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绩效工资范文1
魏蜀吴三军混战，曹操收兵于斜谷界口扎住好些时日了。这日，曹操想要发兵，无奈马超拒守；欲收兵回帐，又恐被蜀兵耻笑，心中犹豫不决，甚是不快。这时，有火头军进帐给曹操送来鸡汤。曹操见碗中有鸡笑宫滋，心中感慨不已。正沉吟着，夏侯蔼进入帐来，领受夜间口令。曹操随口说道：“鸡笑宫滋！鸡笑宫滋！”夏侯蔼急忙传令于众将士，都称“鸡笑宫滋”。这时，行军主簿杨修，忽见传“鸡笑宫滋”四字，于是叫随行军士，各自收拾行装，立即准备返程。有人急忙报告给夏侯蔼。夏侯蔼大惊，立即命人请杨修到帐中问道：“修公为何收拾行装？”杨修说道：“以今夜令，便知魏王不日将退兵归也：鸡笑宫滋者，食之无肉，弃之有味。今进不能胜，退恐人笑，在此无益，不如早归：来日魏王必班师矣。故先收拾行装，免得临行慌乱。”夏侯蔼道：“公真知魏王肺腑也！”于是也收拾行装。当下寨中所有将士，无不准备返程了。
当夜曹操心神烦乱，不能入睡，就手提钢斧，暗自绕寨巡视。只见夏侯蔼寨内军士，都在准备行装。曹操大惊，急忙回到帐中召见夏侯蔼问是什么原故。夏侯蔼赶忙回答道：“主簿杨德祖先知大王欲归之意。”曹操唤来杨修问之，杨修以“鸡笑宫滋”之意对答。曹操大怒道：“汝怎敢造言乱我军心！”当即命刀斧手，将杨修推出去斩了，并将他的人头悬在辕门之外示众。以儆效尤！噫嘻。
（敝人野考：鸡笑宫滋者，乃坊间广为流行的一种补品也。其制法为：用清水煮鸡肋沸然后成。现代汉语翻译为绩效工资是也。）
绩效工资范文2
关键词:高校;绩效津贴;考核;分配制度
作者简介:白月红(1978―),女,宁夏大学人事处经济师,硕士,研究方向:人力资源管理。
中图分类号:C971文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.07.025文章编号:1672-3309(2010)07-0069-02
一、我国高校绩效津贴实施现状
各高校对于津贴项目的叫法并不一致,但几乎所有学校都建立了与职务挂钩、相对固定的“岗位津贴”,与工作量相对应的“业务津贴”以及提升人才素质的“引才稳才津贴”。校内津贴的实施发挥了保障和激励的双重作用,充分体现了“淡化身份,强化岗位”的指导思想。教职工的工资收入与岗位职称、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会和经济效益等直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,有利于调动不同层次人员的工作积极性。岗位津贴制度对于打破平均主义的分配制度,建立公平竞争、相互激励和相互约束的机制,突出岗位、职责和业绩在分配中的作用,体现“效益优先、兼顾公平”,“多劳多得、优酬优劳”的分配原则可谓意义重大。
绩效工资制度的出台对校内津贴提出了更高的要求,目前校内津贴制度分配关系不够清晰,也不合理:首先,高校校内津贴制度未能真正实现效率与公平的统一。社会发展要求分配制度必须保证高效率,收入分配制度要能调动人们的工作积极性、实现效率提高和社会发展,高校尤其应该如此。从高校实施岗位津贴的目的考察,高校收入分配的公平性应由国家出台的工资政策作保证,而校内津贴制度主要应体现分配的效率职能。目前高校内部分配制度既搞平均主义,受国家工资制度影响而不敢拉开合理差距,又有差距过大的现象。国家工资制度太死,内部分配制度过散,二者没有形成一套有效的激励和约束机制。据调查,大多数高校分配关系中平均主义仍是主要倾向,只有少数高校内部岗位津贴分配关系差距较大。其次,缺乏科学的考核评价体系,考核工作难度较大。高校的岗位任职条件及其考核对象涉及面广,加上教师工作主要是脑力劳动,工作不易量化,产生的经济效益具有滞后性、间接性,因此考核指标难以科学合理,考核的方式和周期也难以确定。目前各高校采取的考核方式由于受各种主客观条件的限制,特别是受某些人为因素的影响,实际操作难度较大,难以充分保证考核的客观公正性。教学科研工作有一定的周期性,需要有一定的积累,有的甚至还有较大的风险性,因此按年度进行考核并不能充分体现科学研究的规律性。一般情况下,所有教职工只要不犯大错误考核结果都能合格,而这种笼统的考核办法挫伤了教师的积极性,致使考核制度失去了本来意义。
二、对高校绩效工资实施的几点建议
(一)合理划分绩效工资结构以及各项目之间的比例关系
第一,在绩效工资总量确定的情况下,制定科学的绩效工资结构。学校根据主管部门下达的绩效工资总量和学校财力情况,按照岗位绩效工资的构成和纳入绩效工资的项目及所发挥的作用不同,可以将绩效部分一分为二:一是发挥保障作用的津贴,二是发挥激励作用的津贴。在岗人员完成岗位目标和工作任务即可获得岗位工资、薪级工资以及绩效工资中的保障部分,这体现了工资的保障功能。绩效工资的激励部分是对教职工在完成岗位任务的情况下多做贡献的奖励,反映的是教职工的工作业绩和实际贡献大小,体现了工资的激励和调节功能。
第二,合理确定绩效工资各部分之间的比例关系。一般来讲,保障性质的绩效工资和激励性质的绩效工资按7:3的比例分配,具体分配比例要结合本校的发展特点,避免教师短期行为产生的不良影响,让绩效工资制度真正落到实处,充分发挥绩效工资应有的效应。
(二)合理设置岗位,实行岗位聘任制,竞聘上岗
第一,科学设岗是绩效工资实施的基础。明确岗位设置,实施竞聘上岗,是实施绩效工资的前提。高校在实施绩效工资时首先应结合收入分配制度改革方案,合理设置岗位,实行岗位聘任制度,以岗定薪,岗变薪变。
第二,在岗位聘任制的前提下,实行竞聘上岗。绩效薪酬体系最基本的特征是竞争性,其目的是打破传统工资制度的“平均主义”现象,通过薪酬机制改革来强化岗位,废除职务“终身制”,形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制,创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。在岗位设置的前提下,学校逐步引入市场机制,实行竞聘上岗,优胜劣汰,实现学校资源的有效配置。
(三)制定科学合理并易于执行的考核评价体系
第一,考核办法应充分考虑教学中质与量的平衡关系。在制定教师评价指标时,既要重视量的多少,更要注重质的不同。在确定教学工作评价指标时,诸如教学时数、指导学生人数等可以定量的指标,需要给予教师以明确的定量标准,但不能忽视对教学质量的评价。科研方面的评价指标,建议对可以量化的指标给出操作性强的量化指标,无法量化的指标则引入具有权威性的评价主体,对指标进行评分或给出评语。绩效是一个动态的指标,科研绩效指标不外乎论文、专著、项目、获奖等,但指标的具体内涵需要各高校依据实际情况动态提升。针对不同层次的教师,评价指标也应有所区别。年轻教师应鼓励其申请校级科研项目和省、市科研项目,教授级别的教师则应鼓励其申请国家级别的科研项目和重大科研项目。有关不同职称教师的论文评价指标的制定,以及不同发展历史、不同性质学科的教师评价指标的制定也同样如此,需要慎重考虑质和量的关系。
第二,充分考虑学科的发展特色,划分考核指标层次。高校教师评价的难点之一是教师工作因学科不同而差别较大,无法制定统一的评价指标,因此必须充分考虑教师所在学科的特色,根据学科分别制定不同的评价指标。目前,我国还没有统一的、规范的教师所属学科的划分标准。例如,有观点认为广义的“社会科学”包括社会科学和人文科学;也有人认为“社会科学”不包括“人文科学”;还有观点认为“人文学科”不能称为“人文科学”,因为人文学科是对人文思想和人文精神的研究,等等。
第三,在考核中引入人才价值的社会评价机制。高校是高级专门人才集中的地方,岗位津贴制度的实施是社会人才认可和评价机制的重要组成部分,它应该与人才的价值相统一。由于人才价值的社会评价机制还不健全,因此使市场需求成为人才价值的直接表现形式。加强对各类人员的成本核算和管理, 以社会平均人工成本决定高校人才价格。主管部门要加强对高校投入产出的效益分析,使人才的价值评价更科学合理,更公开透明,避免各高校在人才引进和内部分配政策的制定上不顾成本而片面追求眼前利益,忽视长远目标和自身的可持续发展。
参考文献:
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[6] 张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价[J].中国高教研究,2000,(08).
绩效工资范文3
1、工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2、工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。
3、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
笔者所在单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为158元，止点为691元，起止倍数仅为4.4倍，而绝对差额只有533元，岗别之间的差距小，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。
6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
所以，要应现代企业及市场的需要，就必须要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
二、建立岗位绩效工资制度的必要性
1、是建立现代企业制度的需要。建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争，是企业发展的必由之路。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2、是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。因此，就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足等问题。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
（一）岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成，各单元执行不同的功能。
（二）岗位绩效工资制的特点
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
&nb岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
四、岗位绩效工资制的管理办法
1、根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2、岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3、推行岗位职务聘任鉴定制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
以上是我对现行工资制度的分析及岗位绩效工资的一点想法，希望各位同行提出宝贵意见。
参考文献：
［1］《人力资源管理》－原理、技巧与应用莫寰、张延平等编著清华大学出版社2007.4.
［2］《从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革》蔡禾，李巧兰，李建超.中国高教研究，2004，(S1).
［3］《高校教师薪酬制度改革》刘娜，邵光成.河海大学学报,2005，(3).
［4］《关于高校分配制度改革的若干政策建议》庄娱乐.水利经济，2006，(5).
［5］《高校教师薪酬制度改革理性评析与展望》陈万明，冯承强.复旦教育论坛，2006，(4)
绩效工资范文4
由于法律对于绩效工资没有规定，所以不发绩效工资是否违法取决于公司关于工资的规定以及与劳动者的约定。如果合同有规定，但公司没有发放则是违约，可以要求公司发放绩效工资。
【法律依据】
《劳动法》第47条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《劳动法》第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
（来源：文章屋网 ）
绩效工资范文5
关键词：绩效工资 改革 人力资源管理 医院
2006年事业单位收入分配制度改革确立岗位绩效工资制为事业单位基本工资制度，改革后事业单位工作人员工资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，现已调整完毕；绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分，将在规范现有津补贴的基础上按照事业单位类别不同分步进行。
2009年10月1日起，绩效工资改革在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施。这就拉开了医院绩效工资改革的帷幕，也加剧了医院职工的担忧。
一、医院绩效工资改革前现状分析
1、医院具有公益性，是一个社会公共服务机构，但当前我国医院普遍面临国家财政拨款不足的问题，不得不转向追求经济效益，以占我国医院主体地位的公立医院为例，每年的国家及各级地方政府下拨的财政款仅能够达到公立医院实际收入的7%~8%，这一方面是由于公立医院追求经济效益所造成的比例，但也从一个侧面说明了财政拨款不足的程度。为了求生存，求发展，为了引进和留用更优秀的医学人才，购入更先进的医学设备，以及为医院病人创造更好的就医条件，医院不得不投入大量的资金经费，这些资金与财政拨款之间的缺口，往往就只好求助于医疗服务收费和医药费了。然而，在当前我国贫富差距拉大的大背景下，这一政策加大了人民群众的生活成本，造成了“看病贵、看病难”的问题，也有违医院救死扶伤的人道主义原则。但由于现实中的压力，往往医院仍不得不把利润作为一项重要的经营考核指标，在新医改方案尚未出台前，这一局面很难想像会出现根本性转变，然而，绩效工资改革不应该成为医务人员追求高收入的“新动力”，否则，医院“以病人为中心”的服务理念就会成为一句空口号。
2、在国家统一的绩效工资制度出台以前，各医院普遍有着自己的一整套收入分配机制，往往也冠以“绩效工资”的名义，然而，这种绩效工资，其概念往往十分局限，集中于创收一项，如不少医院在分配时，主要参考科室效益，适当考虑群体收入平衡，如此一来，那些常开收费检查，常开大量药品的科室人员，由于为医院创收做出了较大贡献，就能够有较好的工资收入，这样就在无形之中激励了其它医务人员向此看齐。此外，高资历、高职称的人员往往也能获得较高的工资收入，然而，收入差距仅仅依据职称和创收来评定是否合理，新的绩效工资分配体制应当如何制定，这些都是医院工作人员迫切想了解，也是新绩效考核体制必须慎重考虑的问题。
二、完善医院激励机制弥补绩效工资的不足
1、要强调“以人为本”的管理理念
由于医院自身的行业特性决定了医院是一个技术密集的服务部门，因此，人才的重要性对于医院来说是头等大事，培养人才、激励人才、使用人才，是一家医院成功与否，能否获得消费者的依赖的源泉，因此，在制定绩效工资制度的时候，应当充分考虑到以上几点，不断的激励医务人员去学习，去专研，去创新，鼓励他们不怕失败，勇于探索。给予这些医务人员以经费上的支持，除此这外，还需要为他们设计规划职业生涯，给人才以发展的空间，给员工以成功的希望，并搭建各层次的培训学习机制，促使医院职工不断积累，不断进步，最终达到职工与医院双赢的局面
2、要坚持物质与精神激励相结合
我们常说，要物质文明与精神文明建设一起抓，双管齐下，两手都要硬。这是因为物质是精神的基础，精神是物质的升化，作为一名医务人员，心中必须有爱，有着对患者的关怀之心，有着对伤病人员的关切之情。要想培育医院职员的这种情感，首先就必须让他们感受到组织的温暖，感受到来自各方面的关怀，而不仅仅是把自己和医院的关系理解成为一个“钱”字，理解成为一种单纯的雇佣与被雇佣的关系，因此，要建立福利制度，发挥各种方式方法来激励员工，促使他们更加努力的投入到工作当中去，通过激发员工的荣誉感等精神激励方式，来提升员工的工作效率。
三、结论
绩效工资是一种综合考虑员工工作效率与工作价值，通过一定的方式方法进行量化考核，并以此作为依据发放工作资先进的工资制度，这种制度当前在企业组织中运用的比较广泛，它具有计量准确，有效激励员工的作用。然而，一方面，我们要对医院原有的工资体系中的不合理部分进行调整，另一方面，由于医院组织是一个特殊的组织，不同于企业单纯的销售产品与服务，因此，在制定和实施绩效考核制度时，要按要结合医疗卫生行业特点，充分考虑政策、社会和经济等环境因素，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，要与医德医风、工作业绩、医疗质量、医疗安全、合理用药等综合目标结合起来，向临床一线、向重要岗位、向重要科室倾斜。国家应加大对医疗卫生事业投入，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，促使他们自觉提高工作效率，提高医疗质量，提高患者和社会满意度，确保人民群众得到安全、有效、低廉、便捷的医疗服务，减轻人民群众看病和保健负担，最终实现我国卫生事业的全面和谐发展。
参考文献：
[1]任英，韩雪．公立医院绩效工资改革研究［J］．医院院长论坛，2010，（2）
绩效工资范文6
【关键词】绩效考核 绩效工资 岗位管理 考核指标【摘 要】以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象，以岗位管理为基础，针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定，以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的，引入现代医院管理理论，在进行调查问卷和专家咨询的基础上，对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究，并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。
Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation / WANG Chen,ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3
【Key words】performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index【Abstract】According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modernhospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered tobe built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performanceassessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation havebeen developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made.
Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC
随着国家新医改的深入推进，建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度是近阶段人事制度改革的重点。如何建立一套符合国内医院工作实际、具有科学性的单位内部绩效考核体系，如何强化绩效考核和员工评价的导向性，如何公平合理地进行内部绩效分配，国务院相关部门已经提出了框架性的政策导向，国内各医疗机构也在进行有益的尝试和探索，但均未形成在行业内具有广泛认同的标准和体系。本研究以岗位管理为基础，就政策范围内在三级综合性医院的绩效考核和分配实施方案选择、相关难点和热点问题进行了系统性研究。
1 现状分析
自2006年始，国务院多部门联合出台事业单位岗位管理、公开招聘和有关绩效工资实施的文件，全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度，逐步建立卫生事业单位人事管理的标准和规范[ 1 ]。医院薪酬制度改革的具体制度还在论证、讨论阶段，有关的试点意见尚未公布。在国内公立医院的人力资源管理工作中，公开招聘制度基本落实到位，严格的聘用制度、岗位管理制度也在逐步落实和执行，但关于事业单位的绩效考核和分配机制，在少部分卫生事业单位已经实施以岗位为基础的绩效工资[2]。在2011年中国医院协会人力资源管理专业委员会问卷调查中，国内医院开展员工绩效考核和分配工作的医院比例仅为5%，如何进行科学的员工绩效考核、如何发放员工绩效工资等还处在基础探索和初期试运行阶段[3]。
国际上普遍采取基于DRGS的付费方式和RBRVS的方式向医生付费，开展P4P（按照绩效付费）的方式确定医生的薪酬，多由政府或政府主导的协会进行分析，与医疗付费紧密结合，医院内部分配采取固定薪酬和变动薪酬相接合的方式进行，在我国台湾地区广泛推行医师费制进行内部分配[4]。
在国内医院内部的绩效考核和分配中，可以分为三类绩效考核和分配模式，一类为收支结余分配模式：以科室为基本单位核算收支结余，并辅以服务质量等考核，根据科室性质不同确定提成比例及各类岗位员工分配系数的方式进行分配，为大部分医院采取的考核和分配模式；此种方式在新医改中严禁给医务人员设定创收指标和严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩的要求下，面临较大的政策风险[5]。二类为以业务工作量为基础的分配方式，多参照台湾医师费率的方式进行，按照岗位、具体工作的不同分别采取不同的分配比例，在很多咨询公司的推动下部分国内医院在逐步施行。第三类是收支节余和工作量分配相结合的方式[6]。真正符合新医改政策要求和国内公立医院管理实际，以岗位分析、考核和评价为基础，充分体现工作人员从事各项工作的工作强度、工作风险和技术难度，员工目标明确、公益性导向清晰，与医院信息化建设相融合、操作性强，注重员工评价和绩效持续改进的服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，尚未在国内医院建立起来，本研究重点围绕此体系进行探讨和研究。
2 课题研究的对象
本课题组以国内三级医院为研究对象，涵盖代表国家诊疗水平的医疗中心、各省市典型代表的地方医院、单纯中医类医院、中西医结合医院和军队类医院，共有国内31个省市、37所医院参与课题的研究。
3 课题研究的理论基础将目标管理（ M B O ） 、平衡计分卡、有效激励理论、关键业绩指标（KPI）、360度绩效考核法、医院战略管理、科学管理等现代医院管理的理论和方法应用于绩效考核和绩效工资的体系设计。
4 研究方法
本课题的研究采取文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证研究法等研究方法，具体按照如下路径实施本次研究：
4.1 文献研究法
对目前国内外近5年有关医院绩效考核、绩效工资、绩效分配、绩效管理方面的资料进行文献检索，共检索到相关文章126篇，形成了课题研究的理论基础、研究现状；对有关绩效工资和绩效考核的国家部委和省市有关的政策进行检索，形成了课题研究的政策支撑。
4.2 访谈法
中国医院协会人力资源管理专业委员会遴选确定了从事人力资源管理、绩效管理的专家和典型单位代表共20人，确定了课题的实施框架、策略和步骤，并对课题中各类岗位关键考核指标、考核方法等方面提出了问卷调查的基础意见；对课题研究中的难点问题分2个组，分别访谈了5个单位的50位管理专家，提出难点问题的解决思路和方法。
4.3 问卷调查法
针对课题中的关键部分，如岗位关键考核指标、业务科室岗位差异性研究、部分重要指标权重等方面设计了9份专家咨询问卷，分别为医师、护理及影像、检验、药学部门专业技术岗位员工绩效考核评价内容调查，科主任、护士长及职能管理、工勤部门非卫生专业技术员工绩效考核评价内容调查，科室风险、责任等要素分级、权重调查，并严格按照专家咨询法进行了问卷调查。在预调查的基础上，问卷调查在全国21个省市、37所医院进行，每份问卷的问卷数量为500份，问卷的总回收率为95.26%。根据问卷调查的结果，采取聚类分析的统计学方法，确定了各关键考核指标的重要性建议分类。
4.4 实证研究法
针对课题研究的部分成果选取一所三级甲等综合性医院进行了部分实际应用，将应用情况和课题组的预期情况进行了对比，并参考在应用过程中存在的问题，对课题结论进行了修正和调整。
5 课题研究的主要成果和结论
本研究主要成果和结论如下：（1）建立了以岗位评价为基础、采取专家咨询的方法确定岗位关键考核指标和权重、引入目标管理和360度考核等方法、注重个人绩效改进的员工岗位绩效考核和绩效工资体系。（2）提出医生、护理、药剂、检验、影像、科室主任管理、护理管理、职能管理、工勤服务非卫生专业技术岗位员工关键考核指标体系和关键考核指标的分层建议，并公布问卷调查的结果，供国内同行参考使用。（3）在岗位设置和管理、专业技术档案的建立、业务科室主任和护士长考核的重点、各岗位层级分类确定后动态管理的调控原则、职能管理部门考核、考核结果和绩效工资分配关系等方面形成了明确的课题组研究建议和解决问题的方法，供国内同行参考使用。（4）提出不同类别岗位、相同类别不同工作岗位间的特异性差异，并公布各项的问卷调查结果和岗位分类建议。（5）提出基于岗位的绩效考核的具体实施方法、开展绩效考核所具备的基础、实施过程中相关关键问题的解决方法等。
6 讨论
国内医院管理还处在粗放式管理向精细化管理、科学化管理推进的初期，距离现代化医院管理还有相当长的道路要走，在绩效管理实施的过程中应着重关注以下几个方面：
6.1 复杂性
绩效考核和绩效工资的实施涉及到每一位员工的切身利益，公立医院具有特殊性，其绩效考核受到国家政策引导和约束，受到行业内部及利益相关行业、医院内部岗位多样性、医疗工作的不确定性等影响。在医院这个高知识层次人员聚集的群体中达成绩效考核的目标相对其他标准化操作的行业难度明显增加[7]。
6.2 全面性
绩效考核的实施不仅仅是人力资源管理部门一个部门的事情，而是牵涉到医院、科室、个人三个层面对医院绩效目标的全面、深刻的了解和认知，并在广泛认知的前提下，围绕着共同的目标开展工作的过程。
6.3 重视以员工管理为主线的信息系统建设
基于岗位分析为基础的绩效考核，大量的绩效考核数据需要准确提取，这些考核数据除基础的工作量外还有服务质量等方面的数据，进行较为完善的绩效考核，建立基于员工管理为主线的信息系统显得尤为重要，专业技术档案的信息化是有效的实现手段。
6.4 差异性
医院是由各类人员组成的一个复杂的组织，在进行绩效考核和评价时，各类岗位员工对医院的贡献度不同，在绩效考核和绩效工资分配时，岗位的差异性设计及员工对岗位差异性的认知和共识是绩效实施的关键。
6.5 注重个人绩效的提升绩效考核和绩效工资的根本是通过绩效考核促使员工的素质、态度和技能的不断提升，绩效考核不仅仅是为了发放绩效工资，其促进员工绩效改进的作用更需强化[8]。
6.6 以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于员工个人职业生涯的规划
以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系的建立，明确各岗位员工的工作职责和任务，员工清晰地知晓个人的工作任务和努力的方向，保证了绩效实施的有效性，同时将医院的战略方向和工作目标有效地准确地传达给每一位员工，落实到每一岗位职责与工作标准，使每一位员工紧紧围绕医院的目标开展工作，保证了医院目标的实现[9]。同时，通过对员工绩效考核的积累，也为员工的职业生涯规划提供了很好的基础支持，对员工的评价、职称晋升也有很好的积极推动作用。
总之，建立以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系完全与目前人事制度改革相匹配，符合新医改中有关建立符合行业特点薪酬体系的具体要求，是医院执行战略管理的有效实现方式，是医院推行绩效管理的必经之路。
参考文献
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[ 2 ] 程之红, 蒋平, 任飞. 岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[ J ] . 中国医院管理,2013,33(2):79-80.
[ 3 ] 张晓燕. 企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策[ J ] . 安徽冶金科技职业学院学报,2006(3):105-108.
[4]WHO.World health report 2006[R].2006.[5]董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理[J].经济师,2012(4):253,255.[6]闫生武.关于岗位绩效工资的探索与思考[J].河北能源职业技术学院学报,2006(1):35-38.[7]闫慧.公立医院岗位绩效工资的设计与研究[D].青岛:青岛大学,2011.
