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生育保险论文范文1
关键词：教育新闻；民生路线
中图分类号：G210 文献标识码：A 文章编号：1005—5312（2012）27—0262—01
一、报道语言要通俗化
语言的通俗化可从两个方面来实施：
1、尽量采用群众口语中新鲜活拨的语言，但不乱用方言；对于专业必须，技术性很强的语言，要尽量做些通俗的解释、说明，不要硬塞进新闻中；尽量用百姓熟悉的词语表达，不用或少用百姓生疏的词语。
2、通过借用修辞格、多从传统文化宝库中汲取有益营养、注意使用对比、背景分析材料等都将有助于报道语言通俗化。
二、报道内容为百姓所关注
在现实生活中，每家都有孩子，因此每家事关教育，教育问题也就成了百姓离不开的问题。具体到不同的家庭，无外乎婴幼儿入托、入园；中小学教育；中考和高考；子女的就业问题。那么每个教育阶段家长所关心的问题不同，具体可从以下几个方面改进报道，让内容为百姓关注；
（一）及时报道百姓身边发生的事情，求贴近性
在2012年高考报道中，《高考标准考试文具配发工作已经准备就绪》、《肇源县教育局严肃处理高考违纪考生》、《2012年高中招生考试科目 形式 分值确定》，以及有关中高考进行时的报道，都取得了较高的收视。在义务教育阶段，家长关心的最为敏感的话题就是，义务教育收费、师德师风等问题，而随着孩子受教育阶段的改变，家长对孩子的教育的关注点已经改变，如何让孩子上一个好的高中，进而考一个好的大学成为了家长不惜一切代价谋求的事情。因而有关高中招生的相关话题都会成为家长关心的事，高考的每一个信息都牵动家长的心。但目前存在的问题是，报道浮于表面，常规报道思维和报道内容主宰记者和编辑的思维，没能发现中高考中新的报道亮点，
（二）搜索全国的教育大事小情，求借鉴性
今年的5月8日20时38分，在佳木斯市胜利路北侧第四中学门前，一辆客车在等待师生上车时，因驾驶员误碰操纵杆致使车辆失控撞向学生，危急之下，教师张丽莉将学生推向一旁，自己却被碾到车下，造成双腿截肢、骨盆粉碎性骨折，另有4名学生受伤。其实，她可以选择不动，后退。那样，客车会从她身边滑过，可她选择了向前。那样的毫不迟疑，那样的义无反顾。她用自己的双腿挽救了两名她深爱的学生，这一刻，所有人被她感动，她感动了整座城市，感动了龙江，感动了中国。此时此刻，作为大庆市的市民更关注的是，这样一位优秀教师，和我们这座城市有着怎样的关系，当我们报道出张丽莉原来就是大庆师范学院的毕业生时，这样的新闻百姓更关注，这样的事情令百姓更感动，师者也可以如此美丽。作为教育新闻栏目我们陆续报道了我市社会各界学习、关心张丽莉的消息，如《市慈善会到哈医大一院看望"最美教师"张丽莉》、《大庆师范学院举行向张丽莉学习师德座谈会》、《最美教师舍身救人感动母校学生》、《市教育局决定深入开展向张丽莉学习活动》等系列新闻报道，取得良好的社会反响和收视效果。
（三）解决百姓关心关注的问题，求实用性
每人都会为人父母，每家都有孩子，望子成龙、望女成凤是普天下父母的共同心愿，所以，事关孩子升学、考学、就业与发展的中高考及相关政策的报道，就是百姓最为关心的话题。如何在这方面做深做实是我们最需要思考的问题。作为教育新闻，中考录取结果的报道，虽然是每年的常规报道，但从报道结果上看，都受到了较高的关注度，没有花哨的包装，没有精彩的画面，只是将考生的基本录取情况以字幕等方式播送出去，就反响不同。作为百姓的普遍心理，对中高考极度重视，相信媒体的权威性，即使有时知道自己的孩子被录取了，但是还是希望从媒体上看到具体的报道，这就是媒体的力量。
三、报道角度从百姓视角出发
报道角度是指记者发现事实、挖掘事实、表现事实的着眼点或入手。角度不同，新闻价值可能不同，表达的思想意义也不同。当今在新闻时效性的激烈竞争中，通过时间差获取独家新闻已经变得越来越困难，在不同媒体、不同栏目的报道中受众更多关注的是谁的新闻更好看，谁的新闻更具有吸引力，也就是新闻的独家性。作为教育新闻，如何能站在身边百姓的角度报道新闻事件，也就成了吸引观众的地方。
生育保险论文范文2
关键词：妇女；就业机会平等；法律促进；生育保障
近些年，随着市场经济体制的进一步深入，就业机制的改革，产业结构的调整，用工权力的下放，而相应的法律和监督机制却没有跟上，给妇女平等的就业权带来了前所未有的冲击，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的广泛关注。在本文中，笔者试图对此提出一些粗浅的看法。
一、我国妇女就业机会不平等的现状
我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别歧视问题。据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[2]许多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。妇女失业出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段出现了14．4％的失业妇女。[3]232。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。
随着经济全球化进程的加快，各企业竞相压低人工成本，职称论文劳动力市场供需矛盾加剧，如果没有足以遏制就业歧视的对策，对妇女的就业歧视就会日益严重，这将直接危及妇女的劳动权。劳动权是实现妇女生存权、参政议政权和发展权的重要保障。在社会主义初级阶段，劳动是劳动者谋生的手段。如果妇女的就业权不能实现，将直接危及其生存权，生存权没有保障，其他人权将失去根基。[3]234
二、现存问题的原因分析
(一)劳动力市场供大于求，妇女就业成本比男性高劳动力市场供大于求是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾。中国是人口大国，劳动力资源丰富，全国现有下岗失业人员约l300万人，2005年新增劳动力、复员转业军人、高校毕业生等需要就业人员约l100万人，两者相加，城镇需要安排就业的人数多达2400万人，按经济增长速度保持在8％左右，在现有经济结构状况下，能够安排的只有1000多万人，年度供大于求的缺口是1400万人左右。同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起，使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因，《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工，同时应给予产假，并依法支付产假期间的工资。这样，对雇主而言，将从两个方面影响其成本：首先，女工休假期间既不创造价值，却要依法享有一定的工资．这相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人来填补，这既要付工资，又有可能要支付一定的培训费用，而雇佣男性就不会存在这一问题。所以，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减女的雇佣。[4]150-151
(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见
基于女性特殊的生理特点，工作总结国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，比如，《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动；还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作，支撑这些法律的原理认为，妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是，通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放，从计划走向了市场，从政府统管一切走向了企业拥有很大的自。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框，而且还要提假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性，把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期，要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍，当对劳动力需要降低时，它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况，认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。
(三)生育保障制度滞后
我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度，在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是建立在企业或单位保障的基础上，女职工各项保险待遇完全由企业或单位来支付。而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均，把本应社会共同承担的“生育”成本，完全由单位来承担，影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底，劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》，开始生育保险社会化改革，但是进展十分缓慢，社会统筹覆盖范围有限，与养老保险、失业保险和医疗保险相比较，同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低，基金无法在大范围调剂，使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要，与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前，生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视，如何进一步加以完善被提上了议事日程。
(四)传统的社会性别意识的影响
社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。英语论文性别是男女之间的生理区别，具有自然属性，而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国，遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响，使很多人认为妇女就应该依附于男人，“男人以事业为主，女人以家庭为主”，这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。
三、关于促进妇女就业机会平等的法律应对措施
(一)严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规．使其落到实处、取得实效我国现行的有关保护妇女平等就业的法律法规虽存在一定的缺陷并有待于完善，但毕竟已初步形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保护妇女平等就业权为主体的促进男女就业平等的法律体系。这些法律都规定了妇女享有和男子一样的劳动就业权。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。
(二)转变立法思路，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，并增强可操作性
目前我国关于两性就业平等的立法依据仍主要局限于强调男女两性之间存在的生理性别差异，将妇女置于弱者的保护地位，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此，要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对妇女的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。如放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。在宪法和以后的民法典中重申男女平等、平等就业权的基本人权地位；其次还可以在立法中补充男性的家庭责任。抚养小孩、关心老人、照顾家庭是全社会男女共同的责任。与家庭和孩子有关的福利不应只针对女性规定，而应同时针对两性规定。中国的劳动法赋予了女性很多福利政策，如产假和哺乳假的规定。同时还规定了女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。从这些规定可以看出，立法者将照顾家庭和孩子的责任理所当然地加到了女性的身上，通过法律形式把用人单位建立托儿所产生的经济成本强加于女性。结果，用人单位认为这些设施的建造成本是女性所带来的，自然就不愿意雇佣女性，女性成了这种保护性立法的牺牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，将生育成本社会化
妇女的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。留学生论文妇女生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费用。在此基础上进一步征收的女职工福利保障费，要由所有企业共同负担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免。企业聘用女职工越多，享受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对妇女的排斥心理。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。
随着经济的发展和国际妇女运动的发展，妇女生育正在被确认为社会总劳动的重要组成部分，许多国家通过立法形式，将它纳入国民收入的再分配之中，给予合理的经济补偿。2005年修订的《妇女权益保障法》以法律形式对生育保险制度进行确认，该法新增的第29条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”生育保险制度改革是生育保障体系改革的核心，国家应尽快制定《生育保险条例》或出台《社会保险法》，以生育保险改革带动生育社会保障制度的推进，逐步建立、健全生育保障制度体系。
我国妇女的平等就业权利在实现过程中还会遇到各种问题，随着劳动力竞争的日益激烈，企业自和所有制的多元化，劳动力市场中的性别歧视在相当长的时间内还将继续存在。除严格实施现有法律，加强立法，从法律的角度来保障与促进妇女平等就业，还需要进一步提高妇女的整体素质，转变传统性别观念。使各种保护力量和保护方式系统化、制度化，然后形成一种社会合力，以实际行动来进一步落实对妇女就业权利的保护，为发展经济，促进社会和谐稳定起到积极作用。
参考文献：
[1]张丽霞．试论我国妇女就业杈的法律保护[J]．河南大学学报：社会科学版，2004(1)：104．108．
[2]热点关注：《就业促进法》能否破解女性求职难[EB／OL]．(2007-05-23)[2007-09-19]．http：//business．sohu．com／2007-05-23，n250186026．shtm1．
生育保险论文范文3
论文关键词 就业性别歧视 法律制度 法律责任
一、就业性别歧视现状
第三期中国妇女社会地位调查数据表明性别歧视现象仍然存在,女性在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数。2009年6月12日的《中国职场性别歧视状况研究报告》也在一定程度上揭示了我国目前就业性别歧视的严重性 .目前,我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型歧视:
1.招聘歧视。指用人单位招聘和录用时,除工种或工作岗位的特殊需求外,对女性劳动者不予录用或提高标准录用。招聘信息中“男性优先”“限招男生”是常见字眼,且其招聘职位并非属于国家政策法规中规定的不适宜女性从事的工种。
2.薪酬歧视。指从事相同或等值工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,我国女性劳动收入相对较低,两性劳动收入差距较大。以抽样调查所得数据为证,城乡在业女性的平均劳动收入仅为男性的67.3%和56% .且不同发展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性 .可见,真正实现男女同工同酬任道而重远。
3.晋升歧视。指女性在有能力胜任领导岗位的条件下,因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,仅为男性的一半 .
4.怀孕歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》表明,女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢饮。不少单位在招聘面试时提出以3年内不许结婚,5年内不许生孩子为女性录用条件。2009年的中国职场性别歧视调查表明,20.9%被调查者表示其所在单位存在“三期”(孕期、产期、哺乳期)内强迫女性调岗降薪情况,遭强迫解雇的占11.2% .
5.职场性骚扰。指发生在工作场所,雇主、上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴实施的不受对方欢饮、不被欲求的任何形式的带有性成分的言行,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为 .我国职场性骚扰非常普遍。2009年的中国职场性别歧视调查表明,大约每25个女性中就会有一名女性遭遇过强行性行为 .
二、就业性别歧视法律制度现状分析
(一)反就业性别歧视立法现状
历年来,政府为了禁止女性在就业中遭受歧视,制定了一系列的法律法规,初步构建了以《宪法》为基础,《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》为主要法律,《女职工劳动保护规定》等法规、规章为补充的反就业性别歧视法律体系。
1.禁止就业机会歧视。《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《劳动法》第12条明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此规定确立了反就业歧视的根本原则。《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外,《妇女权益保障法》第22条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”这些规定使实现妇女的平等就业权有法可依。
2.禁止就业待遇歧视。《宪法》第48条和《劳动法》第46条分别规定“国家保护妇女的权利和利益,实行同工同酬”,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。以保障女性在等量劳动提前下获取等量报酬的权利,为实现女性就业待遇与男性等同目标提供了法律依据。
3.禁止因女性生理特征作出的歧视。《妇女权益保障法》第27条规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”《女职工劳动保护规定》第4条也作出了类似规定。这些规定从女性生理特征出发,禁止用人单位因家庭、生育因素在就业中遭受不平等待遇。
(二)就业性别歧视法律制度存在的缺陷
从上述我国就业性别歧视现状及反就业性别歧视立法现状对比分析,我们可以明显找出目前我国就业性别歧视法律制度中存在以下几方面的缺陷:
1.缺乏反就业歧视专门立法。我国没有专门反就业歧视立法,现行反就业性别歧视的法律法规均为散落于《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规中的条款,且均为原则性的规定,缺乏可操作性。如《女职工劳动保护规定》第3条规定的“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工”。但对于究竟哪些是不适合女性的工种或岗位,没有作出特别的说明。导致现行法律法规难以执行,同时出现女性平等就业权难以保障的现实局面。
2.缺乏专门的反就业歧视执法机构。我国目前尚无专门的反就业歧视执法机构,相关法律法规中的“相关主管部门”、“上级机关”及“所在单位主管部门”等机构不明确。如侵权主体为国企,尚能找到其主管部门,如果侵权主体为私人企业或三资企业,实践中难以找到相应机构来执行反歧视法律,因此,女性在就业中遭遇性别歧视维权相当困难,其平等就业权难以保障。
3.缺乏明确的法律责任。当前的法律法规缺乏对用人单位实施就业性别歧视行为的制裁。某些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《就业促进法》中的第八章对劳动行政部门和职业中介者在工作中某些违法行为承担法律责任作出了规定,但未涉及违法后的具体惩罚措施。对侵权主体难以实现法律制裁,无法实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
4.生育保险制度不够完善。《劳动法》规定,妇女在孕期、产期、哺乳期均有法定假期,且不得扣减其工资,同时企业还需承担生育保险费用。这“三座大山”加大了用人单位劳动力成本,为了追求经济效益的最大化,多数企业更愿意雇用男性职工,还有某些企业采用不参加生育保险的办法节省成本,这些做法都侵害了女性职工的权益。
三、完善我国就业性别歧视法律制度的几点建议
(一)制定《反就业歧视法》等相关法律
通过对我国就业性别歧视法律制度现状及不足的分析,有必要总结和借鉴英美等国家的成功经验,结合国情,制定《反就业歧视法》。从立法上使女性平等就业权得以真正实现。制定《反就业歧视法》必须解决以下问题:
1.明确就业性别歧视的概念。目前,国内尚无就业性别歧视的明确概念,四川大学法学教授周伟曾对性别歧视作出界定,即“就业歧视是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需要的能力作为录用劳动者的条件,而是与岗位职责无必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与岗位劳动职责无关的条件为标准,排除某些群体劳动者的行为” .所以,笔者认为就业性别歧视是指用人单位根据劳动岗位对劳动能力不相关的性别因素而排斥女性劳动者的行为。就业性别歧视包括合理和不合理情形。合理就业性别歧视,是指根据女性生理及心理特点,规定某些工种和岗位不得招用女性职工的情形,这是促使劳动者实现事实上平等而采取的暂行特别措施,不得被视为性别歧视。
不合理歧视行为包括:(1)禁止招聘歧视。(2)禁止薪酬歧视。(3)禁止晋升歧视。(4)禁止怀孕歧视。(5)禁止职场性骚扰。
下列情形不构成就业性别歧视:(1)因职业特点和需要只录用某一性别的人;(2)对女工经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护措施;(3)用人单位能证明客观上造成对某一性别对待的规则或做法有正当理由的。
2.明确就业性别歧视的构成要件和举证责任。构成要件的确定为法官断案提供有操作性的判定标准。同时,实行举证责任倒置,要求申诉人只对自己遭受的不平等待遇进行举证,而由被诉方证明自己行为的合法性,即申诉人只需指出对方侵害自己的事实即可,由被诉人承担主要的举证责任,证明自己不选择女性的理由。
3.明确实施就业性别歧视的法律责任。应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为的具体惩罚措施,如给劳动者造成损失所应承担的民事责任、赔偿标准、间接损失等计算方法。完善法律救济途径,对侵权主体执行法律制裁,实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
(二)建立处理就业歧视投诉的专门机构
我国目前没有受理就业性别歧视投诉案件的专门机构,法律的滞后性使得受歧视女性投诉无门,维权困难。我们可以借鉴美国的做法建立平等就业委员会,作为处理就业性别歧视的专门机构。该机构履行以下职责:
第一,监督审查权。该机构有权定期或不定期地对用人单位招聘行为及内部人事规章规章制度进行监督审查的权利。
第二,受理、调查案件权。该机构有受理劳动者对用人单位就业性别歧视起诉案件的权利,以及对指控案件进行调查的权利。
第三,惩处权。对实施就业歧视的用人单位进行惩罚的权利。
生育保险论文范文4
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二、论文的具体要求:
根据社会工作的培养目标我们对06级社会工作专业本科生的论文提出如下要求
1、论文内容必须与专业发展方向密切相关,论文不能偏离专业方向
2、论文必须要反映学生自己的专业水平,以调查研究报告为主要形式
3、以来理论分析为重要内容的文章,必须体现撰写者的实际理论水平,坚决杜绝网上拼凑与抄袭他人的文章
4、论文字数要求在8000字以上,以10000左右字为宜;
5、一些题目的范围较大,撰写文章和与指导教师沟通的过程中,尽量把题目具体化。避免过分空洞与小马拉大车的现象的出现。
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63. 上海城市青年世博会参与研究
64. 上海市民世博会态度研究
65. 上海市民对外来农民工态度认知研究
66. 上海市民对钓鱼事件的认知研究
67. 市民对子女教育的认知研究
68. 上海市民养老方式的选择
69. 上海市民对房价认知研究
70. 上海市民与社区关系研究
71. 社会(群众)组织研究——以**组织为案例
72. 房产改革对上海市民生活影响调查
73. 社区邻里关系调查
74. 互联网与社区生活
75. 社区建设与市民生活(社区建设对上海市民生活影响调查)
76. 居民委员会与市民生活
77. 居民委员会选举调查
78. 业主委员会与市民生活
79. 业主委员会选举调查
80. 市民维权行动调查
81. 世博会对上海市城市文化资本的影响
82. “月光族”的住房消费模式研究
83. “啃老族”的住房消费模式研究
84. 90后大学生的就业观研究
85. 90后大学生的消费观研究
86. 上海市80后大学生移民的城市融入研究
87. 上海市80后大学生移民的城市认同研究
88. 上海市持居住证的外来移民的城市融入研究
生育保险论文范文5
[论文摘要]高等学校作为非盈利性的事业单位，面对经济全球化、市场经济的挑战，在许多方面受到了巨大冲击，特别是社会保障体系中的社会保险，涉及每一个教职工的长远切身利益，其重要性不言而喻。本文对我国高等学校社会保险制度的现状进行了分析，并提出了改革的建议。
一、社会保险释义
谈社会保险，离不开社会保障，它从属于社会保障体系，作为工业社会的产物，在现代社会中占据重要位置。社会保险是以劳动者为保障对象，以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、死亡等为特殊事件为保障内容的一种生活保障政策，它强调保障者权利与义务相结合，采取的是受益者与雇用单位等共同供款和强制实施的方式，目的是解除劳动者的后顾之忧，维护社会的安定。
二、高等学校社会保险制度现状及存在的问题
高等学校作为我国教育事业的一部分，具有公共属性和公益性。高等学校的社会保险发展至今，有它的特殊性。我国高等学校的养老、医疗、工伤、生育等保险制度是计划经济体制的产物，制度由国家设计，经费来源于财政和单位，待遇与工作年限挂钩，退休人员由原单位管理。这一保险制度的建立，起到了积极的历史作用。但随着我国改革开放的深入和市场经济的建立，其自身的弊端以及同整个改革开放历史进程的不协调日益突出，迫切需要改革，其主要问题表现在以下几个方面:
1.高等学校工作人员的社会养老保险制度和生育保险制度发展相对滞后。国家的基本养老保险政策尚未覆盖到高等学校及其工作人员(只是从上世纪90年代初开始实行合同制工人的养老保险)，目前仍然停留在离、退休制度阶段。离、退休人员的养老金完全由国家财政和学校自己负担;保险费用基本由国家和单位统包，导致个人保障意识淡薄，造成了社会各利益主体的保障待遇的不公正，形成了新的社会矛盾。随着人口老龄化高峰的到来，国家财政将不堪重负。
2.高校参加养老保险人员的养老金与其它同类人员的退休费存在差异。随着时间的推移，参加社会养老保险的合同制工人陆续达到了法定退休年龄，实质进入社会保险阶段，然而，却出现了退休费与养老金的政策规定差异。在办理退休时，事业单位工人的退休费大于正常办理退休的合同制职工养老金的保险待遇。合同制工人办理退休时，国家尚未有明确文件规定其退休待遇不同于全民事业编制同类人员，可按事业单位全民所有制工人退休政策核定退休费;而其退休进入社会统筹时，按事业单位合同制工人核定养老金。依据同工同酬的原则，对于同一人来说，退休时可同时适用这两种政策，而退休费和养老金中的“补贴”标准，事业单位政策和养老保险事业单位政策存在差额。现在这部分差额一直由学校负担，并将负担至每位职工死亡时止，显然不尽合理。
3.关于工伤保险。高等学校教职工的伤残待遇执行国务院及民政、人事等部门的政策法规，没有建立切合自身特点的工伤认定和处理制度。随着高等学校的社会活动日趋频繁，职工在参与活动的过程中发生意外的机率也相应增加，再加上高等学校还有不少工人编制的职工，由于工作性质的特殊性，存在发生工伤事故的概率。而《工伤保险条例》的对象只涵盖企业和有雇工的个体工商户，高等学校一旦发生了工伤事故，常常因政策依据不够明确统一、工伤认定机构不健全而无法开展工伤认定，职工权益难以得到有效保护。
4.社会保障制度改革的滞后，严重阻碍了高校人事分配制度改革。目前，高等学校正在进行较为全面的人事制度改革，用人实行合同聘用制度，人事考核与人员的升降淘汰等各项配套措施也开始付诸实施。如果离开了社会保险制度的支撑和依托，人才市场、人才流动、辞职辞退等都难以到位和深化。
5.高校参加社会保险所需经费严重不足。社会保险任何政策的出台，应保持连续性一致性;高校作为一直由政府在教育经费上重点投入的事业单位，政府对高校参加社会保险的经费支持，应该有保障。
三、高等学校社会保险制度改革的思路及具体建议
社会保险制度是一个系统工程。在我国市场经济的法制建设中应加强社会保障法制建设，尽快建立独立于高等学校之外的、保障对象管理和服务真正社会化的保障体系。同时，要加强社会保险执业队伍的建设，为建立和谐社会发挥社会保险制度的作用。
1.养老保险是高校社会保险制度改革的重点。当前，一是以“社会统筹与个人账户相结合”为模式，建立统一的基本养老保险制度;二是建立补充养老保险;三是高校的职工养老保险要逐步实行社会化发放，并与当地社会生产力发展水平及各方面承受能力相适应;四是使养老保险基金保值增值;五是完善改革的配套措施。如高校个人账户水平差异的衔接，个人账户储存额的合并计算，保险待遇水平改革前后的衔接问题等。
2.建立适用于事业单位和高等学校的《工伤保险条例》，明确工伤受理及认定机构，严格执行“工伤、职业病致残程度鉴定标准”，更好地维护高校教职工的权益。
3.失业保险方面。自1999年1月1日开始，高校出现了失业保险，使高校承担社会保险经费的压力激增，依赖国家全额拨款的高等学校，一方面要承诺在高校内部完全消化富余人员，不可以给社会增加负担;另一方面，政府未给高校追加相应的经费，实际上让高校感到了压力传递。
4.政府要改革和完善教育投资体制，增加教育经费。全社会必须对教育的改革和发展具有紧迫感，真正树立“百年大计，教育为本”的思想，采取切实有力措施，落实教育的战略地位，使教育投入不断增加，依法不断增加教育经费，保证教育改革发展的基本需求;政府对于高校社会保险费用的追加，应列入其对教育经费投入之中。
总之，为了更好地适应高等学校人事制度改革的进程和发展的需要，必须尽快制定统一的高等学校保险政策，充分发挥社会保险制度“社会安全网”、“社会矛盾的缓冲器”的作用，更快地推进高等学校人事聘用制度的改革。
参考文献
[1]郑功成.社会保障学[M].商务印书馆，2000年9月第一版
[2]陈佳贵，吕政，王延中.中国社会保障发展报告(社会保障绿皮书1997-2001)[M].社会科学文献出版社，2001年7月第一版
生育保险论文范文6
论文关键词 社会保险 工伤保险 工伤条例
《社会保险法》是我国第一部社会保险制度的综合性法律，它是一部关系国计民生的重要法律。它的制定，对于规范社会保险关系，保障全体公民共享发展成果，维护社会和谐稳定，具有十分重要的意义。《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等（统称为五险）社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。我国要将境内所有用人单位和个人都纳入社会保险制度的覆盖范围。其中，基本养老保险制度和基本医疗保险制度要覆盖城乡全体居民。工伤保险、失业保险和生育保险制度，则要求覆盖所有用人单位及其职工。
工伤保险是《社会保险法》所规定的五种社会保障制度的其中一种。所谓工伤保险，又称职业伤害保险，它是通过社会统筹的办法，集中由用人单位缴纳而劳动者本人不予缴纳的工伤保险费，建立工伤保险基金，对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其家属法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保障制度。
工伤保险实行“无责任补偿”原则，它是指工伤保险在补偿工伤职工时，不追究受害人责任，无论职工在事故中有没有责任都应依法得到补偿。这是工伤保险的一个特殊原则，也是世界各国的通行做法。
《社会保险法》实施一年来，人们对于该部法律所规定的险种、适用范围等都有了大概的了解。为了使用人单位和劳动者对《社会保险法》规定的五险之一的工伤保险险种的进一步了解和发生工伤保险事故后如何行使法律赋予的权利和救济途径等情况，本人结合自己作为地方市人力资源和社会保障系统的常年法律顾问在实际工作中的一点经验和体会，向大家介绍一下《工伤保险条例》（以下简称《条例》）的适用范围、缴费主体、申领工伤保险待遇的主要步骤、工伤认定的法定条件、不服工伤认定的救济途径、如何享受工伤保险待遇以及工伤保险与商业保险的区别等，便于大家在申领工伤保险待遇时，给予一些帮助。
一、《条例》的适用范围
《条例》第2条明确规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
因此，工伤保险适用于我国境内所有用人单位及其职工。
二、工伤保险的缴费主体是用人单位
《条例》第10条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费率之积。对难以按照工资总额缴纳工伤保险费的行业，其缴纳工伤保险费的具体方式，由国务院社会保险行政部门规定。
因此，工伤保险的缴费主体是用人单位，职工个人不缴纳工伤保险费。
三、申领工伤认定的程序
首先，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病的，应当申领工伤保险待遇。明确用人单位与劳动者之间存在劳动关系或者事实劳动关系，是认定工伤的前提和基础。如果用人单位认可工伤的话，可以直接进入工伤认定程序，如果用人单位否认工伤的话，劳动者可以向劳动人事仲裁委员会申请确认与用人单位存在劳动关系的劳动仲裁。如果双方当事人都认可仲裁裁决，该仲裁裁决发生法律效力，可以进行工伤认定程序。如果一方不服仲裁裁决的话，可以向人民法院起诉，最终由人民法院裁决确定用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系或者事实劳动关系，即所谓的确认劳动关系的“一裁二审制”。
其次，劳动关系或者事实劳动关系确定后，由用人单位或者劳动者向当地人力资源和社会保障行政部门申请工伤认定：
1.申请工伤认定的时限：用人单位应当自职工事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
2.申请工伤认定应当提交的材料：（1）工伤认定申请表，包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。
3.对工伤认定不服的法律救济途径和注意事项：《工伤认定办法》第23条规定，职工或者其近亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。《行政复议法》第9条规定，公民、法人或者其他组织认为具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请；《行政诉讼法》第37条规定，对属于人民法院受案范围的行政案件，公民、法人或者其他组织可以先向上一级行政机关或者法律、法规规定的行政机关申请复议，对复议不服的，再向人民法院提起诉讼；也可以直接向人民法院提起诉讼。第38条规定，公民、法人或者其他组织向行政机关申请复议的，复议机关应当在收到申请书之日起两个月内作出决定。法律、法规另有规定的除外。申请人不服复议决定的，可以在收到复议决定书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法律另有规定的除外。
第39条规定，公民、法人或者其他组织直接向人民法院提起诉讼的，应当在知道作出具体行政行为之日起三个月内提出。法律另有规定的除外。对于工伤认定不服的法律救济途径有行政复议和行政诉讼两种方式，当事人可以自由选择。对县级以上地方各级人民政府工作部门作出的具体行政行为不服的，由申请人选择，既可以向该部门的本级人民政府申请行政复议，也可以向上一级主管部门申请行政复议。申请行政复议后，行政复议机关已经依法受理的，或者法律、法规规定应当先向行政复议机关申请行政复议、对行政复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼的，在法定行政复议期限内不得向人民法院提起行政诉讼。公民、法人或者其他组织向人民法院提起行政诉讼后，人民法院已经依法受理的，不得再申请行政复议。
四、认定工伤、视同工伤和不予认定工伤的法定情形
（一）应当认定为工伤的法定情形
《条例》第14条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
（二）视同工伤的法定情形
《条例》第15条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发各类疾病死亡或者从医疗机构初次接诊时间起计算，在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动者受到伤害的。（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
辽宁省内职工有下列情形之一的，也视同工伤：（1）在工作时间和本单位内并且在紧急情况下，为维护用人单位正当利益，实施非本岗位工作职责的行为受到伤害的；（2）在工作时间内受单位安排从事临时性的指定工作时发生事故伤害的；（3）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动者受到感染疫病的。（4）在工作时间内，虽不在本岗位劳动，但由于单位的设施不全，劳动条件和作业环境不良，发生人身伤害、急性中毒事故的。
（三）不得认定为工伤或者视同工伤的法定情形
《条例》第16条规定，职工符合本条例第14条、第15条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。
五、劳动能力鉴定
劳动者被确认为工伤后，应当向当地设区的市级劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，确定劳动功能障碍程度（分为十个等级，最重的为一级，最轻的为十级）和生活自理障碍程度（分为三个等级，生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理）的等级。一方对鉴定结论不服的，可以向上级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，上级劳动能力鉴定委员会的鉴定结论为最终结论。
六、享受工伤保险待遇
工伤职工通过劳动关系确认、工伤认定、不服工伤认定救济和劳动能力鉴定的所有程序，其目的就是为了享受工伤保险待遇。也就是说，享受工伤保险待遇是工伤所有程序的归宿。工伤职工依据所确定的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级标准，从工伤保险基金或者用人单位享受相应的工伤保险待遇。
职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。所谓先行支付，是指在工伤事故发生后，用人单位拒绝向未参保的劳动者赔付时，由工伤保险基金先行垫付，再由社保经办机构向用人单位追偿。
七、工伤保险与商业保险的区别
商业人身保险是商业性保险公司经营的以人的生命和身体为保险标的的一种保险种类，包括人寿保险、意外伤害保险、健康保险、生存保险等。两者的主要区别在于：
1.工伤保险是国家社会保障制度的一种，目的对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其家属法定的医疗救治以及必要的经济补偿，它是以国家财政支持为后盾的社会保险。商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，独立核算、自主经营、自负盈亏。
2.工伤保险具有强制性，凡是用人单位都应当缴纳工伤保险费用，它是由国家立法直接规定的。而商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定。
3.工伤保险的保障范围是由国家事先规定的，风险保障范围和保障水平是根据国家经济状况所决定的。而商业保险的保障范围和保障水平由投保人、被保险人与保险公司协商确定的。
