前言：中文期刊网精心挑选了科技公司薪酬管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
科技公司薪酬管理范文1
【关键词】供电公司；薪酬管理；对策
如何让公司建立一套完善的薪酬管理体系，是我国供电公司的首要解决问题。建立良好的、科学的薪酬管理体系，对供电公司而言有着相当重要的作用。薪酬管理的体系对于供电公司而言为什么会有如此重要的意义？先不着急回答，看看本文的分析便可知晓。
一、薪酬管理的相关概述
（一）薪酬管理的含义
所谓薪酬管理，是指在企业管理者的组织下，在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬标准、薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理体制包括薪酬体系设计和薪酬日常管理这两个方面。薪酬管理最基本、最本质的工作是薪酬设计。如果薪酬设计不当，那么，企业的薪酬管理就达不到预期的目标。薪酬管理工作的重点是薪酬日常管理，所以，企业应该加强对薪酬的日常管理，以使得薪酬管理顺利地进行。
（二）薪酬管理的内容
企业的薪酬管理包括以下三个方面：
第一，建立稳定的人力资源，切忌使人才或者老员工们频繁性地流失或者跳槽，与此同时，要时不时地招进一些高素质、高技能的核心人才；
第二，企业要不断地采用一些积极的手段以激发出员工潜在的能力与工作的激情，从而能够更加高效地为企业创造佳绩；
第三，制定一份企业和员工之间共同发展、共同前进的的目标，使员工努力朝着企业和自己既定的目标前行，这样，也避免在大是大非面前员工究竟是把企业的利益放在首位还是把自己的利益放在首位的矛盾冲突。
（三）薪酬管理体系的管理原则
企业在进行薪酬管理的同时，要遵循以下几条管理原则，薪酬才能发挥对员工的激励作用。
1、竞争性原则
在同一个公司内，员工之间相互竞争、相互监督，谁的业绩好，自然其具有的竞争性也就越强，薪酬水平就要高一些。
2、公平性原则
供电企业要制定公平、公正的薪资标准，这样可以避免因现实生活中的某些人为因素造成的不平等薪酬的发放。
3、激励性原则
根据企业的需要，对变动的岗位的薪资进行调整，从而提高薪酬管理的激励效应。
4、业绩导向原则
企业员工的薪资要严格按照员工自己的业绩水平来发放，谁给企业带来的效益高，谁的薪资水平也会随着高。
5、充分差距原则
不同岗位员工之间的差距，就对应着薪资水平的不同。绝不可以出现吃大锅饭和平均主义的现象，避免出现负激励现象。
6、动态性原则
企业给员工所发放的薪资水平的高低要随着企业的效益情况做相应的调整。形成“效益升，工资升；效益降，工资降”的工资总额决定机制。所有员工必须遵从这一原则。
二、当前供电公司薪酬管理的现状
当前，我国的供电公司的薪酬管理的现状主要表现在以下几个方面：
（一）薪酬考核制度不完善
当前，我国的供电企业的薪酬制度还不是很完善，这主要表现在以下两个方面。
首先，供电公司的考核体系本身还不够完善，绩效考核标准不科学，缺乏细分标准，存在不相关的标准或是标准没有量化。其次，考核者主观上的错误认识，致使对所有的被考核者做出的结论相差不多，都过分集中在评定尺度的中心附近，各个被考核者的成绩拉不开距离。第三在现实工作过程中，公司里由于人际关系，使得考核的过程变得浑浊、不纯粹，这种考核结果作为支付员工薪酬的参考依据，也不能将薪酬的差距拉开。
（二）薪酬体系不健全
当前我国的供电公司的薪酬管理体系和岗位的高低紧密相关，它们之间呈现这样一个关系，岗位越高，薪水就越多。这就使得很多员工为了获得更多的薪酬，而不择手段地、不断努力地向上爬，造成了员工不把注意力放在为公司争取利益上，而是把注意力高度集中在更高的岗位上。这种不健全的薪酬体制也是当前我国供电公司的现状之一。
（三）不能很好地发挥薪酬激励作
当前，我国的许多企业和公司都依然存在着大锅饭和平均主义的现象，当然，我国的供电公司也不例外。不管员工做的多、做的好还是员工做得少、做的差，员工与员工之间的工资薪酬却基本一致。这就会造成这样一种尴尬的局面：为公司付出较多的员工，觉得大家都没有怎么努力为公司做贡献，为什么我还依然这么不停地付出，反正大家的薪酬差不多一样，吃力不讨好，何必呢？同时，为公司付出较少的员工就会想，反正我不怎么做事，还是会有那么多的薪酬，何乐而不为？这就表明，供电公司目前的薪酬管理没有发挥其对员工的激励作用，也就是说不能激励为公司做出贡献的员工一如既往地积极地为企业努力付出。这从某种意义上说，对供电公司的利益起到了一定的负面的、消极的作用。
三、提高当前供电公司薪酬管理的对策
（一）建立富有竟争力的薪酬体系
有竞争才会有动力，这是商业界经营企业和经营公司不变的真理。公司建立好了良好的竞争机制，员工之间才会相互比较、相互督促，在竞争中逐渐成长。此时，公司的气氛也会随之变得积极向上。公司要发展，就得建立富有竞争力的薪酬体制，这样一来可以留住人才，二来可以吸进人才，一举两得。从而为留住和吸引人才奠定了坚强的后盾，如此一来，公司的效益不大幅度地提高也难。
（二）高度重视薪酬的激励作用
对于一个公司而言，一个良好的薪酬激励机制可以对公司带来无穷无尽的利益，当然这也是促使公司发展的一种重要措举。供电公司可以通过把知识、技术等因素纳入职员的薪酬当中，从而建立起一个有积极作用的薪酬激励机制。公司要具有人性化，要站在职员的角度上看待问题，要把精神奖励与物质奖励有机的结合起来，不要仅仅用单纯的精神奖励作为薪酬激励机制的主题，这种片面的薪酬奖励机制，不但不可以激发出职员的潜在能力，反而会让人才觉得很无趣、很没劲。当然，除了经济奖励以外，还可以把权力或者是地位提升以及公费提供更高层面的学历进修机会作为激励机制的中心。总而言之，一个适度的、合理的薪酬奖励机制对公司的发展起着举足轻重的作用。
四、总结
可以说任何一家公司的战略管理中，薪酬管理占有者重要的地位，自然，供电公司也不例外。因为科学的薪酬管理体系关系到公司能否继续顺利地发展下去、能否留住公司想要的人才、能否使公司的效益有所提高等等一系列问题。此外，一个科学的薪酬管理体系，不但能促进员工工作的积极性，还可以使公司逐渐发展壮大。
参考文献：
[1]乔卫国.薪酬激励在电力企业应用中存在的问题及解决对策研究[J].内蒙古科技与经济.2007（08）.
[2]赵宏斌.浅谈薪酬激励[J].机械管理开发.2005（02）.
[3]江艳.施工企业人力资源管理的现状及策略的探讨[J].企业家天地（理论版）.2007（09）.
[4]张在远，林波.新一代电力企业薪酬体系设计de若干思考[J].广西电业.2003（11）.
科技公司薪酬管理范文2
关键词：国有企业；酬薪管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
一、薪酬管理的基本涵义
所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观调控的工资政策范围内，灵活运用各种方法和手段，指定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存的竞争优势具有重要意义，而改革和完善薪酬制度，也是当前国有企业面临的一项紧迫任务。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
（一）市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
（二）分配上的平均主义思想严重
分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
（三）企业的薪酬管理缺乏激励性
从目前来看，薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。
（四）薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险。
1.基本薪酬。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本薪酬大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2.奖金。薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3.津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4.福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5.保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司把社会保险作为一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
三、国有企业薪酬管理改革的对策
（一）按岗定薪与按业绩定酬相结合
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变；依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。同时，国有企业也要应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。
（二）建立完善的薪酬体系
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一个组织的薪酬制度是由所提供的报偿类型及其分配过程组成的。在这个意义上，薪酬管理应该是一个系统性的工作。国有企业要在分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资价位来确定我们国有企业的工资分配水平，保持工资分配的外部均衡；另外在企业内部，根据岗位的技术含量，岗位责任等因素，对岗位进行分级，不同的岗位，待遇不一样，实现工资的内部均衡。
（三）遵循薪酬管理的公平性和激励性原则，实行员工激励长期化
坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是要考虑激励的针对性。把钢用在刀刃上。四是加强沟通，好的薪酬管理制度的成功实施还要靠公司与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。
（四）根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度
科技公司薪酬管理范文3
关键词：企业 薪酬管理 问题 解决对策
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-038-02
薪酬管理是企业在工资领域的微观管理，是将员工的劳动报酬与企业的经营目标统一起来的一系列管理活动。国家工资政策在宏观层面对企事业单位工资进行规范性指导，而企业薪酬管理则是通过制定激励措施和制度设置，将员工的劳动付出用工资薪金的方式予以补偿，这种补偿标准要依据员工劳动贡献的大小来制定。因此，企业薪酬管理的核心内容，就是如何体现这种劳动贡献的差别带来的薪资差距的同时，让员工也能感受到公平与公正。设置合理的薪酬体系能够调动员工的积极性，促进企业更好的发展，已经成为企业管理中重要的管理内容。
一、薪酬分配存在的问题
1.企业薪酬平均主义现象仍然存在。对于我国很多企业而言，级别或职称相同的员工不论身处的岗位有多么不同，岗位职责、工作强度、责任承担、技术要求是否千差万别，都实行基本相同的工资标准，平均主义严重，这种现象尤其在国有企业更加突出。薪酬设计不能反映员工的努力程度，将逐渐挫伤员工的积极性和创造性。从根本上讲，是企业人事部门不作为的简单管理，用粗放的方式进行薪酬设计，目的是减少员工对薪酬的不满，实际上却大幅度降低其激励效率，使得员工的努力方向与企业的经营目标难以一致。
2.岗位等级工资制度不合理普遍存在。我国很多企业员工岗位工资设置简单化，不能合理体现岗位之间在职责、特点、价值中的差别，企业对于职务等级相同的员工普遍采用同一标准，岗位工资上升的渠道仅与职务晋升挂钩，只有上升到一定的管理岗位才能获得薪金的提升。而现实情况是，管理岗位的数量是有限的，多数专业技术人员和科研人员对于企业的贡献往往不在于领导管理上，而是在创新产品的设计上。但是现行岗位等级工资制度促使员工竞相去争夺有限的管理职务，忽视了专业技术的进步。
3.缺乏公开明确的绩效考评办法和奖励方案。企业年末需针对不同岗位采用不同的考评办法确定绩效，并根据绩效的结果采用年初既定的奖励办法进行奖励，以达到激励员工的目的。但是在实际操作的时候，企业考核办法随意性较大，奖励办法也未与员工充分沟通，导致员工在工作中不能始终向一个既定的方向努力，降低了激励的效率，同时在奖励的分配环节也容易使员工产生不公平感。
二、薪酬设计要兼顾公平和效率
1.薪酬管理的公平性。公平感是人们通过比较取得的，员工在付出劳动和领取报酬之间能够感受到公平，往往来自两个方面：一方面是通过比较自己的付出和薪酬所得，能够对等则感觉到公平；另一方面是通过将自己的薪酬所得和周围的人进行比较，能够接受合理的差距则感觉到公平。员工薪酬的公平感将对其工作产生重要的影响，如果比较两方面的薪酬所得，感觉到公平或可以基本接受，将使得员工能够正常地开展工作；如果感觉所得高于自己的付出或高于周围的其他人，则会激发其工作的积极性，增加其努力程度；反之，员工则会减少工作降低工作效率来实现自己主观上的公平感。
薪酬管理中要能够体现两方面的公平，就要从以下方面着手：首先，了解同行业的薪酬水平，将本企业的薪酬定位于不低于行业的平均水平，并相应增加隐利，使得员工通过比较行业薪酬出现不满足时能够得到补偿。其次，要区分不同岗位的工作性质，通过分析岗位内容对于企业经营目标贡献的大小，决定不同岗位的薪酬所得。再次，要设置公平的薪酬分配制度，相同的工种要使用相同的薪酬标准，并能够体现多劳多得。同时分配的标准和程序要透明公开，在实际执行时严格按照程序进行，不主动违反制度。
2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率；二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利地促进了企业经营目标的实现。
因此，现代企业应根据自身发展阶段企业目标的不同，制定与之相适宜的薪酬制度，更大程度地为不同时期企业的目标服务。员工的薪酬主要由固定的基础收入，高弹性的绩效收入和各类保险和保障金组成。对于发展才起步的企业而言，公司追逐超额利润，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重，让员工的利益与企业的发展紧密结合，强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。对于弹性收入的绩效评价，要与员工的努力程度和贡献大小密切联系，同时注意绩效的评价不仅仅在于对过去的总结，而更重要的是通过绩效考核找到工作中尚存在的不足，通过在绩效评价中设计有效的沟通和反馈指标，为更有效率地开展下一期企业工作奠定基础。
3.公平与效率的和谐。市场经济中的现代企业以利润最大化为经营目标，这就决定了在薪酬管理中应将效率放在首位，公平其次，并力求能够找到这两者之间的平衡点，但在企业的不同发展阶段侧重点将有所不同。在保证制度、原则公平的基础上要力求薪酬管理能更高效地促进企业战略目标的实现，有利于企业的成长和发展，就要注重以下几个方面：（1）在企业的发展目标与员工个人需求之间达成共识。在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重；在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。（2）企业要根据自身不同的类型选择合适的薪酬管理模式。对于一个高新技术企业而言，产品或理念的创新决定着企业的命运，因此薪酬设计要具有高弹性，对于创新能力强、科研产品能产生经济效益的个人和团队给予高薪酬回报，虽然拉大了员工之间的收入差距，但是对这一类型公司而言这正是公平的体现，也是最有效率的方式；对于传统的制造企业而言，生产稳定可靠的产品才是企业的目标，因此，稳定的且能覆盖面较为广的薪酬设计方案，成为企业在权衡效率和公平时的较好选择。同样，企业的发展主要依靠集体的协作和知识的共享才能实现的，薪酬设计时要着重体现公平，不宜使薪酬差距过大；而企业的发展主要依靠个人能力和创新的企业，在薪酬设计时要着重绩效的评价，使得激励的作用大于公平的感受，保证薪酬管理能够发挥实现更大的效率。
三、薪酬激励应针对不同岗位的区别制定
对于企业而言，一般将岗位分为一般岗位人员、科技岗位人员和高层管理人员三大类，针对这三类岗位分别制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般岗位员工主要指的是一线的产业工人。对于这类岗位的人员而言，其入职企业的主要诉求还是能够有相对得到稳定的收入和安稳的工作环境，这些基本诉求没有满足的情况下，该类员工是不太在意其他类型的激励措施的。因此，为发挥最大的激励效果，在其薪酬设计要重点保障他们基本工资，尽量减少其受机器化大生产带来的失业风险，在薪酬总量中加大货币资金的比例，使得员工能够踏实直接地感受到企业发展的红利；在绩效考核方面，对一般岗位员工采取与其生产的产品质量和数量直接挂钩的办法，确定奖金分配数额。（2）科技岗人员不仅仅限于研发部门的员工，还包括在其他部门和生产一线的掌握专业技术能力的工程师、会计师、经济师等人才。科技岗人员一般关注自身的成就感和能否与企业共同享有发展成果。因此在薪酬设计时企业除考虑直接的基础工资、绩效工资之外，可根据科技成果转化的收益对科技人员或团队采用股权奖励、股权出售或者股票期权等方式实施股权激励。对于绩效考核结果的认定，科研人员和一线工程师要以特定的科研项目完成及收益情况确定，会计师及经济师等的绩效认定应以是否给决策机构提供准确的决策信息和方案来确定。（3）高层管理人员作为企业的决策层决定着企业的发展方向，是企业战略目标的制定者，他们的工作能力大小、决策正确与否直接关系到企业的兴衰成败，他们的管理态度、处事风格、人际关系也直接影响企业文化。在高层经理人薪酬设计中使用较低的基本工资，捆绑弹性的绩效工资，对于企业而言能激励高层将自身的奋斗目标和企业的战略目标相一致，对于公司其他员工也一定程度降低了高管薪酬过高产生的不公平感。当然，必须要保证的是弹性薪酬设计上都不能出现短视的现象，要将公司现在和未来的经营效果都体现在高管薪酬中，避免短期行为发生。现在比较通用的方式是实行公司股票期权激励，这对于企业和高层管理人员都是比较适合的方案。
综上所述，我国企业要注重在薪酬设计中的精细化管理，注重效率和公平的和谐统一，针对不同的岗位制定差别化的薪酬和绩效考核标准，才能真正最大化薪酬的激励效果，留住企业需要的人才，拥有雄厚的人力资本。同时，不同的企业要根据本企业的特点、企业文化、所处的发展阶段以及竞争环境的不同，制定适合的薪酬方案，在不断的摸索中完善自身的薪酬管理。
（选题来源：重庆邮电大学社会科学基金项目 K2012-94）
参考文献：
1.杜兴强，王丽华.高级管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007
2.李新建，企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2006
3.王小艳，如何进行员工激励[M].北京大学出版社，2004
4.肖凤德.薪酬管理——撬动企业管理的支点.中国轻工业出版社，2006
科技公司薪酬管理范文4
关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35
[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56
[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78
[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68
[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231
[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91
[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59
[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133
[9]周廷操.论薪酬的期望值管理.企业管理[J].2007年第三期p63
[10]龙罡.《企业HR管理误区与“双木桶理论”》中小企业科技[J].2007.3p18
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35
[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56
[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78
[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68
[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231
[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91
[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59
[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133
科技公司薪酬管理范文5
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的生存发展起着重要的作用。成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。作为一名工作在基层车间的工薪员，本人结合实际企业现状和工作实际，针对企业薪酬管理，进行了以下论述，希望以此拓宽企业在薪酬管理方面的思路。
关键词：
人力资源；薪酬管理；问题缺陷；相关对策
引言：
当前钢铁企业正在经历钢铁产能严重过剩，销售价格的长时间低位运行的严重市场压力，企业很难在产品和销售方面打开新局面，这就迫使企业转变企业经营思路，向内看，练内功，提高企业管理水平，通过软实力的提升增强企业的市场竞争能力。人力资源作为当今企业发展的重要影响因素，已被越来越多的企业管理层所重视。一个企业的人力资源开发与管理，关系到这个企业的生存发展。如何才能激发人力资源的潜能，薪酬管理是应该采取的首要措施。
1、薪酬管理在企业人力资源中的作用：
1.1满足企业战略规划方向，提高企业投资收益。从员工的角度看，员工在工作时间付出的劳动，应该得到相应的报酬。而从企业的角度看，员工对企业持续不断的贡献才能让企业生存发展下去。人力资源管理战略要适应不同阶段的企业战略，企业的竞争力就会越高。所以成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。
1.2调动员工的工作积极性，发挥最大价值。怎样在工作中调动员工的积极性，从而为企业创造出更高效益，是企业管理者今年来研究的重点。企业在不同的发展阶段，都需要更多的优秀员工发挥作用帮助其发展壮大，而具有市场竞争力的薪酬水平才能让这些人才更好的贡献知识和技术，为企业创造价值。而对员工而言，企业对其辛苦付出给予良好的回报，会让员工的价值感、成就感、归属感得到满足，更愿意与企业一同进步，形成一个良性循环。
2、我国人力资源薪酬管理存在的问题
我国的人力资源管理开展的比较晚，虽然已经取得了不小的进步，但和发达国家相比，还很落后。现阶段存在以下几个问题：
2.1薪酬分配方式缺乏多样化。就我国现阶段薪酬分配方式主要存在绩效工资和年终奖金两大方面，比较单一化。就我国目前的企业薪酬分配方式而言，企业更重视的是资本因素，从而忽略了劳动力因素、管理因素和技术因素等。而即便是考虑了上述因素，但由于企业薪酬管理制度缺乏系统化、精细化，导致很难达到理想效果。对于企业员工，不能分享企业发展的红利，从而也就难以发挥个人的最大作用。
2.2薪酬分配方式与绩效管理不一致。我国的薪酬分配机制在企业中的运用实施过程中，主要存在以下两个问题：一是企业制定了相关的绩效评价方案，以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但所设置的薪酬水平差距不大，无法凸显技术骨干的含金量，这就造成难以发挥人才的优势，同企业利益共享。再一个是企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得薪酬机制在企业发展中难以发挥更大的作用。无论企业经营效益是好是坏，职工得到的薪资往往没有太大变化，长久来看是制约了企业的发展。
2.3企业缺乏科学的薪酬管理理论。就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数企业管理者往往对薪酬管理缺乏应有的重视，并没有树立起科学的管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他形式的福利。薪酬管理的运用缺乏科学性、系统性，难以满足职工在精神方面的需求。
3、我国企业企业薪酬管理问题的对策和措施
通过上述分析我们可以发现，目前我国在薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。针对这些问题和缺陷，笔者提出以下几个方面的对策措施：
3.1树立全面薪酬的薪酬管理理念。薪酬对组织而言是一种成本要素，对人力资源尤其是高级人才的争夺日益激烈情况下的人力资源而言，确立一个较为合理的薪酬是亟待解决的难题。薪酬管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，主要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理层要充分认识到，薪酬不只是狭义的物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、企业文化、发展机遇以及培训机会等不能用货币形式体现出来的精神方面的报酬。全面薪酬管理理念应该是将物质和精神相结合、相统一，更好的为企业人力资源管理服务。
3.2建立以人为本的薪酬管理机制。一个企业是否有竞争力，则看公司是否有一套适合市场规则、系统化的企业治理构架，注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念。把“以人为本”的管理理念注入到薪酬管理机制中，是一个企业管理理念上质的飞跃。在薪酬管理中，要充分考虑到员工之间的差异性，对不同员工的需求以及同一员工在不同条件下的需求。对低工资员工提高奖金待遇，这是最简单有效的；而对高工资员工和技术骨干以及高管要多提供晋升、培训等方面的机会，鼓励他们创新、为企业注入活力。对于工作环境恶劣、劳动强度大的员工，劳动保护和岗位津贴要向他们倾斜。如果管理者想把对下属的激励水平最大化，那么就要充分尊重他的需求，让他对企业有强烈的归属感，真正体现“以人为本”。
3.3建立科学公正的绩效考核体系。简单的高薪并不能起到很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个岗位、任何一个时间段上员工的表现可能会不一样。因此，表现好时，薪酬应给的高些，表现差时，薪酬应有所降低。设计薪资结构时应考虑绩效工资。通过对员工的绩效考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。同时也要兼顾绩效考核的公平公正，才能使员工相信自己的报酬和付出是相关的，才有动力更积极努力工作。这样既有利于员工个人的职业生涯规划发展，也有利于企业的长远发展。
4、结语
薪酬设计与管理作为人力资源的重要内容，越来越受到企业领导者的重视。本文通过剖析我国薪酬管理现阶段存在的问题和缺陷，提出了相关的对策措施，希望薪酬管理能更科学、健康地发展。
作者：李杨 单位：河钢集团宣钢公司炼铁厂
参考文献：
科技公司薪酬管理范文6
[论文关键词]长庆油田；薪酬管理；创新
薪酬管理是企业在进行正常经营活动中调节人力资源和对人员和人才进行合理配置的基本方法和重要手段。同时也是企业对员工的工作状态和业务发展方向进行有效管理的科学方式和合理途径。就一个企业实体而言一套好的、科学的薪酬管理制度能够较为有效激发员工的工作热情和创造力。并促使企业的人员管理制度发展趋于完善化和系统化。就长庆油田这个总资产超过35。亿的大型国有企业就是这样。随着市场经济的逐步深化和用人制度改革的不断加强长庆油田公司经过近些年人才制度的不断深入实践和完善建立了一整套行之有效适合长庆油田人才发展和科技专家队伍建设的薪酬管理制度。这套制度的制定为长庆油田的可持续发展和科技人才战略的实施提供了源源不断的动力支持。同时也为长庆油田的全面生产建设奠定了一个坚实的基础。
统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。这个相对较为成功的管理模式不仅对其他领域的分配制度改革是一个相对较为成功的借鉴同时也是对原有薪酬制度改革的工作思路是一个很好的拓展，也是对原有员工制度改革的理念是一个很大的更新。
一、长庆油田薪酬管理模式当中的公平原则。
在薪酬管理中“公平性”是一个相对较为重要的原则。这个原则既决定了薪酬管理模式的科学性和可操作性又决定了薪酬管理模式架构的完整性和政策指导思想的连续性。我们阐述的公平性包含有三个相对较为重要的组成部分:外部公平、内部公平、和雇员之间的公平。我们说在长庆油田的薪酬管理方案中很好的兼顾了“公平性”这三个相对较为重要的要素同时又相对较为合理的协调了企业、团队、个人之间的利益关系。通过相对较为科学的薪酬管理杠杆，使企业的生产经营行为逐步走向标准化和规范化、使团队的凝聚力和创新力得到了有效地加强、使个人也在分配制度的实施中享受到了改革所带来的成果。例如在薪酬制度建立中长庆油田惜鉴其他行业的薪酬管理经验首次在薪酬管理中加入了“短期激励”这个理念，对从事短期的生产、设计等工作的技术人员和高层设计人员对与他们在生产、经营活动中所付出的劳动和时间给予了相对较为适当的报酬。这种做法不仅有效的激发了员工的主人翁责任感同时也对公司制定的薪酬制度作了很好的补充和完善。这个制度的实施很好的诊释了薪酬管理中“公平”这个极为重要的制订原则。扩大了薪酬管理的覆盖面同时也深化了薪酬制度改革的层次。
同时我们还应该看到长庆油田的薪酬管理制度的公平性不仅只体现在“短期激励”这个新的理念上同时还体现在其他一些新的薪酬制度上。这不能不说是长庆油田薪酬制度建立的一个很大的创新点。
二、长庆油田相对较为完善的奖励机制。
“奖励”是薪酬管理中一个相对较为核心的要素，任何一个薪酬管理制度的主要落脚点就是通过有效地、合理的、科学的奖励机制完成对劳动力资源进行合理的、有效的监管和调配。同时通过“奖励”制度对从事体力劳动和急、难、险、重的劳动者给以相对较为丰厚的报酬。以期用这种手段科学的保护劳动者的积极性。在企业内部形成一个具有较强竞争力和创造力的劳动氛围。例如从2008年7月1日起实施的新的上市企业合同制工人分配方案中就对执行日类工资标准的人员薪酬方案做了一个相对较为合理的调整，把达到同岗位合同化人员工资标准的时间由原来的8年变成了4年并且逐年提高了工资标准的比例系数。这项举措真正体现了“奖励”的基本含义。对长庆油田的工资制度的完善起到了很大的促进作用。
企业薪酬制度的核心就是体现“奖罚”的科学性和合理性。企业薪酬制度当中的“奖励”不在于奖励多少物质报酬。而在于通过“奖励”这种手段不断地激发员工的“工作热情”和“创造力”。逐步在企业内部用先进的“奖惩手段”逐步创造一种和谐、向上、奋进的用工机制。同时我们还看到在这项的薪酬制度的制定中还逐步体现了员工在企业的自身的可持续的发展。是员工的个人成长较为明显的体现在薪酬福利措施里。我想这也许是很多薪酬福利制度的制定者们最想要达到的目标。
三、长庆油田的薪酬制度的制定同样兼顾了“发展”这个要素。
作为一个理性的薪酬制度的制定者在进行薪酬制度的制定时候，始终要把员工和企业的发展作为一个相对较为重要的因素加以考虑。人是要发展的，人的发展离不开促使人发展的平台。同时我们看到企业也是要发展的，企业的发展是无法离开高素质的员工队伍。企业的“企”字是一个“人”加一个“止”。这就是说企业离开了人就只能是停滞不前。从这个角度来看，员工的不断成长的过程就是企业不断的成长壮大的过程。
那么作为长庆油田的薪酬制度的管理者就看到了这一点，逐步把“发展”的元素纳入到了薪酬管理的管理理念当中。从合同制B类员工的工资改革方案、每两年岗位工资晋档一次等我们可以看到员工在企业呆的的时间越长对自身业务岗位的相对应的业务知识就会比较熟悉，同时岗位工资标准也会逐年提高。这种对与本岗位的技能的不断获取是与其所担任岗位的时间挂起钩来的。从薪酬制度中逐步体现这种从事本职岗位时间的长短，一方面为企业的发展保留了一大批能力强有一定的事业心和业务能力的员工，同时我们还应该看到薪酬制度也给员工的发展创造了足够的空间。简单的一个薪酬措施造成了企业和员工本人的利益双赢，同时又增强了团队的凝聚力。为企业的可持续发展奠定了一个坚实的人员基础。
