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管人范文1
我国公民的“普法”教育从上个世纪80年代中期开始，至今已近20年，现时公民的法律素质如何呢？我们在2004年5月1日《道路交通安全法》实施一年时，对北京《道路交通安全法》的遵守情况进行了调查。调查结果从一个侧面反映出北京人在法律素质方面确实存在某些问题，年轻人（学生）也不例外。
统计一：2005年5月12日下午16点至18点，北京宣武区菜市口由北向南共有2663个行人横过马路，只有520人没违反《交通法》。大多数人由于红灯时间过长，宁愿走到马路中间去等。尽管交通协管员一再劝阻，都无济于事。交通协管员形同虚设。
统计二：2005年5月12日上午10点至12点，北京丰台区洋桥十字路口由北向南行人、自行车、机动车违反《交通法》，闯红灯情况调查。
统计三：2005年5月12日上午7点30分至9点30分，北京崇文区天坛西门路口自行车违反《交通法》情况调查。
统计四：2005年5月12日上午9点至11点北京东城区东直门南小街路口行人违反《交通法》情况调查。
西城区官园路口非机动车违反《交通法》闯红灯通行路口人数为798人，其中青年人为267人，占违法通行路口人数的33.4%，不闯红灯通行路口、红灯停车不越线非机动车仅27人。
2005年5月12日上午10点00分至11点30分，朝阳区金台路十字路口违反《交通法》行人走人行道不看信号灯150人；不走人行道横穿马路135人。
2005年5月12日上午8点30分至11点30分，海淀区北太平庄十字路口西侧，违反《交通法》过马路行人650人，其中青年人为390人，占违法行人的60.0%。
我们还对朝阳区朝阳路十里堡花堂商场门口、和平里路口、东四路口、西四路口、海淀成府路口等其他20余处路口、道路进行统计，违法率均较高。
在调查中，违反《交通法》率较低的地段是：崇文区花市车站2005年5月12日上午8点至10点，行人过马路走地下通道为374人，跨越护栏为5人。违法率为1.42%。
为什么行人、骑车人闯红灯的问题屡屡得不到解决？《道路交通安全法》对行人闯红灯行为给出了限制型规定，但行人为什么还违法而闯？其中的原因很多，从法律的角度看，对于这么一部和老百姓出行安全密切相关的法律，行人们的违法概率为何如此之高？难道认识不到闯红灯就是和自己的安全在开玩笑吗？可以说，这反映出我国公民普遍存在着法律意识淡漠、法律认识不足的问题。最重要的是，大家普遍认为，这个道路交通安全法是在“管”人，大家自然产生了一种逆反情绪，再加上闯红灯的处罚后果往往不了了之，很多人为了自己出行的便利，自然选择了“闯”的行为。殊不知，如此这样，等于放弃了自己的权利。
法律不是“管人”的，而是保障权利的
说到这里，就必须谈及何谓法律的认识。可以说，目前关于法律是什么和法律是为什么的概念的认识，还停留在阶级斗争时代，停留在封建社会时代。笔者近几年给成人学院专、本科学员上法律或经济法课程时，首先会问及学员两个问题：第一，什么是法律？第二，法律的作用是什么？学员们对第一个问题的回答与教材上的法律定义基本一致：法律是国家制定、认可的，由国家强制力保证实施的，是人们行为规范的总和。但对第二个问题，学员们的回答一般是“法律是管人的”、“是告诉人们怎样做的”等。一旦笔者告诉他们法律的作用之一是规定了公民、法人的权利并给予保护即“保障权利”的时候，这些学员们却有种“天外来音”的感觉。
可以说，“管人”和“保障权利”是两种不同的概念。古代法律的特点是“诸法合一”、“刑民不分”，法律是“管人”的，是对违反法律的人进行的制裁。在资产阶级革命时期，随着生产力的提高及生产关系的变化，民法应运而生，出现了“刑民分离”的立法现象。民法遂脱离刑法而成为独立的法律部门。世界上第一部民法――1804年的《法国民法典》已承认平等的个人财产权利和人身权利，并坚持不懈地立志于公民个体权益的法律保护。社会成员有了平等的、独立的人格和尊严以及相应的权利。从根本上改变了古代法律的“国家本位”――国家至上的立法理念，对释放个人的聪明才智、承认社会中的每个人是权利主体起了决定性的作用。法律也从“管人”为主的立法精神转变为“保障权利”的立法精神。笔者认为，这时法律的内涵就已经从人们的行为规范扩大到规定人们的权利并加以保障的内容。也就是说：法律是国家制定的、确保人们权利义务并由国家强制力保障实施的行为规范。保障人们权利就成为法律――尤其是宪法的首要内容，成为立法的根本出发点。
我国1982年宪法制订过程中，将“公民的基本权利和义务”一章提到“国家机构”一章之前，已经体现了这一立法精神。但现有教科书中关于法律的定义，并没有对宪法的这一修改有清晰的认识，没有把确认人们的权利义务并保障权利放在突出位置。
体制改革至今，大多数人对法律的认识仍然停留在法律是“管人”的水平上。可以说，正是由于人们对法律的认识是从“管人”的角度出发，宣传《道路交通安全法》的思路是：新的交通法颁布实施――交通法以人为本位――撞了不白撞――对违法司机的处罚力度加大――为了交通法实施，道路上装更多电子眼――记录违法――依法处罚。
其实，不仅是《道路交通安全法》实施从一个侧面反映公民对法律的片面认识，从笔者在上课时学生经常提出的问题“你为犯罪的人辩护持何种心理状态？你不认为这样做是在为坏人说话吗？”来看，也是对法律的一种模糊认识，是法律是“管人”认识的延伸 。刑事案件的被告也有其自身的权利，即使刑事判决书生效、刑事案件被告成为罪犯，作为“人”，他们仍有最基本的权利。
可以说，法律最基本的要义：法律要给公民提供“权利保障”不仅要通过法律规定，而且通过律师的辩护和国家司法机关的司法、执法活动得以体现出来的。
对法律的符合时代要求的认识从公职机关做起
当我们对法律的定义强调保障权利的内涵时，我们就需要对交通法有个全新的认识：交通法是人们在道路通行活动的保护法――遵守交通法首先是维护自身的权益。这样，人们就会自觉地从维护自身权益入手，不闯红灯。执法机关也会从保障公民权利的角度出发，在交通秩序维护的过程中，以减少违章事件为主，而不是处罚当事人为主。前不久在北京发生的司机杜宝亮同一地点、同一情形100多次违章处罚的事件，让杜宝亮这个年收入不过万元的司机处罚额达1万余元。如果交通执法机关认真履行其违法告知的义务，杜宝亮的违章行为怎么就会高达100多次？
管人范文2
事实真的就如此吗？中国企业中的人，如果从投入工作的时间来说，很多人会超过10个小时。但是从产出的结果来看，这10个小时并没有想象得好。原因是管理出了问题。
管理就是让下属明白什么是最重要的
咨询业流行一个故事：一个顾问到一家公司，老板非常高兴说：“来得正好，帮我培训员工，他们笨得像猪一样，我说什么他们也听不懂。”这个顾问去培训员工，员工们却讲：“快去培训老板吧，他讲得全是鸟语，我们根本听不懂。”
这是许多企业的真实状况，老板和员工根本无法对话。管理者有时喜欢把事情变得复杂不易理解，以显示富有深度，但是管理是要做决定并让所有人执行这个决定的。
合格决策就是让下属明白什么是最重要的。我们常常看到企业的管理者每日忙于决定他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不作分析，不作安排，结果每一个员工都是凭着自己的理解、热情和责任工作，结果很难符合标准。
评价下属有三个很糟糕的词：第一个是“悟性”。我不反对下属成熟度高，管理的效果会好，但悟性是一个非常不确定的特征，如果工作内容调整、工作技能要求改变，悟性总能保证足够吗？第二个是“领会”。没有足够的磨合，下属想弄清楚领导的意图是非常困难的。第三个是“揣摩”。揣摩会导致更大的风险。
只需要了解两个相邻的上下级岗位即可判断决策是否合格，比如，人力资源总监和人力资源经理，你从人力资源总监这个地方确定他对于人力资源经理岗位重要事情的界定，之后你去问人力资源经理对于自己岗位重要事情的界定，如果两者界定的重要事情是一致的，那么管理处在良性；如果不一致，那么就是人力资源总监失职。其实管理就是每一层管理者确定下一层级管理者所要明确做的事情。
管理是“管事”而不是“管人”
中国的管理一直处在“人治”的状态，而根本的事实是管理是“管事”而不是“管人”。
以日本管理来做例子，日本企业管理中最著名的是品质管理，而品质管理的获得来源于现场管理，现场管理就是“5S”的活动。“5S”是让每一个进入现场的员工做好5件事：整顿、整理、整洁、清扫、素养。这5件事情使得现场管理成为可以操作的现实，从而得到品质。中国企业很多都进行ISO9000的认证，但品质还是无法与日本比较，很多人认为是中国人习惯不好，如果我们也像日本企业一样，进入现场就进行“5S”活动，我们也可以得到一样的品质。为什么海尔常常可以把其他企业都在做的事情，做到有结果。海尔在做服务的时候也没有想象的那么复杂，反而是从管理的角度，设定了“星级服务”所要做的几件事情：“三个一”（一双拖鞋、一块抹布、一张地毯）和一个服务效果追踪电话。
衡量管理水平的惟一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一
人们都感觉到一个问题：有能力的员工常常不会受组织目标的约束，一个最常见的争论是“忠诚”。
我认为，忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献而非其他。很多老板看得这么重，其根本的原因是管理水平不够。老板们知道自己资源、能力有限，所以只能够靠无价的情感来弥补了。这样做的结果只能是，留住那些需要情感满足的员工，而对于需要能力发挥得到满足的员工来说只能是离开，这样的企业想长久发展是绝对不可能的。
国内的企业中，一个很普遍的现象一直困扰着老板――企业初创时，所有人都会全力以赴，但存活并有一定成绩时，企业开始留不住人。更令企业困难的是，核心成员自己创立与原企业一样业务领域、一样市场领域的企业。很多老板开始用各种方式减少这样的情况出现，比如，约定不能够做相关领域的创业，惩罚性的条款，市场上的拼杀，甚至还有用极端的手段来伤害。但是这些根本的原因是不知道该如何管理员工，更加不知道需要不断地关注个人目标的变化，让组织目标不断得以实现的时候，个人的目标也能够不断地实现并提升。
管理就是让一线员工得到并可以使用资源
管理需要资源，而且对于管理的资源而言，最重要的是人力和财力资源。一个老板对我说，他不明白为什么下属做不好，因为他已经非常授权，除了人事和财务的权力，其他的都给了。我笑着说，其实你什么权都没给下属，因为除了人事和财务的权力，其他的权力对于管理来说都是次要的，管理的资源首先是这两个权力。
管人范文3
摘要：文明的城管执法是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，但由于城管执法落后的管理理念，城管人员的低下素质，不规范的执法程序，以及城管执法保障机制不健全等问题的存在，使得现阶段城管执法面临着失效的困境，因此，转变执法理念，加强城管执法队伍建设，规范执法程序，完善法律保障机制将有利于我国的城管执法建设，促进和谐社会的发展进程。
关键词：暴力执法；失效；人性化执法
城管执法是城市管理的一种具体手段，是城市良好发展的必要条件，但城管执法是一个极其复杂的领域，涉及社会生活和生产的各个层面，与每一公民的权利和义务都有着直接且紧密的联系。作为直接面向老百姓的基层政府管理人员，其行为方式将直接影响民众对政府管理体制的信任和评价，而现阶段我国城市管理中愈演愈烈的暴力执法行为，不仅损害政府形象，而且严重威胁了社会稳定，为群体性突发事件的发生埋下了隐患，同时也与以人为本，构建和谐社会的施政理念背道而驰，使城管执法面临着失效的困境。
1城管执法中存在的主要问题及其原因分析
在城市管理中，由于作为执法方的政府部门确有权力和责任对城市管理中的违章行为进行管理和处罚，而执法相对人确实有许多是迫于生计而不得不从事违法行为，所以，两者之间的矛盾是难以调和的，执法问题的现状主要是执法人员的暴力执法行为，其原因主要表现在下面四方面：
1.1落后的城管执法观念
当前行政处罚是城市管理部门实现管理目标的主要手段，行政指导是辅助的管理手段，这种方式很难使被管者心服口服，被处罚的群众不但会叫屈喊怨，而且也不会对法律产生敬畏的思想。在“官本位”执法观念的指引下，执法方式简单粗暴。尽管执法部门突破“障碍”，但执法效果并不理想，并引发了很多矛盾甚至冲突。城管执法中暴露的诸多问题实质上反映了社会处于转型期的大背景下，经济发展与社会发展的冲突，传统管理手段与多元化社会中日益复杂管理对象之间的冲突。长期以来，我国实行政府社会高度合一的管理模式，政府把对社会公共事务的管理看成仅仅是政府的管理。公民主体在城管执法中的参与权被剥夺了，执法部门与执法对象处于直接对立的境地。
1.2执法人员的素质低下
新形势下对执法队伍的素质要求在提高，而我们的执法队伍构成复杂，其中一部分执法人员没有受过系统的法律专业知识和岗位基本素质培训，并且有些执法人员公仆心不强，作风不正派，这都与我们重使用轻教育的城管执法观念有关，为少数利用公共权力谋取私利的行为提供了条件。在执法过程中，以言代法、以权代法，既不出示证件也不说明理由便直接进行处罚，执法无程序或程序被简化掉的现象造成双方地位不平等，这也严重损害了城管执法队伍的形象。
1.3城管执法程序不规范
城管执法人员是代表政府的，一定要严格按照法律程序办事，然而在城管执法过程中，尤其是影响公民权利和义务的具体行政行为时，很多情况下并没有遵循法定的程序。在行政处罚案件中存在程序违法，徇私枉法人为剥夺当事人权利的现象时常发生，如没收商品不开罚单，不说明情况，执法方式简单粗暴，甚至动用暴力将执法对象的商品、捣乱等，都严重损害了城管队伍的社会形象。根据有关部门在一个城市通过问卷调查的显示，该市市民对城管卷查工作的满意率只有29.20％；32.43%的人认为某些监察人员，不依法办事；22.78%的人认为某些监察人员有贪赃枉法行为；40.15%的人对城管监察部门的总体评价为“一般”；究其原因主要是城管执法中存在、执法违法、随意收费、任意罚款、等现象。
1.4相关法律保障机制不健全
到目前为止全国还没有一部关于城管执法的专门法规，现在城管执法的依据仅是《行政处罚法》中关于相对集中行政处罚权的规定。城管执法的法律效力和法律地位明显不足，城管执法主体在执法过程中处于一种尴尬境地：它不仅面临着执法相对人的质疑，而且在与其他部门打交道的过程中也处于“弱势地位”。同时，也没有法律对城管执法人员的权利义务、法定职责以及履职范围等问题做出明确的规定，城管执法的范围不断扩大，从市容环境到工商管理，从城市节水到公安交通，几乎无所不包。此外，缺少有效的监督制约机制，使得行政处罚自由裁量权被城管执法者任意使用，这就使城管执法方式简单化、粗暴化，增大了发生的几率。
2化解的相关对策
2.1转变城管执法理念
城市管理人员应该明白他们的职责就是为社会弱势团体提供完善的公共服务，而现行的城市管理体制是一种以城市为中心的决策产物，传统的观念驱使，使得城管执法者一开始就将被执法者放在了对立的位置上，把自己的思维和行为定位在“如何惩治”上，用管制犯罪的观念和手段来管理普通民众，视那些摆摊的小贩们只是管理的对象，这种暴力执法行为不仅解决不了弱势群体生存之艰和权力部门执法之难的困境，长久下去恐怕还会引发更多更大的对抗和冲突。所以，应该将暴力型执法理念向以人为本的人性化执法理念转变。
人性化的执法理念主要表现在“以2.2完善法律保障机制
由于相关法律规范不明确，存在法律空白地带，处罚设定宽泛，法律规范实效性不强等诸多原因，急需国家有关部门尽快制定出一部专门的有关城市管理综合执法的法律，使城管执法部门能够得到执法相对人的更大认同。同时加快建立权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政处罚自由裁量权，压缩自由裁量权弹性，避免出现随意收费、任意罚款、的城管现象，不断提高依法行政和严格执法的质量和水平。
2.3规范城管执法程序
城管执法，不仅要严格遵循实体性，而且还要严格遵守程序法。程序合法是实体合法的保障，在实体合法的基础上重视程序，才能保证行政执法行为本身的公正、合理，才能维护行政相对人的合法权益。城市管理行政执法机关应该按照行政处罚法以及有关法律法规的规定并结合本部门的实际建立一系列程序性制度，如行政处罚分级管理和备案制度，行政处罚错案追究制度，行政处罚证据及暂扣制度，调查取证制度，听证制度，审查决定制度等，并用有关监督力量保障各项制度规范化运行。
2.4提高城管执法人员的素质
城市管理行政执法部门，要适应新形势对城管执法工作的严峻挑战，必须高度重视队伍建设，提高行政执法人员素质。首先，要强化用人管理，严把进人关，严格参照工作人员录用标准和程序向社会公开招考执法人员，特别是应具备法律专业知识，以逐步提高城管执法队伍整体的法律素质；其次，要严格评议考核制度，不仅在执法机关内部要建立完善的考核制度，而且要建立健全社会考核制度，让公民参与对执法人员执法行为的监督，从而提高执法人员的素质；第三，加强思想教育，通过对城管执法人员进行崇法尚礼的思想道德教育，建立一只知法懂法崇尚文明礼貌的执法队伍，从而提供真正高质量的文明的服务。为了维持生计，因此，政府的管理人员更应该做的是优先考虑穷人和弱势群体的利益，适度降低行业管理的门槛，建立一批摊位费便宜或不收摊位费的公益性市场，实行分梯级管理，将为弱势群体提供公共服务作为政绩的重要标准来对待。
参考文献
［1］赵荣福.试论城管执法工作的基本原理［J］.城市管理，2005，（4）.
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管人范文4
北京大学教授闫志民：党委组织部是党管干部的部门，如何通过其工作机制创新，抓好干部的监督、考核和使用，服务党和政府的工作大局，提高地方党委的执政水平，是当前地方党的建设面临的一个重要问题。河南省荥阳市在实践中充分发挥组织部门优势，将组织工作与党委、政府中心工作融为一体，通过实行“大组织、大检查、大监督”所形成的“组织督查、定位监督、一线考评、量化实绩、连带奖惩”的工作机制，是在这方面所进行的大胆探索，为解决好这个问题提供了宝贵的经验。
由组织部门牵头的大督查体制的最大优点，是把原来分散的监督和考评力量集中起来形成合力，就像把五个指头收拢在一起形成一个有力的拳头。党委和政府的工作是由各级领导干部贯彻执行的，而为了保证干部对党委和政府决策的认真落实，就必须建立强有力的监督督查考评机制，把干部的奖惩任用与他们实际工作业绩直接挂起钩来。然而按照现行的行政管理体制，党和政府的各个系统都有自己的监督和检查部门，由此带来交叉监督，监督的标准和要求也很不统一等问题，新机制很好地解决了这方面的问题。?荩
?荩新机制把管事与管人有机地统一起来。现行的地方行政管理体制存在一个明显的缺陷，就是管事的业务部门与管人的组织和监督部门存在着某种程度的脱节现象。组织和监督部门管人的根本依据是干部在实际工作中的表现，是他们的做事能力和做事成绩，特别是实际工作中的政绩。但是在原来的体制下，组织和监督部门对干部的监督和考察大量是通过听汇报、看材料等间接方式进行的，即便有时进行直接的第一线的检查和监督，也不可能是经常的和全过程的。这就使干部的使用和奖惩有出现脱离实际的可能，也影响了工作落实和提高执行力的效果。荥阳市实行“大组织、大督查、大考评”的工作新机制以后，管人单位对干部的监督和考评就由原来的间接方式为主，变成了直接的第一线监督和考评为主，把原来的不持续的不经常的监督变成了持续的全过程的实地的考评与监督，大大增强了对干部考评与监督的力度和实效。尤其应当指出的是，由于在“大组织、大督查、大考评”的新体制下，对干部所进行的监督和考评是由组织部门牵头进行的，并把它与干部的提拔使用直接挂钩，作为党和政府对干部进行奖惩和任免的重要依据，这就极大的提高了监督和考评结果的分量，引起了广大干部的高度重视，使其成为推动工作、激励干部的十分重要的工作机制。另一方面，他们实行了监督者与被监督者连带奖惩办法，这就又从机制上解决了如何提高监督者的积极性和责任心的问题，使监督者与被监督者既有根本利害的一致性，又能相互制约、相互促进。
管人范文5
论文摘要：高管人员是企业经营管理的核心，时高管人员激励的研究由来已久。现代企业管理中衬高管人员的激励主要采取物质激励与精神激励两种激励形式。本文通过构建理论模型的形式，着重分析了高管最优激励水平确立的问题，以期为实践提供借鉴。
在现代企业制度中企业的高管人员是一个企业经营管理的核心关于高管人员激励的问题是现代企业制度研究的一个重点。作为企业高管人员他们的需求层次大体可分为两大类:物质需求和精神需求。因此很多企业对高管人员的激励形式也主要都采取物质激励与精神激励。但是在具体的实践过程中，两种激励形式之间的关系是很难把握的，对高管人员的激励不足会使高管人员消极怠工影响企业的经营，激励过高又会产生企业的资源浪费。因此如何使高管人员的激励水平达到最优化就是一个值得深思的问题。本文就在构建模型的基础上对这一问题进行一下简单的分析。
1模型的构建。对高管人员的激励能否产生具体效果很大程度上取决于高管人员的效用函数。传统的理论分析一般假定高管人员只有物质方面的需求，如工资、奖金、社会福利收入和股票期权收入等。但是高管人员作为一名普通工作者在存在物质需求的同时，也存在非物质方面的需求如个人权威的认同、对权力的需要、个人目标的实现等所以本文认为高管人员的效用函数应该包含物质激励和非物质激励两个变量即其中为物质激励，为非物质激励。
高管人员由于受到所受教育水平、个人实践过程中的经验积累等因素的影响，个人能力有所差另9，并且在一定时期内个人能力的开发也是有限的，随着激励水平投入的加大，高管人员工作热情会不断加大能力得到不断的开发，当激励水平增大到某一值时能力将达到一个稳定值。假设对高管人员激励的效率能得到充足的保证，这种情况下，高管人员激励水平的最优组合，如图所示:
2模型的分析。由图所示，随着激励水平C的增加高管人员能力L不断得到开发和提高直至达到一个稳定值，如能力曲线L所示;根据边际效用递减规律边际效用MU随着激励水平C的增加而逐渐减小，如边际效用曲线MU。能力曲线L和边际效用曲线MU相交于一点。，该点对应的激励水平C。为最优值，激励水平C。决定了组织对高管人员激励的预算成本，即预算曲线SM的位置。预算曲线SAM与等产量曲线Q相交于点EE点对应的Q。和Q点即为用于物质激励和非物质激励水平的投入数量。对该结论可以做如下分析:
（1）当C<C。时MU>KL(K<1,K为能力与效用的转换系数)高管人员所获得的效用值大于支出表现出极大的工作热情，此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值高，适合对高管人员投入更多的激励水平。
（2)当C>C。时MU<KL(K>1,K为能力与效用的转换系数)，高管人员所获得的效用值小于支出工作积极性不高此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值较低投入多产出低不适合对高管人员投入更多的激励水平。但是此时随着激励水平投入的增加，高管人员能力的开发还在缓慢地提高。当值增大到时高管人员能力达到了最大值，此时不宜再增加激励水平的投入。
管人范文6
论文摘要:问责是现代行政部门和经济行业的先进管理文化，营造金融高管人员问责文化，需要从确立新的问责观念、持续开展问责文化教育、严格执行问责法规等方面入手。
问责是指一级政府追究现任该级政府负责人及其所属各工作部门和下级政府负责人，故意或者过失不履行或者不正确履行法定职责、影响行政秩序和行政效率、贻误行政工作、损害行政管理相对人的合法权益并给行政机关造成不良影响和后果的行为。问责是一种现代行政部门和经济行业的先进管理文化，对于提高各级行政部门和各种企业单位管理水平、工作效率，树立良好的社会形象以及防止职务腐败都有重要的实践价值。现在我国金融业监管工作也引进了问责管理制度，各级银监部门对本级金融业高级管理人员(指董事、监事、高级管理人员等，以下简称“金融高管人员”)采取问责监管制度。为了使问责制度在我国金融监管中发挥实际作用，本文就金融监管部门如何营造高管人员问责文化作些探讨。
一、确立新的问责观念
要使问责制在金融监管实践中收到实际效果，首先在金融部门确立如下新的问责观念。
1.问责不是株连。在一些高管人员观念中，部下出事，领导受追究是代人受过，是搞封建社会的株连制，这样做不合情理。然而，高管人员集金融机构党政职务于一身，拥有“用人”权，有权考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理当承担行政责任。追究负责人的责任并不等于封建社会的株连制度，是加强高管人员考核、任命、管理部下责任感的措施。
2.效果重于动机。在许多金融高管人员的行政观念中，重行政管理的动机、轻行政管理的效果，把管理动机与管理效果分开，更有甚者只强调行管动机，完全忽视行管效果，强调自己没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。这为“良好动机产生不良后果”大开方便之门。事实上，问责制强调的是工作效果而非动机，只要结果出了问题，高管人员就应当承担责任。如果高管人员不树立“效果重于动机”、“责任重于泰山”的观念，金融问责制度也难以发挥监管效果。
3.内控失职责同腐败。许多高管人员认为只要自己遵纪守法、慎用权力、作风正派、杜绝腐败，本单位的人出了“事故”，就与己无关。实际土二，我国一些金融机构发生的许多案件是因为银行领导的管理不善、内控管理失职造成的，其后果与腐败一样，也需要高管人员承担相应责任，也要接受相应处罚。
4.不负责就付代价。风险问责的关键，是要真正建立高管人员权责对等的机制。问责制强调的是效果，追究的是责任。一个企业搞垮了其恶果只限于企业本身，而一家银行搞垮了百身莫赎，对社会经济的连锁反应和危害难以估量。所以，对银行业的失职、读职和违法犯罪行为应该给予更严厉的追究和制裁。一家银行高管人员工作不负责，就要让他付出沉重代价，用更严厉的措施进行必要处罚。笔者认为鉴于金融风险特殊的巨大危害性，在问责时，要推行行业特别追究制度，制定《银行业风险事故责任特别追究条例》，用它追究每个重大问题、事故、恶性风险事件，使高管人员时刻保持警惕，高度负起责任。
二、持续开展问责文化教育
要使问责制在金融监管过程中发挥实效，不仅要使高管人员树立新的问责观念，还需要通过教育在金融业建立问责文化，再通过职业社会化途径内化为每个金融_r作者尤其是高管人员的职业操守。问责文化教育的主要内容如下。
1.承责精神教育。对银行官员进行合理利用公共资源、正确履行公共权力、敢于承担工作责任的思想教育;进行社会主义法制、民主监督、高效廉洁的行政意识教育。从思想上为金融高管人员树起一堵自觉履行职责、出色完成任务的承担单位责任的心理之墙。
2.道德操守教育。还要以信义、谦逊等价值观影响董事，创建“学习型”、有责任心的董事会。而金融机构必须不断地寻求在整个企业文化中灌输、交流和巩固问责制的方式，明确诚信、责任的理念，树立全心全意为人民服务，实事求是，公正履职，清正廉洁，勤奋敬业的高管人员道德。
3责任意识教育。银行许多案件的发生与高管人员缺乏责任意识有关，有必要对金融高管人员进行责任意识教育。其内容包括:第一，社会责任意识。银行是给社会提供金融服务的实体，要使高管人员树立以民为本的思想，要有对存款人和金融消费者负责的责任意识。第二，内控责任意识。使金融业董事会、监事会和高管人员充分认识到自身对内部控制所承担的责任，积极作为，把履行责任和追究责任结合起来，用内控责任意识指导自己的工作。第三，法纪意识教育。使金融高管人员懂得法大于天的道理，明自违纪的严重后果。时刻用金融管理法纪提醒自己，检查自己的行为，避免越权、失职等违法行为的发生。
三、严格执行问责法规
金融问责制旨在加强对金融高管人员的行政监督，提高金融机构内控管理能力，因此，金融监督管理部门必须制订和执行金融问责管理规范，才能真正使问责文化在金融行业发展起来。
1.制定并执行监管法规。金融监督管理部门特别是银监会已经提出“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管思想。但需要以此为据，制订一系列可行的监管法规，出台法规文件，着力引领银行业依法合规经营，杜绝责任事故发生，提高风险管理能力。当前要严格按照《商业银行合规风险管理指引》要求，检查金融高管人员的行为表现，落实合规风险管理，防止信用风险、市场风险和操作风险发生。
2.制订并执行高薪与责任挂钩制度。商业银行对高管人员实行高薪制，但有专家认为这必须与其承担的责任挂钩才合理，否则危害不浅。曹文撰文指出:“缺少问责的高薪体制既不理性，也容易包藏祸害”，主张建立高薪与责任挂钩制度。笔者认为可从如下二个方面考虑金融高管的薪酬。第一，身份。高管人员身份不同，薪酬不同。我国商业银行的高管人员身份不一样，有的是通过市场聘请的，有的是各级政府任命的。商是商薪，官是官棒，其薪酬不同。第二，业绩。高管人员薪酬奖励应与业绩挂钩，业绩越高，贡献越大，薪酬越高;反之越低。第三，负责程度。高管人员必须对道德风险、决策风险、经莆风险、经营结果负全责，不能出现一点失误，出现失误，就要减薪;出现的事故大，不仅要停薪，而且要接受相应处罚。只有这样才能将高管地位、收人、责任连为一体，使高管问责在监管机制中发挥最具威慑力的作用。
3.推行法人治理制度。改善商业银行内部治理结构，使商业银行建立法人治理结构是银行建立问责机制的根本途径。目前，加强银行法人治理结构的建设，主要是加强董事会建设。防止董事会权力董事长化;使高管人员任免公开化、透明化;强化董事会的责任意识，使高级管理团队的报酬水平与业绩相应挂钩，同时加强独立董事的建设，使独立董事真正独立于管理者。在法人治理基础上，实行循道与贵德统一，推行董事道德操守法定化，为问责制变成金融高管人员的自我约束机制创造良好的文化氛围和行政基础。
