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竞争上岗试题范文1
关键词护士长；竞争；医院管理
1医院基本情况
本院编制床位500张，开放床位500张，15个护理单元，近300名护理人员，是一定综合性三级乙等医院，集医疗、科研、教学于一体，多年来本院护士长任职均按传统的论资排辈，护士熬过一定年份就可以自然任职，造成护士队伍年龄结构老化，而建立公开、公平、公正的竞争机制使能者上，庸者下，这一举措排除了论资排辈，而是好中择优，让优秀人才脱颖而出，改变了传统模式下护士长任职终身制，论资排辈的被动格局。
2组织实施
2．1组织运动
明确护士长、副护士长的竞聘条件及岗位职责，并对符合条件的所有护士做动员，统一思想，达成共识。对竞聘条件及岗位职责的主要内容作详细讲解，明确护士长选拔资格要求，鼓励护理骨干积极支持和参与竞争，在护理人员中，进行层层发动，营造一个良好的竞争氛围。
2．2确定岗位
在确定护士岗位、职数、任职资格的前提下，实行公平、公开、公正、平等竞争。我院确定在外科护理系统8个岗位进行护士长竞争上岗，入选后即聘用，聘用期二年。
2．3资格审查与筛选
参加护士长竞争上岗人员除强调政治条件外，护龄要求5年以上，具备大专以上学历及护师以上专业技术职称，年龄在40岁以下。
2．4报名与推荐范围
参加竞争上岗人选采用个人自荐和科室提名推荐，报名不受科室限制，全院凡符合任职条件的护理人员均可以参加竞争任何一个护士长岗位，报名人员30人。
3竞争聘任操作程序
3．1组织笔试和竞职演讲
我们对报名参加竞争上岗的30人进行政治理论，管理水平，相关业务知识的笔试。然后举行护士长竞职演讲。评委由院党政领导，院纪检人员，高年资医护专家共9人组成，对30位竞职者的仪表，政治思想水平、语言表达能力，工作经验等四个方面进行当场评分，并当场公布分数结果。
3．2民主测评
为体现群众意愿，保证聘任严肃性，成立民主测评考察小组，分别对30名竞聘护士进行民主测评和考察，分群众测评和领导测评（其中群众测评范围为临床医技各科工作人员，领导测评范围为院领导班子成员），对竞聘护士能否聘用，是否可以培养发表自己的意见，对她们的“德、能、勤、绩”四个方面及不足之处作进一步了解，最后体现公平、公正、择优的原则、计分实行百分制，将笔试、面试和民主测评（群众测评20%，领导测评20%）进行量化，按分制占30%、30%、40%比例计算总分，将前8名入选者形成书面材料交报院党委最后决定人选，并在院务公开栏公开，各科护士长任职人选。
3．3组织聘任
对公示合格的护士长，由护理部与她们签定聘用书，实行聘任制，聘期二年，定期考核，动态管理。
4效果
4．1护理管理队伍结构优化合理
护士长队伍平均年龄由原来的40.5岁下降到35.7岁，其中最小年龄由30岁下降到27岁，40岁以下人数由原来的6各增到10名，大专以上学历由原来的70%提高到96%。
4．2提高护理管理水平
能把撑好识人、用人、育人的各个环节，以达到用人所长，人尽其才、才尽所用的管理效能，使一些年富力强的护理骨干走上护理管理岗位，她们文化水平高、观念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于创新，有力推进医院护理现代化实现的进程。
4．3促进观念转变
这次竞争上岗，打破护士长任用终身制，使她们珍惜自己的岗位，严格要求自己，事业心和责任感增强，工作积极主动，对促进医院的科室管理和提高护理质量都起到积极作用，过去护士长由领导任命，现在护士竞聘上岗，工作积极主动，在群众中树立起良好的护士形象。
4．4形成良好的用人机制
这次护士长竞争上岗，公示制和任期制，树立“公开、公平、公正”的选人用人观念，创造一个公平、平等、竞争、择优的用人环境，改变管理干部长期囿于一个岗位，促进护理管理队伍的流动的新陈代谢，为我院人才资源战略开发迈出坚实一步。
4．5促进护士长加强学习，提高业务与管理水平
实行护士长竞聘上岗后，护士长责任更重，在当今随着卫生制度深化改革，医院关系不和谐，市场经济形势下，如何求得生存发展，增强竞争意识，塑造医院形象，提供一流服务，护士长都需要加增学习，丰富知识，提高业务和管理水平，同时也需要组织各科学习，提高队伍整体水平。
5体会
5．1处理好新上任与落聘人员的协调关系
对新上任的同志进行岗前培训、指导，提高思想觉悟和管理能力，尽快转变角色，发挥人才优势；对落聘的老护士长专门谈心，帮助认清形势，保持宽广的胸怀，扶持年轻人，继续为护理事业热忱奉献；对落选的同志们做好思想工作，宽心继续努力，争取以后的机会。这些协调工作，既维护了医院稳定发展的大局，又保证了各项护理工作的正常顺利运转。
5．2处理好竞争上岗职数与参加人数之间的关系
由于我院护理单元岗位较少，护士长岗位较少，且全部实行竞争上岗，如果按科室岗位报名，则有些岗位（如比较脏累，经济效益不好的岗位）报名人员就会缺乏，而有些岗位（如病房环境较好、经济效益较好的科室）报名人员就会较多，这样不利于竞争者在个人素质、综合能力、工作水平等方面形成有效对比。因此我们采取的是在报名时只他正副职，不确定科室的方法，从而有效地避免了这种情况的出现。
5．3处理好竞争上岗成绩与日常考核之间的关系
在竞争上岗的过程中，由于笔试和面试环节具有一定的突击性和随机性，有的同志平时工作表现一般，但临场发挥较好，成绩突出，有的同志实际工作能力很强，平时表现突出，同于种种原因，考试答辩成绩不够理想，这种情况不利于我们正确地选人用人。因此，我们增加了民主测评成绩和面试答辩后的组织考察，正确评价竞争者的“说功”与“做功”，综合考虑他们的面试答辩、笔试成绩和平时的德才表现。即使这样也不免生产部分偏差，经过一年的试用后，我们经过考察，又进行部分微调，有些同志因不适合而免掉了护士长的职务或交流了岗位。
6总结
这次护士长竞聘，大大激励了许多年轻护士积极向上，努力工作，多年来旧观念，认为护士只是打针、发药，使一些年轻护士感到选择护士职业无价值。试行护士长上岗后，使许多年轻人更新观念，提高了认识，看到自身价值，看到未来和希望，从而激发了她们积极向上，努力工作的激情。
参考文献
竞争上岗试题范文2
一、县直机关单位竞争上岗的基本情况
1、县直机关单位竞争上岗主要的特点。一是由试点突破到逐步推进。1999年，县卫生局率先试行了以绩效评估、竞争上岗、双向选择为主要内容的改革，在全县上下引起了强烈反响。随后，我县部分党政机关和事业单位也借鉴了这一做法，有的在本单位竞争，有的在本系统竞争。从1999年至2006年4月，全县先后有18个县直机关单位开展了竞争上岗工作，1896名干部参加了191个岗位的竞争，191人上岗。二是由缺岗竞争到全员竞争。随着干部人事制度改革的深化，县直机关单位中层干部竞争上岗范围进一步扩大，由最初的缺岗竞争发展到全员竞争，干部“全体立正，重新站位”。今年以来，县纪委监察局、县教育局、县审计局、县广播电视局分别进行了竞争上岗，共有282人次参与39个职位的角逐，36名年轻干部通过竞争上岗走上了中层岗位，12名干部在竞争中落岗或申请退岗。三是在“能上能下”方面有所突破。我县将竞争上岗与轮岗结合起来，与机构改革和人员分流结合起来，与岗位淘汰结合起来。1999年，县卫生局在县直卫生系统开展的竞争上岗，有6名干部因德才表现突出，得到了群众公认，走上了县卫生局中层干部岗位，原任的8名中层干部在竞争中落岗，县卫生局根据个人的特长安排到下属的县直卫生单位工作。
2、县直机关竞争上岗取得的成效。一是拓宽了选人用人渠道。通过竞争上岗，一方面，便于组织部门有更多的时间和机会全面科学了解中层干部的德才表现，及时发现人才。1999年县卫生局竞争上岗的6名干部现已成长成为县直单位的科级干部；另一方面，为干部提供了施展才华，显示特长的机会。同时，使干部自我要求更严格，促进人才成长。二是激发了干部工作积极性。通过竞争上岗，能培养干部的竞争意识、岗位意识、能力意识，“逆水行舟，不进则退”，竞争机制的引入，使中层干部有一种危机感，一般干部也有一种紧迫感。三是促进机关整体效能提高。通过竞争，干部对自己有了客观、正确的评价，岗位职责和管理目标更加明确。干部中“不思进取、不求上进、无所作为”的心态得到调整。干部的特长与意愿得到了统一，干部整体结构趋于完善合理，整体素质提高，机关的整体效能得到提高。
二、县直机关单位竞争上岗存在的问题
1、政策因素，使中层干部缺少竞争。1997年以后，党政机关进人受到严格控制，事业单位的工作人员不再直接调入党政机关。近几年，根据上级组织人事部门批准，仅从应届大中专毕业生和事业单位中选调了181名工作人员进入党政机关。干部队伍年龄老化的问题日趋突出，“进口”过窄，后备力量缺乏。单位选中层干部时，只能在“矮子中选‘将军’”，有的单位则采取了兼职、代职的办法。
2、机制不全，使中层干部形不成竞争。近几年，虽然对中层干部选拔任用方式有过一些探索，但步子不大，方法不多，“培养-选拔-任用”三步走的机制不够紧凑。中层干部任用缺乏有效监督，部分单位凭个人好恶使用中层干部的情况依然存在。
3、利益观念，难以推动中层干部竞争。在单位内部的中层干部职位轮换中，由于缺乏制度制约，“热门”岗位的干部不愿到“清贫”岗位去工作，人员难流动。在部分单位，一些热门的岗位以受专业限制、无合适人选等理由未进行轮岗交流。
4、“出口”不畅，使中层干部缺乏竞争。中层干部与其他领导干部一样，能上不能下是一个通病。实施“三定”方案之前，中层干部管理混乱，曾出现一个6人的科室配备一正四副的情况。实施“三定”方案后，由于科室合并，中层职数减少，能上不能下不能出的问题依然突出。2001年县法院竞争上岗后，因“下出机制”不全，落聘的4名干部一直没有上班，可工资一分不少照领，带来了一些不良影响。
三、县直机关单位竞争上岗的对策和建议
1、全面解放思想，提高竞争意识。一是要打破部门单位的界线，扩大竞争面，加强竞争性，使专业流动更加合理化，中层干部更加专业化；二是要拓宽参加竞争者的身份界线，使素质好的事业单位的工作人员参入竞争队伍；三是单位的党委（党组）和领导干部的思想要解放，敢于做改革的探路人，把职位拿出来竞争；四是要加强教育宣传，通过开展知识抢答赛等活动，让竞争上岗意识成为全社会的共识，营造好竞争的氛围。
2、强化组织领导，精心拟制方案。中层干部竞争上岗，在以下几种情况下进行较为适宜：职位出现人员空缺的；机构调整、重组或有人员超出职数限额，需要进行人员调整或分流的；新规定进行职位轮换，有必要通过竞争上岗确定有关职位人选的；选拔专业性较强或热门职位的人选等。制定方案要注意解决三个方面的问题：一是按照规定的职数限额，确定竞争上岗的职数，不得随意突破更改；二是按照《职位说明书》的要求，确定竞争职位的学历、年龄等条件。问卷调查显示，67.3%的被调查者认为竞争上岗的文化程度要求大专以上，45.1%的被调查者认为竞争上岗的年龄应在35岁以下，39%的被调查者认为竞争上岗的年龄应在40岁以下；三是要确定竞争对象的范围。可将中层干部竞争的范围扩大，其他部门（乡镇）工作人员均可报名，如非公务员竞争上岗的则宜实行聘任制。
3、规范操作程序，严格审核审批。竞争上岗一般应有以下九个环节：一是公布方案，包括竞争程序、办法、条件等；二是公布职位，包括公布职位说明书；三是公开报名，报名可进行个人报名、群众推荐和组织推荐相结合，报名情况要公开；四是资格审查，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，对报名对象进行审查，对符合条件的对象都应一视同仁，如果有不符合条件的，要在进行下一程序前以适当的方式向报名对象解释清楚。五是组织考试，应按照“以事择人、以岗定人、考用一致”的原则设计考试内容，根据学科门类、题型结构、考试层次和方向、难易程度等要求，建立门类齐全、结构合理、层次分明、完整严密的试题库。试题库内容要反映当前形势需要和今后社会发展趋势，体现现代政治、经济、文化、思想、法律、法规等各方面内容的时代特色，每年更新题库试题量的15—30%，实行动态管理。没有试题库的，由组织人事部门抽调权威人员封闭出题。考试主要了解干部知识水平和专业能力，侧重测试干部掌握基本理论和履行职位责任所需专业知识情况。六是演讲答辩，演讲的内容主要是做好竞争岗位工作的思路，主要测试参加竞争人员履行职位责任所需的分析、解决问题的能力，以及临场应变能力、逻辑思维能力、语言表达能力。七是民主测评，了解群众对竞争人员的德才评价情况，反映群众对竞争人员的认可程度。认可程度在60%以下，原则上不再作为组织考察对象。八是组织考察，考察内容包括干部的德、能、勤、绩、廉。要突出岗位要求，注重对其潜能的考察，考察是否具备胜任岗位的基本素质和进一步发展的潜能。九是决定任命，要按干部管理权限，由单位党委（党组）集体讨论，决定竞争职位的人选，同时将考试、演讲答辩、测评、组织考察结果向群众公开，并对确定的人选实行公示制。在公示期间，群众反映公示对象有问题的，经查实后，即取消任用资格；公示期间没有发现问题的，按规定程序进行任用。竞争上岗工作程序确定之后，不得随意改变或增减。
4、坚持综合评价，力争科学合理。如何分析和运用竞争人员在竞争中的表现，科学合理地使用干部，是竞争上岗的一项重要工作。评价一名干部的素质和能力，要看他竞争上岗时的表现和成绩，同时要考察他平时的表现和年度考核情况。有的干部，竞争时考试成绩很好、演讲答辩时头头是道，但平时表现一般。有的干部，实际工作能力很强，平时表现突出，但由于种种原因，考试、演讲答辩的成绩都不理想。问卷调查显示，100%的被调查者认为可通过量化打分的办法来确定综合成绩，即文化考试占20%、演讲答辩占20%、民主测评占30%、组织考察30%。
5、严肃人事纪律，防止不正之风。一要坚持党管干部的原则，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，来确定竞争原则、选拔标准和竞争上岗方案；二要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，破除排资论辈陈规，对特别优秀的年轻干部，可以适当放宽条件；三是坚持公开、平等、竞争、择优的原则，杜绝“暗箱”操作，使干部依据自己的愿望，凭自己的真才实学竞争上岗。四是坚持群众参与和群众公认的原则，把群众的评价作为干部升降去留的重要依据之一，使群众公认原则在竞争上岗中得到全面贯彻和充分体现。对拉帮结派、请客送礼、跑官要官等行为，一经发现，从严查处。
竞争上岗试题范文3
一、指导思想
全面贯彻落实党十精神，以科学发展观为指导，进一步深化全区中小学校长、幼儿园园长选拔任用管理与教育教学制度改革，引入竞争机制，积极推进校长竞争上岗，努力建设一支政治强、业务精、纪律明、作风正、管理严的校（园）长队伍，为全区教育事业的改革和发展奠定坚强的组织保证。
二、竞选名额
竞争上岗只进行正副校（园）长的竞聘任职资格，具体岗位根据竞岗者的政治、业务素质进行调配。
1.中学校长1名、副校长2名；
2.小学校长9名、副校长16名；
3.幼儿园园长2名、副园长3名。
三、资格条件
（一）基本条件
1.拥护党的基本路线和各项方针、政策，具有较高的思想政治素质和良好的思想品德修养；
2.遵循教育教学规律，具有较强的组织领导能力、教育教学管理能力、教学研究能力和教育创新精神；
3.遵纪守法、勤政廉洁、以身作则、为人师表，在干部群众中有一定的威信；
4.身心健康。
（二）基本资格
1.中（小）学校长、幼儿园长
（1）具有国民教育大学本科及以上学历；
（2）具备与竞争岗位相应或以上教师资格，一级教师及以上职称，在副校长（园长）岗位工作2年以上；
（3）年龄48周岁以下（1965年7月1日以后出生）；
（4）近三年年度考核为优秀或合格。
2.中（小）学副校长
（1）具有国民教育大学本科及以上学历；
（2）具备与竞争岗位相应或以上教师资格，二级教师及以上职称，在中层领导岗位工作2年以上，2013年7月全区教育系统领导班子考核中副校长民主推荐率在20%以上；
（3）年龄45周岁以下（1968年7月1日以后出生）；
（4）近三年年度考核为优秀或合格。
3.幼儿园副园长
（1）具有国民教育大学本科及以上学历；
（2）具备与竞争岗位相应或以上教师资格，二级教师及以上职称，在中层领导岗位工作2年以上；
（3）年龄45周岁以下（1968年7月1日以后出生）；
（4）近三年年度考核为优秀或合格。
四、程序步骤
（一）公告
在“**市**教育局政务网”上《**市**教育系统部分中小学校长、幼儿园园长竞争上岗公告》。
（二）报名与资格审查
1.公开报名：报名采取个人自荐和组织推荐相结合的办法进行，每人只能限报一个职位。于8月14日上午携带学历、学位证书、任职资格、业绩证明、获奖证书原件及复印件各1份；近期一寸免冠照片2张，到区教育局党办报名。
2.资格审查：由区教育系统竞争上岗工作领导小组办公室对报名人员进行资格审查，对审查合格取得报名资格的人员发放准考证。
（三）组织实施
1.绩效量化评分：由区教育系统竞争上岗工作领导小组办公室根据竞选者的职称、业绩、奖励计算绩效量化成绩。具体评分标准为职称分：高级职称3分、一级职称2分、二级职称1分；业绩分：省级骨干教师、省级教学新秀3分；市级骨干教师、市级教学新秀2分；区级教学新秀和名师1分；奖励分：国家级奖励4分、省级奖励3分、市级奖励2分、区级奖励1分。奖励只取近三年个人的奖励，奖励分只限于受各级党委政府表彰的奖励和各级教育行政部门的奖励二类。以上三项量化成绩只取同类最高的一项得分。
2.笔试：笔试采取闭卷形式进行，笔试试题总分为100分。笔试结束后，区教育系统竞争上岗工作领导小组办公室依据竞职人员的绩效量化成绩+笔试成绩计算出总成绩，根据每一职位从高到低排列，按1：3的比例确定参加面试人选。
3.面试：面试采取结构化面试方式分职位进行，主要测试各职位应试者的决策能力、协调能力、创新能力、应变能力和语言表达能力。面试结束后，区教育系统竞争上岗工作领导小组办公室按照绩效量化成绩+笔试成绩占50%+面试成绩占40%的比例计算应试者的综合成绩，根据各职位应试者综合成绩从高到低按每个职位1：2的比例确定组织考察对象，在“**市**教育局政务网”上统一公布。
4.组织考察：区委组织部对考察人选进行组织考察，区纪委全程监督。考察内容主要是德、能、勤、绩、廉、学等方面情况。组织考察结果量化计分，总分为100分。
（1）民主测评：主要评议应试者的德、能、勤、绩、廉、学等方面的情况。校长人选在区教育系统副科级以上领导干部大会进行民主测评，副校长人选在局领导班子成员和所在单位全体教职工大会进行民主测评。
（2）考察：通过个别谈话、查阅资料、走访了解等方式，全面了解和掌握竞岗者的德才表现、工作业绩。
5.决定任用：根据组织考察结果，由区教育系统竞争上岗工作领导小组办公室根据竞职人员的绩效量化成绩+笔试成绩（占30%）+面试成绩（占30%）+组织考察成绩（占30%）计算出综合成绩，每一职位从高分到低分按1：1的比例确定拟任人选，报区委常委会议进行集体讨论研究。
对研究确定的拟任人选在“**市**教育局政务网”进行为期7天的公示，广泛接受社会各界的监督。公示期满，结果不影响任职的，按相关规定办理任职手续，并进行为期一年的试用期。试用期满经考核合格者，办理正式任职手续；不合格者，按照干部原职级重新安排工作。
五、组织监督
1.竞争上岗工作由区教育系统竞争上岗工作领导小组办公室具体组织实施。
2.本公告及公告未尽事宜由区教育系统竞争上岗工作领导小组办公室负责解释。
3.竞争上岗工作由区纪委(区监察局)进行全程监督。
咨询电话：0931—8437970
竞争上岗试题范文4
关键词 机遇 创造
中图分类号：G622 文献标识码：A
竞争意识，泛指对外界活动所做出的一切积极、奋发、不甘落后的心理反应。在改革开放的现代社会，我们培养的学生，必须面向四个现代化、面向世界、面向未来。因为在现今社会中，各行各业都存在着激烈的竞争，商品销售的竞争、产品质量的竞争、工人择业的竞争……。因此，培养学生的竞争意识，是提高学生素质、培养跨世纪人才的需要，同时，也使学生将来更能适应社会的发展。
其实在学生的日常学习生活中，大大小小的各竞争有如“家常便饭”。但是，也还存在着这样一些现象：有的学生不敢参与竞争、有的学生对竞争采取无所谓的态度，上进心不强、有的学生一参与竞争就会过度紧张不安、有的学生一旦竞争失败就会垂头丧气。这是为什么呢？剖析造成这种种现象产生的原因，主要有这样几方面。
1学生方面的因素
（1）心理压力过重。因为竞争通常能检验出竞争者的知识水平、用功程度和能力高低。所以容易给竞争者造成一定的心理压力，特别是过度紧张，往往就会使竞争者不能正常的发挥个人才能，从而影响竞争的效果，使自己失去机会，这也是竞争力差的表现。
（2）竞争信心不足。部分学生在竞争前没有作好充分的准备，总担心自己失败，在竞争中一旦遇到较难的试题或项目，就会更加不安、紧张，使原有的水平也不能得以发挥，同样也不会有好的竞争效果。
（3）对竞争有不正常的态度和认识。有的学生把竞争的结果看的过重，看作是衡量自己是否聪明的唯一标准，总是担心自己不行，不敢面对失败，为了不失败，甚至在竞争中不择手段。而有的学生却没有认识到竞争的重要性，总是存在着随大流的思想，认为不争不抢是一种美德，与现今社会的激烈竞争脱节。
（4）受性格的影响。一些胆小、怕事的学生做事，总是瞻前顾后，不易放开手脚，参与竞争怕人说长道短。这些学生对待竞争更易产生高度紧张感，造成竞争失利。
2教师方面的因素
（1）偏爱优等生。优等生确实有许多招人喜爱之处。他们能准确地领会教师的意思，对于一些任务能很圆满的完成。因此，平时的各类竞争都愿意让优等生参加，就连上课回答问题，老师一般都请优等生，因为这样教师省时、省力。也正因为如此，有一部分学生就根本得不到锻炼，致使这部分学生产生自卑或胆怯的心理。长此以往，他们也就更加不愿参与竞争，抹杀了他们的竞争意识。
（2）偏重智育。有些教师衡量学生是以智育为主，把智力方面的竞争作为衡量学生的唯一标准，致使一些智力差而其它能力突出的学生难以得到表现，久而久之，学习的信心就会越来越减弱。
3家长方面的因素
（1）家长期望过高。家长的期望本来是一种激励孩子发展的巨大力量，但是脱离孩子实际的过高期望，往往使孩子感到“高不可攀”，可望不可及，害怕失败。一旦失败，家长就会感到特别失望，对孩子失去信心，态度上也是一百八十度的转变。而面对这种变化，孩子就会失去自信心，不敢参与竞争，也自然享受不到成就感。
（2）娇宠、放任或专制。家长对学生的宠爱会使学生不愿独立思考。依赖性强，意志薄弱，缺乏心理承受能力，缺乏进取心。
针对以上原因，根据学生的年龄特征，我们就应该从多方面去培养学生健康的心理。使学生学会竞争，善于竞争，在竞争中求发展，在竞争中求进步。
（1）作为班主任首先应该让学生提高认识，使他们知道，在现今社会中竞争的重要性，可以利用班会、参观、访问、社会调查等方法，使学生通过实践了解到改革开放以来各行各业中产品优胜劣汰、职工竞争上岗的典型事例。例如，面对市场经济中同类新产品很多的现象，可以让学生以小组为单位，选择一种熟悉的商品，进行社会调查，看看同类产品中，哪一品牌的销量大，得到消费者的认可。并通过采访消费者和售货员，了解其销量大的原因。从而认识到在市场经济中，产品是以其质量和价格来竞争的。从而提高学生的竞争意识，培养学生的自尊心、自信心、上进心和耐挫力。
（2）创设一个有利于竞争的外部环境。在每次参加学校组织的的比赛之后，既要让载誉而归的同学受到大家的尊重，也要使比赛失利的同学得到大家的关心和鼓励。例如，学校组织的长跑比赛，在比赛前帮助运动员端正赛风，认识到比赛中，应尽自己努力参与这场竞争。并要求作为观众的其它同学，能正确对待参加比赛的运动员的比赛结果。
（3）抓住每一个机会，创造竞争氛围。班主任要积极组织学生参加学校组织的各种集体活动，要做到不放弃学校分配的任何一个参赛名额。同时，为了让全班同学都有参赛的机会，可针对学生中存在的问题，因势利导，自己组织一些小型多样的活动。例如，针对学生说话怯场、胆小，可以举行讲故事比赛、讲演比赛；针对一些学习成绩比较好的学生不重视体育活动，而一些学习成绩比较差的学生对自己没有信心，却擅长体育这一情况，适时的组织一些体育单项赛。
为了提高学生的活动能力，可以进行班干部竞争上岗，看谁干的好。在组织活动时，既要考虑尖子生可以发挥他们的才能，也要兼顾一般学生乃至后进学生也能充分展示他们的特长。例如，在学习方面开展“看谁进步快活动”，即使一度学习较差的学生也有希望榜上有名，以此增加他们对竞赛的兴趣和信心。
竞争上岗试题范文5
1．企业职工培训只重数量，不重质量，大多培训流于形式培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。
2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。
3．教育培训配套制度不健全有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来，建立企业培训计划体系
1．与企业发展战略相结合制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。
2．与员工岗位规范相结合在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准，保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2．制定考试计划，建立考试档案每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训，加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。
竞争上岗试题范文6
一、铁路企业职工教育培训存在的问题
(一）领导思想观念滞后，职工教育未被重视。部分站段领导对铁路面临挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，忧患意识差，没有危机感，职工竞争意识淡薄，学习观念落后，企业从上到下没有树立终生学习理念。职教工作没有因职工素质是企业的核心而受到应有的重视。职工教育仍然是说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的“软任务”致使铁路企业职教工作时紧时松，缺乏长期有效的实施策略，特别是在财力物力投资、制度落实、远期规划等方面距现代企业教育制度的要求和标准还有很大差距。
(二）职工文化基础薄弱，学习新技术困难。铁路是一个特殊的行业，各部门多为熟练工种，岗位技术性相对偏低。铁路行业主要工种的基本素质仍然是处于较低层次。很多职工从来没有经过规范、严格的专业教育，对规章死记硬背，无法达到活学活用，工作中完全凭经验，非正常情况下的应急处理能力差。主要表现为：心中没底，不敢处理；无从下手，没有头绪，程序错乱。由于文化基础差导致发展潜力不足，随着TMIS、DMIS、PMIS等信息系统的完善，计算机知识的普及越来越迫切，而相当一部分职工不会使用计算机，在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现知识与技能高度一体化的进程中困难重重。
目前，铁路新增的职工主要来源于政策性的复转军人。全路每年接收复转军人约2万人“十一五”期间接收的复转军人将达到10万人，仅呼和浩特铁路局每年吸收复转军人约500人。复转军人文化基础薄弱，没有接受过铁路专业的知识和技能的教育和培训，这对铁路企业的职工教育培训工作提出了极大的挑战，带来了很多的困难。对这些复转军人进行入职前的教育和培训就成为了铁路职工教育培训工作的重要内容和一大难题。
(三）培训机制不健全。铁路企业曾经有庞大的教育培训体系，现在这些教育培训机构已经从铁路分离出来，目前的培训资源大大不如从前，高素质专业培训人才严重不足，培训内容缺乏针对性和系统性，对职工整体素质的提高作用不显着。同时，基层站段机制落实不到位是职工教育徘徊不前的重要因素。各种培训、考核机制虽然齐全，但由于逐级负责、考核奖惩等运行机制在车站、班组的落实没有完全到位，致使职教工作缺乏足够的压力和应有的动力，教育室教师主动性和积极性不高，职教工作进展缓慢。
(四）培训质量不高。培训是提高职工素质的主要手段，职工培训缺乏强化培训质量的积能动性实效性措施，在计划安排、师资配备、教材选编、组织实施及质量考核等重量环节疏于管理或流于形式，导致职工培训质量低，效果差。
(五）师资队伍建设欠缺。铁路职工教育师资队伍存在的主要问题有：教师的学历达标率较低；教师的专业知识和专业技能有待提高；教师的教学能力不高；教师的科研能力较差“双师型”教师的比例较少；教师队伍不稳定。职教师资队伍建设的相关制度欠缺，例如准入制度、日常管理制度、考核制度、培训制度、激励制度等。教师的工作业绩与个人收入、个人发展没有很好的挂钩，无法激励起教师工作的积极性和创造性。教育培训教师消极怠工，职业教育师资队伍的发展缺乏长远规划，制约了师资队伍的发展，最终阻碍铁路企业的发展和壮大。
二、提高铁路职工教育培训质量的对策
(一）转变教育观念。企业的竞争最终是人才的竞争，而人才的培养离不开教育，教育是企业发展关键。企业领导必须切实转变观念，牢固树立教育优先发展的大局观念，把教育摆在优先发展的战略地位，把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，职工教育才会有持久的驱动力。铁路企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题，并加大教育资金投入。运用计算机网络技术，加强教育培训信息和技术的交流和共享，铁路局可以开发和建设适合于铁路行车主要工种的微机考试题库，并实现全局共享、全路共享。
(二）提高培训质量。培训是职教部门的重点工作，针对铁路部门点多、线长、岗位分散、集中脱产难度大、企业必须从职工的年龄结构、文化程度、工作时间和岗位分布等方面进行全面细致的分析，并本着主要工种、关键岗位和素质较差人员优先的原则，制定全年培训规划，提高培训的针对性和实效性。其次，提高教材编写质量，在广泛进行现场调查，突出岗位需要的基础上，发动工程技术人员、管理干部、专兼职教师和工人技师共同参与教材的编写与制作，力求培训教材具有企业特色，形式多样，既能突出岗位的基本业务知识和应变技能，同时还可以根据企业新技术、新设备的采用，实现培训教材的动态升级与完善，以全面适应企业教育培训提高的需要。培训实施是职工培训的最后一工序，企业必须探索适合职工特点的教学模式和方法，改变单纯的理论讲授，多采用课堂教学、实操演练、案例分析、多媒体教学、现场模拟、研讨交流等多种教学方法，力求以职工易于接受培训内容的教学模式开展培训，全面增强培训效果和提高培训质量。
(三）完善机制运作。企业要形成职工下岗、培训、竞争上岗的机制。对职教岗位实行公开招聘，使“上岗靠竞争，竞争靠技能”的竞争观念贯彻企业用人制度的始终。促使全体职工为自己保岗，竞岗和获得更高的福利待遇而不断提高素质，推进企业职教工作发展。建立和完善考核激励机制，制定切实可行的考核办法和奖惩措施，发挥职教人员工作主动性和激发职工学习积极性。加强对专兼职教师工作成果与职工培训效果的考核力度，使教师授课质量与待遇挂钩，职工培训成绩与考核挂钩，并在严格实施考核激励的基础上，推行教师等级评定与职工持证上岗制度，激发教师与职工的学习意识。
(四）制定切实可行的科学的培训计划。铁路站段是实施铁路职工教育培训工作的最重要环节，站段教育室应该从本站段实际需要出发，制定出实用性强、易于操作的培训计划。要在突出理论知识和实贱技能的基础上进一步完善，要结合岗位，结合新技术、新设备、新工艺、新规章的使用，不断的更新、补充和完善培训教计划的内容，提高教育培训的质量和实用性。同时加大教学设施的投入，开发多媒体教学课件和微机考试题库，建设模拟仿真演练台、实物设备等教学设施，训练职工的实贱技能操作能力，有效解决职工教育培训职工文化基础差，底子薄学习困难和“学用脱节”的问题，铁路局还应该适时的举办各种岗位知识竞赛、岗位技能竞赛，教育培训教师教学课件评比、教学效果评比等等，督促各个站段努力的提高职工教育培训工作质量。
(五）加强教师队伍建设。铁路企业要建设一支覆盖企业主要生产、技术工种，专兼职职教师能胜任理论教学和技能指导，工作扎实，勇于创新的职教教师队伍。安排专款用于职教师资队伍的建设，提高教师的社会地位，促进职教教师的个人发展与自我价值的实现。在教师不脱岗的情况下，定期接受企业外部和企业内部的教育和培训，参加进修班、培训班，专题讲座和研讨会，开阔视野，提高自身的素质和能力，促进优秀人脱颖而出。同时设立职业教育奖励基金，定期对职业教育教师的工作情况进行评比，对优秀者给予物质上和精神上的奖励，并以此作为今后评优评先、培训修、升职加薪的重要依据。
三、结语
