有了学习的兴趣，那么成功的课堂就离我们不遥远了。如在上《智取生辰纲》这堂课时，我出了这样一个iq题：中国古典长篇小说中有一部专门讲述105个男人和3个女人的故事，为什么大家都知道是108个人的小说？学生纷纷举手回答，答案是大家都知道是《水浒传》。如此一来，课堂的效率得到了极大的提高，同时也激发了学生的学习兴趣，增强了学生对文本初步认识。
（三）趣味心理测试导入
现代社会中心理健康一词越来越受到广大学生、家长的重视，许多学生对心理健康方面的问题有着极大的兴趣。我尝试着在课堂导入时，进行了几次趣味心理测试，取得了较好的效果。例如，讲解《谈生命》一文时，我首先给学生出了这样一道趣味心理测试题：你对人的生命认识如何？
学生通过一系列的题目测试出自己在对待生命的态度，对人生观和价值观的认识程度，不自觉地就会去思考自己以后怎么处理自身的问题，思考怎样才具备健康的身体，从而引入对生命的认识，怎样的人生才美好。如此一来，恰好把学生引入了文本的内容。
二、故事性导入语
这种方法可以使学生快速集中注意力，激发学生的阅读兴趣，收到“一石二鸟”之效。例如，在讲《端午的鸭蛋》一课时，我先讲了一个小故事：当年高邮几位在北京求学的年轻人，见到了我国当代的著名作家，且也是高邮人的汪曾祺先生。答案就是高邮的鸭蛋。高邮的鸭蛋装载了作者对故乡的太多感情。今天，就让我们一起走进寄寓着他浓浓的故乡味的散文――《端午的鸭蛋》。
三、由此及彼导入语
由此及彼法指的是，取同一载体或内容相似的写法以及相关的事情，联系旧知识或课外知识，自然导入新课。
（一）巧借电视、电影引出课题
如《从百草园到三味书屋》是鲁迅先生对自己童年生活的回忆。因为文章所写的事年代已久，对于许多学生来说，学习起来有一定的困难。为此，我在导入课时，先放了一段学生所熟知的电视剧――《新白娘子传奇》，吸引了学生的好奇心，使学生在看故事中不知不觉地进入了自己童年时代的回味之中，为学习《从百草园到三味书屋》作了很好的铺垫。巧借学生熟悉的电视、电影作为导入语不仅自然，而且能快速地为学生创设良好的情景氛围。
（二）巧借新闻资讯型引出课题
当前，许多学生很关注社会上的新闻时事，而在语文课堂中也经常牵扯到与新闻时事有联系极为紧密内容。此时，巧妙借助一些新闻资讯作为导入语，不仅能够让学生及时了解相关信息，而且也能够为语文课堂带来意想不到的收获。如在讲解《鱼我所欲也》这一课时，我国汶川刚刚发生了8.0级大地震，在这次地震中一些老师为了保护学生，用自己的身躯挡住石板，不惜用自己年轻的生命换取更多学生的生命。我根据这一新闻事实，及时切入主题，阐明了文本中生死的大义，同时也让学生陷入了深深的思考之中。
（三）巧借手机短信引出课题
手机短信以锐不可挡之势进入人们的文化视野，适时引用手机短信，既能贴近学生的生活实际，又可使课堂充满生机。
初中语文教学中，导语的设计不是凭空想象，要根据相应的课文从而做出相应的导语，根据不同的学生作出相应的导语。只有这样，学生能够更好的理解吸收，才能极大的提高他们对语文学习的兴趣。总而言之，在语文教学中设计导语，市委了培养学生学习的兴趣，提高他们对课文的理解程度，调动他们学习的积极性。因此，教师在进行教学导语设计时，要追求它的新颖性，趣味性以及对学生的教育意义。当老师设计出一段有新意的导语时，往往能使学生对学习充满兴趣，同时使课堂变得万分活跃。
心理测试题目及答案范文3
论文关键词：民营中小企业：工作满意度：组织承诺：离职倾
一、引言
随着经济体制改革的逐步深化，中国企业员工离职倾向明显上升。职业流动日趋频繁，并且通常都是从民营中小企业流向大型企业、从国有企业流向外资企业。而民营中小企业的员工流失最为严重，民营中小企业引进人才难，留住人才更难。许多民营中小企业已沦为或正在沦为其他企业员工的实习地和初期培训基地。居高不下的员工离职率给民营中小企业的发展带来了难以估量的损失。引发民营中小企业员工流失的主要因素是什么?弄清这个问题，对民营中小企业留住人才、用好人才，具有十分重要的现实意义。
现有员工离职研究大多是检验各种因变量对离职率的解释能力，最有代表性的是Price离职模型．该模型的自变量主要包括“企业内部结构变量”、“企业外部环境变量”和“员工个体特征变量”三个方面，因变量直接是员工离职率。本研究在借鉴国内外相关研究的基础上．在结构化自变量和离职倾向因变量之间引人组织承诺和工作满意度两个中间变量，并以XX市民营中小企业为样本进行问卷调查．探讨民营中小企业员工组织承诺和工作满意度的主要影响因素，进而研究其对员工离职倾向的影响效应。
二、理论背景
(一)研究背景及理论框架
以Price—Mueller(2000)雇员流失模型为基础．参考以往同类研究文献，本文结合民营中小企业的具体情况，提出了研究的理论模型，即以企业内部结构化变量为自变量，员工组织承诺和工作满意度为中间变量，离职倾向为因变量．员工个体变量和外部环境变量作为控制变量处理。具体模型如图1所示。
自变量包括九个企业内部结构化变量：组织公平感、薪酬满意感、晋升机会、培训机会、工作自主权、工作多样性、沟通环境、压力及角色冲突、多方支持。本研究将关注的重点放在结构化变量的九个指标是因为他们是影响企业员工流失的关键指标。组织承诺和工作满意度是本研究在自变量和因变量离职倾向之间引入的两个中间变量。
模型中的环境变量是指外部工作机会和寻找工作的难易程度。个体特征变量主要是指个人统计特征变量。包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作经历、月薪、职位等。虽然环境变量和个体特征变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制．所以本研究分析时只是将这些变量作为控制变量进行参考。
(二)研究变量的含义
这里仅对一些主要的变量进行解释。
1、组织公平感。程序公平和分配公平是决定员工组织公平感的两个主要方面，程序公平是指组织中的所有员工享受相同权利的程度，分配公平是指组织给予员工的奖惩与该员工业绩相关的程度。有研究显示．组织公平感有利于提高员工的组织承诺和工作满意度，进而降低员工的离职倾向。
2、工作自主权、工作多样性。工作自主权是指员工个人能够自主安排工作进程和工作方式的程度，工作多样性是指员工在工作中有机会学习应用多种技能的程度。根据工作丰富化理论。自主性的工作和多技能的机会有助于让员工获得工作满意感。从而降低员工的离职倾向。
3、组织承诺。组织承诺是指个人对某一组织认同和投入态度的相对强度，包括：(1)对组织目标信仰的接受强度；(2)为组织利益付出额外努力的意愿程度；(3)很希望保持组织成员资格倾向的程度。组织承诺因此被分为价值承诺、努力承诺和留职承诺。对于民营中小企业，组织承诺较工作满意度及其他工作行为变量更能成为员工离职倾向的预测指标．甚至也有人将组织承诺作为组织效能的指标。籍其有效预测员工的绩效。
4、工作满意度。工作满意度是指某个人在组织内进行工作的过程中对工作本身及其相关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。Hackman~Taylor在大量的工作分析的基础上，提出了关于工作满意度的“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五个核心因素构成学说。
5、离职倾向。因变量离职倾向是反映员工离职行为的预测变量。它是指员工想离开本单位的程度。这里的离职指员工个人的自愿性离职．即员工主动提出要求中止与组织的雇佣行为。
三、数据和计量研究
(一)样本选择与问卷设计
1、样本来源及问卷设计
本研究选取来自某市的四家已通过ISO认证的民营企业作样本源。四家民营企业都是中小型的。企业的人数大致在100人左右，在公司的工龄都在12年以下，公司产值在2000万元左右，调查时间是2008年9月1日至2o08年9月20日．问卷由各公司人力资源部门帮助发放。采取各公司员工现场无记名填写、现场回收的方式。共发放问卷350份，收回320份，回收率91．4％，剔除数据缺失的22份问卷。有效问卷为298份。问卷的内容分为三个部分：
第一部分说明问卷设计、收集和统计分析，均由研究者自己进行。不显示填写人员的身份，要求大胆客观选择答案，承诺恪守研究事业规范，不外泄样本信息，只以汇总的形式报告统计结果。第二部分为企业内部结构化变量、员工满意度、组织承诺和离职倾向调查，参阅明尼苏达大学心理系D．J．Weiss等人开发的明尼苏达满意问卷(MSQ)。本研究采用李克特式(Likert-typeScale)5点量表法。5点量表有5个备选答案5…432、1．分别代表非常同意、比较同意、一般、不同意和很不同意，并依次记为5分、4分、3分、2分和1分。第三部分则为员工个人基本情况信息采集。
2、变量的测量
凡是Price—Mueller(2000)雇员流失模型中已有的变量，均按(HandbookofOrganizationalMeasurement)中设定的测量维度设计问题进行测量。手册中没有的因变量离职倾向、部分自变量和中间变量，按照(工作评价一组织诊断与研究实用量表》中设定的维度和选择性问题进行测量。总共设计了57个选择性问答题。
采集到的有效问卷数据被录入到计算机中，有个别变量存在的缺失数据用相应变量的平均值来代替。特别要说明的是，在对“组织公平”和“工作自主权”等变量的测度中，问卷的有些题目设置的是一个反向的态度度量．所以在相关分析和回归过程分析的数据输入时先将这些数据进行正向化处理。
(二)数据分析
对回收的问卷数据采用SPSS11．5社会科学统计软件包进行分析，主要包括信度及效度检验、相关分析、回归分析。
1、信度及效度检验
本次问卷调查使用的量表是建立在小样本预试量表的基础上，对量表的部分题项和结构作了修改，因此顺利通过了效度和信度检验。变量测量的信度水平(Cronbacha系数)见表1中相关系数矩阵，从因子分析结果来看，量表的Cronbaeha系数较大，一般都在0．60以上，可靠性较高，载荷系数仅组织公平T5一NO．5、培训机会3"5一NO．31低于0．50，其它各项均高于O．5，说明题项的有效性好。因子分析的结果说明，量表满足基本的心理测试量指标，测试题项从内容上能够反映出所构想的变量内涵。
2、相关分析
相关分析是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，反映变化之间联系的紧密程度。表2、3、4相关系数表列出了模型所用变量的描述性统计信息和相关系数，表明影响员工感知的各结构化因素与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系。从表2可以看出，结构变量中薪酬满意、晋升机会、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离职倾向在0．000水平上显著相关。组织公平、培训机会、沟通环境的相关性不是很明显。
与员工工作满意度相关的几个变量如表3所示。通过两两相关分析．由表3可以看出．组织公平和工作满意度在o．ooo水平上显著相关，工作多样和工作满意度在0．000水平上显著相关，角色冲突与工作满意度在0．000水平上显著负相关。而工作满意度与薪酬满意、晋升机会、培训机会、多方支持、工作自主、沟通环境的相关性不是很明显(显著性水平不到95％)。
由表4可知．组织公平与组织承诺在0．000水平上显著相关，角色冲突与组织承诺在0．000水平上显著负相关，工作多样与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作自主与组织承诺在0．037水平上显著相关，沟通环境与组织承诺在0．045水平上显著相关。而组织承诺与薪酬满意、晋升机会、培训机会、多方支持的相关性不是很明显(显著性水平不到95％)。
表5说明了在离职倾向和工作满意度、组织承诺两个因素的相关性中．离职倾向和工作满意度、组织承诺在0．01水平上显著相关。
3、回归分析
利用回归分析．进一步研究变量之间关系的方向，说明因素之间是否存在因果关系。本研究采用一元线性回归分析。
(1)将离职倾向作为因变量，将工作满意度和组织承诺作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。
从表6中我们可以得到回归方程显著，F(2，296)=14．781，P=O．00
(2)表6将组织承诺作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。
从表7中我们可以得到回归方程显著，F(2，296)=819．147，P=0．00
(3)将工作满意度作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。
从表8中我们可以得到回归方程显著，F(2，2，96)=101．391，P=0．00
工作满意度=0．884x组织公平+o．212x工作多样41．283
四、结论与启示
影响民营中小企业员工离职倾向的因素虽然有环境、个体和组织三大方面，但相对而言，组织因素即结构化变量对员工离职行为的解释程度更大些，且组织的结构化变量易于被企业自身管理控制。对于民营中小企业来说，通过企业自身建设和管理水平的提高，改善员工对企业结构化变量的感知效果，进而提高员工的组织承诺水平和工作满意度。最终达到在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题、降低离职倾向和离职率．具有十分重要的意义。通过本研究的相关分析和一元线性回归分析，可以看到：
1、结构变量中薪酬满意、晋升机会、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离职倾向在0．000水平上显著负相关。
2、组织公平和工作满意度在0．000水平上显著相关，工作多样和工作满意度在0．O00水平上显著相关，角色冲突与工作满意度在0．000水平上显著负相关。
3、组织公平与组织承诺在0．000水平上显著相关。角色冲突与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作多样与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作自主与组织承诺在0．037水平上显著相关，沟通环境与组织承诺在0．045水平上显著相关。
4、在离职倾向和工作满意度、组织承诺两个因素的相关性中，离职倾向与工作满意度和组织承诺在0．01水平上显著相关说明工作满意度和组织承诺对离职倾向有显著的影响。
根据上述数据分析结果可知．正向影响民营中小企业员工工作满意度的主要因素有组织公平、工作多样性．压力和角色冲突明显破坏员工工作满意度：组织公平、工作多样性、工作自主性和沟通环境的改善可显著提高员工的组织承诺水平．而压力和角色冲突明显降低员工的组织承诺；工作满意度和组织承诺的提高明显可以降低员工的离职倾向。考虑到民营中小企业员工组织承诺水平普遍不高的事实，本研究可得到的启示：
1、民营中小企业应该注重自身建设．提高企业形象。通过改善企业内部程序公平和分配公平、进行丰富多样的工作设计、加强授权以提高员工的自主性、改善沟通环境、减轻员工压力设计等形成对员工的组织承诺的正向影响作用。
