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劳动者的权利范文1
非正规就业法律关系分析非正规就业法律关系呈现复杂化、多元化的特点。在我国劳动立法中,非正规就业关系既不被劳动法所认可,也不被劳动法所禁止,还超越了民法调整的范畴,形成法律调整上的灰色地带。在司法实践中,非正规就业法律关系游走在劳务关系和劳动关系之间,即非正规就业劳动关系的边缘性。对照图1,我国目前非正规就业法律关系为:大中型企业中的6种用工形式基本上为劳务关系;通过劳动组织的就业是否属于劳动法律关系,不很明确,需要具体分析,但绝大多数情况下属于劳务关系;因补贴而存在的政府雇佣形式基本为劳务关系;家庭所有制及自我雇佣等不构成用工法律关系,如个体户、合伙经营和街头临时摊贩;独立服务就业属于劳务关系;自由职业者一般通过完成一定的劳动成果而实现劳动,属于民事承揽关系;小微企业的受雇者应具体分析,包括劳动关系和劳务关系用工。通过上述分析可以看出,对非正规就业方式应具体分析,简单地将其视为劳动关系或劳务关系都有失偏颇,也不符合非正规就业的客观实际,还可能导致其优势不复存在,损及非正规就业劳动者利益。然而,非正规就业中劳动关系不协调、不稳定状态,也使非正规就业人员的劳动权利比正规就业劳动者更容易受到来自雇主的侵害。因此,寻求非正规就业和劳动者权益保护的平衡,成为实践中迫切需要解决的问题。
非正规就业劳动者的权利困境
非正规就业劳动者权利困境来自于法律和实务对劳动关系与劳务关系的不同理解。劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系,劳务关系可以说是劳动关系的一种边缘关系[5](P62)。台湾着名学者史尚宽先生将劳动关系定义为“用人单位与劳动者在劳动过程中建立的社会关系”[6](P2)。大陆劳动法理论的通说认为,劳动关系的特点是在看似平等关系的基础上有从属性,是人身与财产关系的结合。劳动关系一旦建立,劳动者即成为用人单位的成员,双方随之形成隶属关系,用人单位对劳动者具有管理权。这种从属关系使劳动关系脱离于民事关系[7](P6)。我国劳动法对劳动法律关系没有明确界定,《劳动合同法》扩大了用人单位的范围,并概括地规范了劳动派遣和非全日制用工,但总体上沿用了传统的立法逻辑,即局限于正规用工所形成的劳动关系,而把其他用工形式排除在外。
(一)非正规就业劳动者报酬权遭遇歧视我国非正规就业人员的劳动报酬普遍低于同岗位正规劳动者,并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工资为960元,社会平均工资2892元,非正规就业工资最高2000元且占比较低,绝大部分在1000元以下,仅相当于社会平均工资30%甚至更少(见图2)。2010年上海劳务派遣工资占直接用工工资50%左右(见表1)。比较表1与图2,劳务派遣因为劳动合同法的调整而使工资报酬较非正规就业劳动者工资高,显示了将非正规就业纳入劳动法范畴的优越性。在发展中国家,许多非正规从业者,多是一种生存型就业,工资几乎是其收入的全部,毫无疑问,非正规就业者的贫困在一定程度上是缺乏劳动法律保护所导致的。这种贫困是一种基于自由主义下的合同交易的贫困,自由交易的形式公正忽视了非正规就业者实体权益严重失衡的残酷现实,因此,将非正规从业者的报酬权排除在劳动法律保护之外的逻辑表明:在一定程度上,非正规就业者的贫穷实际是制度性偏见所带来的权益保护的落空所致。
(二)非正规就业劳动者的社会保险权被虚置非正规就业形式的特点是其社会保险权被虚置的首要原因。非正规就业具有短期性或临时性特点,而社会保险制度是基于连续性劳动所面临的风险设计的,非正规就业形式与我国社会保险制度建立的基础相背离。因此,非正规就业与社会保险体系几乎没有制度性联系,或者有强制性的规定(如《劳动合同法》规定非全日制用工必须参加工伤保险),但很少被遵守。劳动者的社会保险权主要依据是其是否具有劳动关系,而能够参与其中的则是那些和企业有长期从业合同的人员。其次,我国社会保险缴费比例高。非正规就业者的低工资面对社会保险的高缴费门槛(我国社会保险“三险一金”缴费占工资比约为18%),也使大部分非正规就业人员或主动或被动地游离于社会保险制度之外。《社会保险法》允许非正规就业劳动者以城镇居民身份参与社会保险,但在一些地区,如珠三角出现了大量非正规就业劳动者退保现象,其主要原因就是保险费占工资比重较高,侵占了当下的基本 生活消费,对非正规就业群体没有吸引力。再次,社会保险费转移不畅。非正规就业者的流动性要求其社会保险费也能随着劳动关系的流动实现有效转移,但社会保险利益的地方性阻碍了统筹基金的顺利转移,无疑会增加非正规就业劳动者参加社会保险的成本。因此,我国现有的社会保险制度设计与非正规就业者需求存在差异性,导致其社会保险权利被虚置。
(三)非正规就业劳动者的就业权和社会组织权被忽视劳动之于公民既是权利也是义务,实现就业是享有劳动权的前提。由于我国二元经济的历史性,法律意义上的就业权主要是指城镇居民实现就业的权利,不包括农村劳动力的就业。因此,大量从农村转移的劳动力只能处于自行就业的状态,农民工就业权被忽视。农民工在城市化过程中,只能在非正规状态下实现就业或自主创业,他们并不存在于我国的就业统计和失业统计数据中,处于灰色劳动领域。正是由于非正规就业者的劳动事实不被法律认可,其实现劳动过程中的社会组织权也处于空白状态,劳动过程中的风险因缺乏工会等社会组织维权支持而增大。允许劳动者组织工会或协会的目的是克服单个劳动者的弱势,使劳动者与资方在博弈中争取更大利益。我国《工会法》、《劳动合同法》等相关法律对劳动者加入工会等社会组织的权利进行了规定,但规定过于简单,往往使非正规劳动者组织工会的努力破产。我国非正规就业者来自不同地区,从事着临时性的工作,松散型的劳动过程缺乏凝聚力和彼此的认同感,再加上非正规就业者集中的中小企业不支持其组建工会。所以,工会组建难且成功率低,行业工会覆盖率低,使非正规就业劳动者通过工会集体维权的途径落空。
非正规就业劳动者权益的保障
为保障劳动者权益而将非正规就业完全纳入劳动法调整的思路是值得商榷的。我国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7~8年,每年倒闭的企业100多万家,不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。如果不加区别地将非正规就业全部纳入劳动法调整,仅企业破产清算时给付劳动者的经济补偿金一项,就会大大降低企业对劳动者的录用,其实是在倒逼用人单位逃避劳动法。萨耶教授对于第三世界国家的研究也证明了,将非正规就业部门高度规范后,往往会损害最贫困阶层的利益[10]。因此,对非正规就业劳动者的权益保护需要同政府机构和社会力量协同,在包括经济政策在内的所有决策领域扩大非正规劳动者利益的制度保障。非正规就业劳动制度建设应该是一个渐进的过程,围绕重点权益展开制度建设。
(一)完善就业权和报酬权以保障非正规就业劳动者的生存权益保障非正规就业者的就业权和报酬权是实现其生存权益的前提。在非正规就业群体中,有大批劳动者因为劳动技能欠缺而处于社会底层,还没有摆脱贫困的束缚,他们需要维持生计。克服贫困是发达国家和发展中国家共同面临的课题,采取的措施各国具有广泛的共识,首先解决其就业,其次是保障劳动报酬。提供就业岗位,除了在宏观上采取积极的经济政策外,更主要的是采取具体措施,创造就业岗位、落实就业岗位。如美国,一方面给非正规就业组织等以充分的注册登记等自由,提高小企业开业率;另一方面,低社会管理成本使非正规部门及其就业源源不断地向小企业发展。印度对零就业家庭以户为单位,提供每年为期100天的就业机会,并与国内金融机构以及非政府组织合作采取多种方式,给予非正规就业者贷款和津贴补助[11]。荷兰政府在最低工资、养老金等方面进行了有利于非全日制就业劳动者的改革。菲律宾和印度尼西亚政府对非正规就业群体,实施强制最低工资计划,保障其收入维持[12]。我国在立法上也做了有益的探索,如《就业促进法》有专章规定了促进就业的措施,并规定了就业援助的条件和实现途径;《劳动合同法》在劳动报酬上强调同工同酬。但遗憾的是,法律条文的宣誓性大于实用性,很多规范停留于制度表面。应当借鉴国外的经验,就业上强调具体措施的有用性,如我国小微企业的界定及其税收优惠、自主就业的贷款帮助等,通过具体措施落实就业;针对非正规就业劳动报酬,可以明确适用劳动法中的最低工资制度,并通过严格的法律法规进行约束,保障工资按时足额发放,给予非正规就业人员一定的物质保证。完善就业权和报酬权并不是将非正规就业完全纳入劳动法范畴,而是在非正规劳动者的核心权益上适用劳动法律规范。
劳动者的权利范文2
案例：
朱某与某建筑队签订了一份劳动合同，合同规定合同期间“工伤自理”。在合同期内，朱某在施工时不慎从高处坠落，致使左大腿骨折，腰部严重受伤。该建筑队给了朱某300元钱，明确表示以后再无责任。朱某住院治疗40多天，花费2000多元，生活极度困难，无奈中朱某与其父到律师事务所咨询，遂向劳动仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经过调查认为：朱某与建筑队签订的劳动合同属无效合同，合同中“工伤自理”的条文违反有关法律法规的规定。经过调解，双方达成协议，建筑队报销朱某工伤治疗的一切费用；发给其3000元工伤期间工资及部分生活补助；负责一年后第二次手术的全部费用；待医疗终结后，根据劳动鉴定委员会的工伤鉴定情况另作处理。
专家评析：
《劳动法》第十六条明文规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法对我国境内的所有企业和个体经济组织都是适用的。可是这个案例中的用人单位同工人订立的劳动合同，不仅违反法律法规，而且内容严重缺项，这就不能不影响合同的法律效力。《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效的。本案中的劳动合同，其“工伤自理”等条款对劳动者的合法权益造成严重侵害；而当事人法律观念淡薄，缺乏自我保护意识。劳动法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致以及不违反法律法规的原则。朱某与建筑队签订的合同，没有经过平等协商，且明显违反了国家有关规定而朱某却签了字，自己剥夺了自己的权利。
另外，劳动争议仲裁委员会调解后双方达成的协议中规定：待医疗终结后，根据劳动鉴定情况用人单位另行安排职工工作。这里强调了一个重要的问题，即工伤鉴定权属于劳动行政部门，由劳动鉴定委员会具体执行。仲裁委员会在处理工伤争议时，如遇有工伤鉴定问题，应提交劳动行政部门的有关机构予以鉴定，然后再依据鉴定证明书和有关法律规定处理争议。
劳动者的权利范文3
【关键词】全身麻醉;血流动力学;CSI 芬太尼;依托咪酯
【中图分类号】R541.4 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455(2010)07-0129-02
冠心病患者的麻醉要求血流动力学相对平稳。目前在临床中存在为了使患者麻醉诱导后的血流动力学相对平稳而降低麻醉深度的倾向,这就有可能导致在气管插管过程中患者发生知晓的现象。CSI指数(麻醉意识深度指数)是一种新的效指标,它使用自适应神经模糊推论系统,综合多种脑电图(EEG)参数,可以准确的检测患者的意识水平[1]。本文通过观察不同诱导方式对冠心病患者气管插管过程中的血流动力学变化及CSI的影响,旨在探讨对冠心病患者较理想的麻醉方法。
1 临床资料
1.1 一般资料:观察ASA1I～Ⅲ级择期行LC手术的30例老年冠心病患者(所选患者均经冠脉造影确诊有1～2支病变,心功能I～Ⅱ级)。根据诱导药物不同随机分为3组(每组l0例):I组:用咪唑安定0.04mg/kg、异丙酚l.0mg/kg、芬太尼3 g/kg、阿曲溴胺0.4mg/kg;Ⅱ组:用依托咪酯0.2mg/kg、异丙酚1.0mg/kg、芬太尼3 g/kg阿曲溴胺0.4mg/kg;Ⅲ组:依托咪酯0.2mg/kg、异丙酚1.0mg/kg、芬太尼4 g/kg、阿曲溴胺04mg/kg。
1.2 麻醉监测:用UP-800麻醉深度多参数监护仪连续监测平均动脉压(MAP)、心率(HR)、脉搏血氧饱和度(SpO2)。麻醉深度指数(CSI),其用法为:将3个特制电极分别放置在经砂纸摩擦后的前额正中位置(正极)、前额偏左位置(参考对照电极)和左耳后乳突(负极),接上导线,每2s获得患者当时的CSI。
1.3 麻醉方法:患者术前30min肌注苯巴比妥钠0.1g,阿托品0.01mg/kg。进入手术室后取平卧位,开放下肢静脉,连接监测仪。3组患者均采用静脉诱导,依次注入咪唑安定、异丙酚、芬太尼、阿曲库胺,给药间隔均为0.5min,给药后3min均由同一麻醉师行气管内插管。诱导后4min 开始异丙酚5mg/(kg・h)维持.。
1.4 数据获取:3组患者分别记录诱导前时(T0)、诱导后2min(T1)、喉镜显露声门时(T2)、气管入气管内时(T3)充气腹(T4)的MAP、HR、CSI。T0作为基础对照值。因在同一麻醉深度下气管插管过程中的CSI值虽有波动,但波动值不大,故每组只记录1次CSI的平均值。
1.5 统计学方法:所有数据用SPSS13.0统计软件进行处理,结果以i±S表示,同一参数各时间点进行单因素方差分析,重复测量的方差分析,组间多重比较用LSDt检验,P
2 结果
2.1 一般情况:患者的性别、年龄、体重、ASA分级及无统计学意义,见表1。
2.2 3组患者的MAP、HR、CSI的变化,见表2。
从表2结果显示:与T0相比:T1、T2时,各组血压显著下降;T3,T4时,I组Ⅱ组血压、心率显著升高。与I组相比,Ⅱ组各时点CSI显著下降;Ⅲ组CSI显著下降,T2时心率显著升高,T3、T4 时,心率、血压显著下降。Ⅲ组与Ⅱ组相比:Ⅲ组患者T1、T2、T3、T4 时的血压均显著减低;Ⅲ组患者T3、T4时的心率显著下降。
3 讨论
随着我国进入老龄社会,冠心病患者的麻醉越来越多。在冠心病患者的麻醉中,麻醉诱导、气管插管过程中血流动力学的平稳是冠心病麻醉的重要环节之一。在气管插管过程中存在着复杂的生理反射,其发生机制目前尚不完全清楚,可能与窥喉及气管导管刺激喉部及气管的神经末梢有关,神经冲动经神经末梢传入脑干循环调节中枢引起一系列的植物神经肾上腺活动增强所致[2-3]。其中气管导管插入气管内是气管插管过程中最强的刺激。当喉镜显露声门时,咽喉部主要存在三叉神经、迷走神经及交感神经的反射;当气管导管插入气管时,气管主要有迷走神经及交感神经的反射。在本试验中观察到,当喉镜显露声门时3组患者的心率均比气管导管插入气管时的心率低。说明喉镜显露声门时,三叉神经、迷走神经的反射占主导地位,气管导管插入气管时,交感神经的反射占主导地位。同时,三叉神经、迷走神经及交感神经的反射程度与麻醉深度、的种类有关:I组患者的CSI值最高,喉镜显露声门时的心率下降最明显,说明较浅麻醉时,喉镜显露声门时,更易发生三叉神经、迷走神经的反射。Ⅱ给予依托咪酯、Ⅲ组加大芬太尼用量后(两组的麻醉深度无显著差异)与I组相比:Ⅱ组、Ⅲ组患者喉镜显露声门时的心率显著上升,而在气管导管插入气管时,Ⅱ组患者的心率没有Ⅲ组患者的心率下降明显,此现象说明:加深麻醉后,均抑制三叉神经、迷走神经、交感神经的反射程度;在同样麻醉深度下,芬太尼更能显著抑制气管插管时的交感反射。这也可能与咪唑安定对交感神经活性无明显抑制,而芬太尼本身有明显的拟副交感作用有关[4]。血压的变化与麻醉深度、的种类及心率有关。麻醉过浅,可导致气管插管时交感神经、迷走神经的强烈反射;麻醉过深可通过抑制心肌收缩力、扩张外周血管等机制使血压下降。因此要选择适度的麻醉深度。本试验CSI选择40～60的范围,CSI 80～100为清醒状态(所有>80的值均显示为80,这样可减少清醒状态时CSI的波动);80为睡眠状态,60～80为浅麻醉状态,40～60为临床麻醉状态(据UP-800监护仪使用指南)。本试验3组患者均在临床麻醉状态范围内,I组的CSI值为20.47±8.35,麻醉深度偏浅,Ⅱ组、Ⅲ组的CSI值无明显差异。从血流动力学变化观察:Ⅲ组患者的麻醉诱导方法与I组、Ⅱ组相比,血流动力学最平稳,其主要原因可能为:(1)在一定的麻醉深度下,芬太尼能有效抑制喉镜显露声门时的三叉神经及迷走神经反射;(2)芬太尼能更有效抑制气管插管时的交感反射;(3)芬太尼扩张外周血管和抑制心肌作用较弱。综上所述:冠心病患者在麻醉诱导时应做到:(1)麻醉诱导要有一定的麻醉深度。若麻醉深度不够,喉镜显露声门时三叉神经、迷走神经反射相对强烈,在气管导管插入气管内时,交感反射相对强烈;(2)麻醉诱导时可适当加大芬太尼的用量,芬太尼比咪唑安定和依托咪酯能更有效抑制气管插管时的交感反射。
参考文献
[1] 涂学云,佘守章,许立新,等.CSI与BIS指数用于监测硬膜外阻滞期间丙泊酚靶控镇静效应的比较[I].广东医学,2005,26(6):742～745
[2] 刘志双,孟庆云,柳顺锁,等.前列腺E预防全麻气管内插管心血管副反应的观察[J].中华麻醉学杂志,1999,19:279
劳动者的权利范文4
关键词： 弱势地位矫正；实体权利与程序权利；利益考量
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0004-04
0 引言
1802年的英国《学徒健康和道德法》，被誉为现代劳动立法的开端，原因在于之前的劳动关系立法是对劳动者义务的强化，而它第一次注重对劳动者权益的保护。劳动者从现代劳动法开始就被打上了弱者色彩，此后劳动法制的发展都可以视为如何更好保护劳动者权益所做的努力。对劳动者弱势地位的矫正学界提出了许多理论，形塑着劳动法制，为劳动者权益保护提供了许多有益的制度。然后反观我国劳动法和劳动合同法的实施现状，却不太令人满意。本文试对劳动者弱势地位矫正的几种理论进行破析，以期得出如何矫正劳动者的弱势地位更能保障劳动者的权益。
1 三个理论的破析与问题的导入
劳动者弱势地位矫正理论主要有三种，倾斜保护与利益平衡理论、企业社会责任理论、职工参与理论。本文从三种理论的破析中引入笔者需要探讨的三个问题：劳动者的角色定位、劳动者实体权利和程序性权利的关系、对用人单位利益的考量。
1.1 倾斜保护与利益平衡理论
随着《劳动合同法》出台，学界围绕劳动者倾斜保护作了许多论述，笔者以倾斜保护与利益平衡理论概括之。对于劳动者的弱势地位，倾斜保护与利益平衡理论认为应保护劳动的权益，但同时应当注重倾斜保护的限度。国家有责任保护劳动者的利益，但国家的保护并非多多益善，如果保护水平过高，工人的工资高于劳动力市场均衡水平，就业需求就会减少，从而造成失业的增加①。《劳动合同法》在具体制度设计中均体现了对劳动者倾斜保护，如无固定期限合同的订立及劳动者单方预告解除权等。但倾斜保护并非没有限度，倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位，最终实现二者之间的利益平衡。失去了利益平衡的目标，倾斜保护就不符合正义的要求，不具正当性。倾斜保护与利益平衡理论矫正劳动者弱势地位的模式为：劳动者弱势地位法律倾斜保护增加劳动者权利和用人单位的义务和责任强制性的提高劳动者的权益。
倾斜保护与利益平衡理论不仅认识到了劳动者权益需要保护，同时该理论还注意到了在倾斜保护当中的利益平衡，兼顾用人单位的经营自。具有相当的实践意义。但是依然存在着下述的不足。
①基于个别劳动关系考量倾斜保护劳动者的实体权利。这种理论侧重对个别劳动关系中劳动者实体权益的保护，如无固定期限合同制，用人单位解雇经济补偿金和赔偿金，劳务派遣制中对劳动者权利的保护。而轻视了对于集体劳动关系中的劳动者一些程序性权利的落实，如职工参与权。
②国家干预劳动关系，倾斜保护劳动者权利的合法性不足。该理论主要依靠国家通过立法加大对劳动者权益保护，虽然注意到了利益平衡，但还是造成对用人单位权益的损害。这种强制性地分配利益造成了其本身合法性不足的局面。用人单位严格守法的过程中会损失很多经济利益，这种与用人单位利润最大化目标相抵触的模式造成了用人单位守法的动力不足。
③将劳动者与用人单位的关系定位为斗争对抗范式。倾斜保护与利益平衡理论认为劳动者与用人单位的利益存在冲突，法律侧重对劳动者利益的保护，而牺牲用人单位的利益。这种斗争对抗范式加剧了劳动者与用人单位的紧张关系。
1.2 企业社会责任理论
随着企业社会责任研究的热潮，很多学者开始将企业社会责任与劳动者权利保障相结合。该理论认为资本是财富之母，劳动是财富之父，劳动者与资本所有者共同被视为现代企业的主人。劳动者是公司最直接、最重要的利益相关者，在确立企业社会责任的国家，都将对劳动者的责任列入其中②。企业社会责任理论对劳动者弱势地位的矫正模式为：企业是社会人企业社会责任法律义务法律责任倒逼企业履行法定义务保护弱者③。
企业社会责任理论以企业作为社会人，根据利益相关者等理论赋予企业社会责任，让企业主动提高和改善劳动者的弱势地位。企业社会责任理论修正了倾斜保护与利益平衡理论所造成的立法技术的矫枉过正，促使劳动法的一元目标向二元目标转变，使劳动立法的研究范式从“斗争范式”逐渐转向了“合作范式”④。然而企业社会责任理论同样存在着三个不足之处：
①法律赋予企业社会责任保障劳动者权益，存在合法性不足及对劳动者权益保障的不确定性。虽然转变法律基于劳动者弱势地位的角色考量，转而以企业作为社会人应当履行利益相关者的责任，但还是通过法律强制规定用人单位的义务和责任，存在合法性不足的弊端。或者通过企业自觉履行道义责任来保障劳动者的权益，造成劳动者权益完全依赖用人单位的道义自觉，会造成不确定性。
②赋予企业对劳动者权益保护更多的社会责任，同样造成企业守法成本高，而守法动力不足的弊端。这一点同倾斜保护与利益平衡理论一样，由此造成制定法得到不到社会的普遍遵守。
③将企业视为投资者的所有物，劳动者权益视为被给付之物。企业社会责任理论的实质是企业被迫以主人翁的态度保障劳动者的权益，企业被看作是投资者的所有物。现在企业所有权理论将企业看成是资方财产资本和生产者人力资本的结合体⑤，德国公决制更是将企业的所有权分配给全体雇员⑥。而企业社会责任理论依然将企业视为资方的所有物，使劳动者处于被动的局面。
1.3 职工参与理论
19世纪末期，一些工业化比较发达国家的工会组织开始把参与管理作为改善工人劳动条件和生活条件的一个途径。对于职工参与存在着多个层次的理解，但是不管何种理解，都涉及到企业组织管理中的决策问题，即由下属人员实际上分享上级的决策权⑦。所谓参与管理，是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理⑧。最具代表性的是联邦德国的劳资公决制，其包括企业层次上的企业代表会制，以及企业层次上的监事会劳资共决制和劳工经理制。企业代表会在本企业中享有广泛的共决权。在企业社会事务方面，企业代表会享有共同决定权。这意味着在劳动及休息时间、休假、工伤事故防范、福利政策、职业培训等方面，不经企业代表会同意，企业不能作出决定。该理论对劳动弱势地位的矫正模式为劳动者弱势地位劳动者参与企业管理劳动者与企业共决劳动者权益保护劳动者的权益。
职工参与理论认识到了资方利益、企业利益和劳动者权益之间具有同一性，将劳动者权益的保护作为资方与劳方民主决策的一项内容。有效的只是所有可能的相关者作为合理商谈的参与者有可能同意的那些行动规范⑨。由于是主体之间作为合理商谈的主体所达成的协议，因此具有合法性。职工参与理论将劳动者权益的保护转向更注重劳动者程序性权利的保护，通过程序性的权利落实从而保障实体权利。也将劳动者权益从个别劳动关系转向集体劳动关系当中解决。应当说职工参与理论作为西方现代比较前沿的理论就理论本身而言更具合理性。但是职工参与在中国却存在着几点忧虑。
①参与管理影响决策的程度 我国也赋予了职工参与权，包括集体合同的签订、工资集体协商等。德国的劳资共决制能够很好地保障职工在参与管理过程中的对企业决策的影响力，而我国职工参与通常是企业在制定决策中的参考因素。同时作为职工参与的一种重要形式工会，运作经费由用人单位负责，主席由用人单位利益代表者担任，实质是用人单位意志的执行者，独立性的缺失导致根本不能真正代表劳动者的利益⑩。
②民主参与的意识 中国职工参与存在的最大问题，主要体现在民主意识和民主传统相对薄弱，对企业民主参与并不构成强力支持{11}，使得职工参与沦为空壳，流于走过场。
笔者认为劳动者弱势地位的矫正涉及到这三个问题：一对劳动者角色定位；二侧重对劳动者实体权利还是程序权利的赋予更能保障劳动者的权益；三赋予劳动者权益如何兼顾企业权益。本文将从这三个层面进行阐述，以期得出如何矫正劳动者的弱势地位更能保障劳动者的权益。
2 三个问题的解构
2.1 劳动者的角色定位
传统劳动法学都将劳动者定位为弱者地位。用人单位作为生产资料的所有者，具有规模不等的经济力。而国家又是政治主体，拥有庞大的政治力。政治力与经济力在缺乏法律规制的自然关系中，极易左右支配劳动力，迫使劳动力成为其附庸或牺牲品{12}。另外就业机会的稀缺导致劳动力市场中买方市场，使得劳动者之间处于竞争状态及劳动者处于被选择的弱者地位。
近年来对劳动者地位的相关研究表明，劳动者的地位与劳动者分层、劳动关系类型以及企业产权制度相关。劳动者内部本身存在分层，对于精英群体，人力资本强度和人力资本产权保护强度决定了他们在劳资关系中处于强势地位{13}。劳动关系的类型化指出在雇员主导型劳动关系中，管理人才同样处于强势地位{14}。企业产权制度如果赋予劳动者对企业拥有一定的产权，那么劳动者与资方同样属于企业产权的所有者，劳动者的弱势地位就不一定是个确定无疑的事实。另外单个劳动者与用人单位之间往往会由于劳动力的买方市场而陷入弱势地位，但这只是劳动者准入企业时的弱势地位。对于已经就业的劳动者，由于劳动基准法保障劳动者的基本生存权，劳动者通过团结权、集体谈判权、集体争议权等，完全可以取得同用人单位相抗衡的权力。劳动者权益的提高完全取决于法律对劳资关系的考量、企业产权制度等决定。因此劳动者弱势地位并非毋庸置疑。
尽管对于劳动者弱势地位这一认识越来越受到理论界的反思。然而笔者认为劳动者的弱势地位在现阶段是一个客观的事实。劳动者事实上的弱势地位决定了劳动法需要对劳动者权利进行保护。但法律保护如果着眼点仅仅停留在劳动者弱势地位，赋予其更多的权益时，可能造成用人单位人力成本的增大，从而抑制企业的发展。虽然倾斜保护与利益平衡理论注意到了需要兼顾用人单位的利益，然而如何兼顾却没有提出一个有效的方案，劳动者利益与用人单位利益怎样达致平衡的状态，才能更好的兼顾两者的利益没有得到解决。
因此，利益平衡只能放在特定的历史时期去检验，如果社会经济发展呈现良性状态则推断达致利益平衡，如果社会经济发展呈现恶性，劳动冲突恶化则推断不平衡。这种利益平衡完全是一种事后推断，无法发挥法律的预测性、指导性作用。
2.2 劳动者实体权利与程序权利的关系
劳动者权利的类型化，传统劳动法学主要有以下分类：
①个别劳权与集体劳权，个别劳权包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权等，而集体劳权包括团结权、集体谈判权、集体争议权{15}；②政治权利、社会权利、经济权利。政治权利主要包括迁徙权和结社权，社会权利主要包括最低生活保障、教育、社会保障内容，而经济权利指从事经济活动的权利{16}；③休息权、劳动权、就业权、结社行动权（不含救济权）{17}。
这些分类中没有将劳动者权利按照实体权利与程序性权利进行分类。笔者认为将劳动者的权利按照实体权利与程序权利的分类有着重要的意义。劳动者的实体权利主要指劳动者通过劳动最终获取的物质性和经济性的利益。这部分包括劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权，与个别劳权比较相类似。劳动权作为人的基本权利，国家通过法律强制规定最低的基本保障具有合理性。当然对于何种程度的基本保障衡量有待于对一国经济社会状态的考察。同时这部分基本实体权利以外再提高则应当通过劳动者与用人单位的博弈来获取，国家强制干预则不具合理性。而劳动者的程序性权利则是指劳动者通过参与企业管理，与资方进行博弈过程中应当享有的权利。这部分程序性权利是作为劳动者与资方进行博弈从而在劳动基准法以外提高劳动者实体权利而赋予劳动者的权利。
从这一分类考察，劳动者的权利至少包含以下三个意义。①国家保障劳动者的基本实体权利，这部分通过劳动基准法赋予劳动者生存以及体面劳动必备的权利。②国家应当赋予劳动者程序性权利，使得劳动者有权通过与资方博弈来提高劳动者基本实体权利以外的权益。③程序性权利的存在以提高劳动者实体性权利为目的，是劳动者民主参与得以运行的源动力{18}。基本的实体权利属于人权保障的内容，国家通过立法强制干预具有合法性；程序性权利是国家通过立法赋予劳动者与资方博弈为提高劳动者权利标准提供可能。
2.3 对用人单位利益的考量
现代劳动法之前的“劳动法规”主要是基于用人单位利益的保护，而加重劳动者的义务。而现代意义的劳动法则主要是体现劳动者权利的保护，被称为真正意义上的劳动法。倾斜保护与利益平衡理论注意到了对用人单位利益的平衡，然而平衡的检验完全置于法律之外，由社会劳资关系发展状况去检验，不具有实用性。企业社会责任理论则站在企业责任的角度，赋予企业义务和责任。法律的义务无法保障是否能做到平衡用人单位利益，而道义上的责任，则将劳动者权益保护置于不确定性的状态。
对用人单位利益的考量应当首先在劳动基准法中确定劳动者基本的权利中，劳动者实体权利的保障的标准本身涉及到对用人单位的利益考量，如果设置过高的保障标准，则是对企业利益的强制性剥夺。如果设置过低的劳动保障标准，则是对劳动者利益的剥削。因此劳动基准法确定劳动保障的基本标准其实就是劳动者利益与用人单位利益的一次权衡。另外劳动者程序性权利对企业管理决策的影响程度也是对用人单位利益的考量，如果赋予劳动者的程序性权利，在决定劳动者劳动及休息时间、休假、工伤事故防范、福利政策、职业培训等方面具有较强的影响程度，无疑也是变相的剥夺企业的利益。而影响较低，或无实质性影响，则无疑是给劳动者一个空头支票。因此，在对劳动者弱势地位矫正过程中，对用人单位的利益的考量，平衡劳动者与用人单位之间的利益，应当在劳动者基本权利的标准和程序性权利对企业管理决策的影响程度上考量。
3 我国劳动者弱势地位矫正的不足及应然路径
我国劳动者的弱势地位是从计划经济向市场经济转变过程中产生的。在计划经济时代，受意识形态影响，劳动者多作为工人阶级地位超过之前所有社会。市场经济改革中，劳动者弱势地位同资本主义社会一样逐渐凸显出来。应当说带有强烈法律家长主义的我国对工人阶级弱势地位的考量是符合我国转型社会的国情。随着市场经济的逐步完善，弱势劳动者地位的界定显然超出了其应有的范围。
对劳动者地位的考量，应当坚持劳动者弱势地位这一认识，从而确立保障劳动者权益这一法律目的，在我国劳动合同法中已成为一个原则。而这一点我国劳动合同法就带有明显的牵制社会关系的特点。过多侧重对劳动者实体权利的提高，而忽略对用人单位利益的考量，造成大量企业裁员等不良影响。这种倾斜保护劳动者利益的制度，在现实中却遭到用人单位千方百计的规避。如为规避无固定期限合同，华为公司采取“买断工龄”行动，某小学解雇工作15年的代课教师，LG中国公司与工作期限在5年至9年的员工，一律不再续约等{19}。
因此法律不能基于这一弱势地位的考量强制性简单增加劳动者的实体权利。这里涉及劳动者实体权利与程序权利的关系，我国劳动合同法偏重对劳动者实体权益的提高，而对于程序性权益则规定比较原则，同时由于我国工会半官方性质，以及工会较大程度受制于用人单位，造成劳动者程序权利对用人单位管理决策的影响力远远不够，往往流于形式。
笔者认为我国劳动者实体权利与程序权利的关系应当是基本实体权利保障劳动者行使程序权利，程序权利的行使通过参与用人单位的管理决策逐步提高实体权利的标准。只有基本的实体权利能够保障劳动者的基本生存以及体面劳动，劳动者才有积极性行使程序权利，而参与用人单位管理决策的积极性与程序性权利对用人单位的管理决策的影响力直接关联。应当逐步提高我国劳动者程序权利对用人单位经营管理决策的影响力。至于职工参与理论暴露出我国劳动者民主意识的缺乏问题，应当通过改革我国工会等相关制度，通过赋予经济利益激发劳动者民主意识，逐步引导社会的发展。而不应当消极的等待社会发展来完善相关的法律制度。
对于用人单位的利益考量，由于我国过去劳动法制对劳动者弱势地位矫正主要是基于劳动者弱势地位的角色定位从而不断提高劳动者实体权利，在提高劳动者实体权利中兼顾用人单位的利益，赋予用人单位相应的权利。但是这一做法的实质还是在逐步提高劳动者实体权利，因此遭受合法性质疑以及现实中用人单位的规避。通过对劳动者实体权利与程序权利关系的论证，笔者认为我国劳动法对劳动者弱势地位的矫正中兼顾用人单位的利益应当置于劳动基准法对劳动者基本实体权利的认定标准以及程序性权利对用人单位管理决策的影响程度上。同时根据社会经济发展状态可以逐步提高甚至降低劳动者基本上实体权益以及程序权利。关于这一点已超出本文研讨范围，在此不做论述。
注释：
①钱叶芳：《保护不足与保护过度：试论劳动合同法倾斜保护的度》，载《法商研究》2007年第3期.
②扈春海：《郑尚元.公司社会责任与劳动权保障》，载《企业社会责任国际研讨会论文集》，第48页.
③高丽丽：《劳动法学理论的新发展―以企业社会责任理论的引入为视角》，吉林大学硕士论文，2007年.
④冯彦君：《深化劳动法学研究的新的理论资源─从弱者理论到企业社会责任理论》，第42页.
⑤亨利・汉斯曼：《企业所有权论》（于静译），中国政法大学出版社，2001年.
⑥马建兵：《职工民主管理的治理条件分析》，载《甘肃政法学院学报》2011年第3期.
⑦常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2012年版，第297页.
⑧田明，徐建川：《工会大辞典》，经济管理出版社，1989年版，第371页.
⑨哈贝马斯：《在事实与规范之间》（童世骏译），三联书店，2011年版，第132页.
⑩肖中泽：《论我国劳动法利益平衡的实现路径》，载《法制与社会》，2013年5月.
{11}常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2012年版，第319页.
{12}冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《国家检察官学院学报》，1995年第1期.
{13}姚先国：《人力资本与劳动者地位》，载《学术月刊》，2006年2月.
{14}赖普清，姚先国：《再议劳动者地位问题：劳动力产权强度的视角》，载《学术月刊》，2011年3月.
{15}常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2012年版，第160-163页.
{16}振华，蔡旭昶：《劳动者的选择空间与劳动者地位》，载《社会科学战线》，2011年第3期.
{17}李磊：《劳动者权利的基本范畴研究――以法律解释学为视角》，载《政治与法律》，2008年第4期.
{18}常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2012年版，第321页.
{19}同⑨.
参考文献：
[1]常凯.劳动关系学[M].中国劳动社会保障出版社，2012.
[2]钱叶芳.保护不足与保护过度―试论中华人民共和国劳动合同法倾斜保护的度[J].法商研究，2007（3）.
[3]董文军.我国劳动合同法中的倾斜保护与利益平衡[J].当代法学，2008（3）.
[4]苏振华，蔡旭昶.劳动者的选择空间与劳动者地位[J].社会科学战线，2011（3）.
[5]扈春海，郑尚元.公司社会责任与劳动权保障[A].企业社会责任国际研讨会论文集[C].
劳动者的权利范文5
“社会保险制度是有法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及用人单位筹措资金建立专项基金，以保证劳动者在失去劳动收入的后获得一定程度收入补偿的制度”。在我国，社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险这五种。
从其概念中我们可以看出在社会保险关系中权利义务主体包括国家授权的行政机关和劳动者及用人单位三方，他们的权利义务主要集中表现在劳动者和用人单位的缴费义务和劳动者在出现社会保险事由时享受收入补偿的权利。从整体上看，保险方与被保险方的权利义务是相对的，权利义务是一致的。但是具体到社会保险关系中的各个主体，权利与义务确又是不尽一致的。（一）社会保险办理机构的权利义务基本是一致的。国家授权的实施机关有向劳动者及其雇主筹措资金的权利，在劳动者出现保险事由时，其必须为劳动者提供相应的保险金，其既有权利又有义务，权利义务基本上是一致的。（二）用人单位的权利义务是不一致的。用人单位必须履行为劳动者办理社会保险并缴纳相应费用的义务，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位必须依法办理社会保险。依据《中华人民共和国社会保险法草案》的规定，用人单位在为其雇佣的劳动者办理养老保险，失业保险，医疗保险时应当承担相当比例的保险费用，办理生育保险和工伤保险时则应为其缴纳全部的保险费用，此后，除了能够享受劳动者提供的劳动力之外用人单位再无其他权利。（三）劳动者的权利义务也是不完全一致的。劳动者在此社会关系中更多的是享受社会保险权，其仅承担办理养老保险、失业保险及医疗保险时缴纳较低比例保险费的义务。其权利大于义务，因此其权利义务是不一致的。
由此可以看出，我们并不能笼统的说社会保险制度中各主体的权利义务是否一致，判断在社会保险制度中权利义务是否一致站在不同主体的立场得出的结论是不同的。要得出是否坚持权利义务一致原则的结论，必须综合分析我国的国情，以及我国现行社会保险制度的实施状况。
二、社会保险制度中适用权利义务一致原则的必要性及其原因分析及适用建议
马克思说过：“没有无义务的权利，也没有无权利的义务”。享有权利就应该承担义务。这也是我国立法的一般原则，在社会保险制度是应该坚持的。并且根据公平的立法原则，社会保险制度的建立完善也必须贯彻权利义务一致原则。这就要求减轻用人单位的负担，适当的扩大劳动者的义务，更重要的是要强化国家责任。
根据《中华人民共和国社会保险法草案》的规定，职工和用人单位必须为职工办理社会保险，也就是说社会保险的办理是强制性的，因此用人单位都必须为劳动者办理社会保险，但是由我国人口多，底子薄的国情决定，国家用于社会保险的资金有限，因此社会保险的资金来源渠道具有多元性，其中主要是来源于用人单位和劳动者，而用人单位的资金来源则是重中之重。社会保险制度作为一项保障劳动者生育权等权利的社会保障制度，其作用更大体现在社会责任上，原则上社会责任应由国家承担主要责任，但是受制于“我国处于并将长期处于发展中国家”的国情，国家没有足够的经济实力来承担此责任，因此不得不采用法律规范强行与用人单位分担此社会责任，这也就导致用人单位在继纳税之后又承担了一层社会责任，纳税之后，作为纳税人，用人单位还可以享有纳税人的多种权利，有利于企业的再生产，但是用人单位为劳动者办理社会保险则是一种纯粹的社会责任，没有权利，却加重了用人单位的资金负担，是与权利义务一致原则相违背的，对用人单位是不公平的。并且这也可能导致用人单位为了节约用人成本，不为劳动者办理社会保险，或者不与劳动者订立劳动合同，最终使得劳动者的合法权益损大于益，这与社会保险制度保障劳动者合法权益的初衷是背道而驰的，因此我们在实施社会保险制度的过程中应该坚持权利义务一致原则，适度减轻用人单位的负担。
另外劳动者作为社会保险最大的受益人和权利人，其应该履行与其所享有的权利相适应的义务，基于在社会保险关系中投保方所涉及的义务主要是缴费义务，我们应该适当将原来纯粹属于用人单位的缴费义务适度转移到劳动者一方，并且应该适度提高劳动者在其他社会保险险种中的缴费比例。在这其中首先可以将生育保险的缴费义务转移到劳动者身上，因为生育是纯粹的社会责任和权利，是劳动者的家庭责任，与用人单位并没有直接的利害关系，用人单位不应该为和自己发展没有直接联系的事情负担责任。用人单位给劳动者的生育假期已经履行了自己的社会责任，不应该另外再承担责任。其次可以适度提高劳动者医疗保险，失业保险和养老保险的缴费比例。劳动者为用人单位作了贡献，劳动者劳动力和健康就是在为用人单位服务期间损耗的，用人单位有义务保障劳动者的健康权，为劳动者晚年提供一定的生活保障，但是劳动者的青春，健康并不全是因为用人单位的工作损耗的，劳动者也应该承担相应的责任，所以适度提高劳动者缴费比例，更公平。虽然从劳动者的角度看似其负担加重了，权利范围缩水，但是从整个社会保险关系中来看，这是权利与义务的平衡，更能为各方主体接受，更具有可操作性，并且有可能增加就业，从宏观社会的角度是有利于社会发展的。除此，由于劳动者要履行一定的义务能够帮助劳动者认识到自己是权利主体，而不仅仅是受益主体，在其权利受到侵害时，其有权积极介入维权，进而达到保障劳动者社会保险权的目的。如此能在更大程度上保障劳动者社会保险权的实现。
公民有免于匮乏的自由，国家有保障公民自由的义务。中国作为一个民主制国家其权力是人民授予的，国家依据其权力可以享受各种权利，那么也必须承担与其权利一致的义务，因此必须承担为人民服务的国家责任，有义务保障公民的合法权利，社会保险权就是其重要的保障内容，国家应当保证公民免于匮乏，公民失去劳动收入时，国家有责任提供相应的收入补偿以满足其生存的需要。但是由于我国尚处于社会主义初级阶段，经济实力有限，无法像挪威等欧美国家那样无偿提供高水平的社会保险。公民和用人单位作为社会成员有义务分担社会保险的责任，但是国家也必须快速发展经济，为加强负担国家责任奠定坚实的经济基础，在此过程要不断降低劳动者和用人单位的缴费义务，在经济允许的基础上尽量多投入社会保险资金，提高社会保险水平。
综上所述，我认为在我国现行的社会保险制度中权利义务并不完全一致，但是基于权利责任公平的原则，并且为了现实达到保障劳动者社会保险权的目的，我们应该坚持在社会保险制度中贯彻权利义务一致原则，降低劳动者社会保险权不能实现，陷入生存危机的风险。
参考文献：
【1】常凯论社会保险权载于《工会理论与实践（中国工运学院学报）》2002年第3期
【2】中华人民共和国劳动法第九章（1994年7月5日）
劳动者的权利范文6
关键词：劳务派遣；同工同酬；行政监督；程序权利
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）34-0120-03
中国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》尽管都用专门章节对劳务派遣进行了规定，相关法律对劳务派遣作专门规定的初衷之一是为了进一步规范和限制劳务市场，然而在其实施仅两年时间内，劳务派遣发展之势头已有井喷之势，劳务派遣业呈一片“繁荣”景象，这恐为立法者、学界所始料不及。目前，已不仅是企业，而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣也情有独钟，在某些行业的新招岗位中，劳务派遣这种用工形式已成为其普遍采用的一种用工形式。劳务派遣的非正常逆势发展已经和我们的立法初衷相悖。反思现行劳务派遣立法的不足，其中劳务派遣制度中未能有效规制同工同酬，从而给用工单位在实质上实行同工不同酬留下了可操作的空间。问题产生的根基之一在于现行立法未能明确同工同酬权利实现的具体程序。
一、立法中同工同酬的实体权利被弱化
实现同工同酬原则体现了中国公民在法律面前一律平等，也是实行按劳分配原则的具体体现。只有坚持同工同酬原则，才能保证中国公民劳动报酬权的真正实现。但是由于各方面的原因，目前中国劳动者同工同酬权受侵害的现象相当严重，包括男工与女工、城镇职业与农民工、在编职工与编外职工同工不同酬等，而作为用工单位编外职工的被派遣劳动者更是特出的受害群体。尽管中国《劳动合同法》第63条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。但在实践中，被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题仍然比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差一般都在30%以上，其总收入甚至有3倍数以上的差别。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险可能是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险一般则按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。
现实的情况是，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资差1倍以上也习以为常。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80%以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，主要表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论工作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。正因如此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这从立法层面看似乎已经解决了被派遣劳动者与所谓的“正式工”之间的同工同酬问题，但现实情况是被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工不同酬仍然是“涛声依旧”。《劳动合同法》第63条关于同工同酬的规定对被派遣劳动者来说仅是一张画饼而已。在现实实务中，被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运。
现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在。究其原因，笔者认为是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致，从《劳动合同法》的立法内容来剖析，我们不难发现尽管在立法上体现了同工同酬这一立法原则，并且有“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的实体规定。但我们发现，如果资方违反这一规定时却无法行使救济，因为在救济程序设计缺少可操作性法律依据。《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障。
现行法律规定县级上地方人民政府劳动行政部门对用人单位的监督检查事项中，也未能明确对劳务派遣中违反同工同酬行为的法律责任。《劳动合同法》第74条规定县级上地方人民政府劳动行政部门依法对有关规章制度及其执行、用人单位与劳动者订立和解除劳动合同、工作时间和休息休假、执行最低工资标准等实施劳动合同制度的情况进行“监督检查”，此处在涉及劳务派遣劳动关系时也仅规定了对“劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况”进行监督检查，并未对劳务法律关系中最为突出的同工同酬问题作出明确的监督检查规定。
《劳动合同法》第85条是对未依法支付劳动报酬的违法行为所应承担的法律责任，这里规定了用人单位未“及时足额支付劳动者劳动报酬”、“低于当地最低工资标准”、“不支付加班费的、未依照本法规定向劳动者支付经济补偿等行为”时，由劳动行政部门在劳动行政执法中“责令限期支付”，如果用人单位不履行支付义务的，劳动行政部门对还会“责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金”。立法中没有将违反同工同酬行为明确纳入该规范中，其实质是弱化了对同工同酬的要求。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第9条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付“劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
上述立法中，都未见对未实行同工同酬进行明确的规制，也没有劳动者行使同工同酬权利的程序保障，立法中对同工同酬实体权利的弱化和程序权利的缺失，其实质上阻隔了劳动者的同工同酬权利的实现。从法律上来看，同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种，也是劳动法对工资分配的明确规定。《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而禁止差别对待。尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系，但这并不影响被派遣劳动者和其他职工之间实行同工同酬。《劳动合同法》用“特别规定”的专章中内容来规制劳务派遣，同工同酬也是劳务派遣立法原旨所追求主要目标之一。因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，劳动者对同工同酬的权利救济因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见，劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中沦为一张画饼是必然的，《劳动合同法》关于同工同酬的规制在现实中的落实被大打折扣，甚至形同废纸，那么这种制度设计本身必然值得反思。
二、劳动立法中对劳动者权利救济的程序设置阻隔了劳动者同工同酬权利的实现
“法律程序是制度化的基石，是现代法律的特征之一；就中国法传统而言，法律程序是中国法走向形式化进而走向现代化的根本元素之一。”正当的法律程序是权利平等的前提，是实现权利的保障，也是解决纠纷的效率保证。在劳动法律关系中，同样是“无救济无权利”，而这种权利救济还必须依赖于程序的保障。
然而中国现有的劳动程序立法和其他部门的程序法一样先天不足，原有的劳动程序立法主要是1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》，它们共同确立了中国特有的解决劳动纠纷的“一调一裁两审”程序。虽然这种程序制度曾在解决劳动纠纷时发挥了重要作用，但是，随着经济社会的发展以及经济结构和就业方式的变化，其弊端日益凸显，严重制约了劳动者实体法权利的实现，尽管新出台的《劳动争议调解仲裁法》在这方面有所改进，但仍然难以从程序上保障劳动者权利的实现。
1.劳动争议仲裁时效过短。1993年施行的《企业争议处理条例》曾将申请仲裁的时效规定为6个月，但《劳动法》将时效缩短为60天，且未规定时效中断、中止制度。新颁布的《劳动争议调解仲裁法》虽然将劳动争议仲裁时效有了延长（新法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年），但是，这种仍然远低于一般的民事时效（二年）。相对于一般民事权利的行使，这对处于弱势地位的劳动者而言其合法权利的行使更易受到限制。并且，在实务中，作为劳动关系的特殊性，许多劳动争议纠纷，如劳动报酬、超时加班、工伤等，在申请仲裁时往往已经超过劳动争议仲裁时效，劳动争议仲裁委员会则据此作出不予受理的决定。同时，依据最高人民法院的司法解释规定，劳动争议仲裁委员会因超过仲裁时效作出的不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，如又无不可抗力或者其他正当理由的，人民法院将依法驳回其诉讼请求。实践中，超过仲裁时效的劳动纠纷很难通过公力救济的途径解决。这种制度设计，其实质是从程序上阻隔了劳动者的权利救济途径。
2.举证责任分配不合理。在2008年5月1日颁布的《劳动争议调解仲裁法》虽然提出了“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，但这里的“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”是救济程序启动的前提，而作为处于特殊弱势地位的劳动者往往对自己的主张不能提供证据，处于信息不对称的劳务派遣工根本就无法知晓其他“正式”职工的具体薪酬（现实中一些企业还用“保密”协议封锁工资信息，并规定员工之间不得透露工资信息），有些企业内的劳务派遣工甚至不知道自己工资的组成部分。而在诉讼过程中，基本上采用民事诉讼法的一般举证原则，即“谁主张，谁举证”，只有最高人民法院的《法释》（[2001]14号）针对劳动争议案件的特殊性，规定了若干必须由用人单位负举证责任的情形（此规定还不及《劳动争议调解仲裁法》中对用人单位的举证要求）。在劳动争议案件处理过程中，用人单位往往比劳动者更容易占有证据，而依照现行法律法规的规定，劳动者很可能因举证不能而不能维护自己的权利。
3.劳动争议仲裁前置限制了劳动者诉权的实现。根据《劳动法》第79条的规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提讼的必经程序。原最高人民法院的司法解释又规定，劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理，今年出台的司法解释虽然已经规定劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提讼的，人民法院应予受理，但同时又规定了多方面的除外，其中“其他正当事由”更是增加了劳动者维权的不确定性。现行《劳动争议调解仲裁法》第47条的一裁终局也从某种程度上限制了劳动者的诉权。
三、保障同工同酬权利的立法建议
为了确保同工同酬权利的实现，我们应该从立法上进一步明确被派遣劳动者同工同酬的权利，细化权利救济的程序性规定，并细化劳动部门在行政执法中对同工同酬的监督规定。
1.在现有立法基础上进一步明确被派遣劳动者同工同酬的权利内容。中国《劳动法 》和《劳动合同法》对同工同酬的规定过于原则，从而影响了被派遣劳动者同工同酬权利的实现。建议在《劳动合同法》第58条、第60条和第62条规定的基础上，首先是进一步明确被派遣劳动者劳动报酬的支付主体，并对将加班费、奖金和相关福利待遇归入同工同酬的工资范围，其次是在“用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”基础上，进一步明确“同类岗位”的具体界定，并规定被派遣劳动者的工资参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（如果劳动者与派遣机构、用工单位自行约定的工资数额低于社会平均水平则被认定为无效）。
2.在立法上明确被派遣劳动者的程序性权利。我们在制度设计中增加被派遣劳动者主张同工同酬的程序性权利，避免因程序的缺失而导致被派遣劳动者权利实现的阻隔。如第63条规定被派遣劳动者同工同酬的权利实现，我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建，建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。只有在明确了这些程序性权利的基础上，才能便于被派遣劳动者救济程序的启动。
3.设立劳动行政执法部门对劳务派遣中实行同工同酬的专门监督制度。针对劳务派遣中同工同酬问题的特殊性，在立法中规定劳动行政执法部门对劳务派遣中同工同酬进行专门的行政监督，从而强化劳务派遣中同工同酬权利的实现。这样一方面可以运用行政资源高效解决劳务派遣中的同工同酬问题，另一方面也可以缓解中国业已紧张的司法资源，从而从总体上提高公权资源的效率。
4.从时效和举证责任等方面更多地偏向弱势主体（被派遣劳动者）。对现有相关法律法规进行清理或由有权机关在相应立法中对那些不利于同工同酬权利救济的内容进行修正。如对劳动争议申请仲裁的时效期间作适当延长，可考虑至少和现有一般的民事时效统一（二年）；在举证责任的分配上更偏向于处于弱势地位的被除数派遣劳动者，让资方承担更多的同工同酬举证责任。
劳务派遣制度在国内是一种相对新型的劳动关系，限于作者学识水平，对本课题所涉问题的分析研究还不够全面，对劳务派遣中劳动者的同工同酬等权利保护的理论和实务研究不够深入，有关权利保障的程序设计还不够细化，从立法技术层面看，作为立法建议其可操作性仍然欠佳。作者希望本文能起到抛砖引玉的作用，也恳切期望各位专家同人能提出批评意见并献力对劳务派遣中的同工同酬问题进行深入研究，并期望对新形势下的劳务派遣实务工作有现实的规范和指导作用，从而实现劳务派遣领域内劳资关系的和谐发展。
参考文献：
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