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人力资源管理交流材料范文1
一、人力资源与人事档案之间的关系分析
人力资源管理是与一定物力进行有效的结合人力，通过运用科学有效的方法合理组织、科学培训、合理调配，使物力与人力之间形成合理的比例，做到知人善用。人事档案为人力资源管理提供基础信息，人事档案管理直接影响了人力资源管理工作的效率。
二、人事档案管理对人力资源管理的负面作用
1.虚假的人事档案材料能够阻碍人力资源的合理分配，虚假的人身档案掩饰了档案的真实性，如果存在这些缺乏真实性的人事档案，那么人事档案将失去使用价值。由于现在技术手段的提升出现了很多伪造学历、伪造学士学位、个人简历造假、年龄造假的情况频发，使人事档案管理产生很多问题。档案如果存在不对称的信息将直接影响人力资源的合理分配，让很多有才能的人员丧失就业机会。
2.如果人事档案材料的管理缺乏集中性，使人力资源的管理效力降低。人事档案需要客观全面的介绍一个人的真实状况，现在人事档案材料中存在档案内容抽象，材料简单不细致，这样很难通过档案了解一个人的真实情况，对于企业通过人事档案选拔人才的时候没有任何参考价值，以至于直接影响到员工的正常晋升等等。
3.人事档案材料管理方式陈旧，时效性不高，使人力资源的管理效率降低。我国现在已经步入了信息化时代，由于经济的发展促进了科技的发展和创新，因此，人事档案的管理方式、管理制度以及管理体系都需要及时更新，这样才能适应社会的发展。如果人事档案管理方式落后、管理制度得不到及时更新、管理体系不进行改革，那么直接影响新制度、新方式、新体系的发展，导致人事档案管理效率不高。由于我国很多城市的人员的流动性大，如果不及时更新管理制度和技术水平，势必将跟不上人事管理规划的步伐，使人力、物力、时间大量的浪费。
三、人事档案管理对人力资源管理的正面作用
1.人事档案它的具体内容是记录了员工一生的个人经历及其日后发展过程，企事业单位通过人事档案才能真正了解一位员工的过去，从而通过档案来衡量一名员工真正的发展潜力，从而有效避免人才被埋没，企事业单位还可以通过人事档案中的有效信息，最大限度的了解人才能否为自己的企业效力。
2.利用人事档案企事业单位对人才能力的不同合理的安排适合他们的工作岗位，充分发挥人才的特长，为企事业的发展合理配置人力资源。
3.人力资源需求主要源于组织内部，真实有效的人事档案能够分析组织内部人力资源状况能否适应快速发展的社会，从而制定科学的人力资源管理机制。
四、现代化的人力资源管理需要完善的人事档案管理
1.人事档案管理过程当中，应该及时更新规章制度，这样才能适应人事档案管理制度的发展，建立科学化、规范化、合理化人事档案管理制度，才能帮助人事档案管理更具有制度化与法制化。在人事档案的管理中要建立完善保密的档案材料传递系统，对人事档案的登记过程进行监督，真正实现动态管理，通过先进的科学技术手段来拟补人事档案管理不足，还能将以前丢失的档案材料查找出来，保证了人事档案材料的完整。
2.将人事档案集中纳入人力资源统一管理中，人事档案能够更加真实的反映一个人的全貌，做为人事档案的管理人员需要采取现代科学手段及时有效的更新全体人员的所以与工作相关的情况，在工作中为全体人员建立真实的人事材料，充实档案的具体内容。
3.人事档案管理人员要具备较高的政治素质、良好的职业道德，拓宽档案管理人员的知识领域，才能提高人事档案管理人员的工作能力，使档案管理人员能够很好的适应全新的档案管理方式。同时我们对于档案管理人员的服务意识要进行提升，更好的为人力资源管理和高层决策提供有效的服务。
五、人事档案管理对于提高人力资源管理的作用分析
1.检索工具要进行科学的完善，建立合理的人事档案管理目录人事档案检索工具要具备多种类、高功能、检索效率快，档案检索工具要满足档案信息保存的需要，我们要满足档案与日剧增的需求，我们要建立档案数据库并根据数据库的情况建立档案的检索目录。检索工具要设计的简单方便使用，符合人事档案使用的习惯，符合档案内容资料和形式特征。
2.人事档案管理人员要参与单位的薪酬管理制度为了能够更好的提高人事档案管理在人力资源管理中的作用，作为档案管理工作人员要参与单位薪酬评判，从而制定合理的薪酬制度。逐步推广绩效工资，增加业绩，制定绩效考核机制、奖金分配机制。
3.做为人事档案管理人员要进行定期的教育培训，并建立奖金与工作挂钩机制提升人事档案在人力资源管理中的作用，人事档案管理人员要进行定期的教育培训。比如对档案管理技术维护人员提供培训教育课程，这对于建立完善的员工档案提供帮助，对日后晋升、评定职称有一定的帮助，为员工奖金评定提供重要的参考依据。
4.人事档案管理必须与人力资源管理相适应采用现代化科学技术管理手段对人事档案信息进行有效的管理，利用网络信息化管理方式争强人力资源部门与外界人才之间的沟通交流，从而开放交流模式。伴随我国知识经济的进步，人力资源对于企事业单位的发展日益明显，现阶段的人才流动非常频繁，促进了人才质量的提高。而政治体制的改革与深化，人事档案社会化开发式管理模式将成为普遍使用的人力资源管理模式。
六、总结
人力资源管理交流材料范文2
关键词：供应链管理 供应链合作关系 信任与合作 人力资源
0 引言
随着经济社会竞争的不断加剧，企业面临的环境更为严峻：大量信息的飞速产生，高新技术的广泛应用，要素资源的自由流动，用户需求的不断升级等等。这些都要求企业应对市场的变化做出准确、快速、有效地反应以赢得竞争。然而，由于企业拥有有限的资源，这就决定了企业不可能在所有的业务范围都获得相同的竞争力，而须把有限的资源集中在核心业务上。于是产生了新的经营与运作模式——供应链管理。
供应链管理不同于传统的企业管理。传统观念中，企业之间主要是“买——卖”关系。基于这种企业关系，企业的管理理念是以生产为中心，供销处于次要的、附属的地位，企业间很少沟通与协作。而供应链是一个范围很广的企业结构模式，它包含所有加盟的结点企业，从原材料的供应开始，经过网链中不同企业的制造加工、组装、分销等过程直到最终用户。供应链管理把供应链看成一个不可分割的整体，强调各结点的战略伙伴关系，更加注重企业之间的协作与信息共享、服务支持、并行工程、群体决策、柔性和敏捷等；要求各结点企业围绕物流、信息流、资金流，以及业务流进行信息共享与经营协调，实现柔性的稳定的供需关系。
供应链合作关系是供应商与制造商之间，制造商与销售商之间在一定时间内，共享信息、共担风险、共同获利的协作关系。实施供应链合作就意味着新产品、新技术的共同开发、数据信息的交换、市场机会的共享和风险的共担。供应商所提供的各种生产要素的数量、价格，直接影响到制造企业生产过程的组织、成本的高低和产品质量的优劣。在供应链合作关系环境下，制造商选择供应商，不再只是考虑价格，而是更注重选择能在优质服务、技术革新、产品设计等方面进行良好合作的供应商。形成供应链合作伙伴关系的原因通常是为了降低供应链总成本、降低总的库存水平、加强信息共享、改善相互之间的交流、保持战略伙伴相互之间运作的一贯性，产生更大的竞争优势，以实现供应链结点企业的财务状况、质量、产量、交货期、用户满意度和业绩的改善与提高。因此供应链从形式上看是客户在购买商品，但实质上是客户在购买能带来效益的价值。各种物料在供应链上移动，是一个不断采用高新技术增加其技术含量或者附加值的增值过程。因此，供应链不仅是一条连接供应商到用户的物料链、信息链、资金链而且是一条增值链。物料在供应链上因加工、包装、运输等关系而增加其价值，给相关企业都带来收益。
由此可见，供应链合作伙伴关系强调供应链各结点企业长期的战略协作，强调共同努力实现共有的计划和解决共同的问题，强调相互之间的信任与合作，最终实现供应链链条中各结点企业的共赢。在人力资源管理过程中，常常出现业务环节不协调以及部门之间利益冲突的问题。怎样提高人力资源管理的效率和效益，如何更好地协调各部门之间的关系，可以引入供应链合作伙伴关系的原理，建立业务和部门间的信任与合作，实现企业效益的提升。
人力资源管理主要由六大支撑业务组成，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。在部分企业，人们错误地认为各个业务之间是相互独立的：人力资源规划是企业高层针对企业未来发展制定的策略方针；招聘是各部门对岗位空缺做出的反应；培训是企业经济实力的象征，是员工享受的福利；绩效管理是年度工作的评估；薪酬是员工应得的物质奖励；劳动关系管理仅仅是招聘环节的合同签订以及合同纠纷的处理。这些企业误认为人力资源管理各个业务模块不仅仅是独立的而且是相互孤立的，各业务分工到人并按照计划完成就可以实现企业人力资源管理的最终目的。显然，这种孤立地看待人力资源管理的思想，是无法建立良好的业务沟通与协作的，各个业务部门各自为政，只追求单独业务成本的最优，未必会带来人力资源管理总成本的降低，进而影响到企业的整体绩效。例如，企业为最大限度地降低招聘成本，在人员的甄别和选拔中能省则省，很可能会造成企业培训项目与培训成本的增加，甚至在绩效考核中长时期达不到岗位要求，导致招聘的失败。可见，一味地追求单独业务的最小化而不建立各业务之间的相互合作，最终会带来整个人力资源管理成本的增加。
事实上，人力资源管理的各个业务之间是相互联系、相互制约的。各业务部门应建立信任与合作的关系，这里的信任是指各业务部门要关注其他业务部门的利益，并且在采取行为时认真考虑这种行为对其他业务部门的影响。各个业务部门要注重信息的沟通与交流，在同一目标的指导下完成人力资源管理工作。企业应该认识到，人力资源规划是实现企业总体战略规划的支撑战略之一，它为企业的招聘、培训环节的实施进行了较长远地规划；招聘与配置正是顺应人力资源规划的具体内容，依据能力素质测评模型科学、合理地进行人与岗的最佳匹配；培训是企业为更好地实现目标和绩效而制定的有针对性的技能和知识的开发；绩效管理的最终目的是企业为帮助员工更顺利地完成绩效目标而进行的一系列活动，其考评的结果关系到人力资源的培训开发、素质模型的构建和薪酬的发放；劳动关系管理涉及人员的招聘、薪酬管理、和劳动纠纷的处理等各个环节。各个业务部门之间环环相扣，相互影响，因此在人力资源管理各业务之间须建立彼此的合作与沟通，才能促进各个支撑业务的共同进步，实现人力资源管理效率的最优，进而提升企业的整体绩效。
同时企业管理者还应注意到，人力资源管理工作不单单是人力资源部门就能够独立完成的，要想更有效、更顺利地完成人力资源管理还需要企业其他职能部门的共同配合与协作。企业的采购部、生产部、人力资源部、财务部、技术研发部、销售部和后勤部等同样应该建立彼此的信任与合作关系，建立各职能部门相互连接的链条，确保信息流、资金流、业务流的贯通，实现各职能部门的增值和企业人力资源管理工作效益的提升。
参考文献
[1]李维安.哈佛商业评论精粹译丛——有效沟通[M].中国人民大学出版社.2001.
[2]胡军，彭扬.供应链管理理论与实务[M].中国物资出版社.2006.
[3]邓汝春.供应链管理[M].大连理工大学出版社.2008.
人力资源管理交流材料范文3
关键词 事业单位 人力资源管理 人事档案管理
人事档案能够反映个人的真实履历，它在人力资源的培训、考核、配置等模块中均起着重要的作用，但人事档案的这些作用却没有真正的在事业单位实施起来，这其实对事业单位的管理是不利的，我们应该发挥人事档案在事业单位人力资源管理中本身的作用。
一、事业单位人事档案管理现状
（一）管理制度不健全
目前在一些事业单位中，普遍的问题就是人事档案管理的制度不健全，经常出现混乱现象，无法适应如今这个经济时代中人力资源管理工作的需求，尤其是在近些年我们的设计经济发展非常快，人才流动也是更加频繁，很多恩的档案被丢在原有单位上，有些是转到人才中心后无所踪影，“废档”、“弃档”、“死档”现象层出不穷，很多人由“单位人”变为“社会人”，还有些单位和学校在转递过程中把毕业生档案弄丢，给人员招聘、录用及有关部门调用档案带来了极大麻烦。
（二）管理人员素质低
部分事业单位的管理人员相对较少，有些甚至是兼职，并且由于没有经过专业系统的培训，不会使用专业信息技术，业务水平较低，这就导致其无法做好人人事档案的管理工作，无法适应新形势的需要。
（三）管理手段落后
由于很多事业单位对其内部的人事档案管理不重视，投资相对较少，导致其信息化建设的程度较低，没有相应的现代化管理手段，也没有建立起科学的人力资源信息系统。
（四）人事服务意识不够
部分事业单位的人事档案收集内容单一且不及时，档案服务意识差，服务水平很低，很多反映人员业务能力、德才表现的材料未能收集归档，影响了档案的使用价值。一些档案管理员对档案的开发、利用、服务认识不到位，管理和服务水平较低。档案管理中的这些现状，严重影响了人事档案的利用效率，制约了人事档案事业单位人力资源管理重要作用的发挥。
二、人事档案管理措施及影响
随着改革开放的不断深入、经济社会的全面发展和人力资源管理的需要，越来越显现出来，已延伸到事业单位甚至社会生活的各个方面。人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动关系不可分割，切实做好人事档案管理工作，提高档案利用率，对于进一步深化事业单位人事分配制度改革，加强人才队伍建设和推动事业全面发展具有重要意义。
（一）完善人事档案管理制度
事业单位应该改革其内部的人事档案管理制度，加快建设水平，将索要、移交、检查、核对以及补充等各环节工作做好，在单位下属部门配备适当的档案员等，做好分级管理工作，并且单位内部的各部门应该协调配合好，相互支持，共同做好人事档案的规范管理并做好设施的更新，此外，应该加大对人事档案管理的资金投入力度，更新计算机管理设备等，建立坚固的防潮防火档案管理库房等等，创造一个良好的人事管理环境。
（二）丰富人事档案内容
我们应该根据事业单位人力资源发展的新需求和发展状况来更新档案的管理内容，调整思路，将政治思想素质、知识结构、性格特征等等数据计入档案之内，同时，对于能够反映职工个人经历和能力的方面如学历、留学经历、访问研究、员工的人动经历以及各种劳动和聘用合同等等相关材料都可以进行整理并更新，这对于了解员工的情况有着重要意义。
（三）提高工作人员综合素质
事业单位的人事档案管理员应该有着较高的政治素养、良好的道德规范和职业能力，能够掌握现代先进的人事管理方法和手段，同时还要懂得其他学科的基础知识，如管理学、统计学等等，因此，为发挥人事档案管理的作用我们应该加强人事管理人员的综合素质，还要对其进行相应的业务培训，使其掌握先进的理念和方法，更好的服务于单位的人事管理工作。
（四）加强人事档案的信息化建设步伐
由于近些年人才流动的逐渐加快，人事档案信息的管理工作也变得越来越复杂，因此，这就要求人事档案管理人能够与时俱进，发挥创新精神，不断学习和吸取人事档案管理的新知识、理念以及管理技术，加大档案管理软件的研究力度，
建立先进的数字和多媒体档案，将事业单位的人员档案由原始的纸质材料通过先进的设备以及仪器转换成电子方式，一切转换成电子方式办公，不仅能够有效的提高工作效率，还能够方便及时的查找和使用。
（五）强化人事档案服务功能
事业单位应该摒弃以往那些传统守旧的观念，根据新形势下对人事的要求而更新服务理念，强化服务水平，将人事档案管理工作中的重点转移到服务上来，深入开发人事档案管理的可利用资源，真正实现其为人力资源管理服务，同时，在人事档案管理工作中，应该增强服务的意识，拓宽服务渠道和手段，还应该重视人才，主动去开发人才、寻找人才。变被动服务为主动，重视研究人事档案用户的多方面需求，提供个性化的服务，全面提高其服务水平，除此之外，事业单位还应该加强与社会上的各类人才机构以及其他部门之间的交流和联系，认真总结和研究流动人员的人事档案管理方法，建立更加科学开放的人才交流模式，更好的提高其人事服务水平。
三、总结
人事档案的管理工作是衡量事业单位综合管理水平的重要标准之一，同时也是事业单位中人力资源管理必不可少的一项基础工作，因此，在当前，我们应该结合如今社会经济的新情况新发展，重视人力资源管理对人事档案的影响和功能作用，使其能够切实做好事业单位人事的改革和发展，全面提升人力资源管理部门的服务意识和水平，将人事档案管理工作落实到实处。
参考文献：
[1]胡映君.高校人事档案管理发展去向探讨[J].兰台世界（下半月），2010（12）.
人力资源管理交流材料范文4
关键词：茶文化；高校；人力资源管理；应用
现今随着很多高校的不断发展、不断提升，学校的办学层次也随之提高，但是与之相对应的人力资源管理措施还没有形成。教课教师、教学辅导员以及行政管理员是高校的人力资源管理的主要对象。关于高校人才培养计划的论文在当前文献数据库中可谓是随处可见，而关于高校人类资源管理的文献却少之又少，所以很多高校面对学校的行政管理和教师队伍的建设，使用的人力资源管理办法始终一成不变。因此，基于茶文化建设视角下，如何才能在高校人力资源管理中应用茶文化建设成为了我国各大高校需要重点探讨的问题。
1.茶文化助力人力资源管理的功能定位
很多高校都是由人事部门和各学院共同实施对教师队伍的人力资源管理，且由各院系来承担培养和提高教师能力的主要责任。对于帮助各院系管理培养的人力资源管理来说，茶文化则有很大的帮助，具体表现如以下几个方面：
1.1茶文化中的欣赏性功能定位
众所周知，茶文化具有欣赏性，这种欣赏性是一种显性文化，是从对事物的欣赏向对人对欣赏对一种过渡，更是对人的本质属性的欣赏。因此，在高校对师资队伍的建设中，应该借鉴茶文化的欣赏性，舍弃传统的“我向思维”使师资被动的驱使，而是以欣赏的态度正视和鼓励教师的首创和实践的能力，使各位教师以积极的态度来参与到教改中来，并提升自身的能力，从而将高校在建设师资队伍道路上的难题逐个击破。
1.2茶文化中的恬适性功能定位
我国的茶文化是历史悠久、内涵丰富的优秀传统文化。显性文化和隐性文化是茶文化的两个主要构成元素。显性文化主要表现在它的欣赏性，而隐性文化元素则主要体现在主体的精神领域方面，这种隐性文化也是茶文化的恬适性的主要元素。将茶文化的这种恬适性应用在高校的师资教改和培养当中就是人力资源管理人员为教师提供一个恬适的环境，使教师在这种恬适的环境中身心愉悦，从而教学过程中主动参与教改工作，并不断完善自身能力。
1.3茶文化中的程序性功能定位
懂得茶文化的人应该知道在品茶的过程中，应该遵守茶道中的每个步骤，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物内在的规律和秩序。茶文化的程序性具体到高校师资队伍的建设中就是与对采取各种措施以后培养的效果相比，更多的去关注培养和建设的方式方法。通过茶文化的程序性的融入，使人力资源管理人员对现在急功近利对培养方式进行反思，充分体会茶文化对精神，将师资培养的工作以多样的方式进行下去。
2.高校现行人力资源管理体制存在的问题
当然，目前我国高校的一些人力资源管理体制仍然存在一些问题，这些体制有些地方与现在的教育发展体系不适应的地方。现阶段我国很多高校的师资队伍一直处于以“身份管理”为主的管理制度环境中，这是一种封闭的、静态的状态，忽略师资的本质，过于注重形式，忽略教师的自身能力，过于重视学历，从而造成一种人员只进不出、待遇只高不低和职务只上不下的现象普遍存在于高校的人力资源管理体制中。这种管理体制缺少一些可以激励师资的措施，对高校的师资培养并没有取得有效的成果，这也是造成高校教学师资水平停滞不前的重要原因。一直以来，我国的在教育体制上实现行评职称终身制，这种体制使一些评上职称的教师没有了危机感，缺乏竞争，评上职称以后就有一种“船到码头”的感觉，安于现状，不思进取。特别是一些在传统教育体制下培养出来的教师，知识面和学术水平都比较单一和老化。职称和学历仍然是我国高校在对学校整体的师资力量和教学水平的评估标准，但是，当今世界的高速发展则使职称和学历作为衡量标准远远不够，如果一直安于现状，不与时俱进追求新知识的话，那么必然会被淘汰。所以与职称和学历相比，教师的教学能力、学习能力和知识内涵多衡量教师对整体素质有更重要的作用。而且，职称的评选只是对某一学科的要求，从而使各学科之间相互分离，难以相互渗透，而我国的高等教育要求高校课程体系要全面发展，培养全能型人才，职称的评选显然与我国高等教育的要求有一些不适用。所以，年限制、不同层次等级的职称评选制度打破了终身制的单一性，增强了不同层次职称的教师之间的竞争，更加符合了我国高等教育水平的要求。目前，我国高校的教师职称评选机制虽然是以教师教学工作为基础的，但是，由于评选的考核方法单一，只注重对教学工作量考核却忽略了对教学质量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的评选机制。正是由于缺乏合理的、公正的评选机制，这样就造成高校教师评优评选中存在诸多问题，大大影响了人力资源管理工作顺利进行。因此，建立更加公正合理的考核机制和不断完善学校的职称评选机制对我国高等院校的发展来说是必不可少的。
3.茶文化建设在高校人力资源管理中的应用
根据对上述我国高校人力资源管理体制中存在的问题的分析，茶文化在高校人力资源管理的应用可以从以下几个方面进行：
3.1形成问题导向下运用模式
茶文化的文化内涵比较丰富，形式也比较多样，其中显性文化和隐性文化（即茶文化的欣赏性、恬适性和程序性）对于茶文化在人力资源管理中的应用都非常重要。问题导向性的运用模式是茶文化在人力资源管理中应用的一种有效模式。当前我国高校中缺少创新性的教改模式，而且教师的话语权比较弱，教师对教改的参与也比较消极，所以充分发掘和应用茶文化的各种特性于人力资源管理之中，使人力资源管理人员认识到当前管理机制中的不足之处，不断开展和完成教改工作，同时以问题导向性的模式充分利用茶文化的特点来解决在开展教改工作的过程中出现的新情况、新问题。
3.2建立优化人事管理的细则
高校的人力资源管理需基于知行统一的大前提。高校优化师资，提升管理能力应建立在在茶文化的启发与熏陶的基础之上。文章前半部分提及许多高校都是从原有的中职学校升级而来，所以这些高校在管理过程中必然会带有中职院校的行事风格。因此，在高校优化人事管理的过程中首先应摒弃原有的管理机制与管理方式，用一种刚性制度规制与弹性职业发展需求相结合的管理方式来全面替换。其次，高校管理过程中需直接面对一线教师、助教人员、行政管理人员这三者间的利益冲突与利益关系。因此，优化绩效奖励与工资发放制度成为了新时代高校管理方式的必然需求。
3.3定期开设茶文化专题讲座
据笔者目前了解到的高校当前所施行的师资培养流程，各院系根据教师的具体情况来选派老师参加培训，参加的教师在培训结束后写相关总结并提交书面材料。然后人力资源管理部门在考核的过程中可以知道其实各教学院系才是真正影响教师绩效的部门，所以经常开设教学院系的茶文化讲座也是非常有必要的。另外，对于高校发展而言，定期或者不定期开设茶文化专题讲座，既能够有利于我国传统茶文化的宣传和推广，也有助于提高高校的知名度，为高校取得更好的发展奠定坚实基础。
3.4通过茶文化的学习，倡导饮茶，增强团队与协作精神
我国的茶文化时一种大众文化，是一种以茶为主体的优秀传统文化。它主要是在一些茶馆、茶楼等场所开设一些关于茶叶和茶文化的活动，例如茶文化交流会、茶叶展销会和茶文化节等活动，在这些活动中，可以加强人力资源管理部门之间的交流和协作，并为其提供一个可以自我管理、服务和教育的平台。现今“以茶会友”、“以茶联谊”、“以茶示礼”和“以茶敬客”已经成为了一种潮流，通过对茶文化对了解和学习，进一步加强人与人之间的交流，并且还可以增强团队协作精神。
4.结束语
总而言之，通过本文对茶文化建设在高校人力资源管理中的应用的讨论，将茶文化融入人力资源管理中，充分发挥茶文化的欣赏性、恬适性和程序性，不断完善和发展管理体制，满足我国高校人力资源管理中刚性和弹性相济的要求，使高校在师资队伍的建设和人力资源的管理方面都得到更好的发展。
参考文献
[1]薛铨.茶文化在高校人力资源管理中的运用[J].福建茶叶,2016,38(4):296-297.
[2]关云飞,陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育,2009,(04):83-87.
人力资源管理交流材料范文5
The Analysis and Design of Human Resource Management Information System in Colleges and Universities
ZHANG Song-ping 1，2
（1.City College of Dongguan University of Technology， Dongguan 523106， China； 2. Guangdong Guangcheng Campus， Dongguan University of Technology， Dongguan 523106， China）
Abstract： This paper describes the problems existing in the traditional personnel management system in Colleges and universities， combining the characteristics of the management in Colleges and universities， make full use of campus network environment， designs a kind of universality， individuation， B/S structure and the C/S structure with the combination of human resource management information system.
Key words： colleges and universities； human resource management； system
人力资源管理是高等院校的首要资源，它对高校的生存与发展起着至关重要的作用，随着教师队伍素质的提高，加上计算机的普及和网络信息的广泛覆盖，教职工对信息服务的及时性和有效性提出了更高的要求，因此，利用高校现有的网络技术构建高效的人力资源管理水平，由传统的人事管理向现代的人力资源管理系统转变势在必行。人力资源管理信息化可以使工作人员从大量繁杂琐碎的手工操作中解脱出来，有更多的时间和精力去做好学院的人力资源保障工作。
1 高校人力资源系统现状
人事管理工作是一个涉及面较广的工作，以目前的人事管理方式，有些日常工作中的人事信息的获取，只能靠部门与部门之间的口头传递，这种方式容易出现个人理解偏差、说法不一的情况，工作效率会大打折扣，存在最大的问题就是各部门之间缺乏信息自动转换和数据共享。业务流程基本采用单机操作与手工操作相结合的操作方式，容易产生数据冗余和缺乏完整性，导致查找或变更难度很大，修复更是不可能，工作量巨大且繁琐。
1.1 手工操作信息准确性差
目前人力资源管理由调配科、师资培训、劳资福利、离退休人员管理四部分组成。人力资源的大部分工作靠相关工作人员手工操作完成。如招聘时，从招聘人员的面试、审核、录用、合同签订、入院手续办理等一系列的业务流程均由人力资源处的相关工作人员手工录入，这种传统的操作使数据存放分散、信息无法同步，最终导致一个信息出现多种副本的现象，若其他人需要访问人事信息均难获得及时准确的数据。
1.2 缺乏信息共享
人力资源是高校管理中最重要的部门，由于缺少统一的信息平台，各职能部门之间的信息数据各自独立，信息资源无法共享，导致数据和标准不统一，部门之间的信息传递不流畅，使许多公共信息不得不进行多次手工处理，更无法及时统计和提供准确的数据报表，人力资源管理系统的不完善，严重影响工作效率和工作质量。
1.3 缺乏智能化
现有的人事系统不够人性化，日常工作中所需的数据无法从系统中直接获取，大部分数据需要工作人员手工统计。比如：哪些教职工的合同到期，需续签；哪些教职工的职称评审年限已到，需要准备材料；哪些教职工达到退休年龄，需做好工作交接；教职工的生日提醒等等，由此造成的失误往往会影响到工作计划或工作进程。
2 人力资源管理信息系统的设计
2.1人力资源管理信息系统规划
传统的人事管理工作主要是以工作人员手工操作为主的一种管理方式，不仅效率低、消耗时间长、而且容易出错，一套完善的人力资源系统不但可以为人力资源的管理者提高工作效率、节省工作时间，数据库还可以完整地记录高校所有教职工的人事、考勤、绩效、培训、薪酬福利等各方面信息。通过这个管理平台能高效、快捷、准确的统计、分析出各种数据，为高校的管理与决策提供全面、准确及时的人力资源信息支持，最大程度提高人力资源管理的工作效率，改善服务质量。
2.2 人力资源管理信息系统软件模式
结合本院人力资源管理的特点，采用C/S（客户机/服务器体系二层结构）与B/S（浏览器/数据库/服务器三层体系结构）混合结的HRMIS（人力资源管理信息系统）。C/S具有较强的事务处理能力，适合快速处理信息，能更好地保证数据的一致性，在一定程度上满足了管理需要，C/S出现时间较长，其技术相对比较完善，但缺乏灵活性，其扩展功能也较差，要维护整个系统的正常运作，需在异种网络之间进行数据交互操作。B/S结构是一种简单客户机模式，客户端只作为浏览器，具备IE和TCP/IP协议，方便可运转，构建成本较低，具有较好的扩展性和兼容性，易于实现后续修改，满足到多点的实时通讯要求，是现今较为流行的开发模式，是web兴起后的一种网络结构模式，这种模式统一了客户端，将系统功能实现的核心部分集中到服务器上，简化了系统的开发、维护和使用。
网络数据库可采用微软的SQL Server 2000，网络操作系统的IIS web服务器采用中文Windows 2003 Server，工作站前端操作系统采用中文Windows XP，客户端的信息查询使用浏览器软件。SQL Server 2000具有较高的可伸缩性和可靠性，符合高校人力资源管理信息系统HRMIS的管理特点，以实现科学化、规范化、系统化和自动化的人事管理需求。
2.3人力资源管理信息系统功能模块
人力资源管理系统功能模块可分为：人事管理、招聘与配置、师资管理、绩效考核、薪酬福利、报表管理、基础功能八个子系统，从而构成系统的总体框架（如图1所示）。系统基础功能模块可以对不同部门（不同级别）的不同用户设置不同的操作权限和操作范围，这样有利于保证系统的安全性。教职工在通过身份验证后进入信息管理子系统，不但可以查阅（增加）个人的相关信息，还可以查看其他教职工的信息，以此来了解每个员工的情况。
3 人力资源管理信息系统安全设计
人力资源管理信息系统的构建是为了更好地为教职工服务。所以，系统必须在稳定运行的过程中，保证信息的安全，防止恶意的破坏和入侵，对于具有一定保密性的信息要实行分级的授权管理，建立严密的安全防范措施。
系统可以对用户划分三种权限，可分高级管理员、普通管理员和普通用户。高级管理员可以查询和维护人力资源管理系统中的所有信息及数据；普通管理员只能对不同部门或某特定功能进行维护和管理；普通用户只可以查询个人的相关数据以及修改个人的基本信息权限。人力资源管理系统是高校内部使用的系统，因此，可以对非校园网用户的访问作出限制，另外，也可以对服务器端进行设置，以便按需进行限制访问操作，从而来提高服务器的安全系数。
为了系统的数据访问安全，数据库中的数据安全，一般采取把数据库中的数据进行数据加密存储，从而使存储的重要数据变为不可读状态或是以其他密文形成存储，来预防重要数据的泄漏。这种加密处理可以大幅提高系统的数据安全性和可靠性。
人力资源管理交流材料范文6
【关键词】国有企业 人力资源 外包风险
人力资源风险外包是人力资源管理在新的经济社会发展时期的必然发展趋势，因为人力资源风险外包在降低国有企业人力成本的同时实现了对人力资源管理效率的有效提高，同时也是对日常人力资源管理风险规避的有效手段，通过一系列的专业研究分析可以及时找到管理风险问题所在，及时进行问题解决。
一、国有企业人力资源管理外包风险成因分析
（一）来自国有企业的风险因素分析
国有企业属于一种特殊企业，主要的资本输入来源于国家，国有企业的资本以及企业股份也收归国有，这是主要区别于民间企业和组织个人的特征所在。国有企业作为一个特殊经济体，存在着明显的企业人力资源外包风险内部因素。
来自国有企业自身的人力资源管理外包风险因素可以在企业内部进行风险消化，可以有针对性的进行企业人力资源外包风险防范。来自国有企业的风险因素首先就是未能准确的定位国有企业的人力资源管理状况。企业和外包商在达成合作共识之前，都需要对双方的企业经营运行状况进行详细了解和分析，国有企业对自身的状况也应该从实际出发，客观评价。国有企业的经营管理人员应该树立客观的评价意识，对自身状况进行科学分析的同时，也是为外包商企业提供真实经营数据信息的重要基础，也可以及时的分析和发现存在的企业人力资源管理问题漏洞和经营弊端。由此可以促使外包商有针对性的提出选择方案，解决企业存在问题。外包目的不明确和成本效益分析不全面也是其中的重要因素，如果长期存在成本效益分析不到位，出现员工、外包商的沟通内容不协调都会引起企业人力资源管理外包风险增加，对外包商的监督和激励机制在此情况下很难顺利建立起来。
（二）来自外包商风险因素分析
外包商对具体的业务了解不深入也是其中重要的风险影响因素，人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业的内部进行系统的调查和了解，但是目前的很多外包商的状态仅停留在走形式阶段，没有深入的进行企业的全面了解，所以对于很多企业和员工的具体实际需要掌握不到位，信息反馈没有达到客观性和真实性。我国目前的很多外包企业和外包商都普遍存在此类机会主义心理，一旦出现合作企业的利益分配不合理，或者报酬没有达到理想要求时，此类心理和行为就更容易在外包商企业中发生。外包商的服务水平目前普遍不高，由于企业在进行外包商企业选择过程中时间有限，所以很难对外包商的具体各方面情况有一个全面的分析和把握，与此同时，如果外包商在整体的企业外包过程中没有良好的协调和沟通能力作为辅助，很难很好的对企业的目标及具体要求有一个清晰的理解和认识，一旦在此种情况下遇到突发事件，很难冷静的进行分析和处理，由此很容易成为企业双方合作的瓶颈。
二、防范国有企业人力资源外包风险的措施
（一）明确外包动机科学决策外包内容
企业一定要在目标明确，企业资源信息分析到位，对企业的人力资源管理工作具体的外包程度和外包内容进行准确掌握，同时，应该从自身实际情况出发，选择合适的外包模式，通常可选择的有部分外包和全部外包。与此同时，要依据外部环境来对企业的自身条件以及具体的企业成本收益问题进行分析和总结，提高实际回报率，实现利润的最大化发展。只有在对外包业务计划有情绪的了解之后，才能根据合适的外包计划进行外包时间的阶段安排，以此来确保外包计划的按期顺利执行。由此也可以有效防止因为外包业务操作不当引起的业务经济损失。
（二）加强国有企业员工互动沟通
国有企业员工不同于其他私营企业形式下的员工，没有过多可以与高层国有企业领导互动交流的机会，所有针对这一现象应该积极加强国有企业领导与员工之间的互动沟通和交流，消除员工的顾虑心理。通过沟通和交流可以及时的对国有企业员工的意见和需要进行了解，可以有效发挥对外包商的信息宣传作用，与此同时，国有企业也要保证对外包商具体项目政策的公开透明，以此来增加员工对企业外包商的认同和信任，可以积极采取有效措施政策来鼓励外包商增加工作积极性，可以由此来逐步消除因为合作双方之间的信任欠缺引起的不确定性疑虑的存在。
（三）审慎选择外包商
国有企业资产实力的突出更加显示了在选择外包商过程中审慎态度的重要性，国有企业在对外包商进行筛选的过程中，应该才能从以下的几个重点方面入手，尽可能收集到外包商的详细、真实、可信度高的经营管理现状材料。从各个不同方面进行具体准备，科学决策、可以有效减少合同实施过程中的突发性风险。审慎选择外包商可以从以防范信息的不对称风险入手，国有企业在进行人力资源管理外包商筛选的过程中，信息的不对称很容易造成真实情况判断失误，国有企业在审慎选择外包商的过程中应该对外包商的真实运营状况、真实资料进行收集和整理分析。同样，国有企业也应该主动向外包商提供自身的真实经营情况信息，对企业外包的人力资源活动状况如实交代，对外包活动需要达到的活动目标和实际绩效水平进行明确说明，从而帮助外包商对自己的活动工作有一个清晰的认识和了解。另一个角度分析，国有企业还应该对外包商的信誉进行详细了解。
三、防范国有企业人力资源外包风险的建议
（一）选择最佳外包商类型
进行人力资源外包风险管理的首要改进行为就是要选择最佳的外包商类型，应该对外包市场和备选的外包商进行调查了解，对于与合作企业价格和规模比较类似的企业的外包价格等因素综合比较和考量，对具体的不同水平的外包商企业背景、外包企业的专业能力、外包人员的个人资质以及外包企业的技术基础能力、核心客户群体、过往的外包项目企业经营成绩、企业的人员市场管理体制、企业的财务经营状况等等因素进行了解。通过对以上信息的了解不同的类型企业和不同企业的人力资源管理外包商特点进行综合分析和考察。企业在进行外包商合作个体的筛选时，不可以仅仅从成本角度进行分析，还应该对目标外包企业的合作能力、信誉、时效性的投入能力、具体的业务推广和做作能力经验如何、是否规范自身行为保证合理合法经营等多种因素进行考虑。
（二）加强对外包商的合理监督
在与外包商进行合作的过程中，为了达到顺利的推进工作环节的进展需要对外包商进行工作过程监督，监督外包商是否是按照合同的要求进行工作安排，是否符合工作条款要求，是否有违规操作行为等等。作为重要的授权管理对象，外包商应该准确及时的对企业进行工作环节和工作过程进展信息汇报，外包商和企业在实际的合作过程中应该采取时时的企业工作信息交流，实行信息反馈和机制动态的目标管理制度，依据具体的企业工作目标来制定企业的内部资源优化配置方案，及时进行外包方案的调整和工作总结。企业应该从自身出发提高企业内部管理水平，对企业经营管理理念进行系统革新，创新企业信息管理水平和管理技术，在企业内部积极宣传和建立起浓厚的企业文化，增强企业员工文化认同感与核心向心力。
（三）加强对外包商的合同管理和规范
人力资源的管理企业在进行外包商的筛选阶段，对于合同的风险防范以及合同细节管理应该足够重视，对于合同的的具体负责内容和合同负责人员以及合同签订都应该在所有部分进行内容修订，尽量减少合同风险，在此前提下进行具体防范措施实施。应该对外包合同的签订方式进行审慎选择，应该对合同成本进行综合考虑，筛选出符合条件同时具有良好信誉的外包公司来进行合同签订，将合同签订风险降低到最小。在加强对外包商的合同管理和规范的过程中，应该预先制定备忘录，然后在确定合同的具体内容，对于大部分规模比较大的外包企业合同管理流程来说，都必须要经过备忘录制定到合同具体条款内容的制定，经历这两个主要的阶段，备忘录从本质上来讲就是一个道德上的信誉承诺，没有实际的法律效益，但是合同是具有实际的法律效力，所有的合同条款的确定和商议都要经过双方的一致认可，同时应该对未来合同实施过程中可能出现的风险和问题进行总结和罗列，提出具体的合同问题解决方案。
（四）建立健全外包相关法律法规
如果要对外包商与外包合作企业进行合理管理和保护，必须确保整体外包市场的稳定发展，避免不合理竞争和市场突发事件的出现，减少对外包商和企业造成的影响。对此，国家政府应该从宏观政府调控政策入手进行竞争市场规范管理，政府应该积极完善外包相关的法律法规，对存在的外包市场不合理竞争行为进行规范和管理。
人力资源管理在全球扩张发展的同时成为主要的外包业务领域，在对国有企业人力资源外包风险分析的过程中，只有从人力资源外包风险成因入手，结合国有企业内外部发展实际才能找到切实有效规避风险的有效措施。
参考文献：
[1]赵航.国有企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济，2011.
