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适合员工的培训课程范文1
关键词：校企合作;培训课程;教师发展途径;创新实践
一.培训课程的概念
“校企合作”是职业教育发展和改革的方向。依据企业的需求制定培训课程内容，并实施适合企业发展战略的定制化培训的方案，从而提高员工的工作绩效，全面提升员工的技能水平和综合管理能力。其“课程”包涵有学习的范围和进程的意识[1]。课程体系有理论传授、实践操作、考核方式及教学效果评价等内容。依据技术领域和职业岗位的任职能力要求，参照相关的职业资格标准，基于企业岗位任务和工作过程进行课程设计。其教学内容应反映本课程领域内行业、企业最新应用技术或管理成果及反映行业特征。
二.企业培训课程的特点与类型
（一）特点：
1.课程创新要以企业、岗位、学员的需求为主导。包括岗位实践知识、专业理论知识、职业态度和情感等内容，充分考虑学员的个性发展，保留学员的自主选择空间，兼顾其职业发展。
2.课程目标以强调学员学习过程与结果的一致性，教学与咨询的合一，与企业的培养目标相一致。
3.课程设计是理论与实践的统一，学校老师与行业专家、企业人员要一起精心筛选出更贴近企业实际的培训课程。使讲课的理论知识不再是抽象无物的，实践教学也不再是单调的技能训练，而是理论指导下的职业活动，是学员生产过程中典型工作项目或任务。
4.在跨岗位、多工种的混合制班级授课中，课程内容综合化，课程实施与教学一体化，课程结构模块多样化。在课程表编制时就应要考虑学员的生理适宜原则与迁移性原则;课程评价的过程与模式也应灵活多样;课程结构也需随教学过程的变化而做相应调整。当然，课程实施过程中所遵循的教学原则与教学方法，甚至教学的基本程序都应随课程内容的变化而改变，教学中注重培养互动交流的课堂生态环境。
5.教课书及教材的选编具有多样性。现有的教课书大多数已经不能满足企业实际的教学需要，需通过大专院校咨询、出版社查找、网上搜寻进行教材的订购。甚至需要学校与企业组织人员进行编制。
6.培训教师的专业技术能力、敬业精神及生产实践经验，直接影响着培训课程的效果。既要开展传统的课堂讲课，又要充分运用现代化的教学工具，尤其是互连网上的各种数据库资源。及时协调学校和企业之间影响课程实施的各种因素，以一定的接近实践的方式把各个项目要素联系起来，使它们更适合企业的实际需要而突现培训效果。
（二）类型：
1.按照企业培训对象不同，课程设置可分为：一是企业招工前、后的培训课程。主要是围绕企业新招员工开始发展自己职业生涯为起点，教给员工完成工作所必需的知识和技能的内容。二是基层岗位的在职培训课程。是针对已经在岗位工作的职工进行的，是企业职工的继续教育。三是企业管理层、技术人员的在职培训课程。主要是了解行业发展动态、新技术装备及新生产工艺等的前沿技术与企业管理问题。
2.按照是否脱产，培训课程可分为：一是完全脱产培训，包括岗前培训和停产培训两种方式的内容。二是不影响正常工作的培训，固定时间参加培训、其余时间上班。
3.按照企业培训地点不同，课程类型分为：一是在企业内部培训课程。二是在职业学校或培训基地进行培训的课程。
4.按照企业培训时间长短及是否取得学历证书不同，课程可分为：一是长期的学历培训。学历培训往往需要完成必须的课程和教学课时，取得一定的学分，所以培训时间比较长，知识学习比较系统。二是短期的强化培训课程。短期培训侧重于知识和技能与企业生产实际相结合。行业职业技能鉴定的技术等级培训的课程应属此类。
本文重点研究的是属于在职基层岗位的短期强化培训课程。
三.课程创新与教师发展途径
课程创新有理论创新与实践创新两个方面的研究内容[2]。课程创新在教师教育与教师发展上要有新途径。
（一）教师教育的新途径。科学配置专业的学科课程结构，培养能够胜任本专业教学工作的合格教师;按照服务对象的要求，教师既要承担继续教育，又要推进专业建设和学科发展，以不断适应素质教育的要求。
（二）教师发展的新途径。1.集体备课、听说评课的合作方式;2.传帮带式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自传”方式;5.以学科组、年级组、教研组、课题组等为单位的合作。
（三）教师的专业发展。通过“以人为本”理念的实践流程：发现问题-形成课题-交流探讨-解决问题-课堂实践检验-总结成果-推广成果[3]。达到课程创新促进教师的专业发展。
四.课程创新实践过程
（一）准备工作
首先，课程设置是按照岗位职业所需的能力或能力要素为核心展开的。在专业教学中，不再强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性、实用性。只要岗位或职业技术需要何种应知应会，就开设相应课程，就进行相应的技能训练。这样，对从事某一职业所需要的具体操作技能、具体工艺流程、技能操作规范的准确理解、正确掌握显得特别有效。
1、建立“双师型”教学模式。指既能传授专业理论知识，又能指导专业实践的教师。
2、从课程设计角度：建立动态课程教学模式。培训课程设置决定了教与学、教学方法、教学手段的选择。而课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是教学计划的核心。注意动态课程在教学中的应用：
（1）教学内容要体现多媒体化和情景化。（2）教师要注重角色转换。动态课堂中实行交互式教学、师生之间通过电子邮件、讨论区、BBS等交流。（3）教学过程要加强系统规则。实施动态课程模式要考虑社会、学者、企业、学校各方面的因素，是否有利。（4）从教学组织形式角度：建立虚拟工厂教学模式。（5）从教学评价角度：建立有企业人员的参加的校企课程认证教学模式。
3、建立校企合作课程创新体系。成立校企合作课程创新指导小组，明确工作任务与职责。制定项目申报、实施、评价、验收等工作的流程及监督。
（二）运用现代教育手段，进行课程创新
1、课程创新是教育改革的核心。包括教育理念创新、教育制度创新、教育技术创新、课程体系创新等。
2、课程创新的应有理论基础。依据德国教育学家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式课程论进行探索性实践，不断完善和丰富现有教育理论。课程创新是一种概念重建和理论创新的动态过程;有助于对课程教材的内容选取、结构组织以及呈现方面等进行的创新设计。
3、企业培训课程创新的三个层次。一是学科设置。专业、科目、教材的取向问题。二是理论知识的选择。分厂、工序、岗位的培训应选择不同深度的基础理论、专业知识、新技术的发展与运作等。三是操作技能的选定。结合工种、工序、工厂的安全、质量、生产、设备、技术管理及产品开发、企业文化和班组管理中存在的典型操作问题，进行选定。通过现场案例示范、讲授、分析、判断，达到培训的目的。提出有色金属企业培训课程的模块化方案。
在实际操作过程中，要调查，收集整理反馈信息，及时掌握企业经济发展和合作活动的动态过程，随时对课程进行调整与改革，适应课程设置的合理性、针对性与有效性。通过“需求导向模式”编制课程设置实施计划[4]。
五.建立培训课程的模块化方案
通过对内多家有色金属加工企业的调研，了解到企业职工培训的现状及发展动态，开展了“校企合作”课程创新的实践活动。
（一）培训的调研
1、调研时间：2014年4月。
2、调研对象：公司副总、总工及车间技术人员、生产骨干等。
3、座谈记录择要：
（1）铝加工新兴产业，人年青，学历高，职工有培训要求，能对工作有所突破。
（2）培训单位师资要好，实际生产经验好，校企已建立了长期合作关系。
（3）铝加工企业的技术特点是细节决定成败，产品技术标准逐步提高，要求员工素质整体要高。目前员工的理论知识较浅，分析、解决较深的技术问题能力不足。技术工艺的基础理论知识需加强。
（4）板带材生产培训增加金属塑性加工及材料工艺学、板型控制技术、现场生产6S管理、设备故障分析与预防先进经验等内容。
（5）现场实际重点问题的分析与处理应包括加热炉、熔炼炉、热处理炉的设备知识、净化技术、炉子火焰燃烧及节能新技术，铸轧、冷轧、精整的新技术、新工艺，金属检测的光谱分析、产成品缺陷组织分析等内容。
（二）培训项目计划书及课程安排
1、培训概述：对企业管理人员和岗位作业人员的培训，培训内容贴近企业生产现状，结合行业案例内容，增强学习效果。提高员工对铝加工基础知识的认识和了解，使其掌握生产、工艺、安全知识与管理，质量控制与质量检验技术等内容。以推进职工的专业化和技能化，达到增强企业竞争力，适应企业发展的需要。
2、培训目标：
（1）掌握工作中应知应会的专业知识。
（2）使员工基本掌握和运用生产技术工艺要求，提高生产效益。
（3）掌握和运用质量管理体系知识，使其正确理解和严格执行企业的管理制度。
3、培训对象：铝加工生产企业管理人员及岗位作业人员。
4、培训时间：
（1）共 7 天，每天按8学时，共 56学时
（2）培训内容及课程安排。
课程 课程内容 学时 培训
方式 培训对象 培训日期
1 铝及铝合金分类及其加工
概述 2 讲授 班长以上 5月9日
2 铝加工生产中有关基础理论知识的普及（铝的特性，力的概念，工程力学等） 4 讲授 班长以上 5月10、11日
3 合金元素、微量元素对组织性能的影响 4 讲授 车间主任 5月15、16日
4 熔炼与铸造生产技术与工艺 6 讲授、案例
交流 铸锭工序 5月17、18、19日
5 轧制原理与工艺操作规程 6 讲授、案例
交流 轧机工序 5月24、25、26日
6 板形与厚度控制技术 4 讲授、案例
交流 轧机工序 6月8、
9日
7 热轧生产技术工艺 4 讲授、案例
交流 热轧工序 6月10、11日
8 冷轧生产技术工艺 4 讲授、案例
交流 冷轧工序 6月15、16日
9 箔轧生产技术工艺 4 讲授、案例
交流 箔轧工序 6月17、18日
10 板带材热处理及精整生产
技术 4 讲授、案例
交流 精整、退火 6月22、23日
11 板坯的连续铸轧生产技术 4 讲授、案例
交流 铸轧工序 6月24、25日
12 企业班组长
管理 2 讲授、互动 班长以上 6月26日
13 测试 4 问卷、答题 6月28日
备注 1、共计48个学时;2、培训时间为下午16：00―17：30;每天2个学时;
3、各分厂、部门按照培训安排统计每天参加培训的人员名单。
5、培训师资情况（略）
6、培训教材（略）
六.课程创新的反思
1、关于课程创新基础的反思。应进一步完善课程创新的相应程序和规范，落实课程创新的工作机制和动力机制的建设。
2、关于课程创新内涵的反思。职业学校与企业的合作经历了一个引进国外经验―试点―反思―探索适合本国国情的模式―确立模式―深入实践的过程，在这个过程中，理论研究力量一直处于薄弱状态，滞后于实践探索，致使校企合作的实践缺乏理论的支撑和指导[3]。
3、关于课程创新实践的反思。帮助教师掌握足够的课程知识，具备较强的课程实施力的教师发展机制落实需加强。课程创新是社会发展的一部分，不仅涉及技术问题，而且涉及政治、经济、文化等方面的问题，需要一个良性发展的生态环境。
【参考文献】
适合员工的培训课程范文2
尊敬的女士/先生：
您好！本问卷将作为设计职业化培训课程的参考，为使课程内容贴近您的需求，使本课程对您的工作有较大的帮助，请您填写以下内容，谢谢您的合作！
请在您所选选项前的内打“√”，有特别说明的除外。
1．您认为企业员工职业化对企业的生存与发展是否重要？
非常重要 重要 可有可无 没有必要
2．您认为企业的员工职业化素质取决于什么？
社会大环境 企业制度与文化 企业管理者 员工自身
3．您认为提升本公司员工职业化素质的紧迫性如何？
当务之急 尽快考虑 可有可无 将来条件具备再说
4．您认为应如何提升企业员工的职业化素质？
倡导职业化的企业文化氛围 通过培训提高学习能力
制定职业化的规范制度 企业管理者以身作则
5．您对您个人职业化素质的评价如何？
我自认为是一名非常职业化的员工
我认为职业化是教条主义，与实际工作关系不大
我很难判断什么是职业化素质
我对职业化没有什么认识
6．您的企业领导对员工的职业化素质要求重视吗？
非常重视 比较重视 不重视 从来没有提倡与要求
7．请您将以下六种职业化精神按重要程度排序。（在“”内填写数字，自一至六，重要程度逐渐加强）
敬业 责任 专业 创新 协作 规范
8．有些外企人士主张“八小时以外是个人时间，员工有权自主决定”，您认为这种说法符合职业化原则吗？
当然是 肯定不是 根据企业具体情况判断 不置可否
9．请您将以下六种职业化能力按重要程度排序。（在“”内填写数字，自一至六，重要程度逐渐加强）
思维能力 管理能力 执行能力 表达能力 社交能力 学习能力
10．您认为职业化的员工应该从以下哪种角度作为评价问题的标准？
领导的角度 客户的角度 竞争者的角度 同事的角度
11．您认为企业的领导者、中层管理者、员工对职业化的要求如何？
对所有人都同样重要 对领导者不作要求
对中层和员工很重要 只要求员工职业化
12．如果企业管理者缺乏职业化意识，对员工的影响会怎样？
当然是上行下效 难以推行 没有共同规则，缺乏影响力 不受影响
13．您认为哪种培训形式比较适合您？
讲授式 互动研讨式 多媒体 情景模拟
14．您认为哪些人员应该参加职业化培训？
企业领导 中层管理者 骨干员工 全部参加
15．请您简述对以下观点的看法。
企业需要职业化的员工来共同建立良好的职业化环境，如果你的上层领导没有职业化的作风，那么下属也很难往职业化的方向努力。
16．您希望在职业化培训中获得哪些知识？解决哪些问题？
适合员工的培训课程范文3
培训课程体系在一个组织中有着举足轻重的意义，它可以帮助实现组织战略目标，创建员工成长环境，实现组织人才战略，并且提升组织竞争。
2015年最新小微企业的认定标准内容主要包括：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元 (人民币，下同)，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。其依据是中国财政部和国家税务总局联合印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》。
对于小微企业来说, 培训课程体系也是同等重要的。首先，小微企业往往有着较为明确的组织战略目标，由于人数较少，企业要求员工必须要迅速成长来适应企业的发展需求。从而在公司发展的同时实现人才的发展和储备。但是小微企业又往往会遇到公司流程体系不健全，常常要摸着石头过河的情况，所以如何搭建培训课程体系来帮助公司发展成为小微企业培训工作的重中之重。本文将浅谈对于小微企业来说，应当如何建立自身有效培训课程体系。
一、锁定培训领域
一个企业的资源永远是有限的。其中用于企业培训的资源当然也是有限的。那么我们就必须把有限的资源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。对于小微企业来说，如何挖掘出企业发展中最需要最紧急的员工发展需求点成为了培训工作的重中之重。否则之后所有的努力都是徒劳。
1.企业战略分析
HR的角色随着时代的发展也在同时发展，从处理行政琐事到企业战略伙伴，HRBP也成了HR对自己在公司中新的定位。培训课程体系的建设是HRBP当中非常重要的一部分，因为通过建设培训课程体系，HR可以切实得提高公司人员技能，素质，甚至价值观，从而更好得支持组织发展。正如人在迈步时要先找准自己的方向，在搭建培训课程体系之前，必须要先明确组织的战略发展方向。
例如，许多小微企业的战略和定位是追求总成本最低，从而具有较高的价格优势，同时要保证稳定的质量，客户购买快速，可以提供虽不全面但是要较好的产品选择，那么培训课程的侧重点将会是运营管理、售后服务、流程创新等。如果企业的战略和定位是产品领先，那么产品的特征和功能就比较重要，目标客户多为前卫的客户，由于产品质量、价值高，因而价格也高，并且要持续推出新产品，那么培训课程体系就会更多关注在技术与产品的变更创新、前卫客户的需求预测，产品说明与价值传递，法规与社会流程风险等。
由此可见，企业战略是课程体系的大目标，是课程体系设计的标杆。
2.企业发展阶段分析
对于小微企业来说，大多企业处于创业投入期或发展期。对于创业投入期的小微企业来说，要求培训要短、平、快。培训内容更多集中在产品知识、销售培训和服务培训上。因为对于这样的企业，在激烈的市场竞争下生存下来才是最重要的。
还有一些小微企业正处于成长期，市场的扩大和业绩的增长要求更多的人力供给。一些一线的工作人员开始逐渐承担起管理工作，这时培训的侧重点就成为了基础管理技能培训，知识库建设、内训师团队组建、企业文化培训等。
3.相关素质的重要性、可塑性分析，输出能力
在通过组织策略分析之后，组织发展当中最需要提高的能力也相应出现。但是这并不意味着这些能力就一定可以通过培训工作得到提高。所以接下来需要做的工作就是分析这些能力的可塑性和重要性。这两个维度可以把所有的工作分解为4种类型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。对于双高型的能力（例如技术能力，销售能力较之于创业期的小微企业来说），需要大规模重点投入，同时组织要给予足够的资源和关注，并且尽可能用多种学习手段使员工掌握。对于双低型能力，主要采用自学方式。对于可塑性高，重要性低的能力来说，可以小规模内部学习。对于可塑性低，重要性高的能力，我们通常不采用培训的方式，而是采用招聘方式找到相应人才。
通过这四个类别的分析，进一步将最重要的能力凸显出来，从而成为培训课程设计的重中之重。
二、搭建课程框架
课程框架包含以下要素：课题领域、目标受众、课题名称、学习目标、主要内容或课程纲要。在搭建课程框架的过程中，我们需要将这些要素一一确认。
1.确定课题
本文第一部分阐述了如何锁定培训领域，也就是企业战略发展要求员工具备的可塑性较强，可以通过培训达到的能力领域。接下来需要做的事情就是把这些重点的能力转化为切实可行的课题，也就是确定课题。这里所说的课题包含了学习目标、主要内容、和课程纲要。
此时我们需要用到差距分析法工具，来更好地确定可以对症下药的课题。
对于一个知识的掌握程度，我们可以用布鲁姆目标分析法分为六个层次：
创造是最高层次的掌握，记忆是最低层次的掌握。
企业发展对员工要求的等级，和员工现在的等级，即为能力差距。下面以某小微化工企业对于工程师技术能力要求为例，阐述如何找到能力差距，从而确定课题。
以应用和理解的差距为例：工程师需要在了解装置操作流程的基础上进一步了解装置本身运行的原理。如果公司要求所有工程师能力要到达“应用”，那么通过评估，如果某工程师掌握程度为“理解”，那么就应该开展对于该工程师进行装置本身原理的培训，而使其对技术掌握能力能够达到“应用”。同时该工程师还需要能够达到为客户解决装置基础原理问题的要求，此时能力差距就是问题解决能力，他需要的接受的培训课题为“问题解决”。同理可推每一个掌握等级之前都存在着差距，这些差距就会对应弥补这些差距的培训课题。
对于小微企业来说，由于员工数量有限，最好可以尽可能对每一个员工进行能力差距分析，从而根据每人的能力差距统计培训课题。
2.选择学习方式
根据721原则，员工学习来源70%来源于动手实践，20%来自于经验交流，10%是通过理论学习得来的。培训部门在设计培训开展方式的时候也要参考员工学习的规律。可以根据企业具体情况使用传统的面授课程，或者更针对于解决问题头脑风暴的反转式课堂、或碎片化学习、图书分享会、E-learning、工作学习、案例学习、工作坊、行动学习、以及拓展训练。
对于小微企业来说，由于员工数量较少，并且大多数小微企业的主要战略是拓展市场，所以员工能够聚集起来面授学习的时间很有限。应当适量减少面授学习。 E-learning是个比较适合小微企业的学习方法，员工通过移动终端或电脑终端利用碎片时间进行学习。工作学习也是比较适合小微企业的培训方式。但重点是要和员工的上司达成一致，使员工在工作当中有目标方向地提高自己的关键能力。
三、持续建设和优化
通过锁定培训领域，搭建课程框架结束后，并不意味着工作的结束。对于小微企业来说，企业变化非常快，所以课程框架也是要随之变化的。培训工作者要保持开放的心态，做出当下最优的选择，切勿为了培训而培训。
课程体系要随着企业战略调整或培训定位改变时进行相应调整，课题领域根据战略导向会有一定稳定性，但具体课程可以根据情况做适宜调整。学习方式应根据效果导向和资源限制进行调整和优化（如每年的年度培训计划或预算），尽量用结果和数据说话，广泛征求意见。
参考文献
[1]张俊娟,朝伟静.企业培训体系设计全案(第1版)[M].北京:人民邮电出版社,2011:3
适合员工的培训课程范文4
关键词：企业培训；企业需求；培训课程；教学监控
作者简介：李军丽（1966-），女，河北保定人，国网冀北电力有限公司技能培训中心，副教授。（河北 保定 071051）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）02-0105-02
现代企业要快速发展，靠的是人才。企业的竞争实际上是人才的竞争。企业拥有一支高素质、高技能的职工队伍，才能更好地掌握和操作先进的设备，才能适应激烈的市场竞争和现代化生产的需要。对于一个企业来说，对人才的开发和储备，把“人”变成“人才”，关系到企业的未来和长远发展。所以，企业进行职工培训，提高培训质量，已成为人们的共识。培训质量是职业培训发展的关键，是为企业和输送合格人才以及未来发展战略得以实施的重要保障。在一定意义上说培训师的素质和经验决定和影响着培训质量。其中培训课程完成的质量好坏是企业培训过程中的关键环节，作为一个职业培训师怎样才能适应企业培训的需求，使培训课程既能被学员轻松愉快地接受，又能取得高效、实用的培训效果呢？本文拟就基于CAD课程做探讨。
一、企业培训师要了解企业培训对该课程的需求
企业的培训活动与企业的总体发展、员工的工作能力提升息息相关。企业培训不同于学历教育，必须具有针对性、相关性和高效性。企业的培训目标是使员工掌握知识与技能，从而达到改善个人工作能力，提高企业组织绩效的目的。因此培训师必须要明确培训需求要达到的具体目标和预期，才能帮助企业实现经营目标。其次要找出预期和现实之间的差距，并把消除这个差距作为开发培训课程的一个基本依据。“按需施教”是企业培训的基本内涵。
企业培训不是简单的学历教学内容的精简。职业教师是教育的教学者、教育的组织者、学习的指导者、学生人格的塑造者，承担的是传道、授业、解惑的职能。企业培训师从事员工业务培训，是集培训策划、管理、服务与教学一体的专业人员。要取得良好的培训效果就要求培训师在培训目标、内容、范围、顺序、难度上握好。
首先给培训课程准确定位，根据企业的需求而定。课程目标需要提供学习方向和学习过程中各个阶段要达到的标准。可以用“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”等作为一般的认知指标，用“分析”、“应用”、“评价”等作为较高的认知目标。培训课程的目标一般是单一和十分具体的。
其次是确定课程内容。以实现课程目标为出发点去选择内容范围，组合顺序尤为重要。范围是指课程内容在水平方向上的安排，顺序是指内容在垂直方向上的组织。课程内容是这一职业领域的概念、判断、思想、过程或技能。
二、企业培训师要了解培训对象
企业培训的对象是成人，培训师要做好培训工作，必须要了解培训对象的特质。
1.成人具多样性、目的性、个性化的特点
成人在社会上承担了多种角色和职责，积累了各自不同的经验和社会阅历。成人的学习需求、学习兴趣、学习动机以及学习内容很大程度上都是以为了适应社会和生活的变化，提高自己的适应能力和履行自己职责能力为目的。成人学习目标明确表现在以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。成人学习者所具有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响性，这种影响是正反双方面的。正面影响表现为过去经验是一种非常重要的借鉴资源，可以极大地帮助成人学习；负面影响表现为过去的经验成为一种惯性思维反而会是接受新事物的阻障。成人受社会因素等方面的影响程度的不同，成人的经验也就表现出了个性化、多样化的特点。培训师要利用成人的经验是成人学习过程中宝贵的资源优势，取长补短，充分发挥群体之间相互利用、共同探索、协同进步的长处，设计教学适合成人学习的培训方法。
成人学习目的性强，对学习欲望能做出更多的反应，员工一旦认识到培训的需要，在培训过程中便会萌生各种非传统的学习方法和消化吸收力。因此，培训师要激发他们的培训动机，提高和保护他们的学习热情，改变传统的教学方法，采用人性化管理，树立为个体服务理念，和员工建立相互信任的协同关系。培训师在课程管理上要做员工的向导，帮助员工达到课程所要实现的培训目标，实现企业培训目的。管理上不能盲目强行监管，要以诚相待充分发挥学员的积极性和主观能动性，争取获得最佳的培训效果。
2.成人具有独立、自我控制的特点
成人有各自独特的经历和经验，需要得到别人的尊重和理解，尽管是接受培训，无论知识层次如何都需要别人把他当做独立的人看待。企业员工不同于在校学生，能接受老师展示的权威和掌控，因此要避免把员工定位在“学生”的位置上，时刻监控学员。员工心理上的要求自然也就确定了培训师和学员之间需要建立一种新型的关系。专家、培训师不能以专家姿态自居，应扮演培训员工的组织者、鼓舞着、咨询者、服务者和帮助者的角色。培训师有必要和学员沟通、了解、收集、归纳他们对培训课程的想法，把尊重学员个体和完成企业发展任务结合起来，为培训环境奠定和谐轻松愉快的心理氛围。
成年人具有相当的自控能力。成年人平时事物繁忙对时间珍视，这种对时间的珍视也会反映到培训活动中，培训师在培训课程安排的实施时间上，要做到恰当合理。培训课程作为一个完整的系统，各因素和环境之间有很强的关联性，是个全方位的系统。如果能利用培训中所有时间，不仅仅限于课堂的几个钟头，培训效果会大大提高。
3.成人的学习能力特点
现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到50岁之间是平稳期，50岁以后开始下降。甚至还有不少专家认为，成人大脑未曾利用的潜力竟高达90%，可见成人学习的潜力还是相当巨大的。但是进入成年特别是40岁以后，由于成人的各个器官日渐衰老，比如神经系统信息的传导速度放慢，造成成人学习速度减慢，在单位时间的学习效率会不如青少年。另外成人在记忆能力、感知能力方面也有所下降，但成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面却有优越性。正是由于成人的这些特性制约着成人的教学活动，因此教学中应遵循学员学习规律，才能使教学成功。
三、培训方法和实施
1.编排好合适的教材
培训教材不能等同于教科书，要以突出技能为主的原则，要符合培训需求，对知识结构的完整性不必追求完美，理论知识到位就可。好的教科书，能激起学员的阅读兴趣。文字叙述过多，面面俱到，编排布局不平衡，这样的教材指导意义不明显，学员就不珍惜，影响对培训的指导性。此外，还可考虑有多媒体、音像等资料作为教材的补充。
2.培训课程安排
企业培训在设计课程学时和计划时，要考虑好时间安排和内容量化两个方面。其中时间有两个考量，一个是课程的总学时，一个是每天的总学时数。这种时间的设定是有必要的，它可以使员工明确培训所需要的时间占工作时间的比例。另外考虑到学员对时间的珍惜，给他思想上有个安排和接受的时间以便于给个体规划有个协调。课程内容无论从难度和量上都要适当。
3.使用培训课程的手段
培训课程不仅需要科学的定制，也需要有艺术手段，给学员创造轻松愉快的学习情景，有助于提高培训效果。
（1）案例教学。案例是真实问题的再现，具有知识综合性的特点。它使学员有机会面对案情，学会综合利用知识进行诊断和决策，找到解决问题的方法和答案。在开放的教学环境中鼓励学员提出不同的见解和引导他们学会鉴别并获得相对最佳的方案。案例教学有助于思维的启迪与开拓，能从根本上训练解决复杂问题的能力。案例立足企业实际精心筛选，将学员的培训目标充分体现出来，促进了培训效果。
（2）适宜的课堂环境氛围。成人培训课堂教学环境要符合成人的心理要求，比如教室布局。人员不能过多，座位布局为U型或近似U型，学员之间身份平等有利互助，培训师和学员之间距离要小，为利于建立和谐的课堂气氛创造条件。
为了缓解紧张的学习情绪，可以在课前、课间播放合适的音乐，寓教于乐，使学员放松心情，身心愉快地投入培训，在音乐声中完成对课程的回顾和总结。
成人的学习兴趣和短期记忆维持的时间不长。可以训前分组成立团队，培训过程添加游戏，调动学员的参与热情和兴趣。学员在一定的规则、程序、目标和赢输标准下竞争，并通过团队合作达到一个共同的目标，既培养了合作和团队精神也能使学员轻松完成培训任务。
（3）教学方法。一个合格的培训师不仅具有高超的授课技巧和语言表达能力，而且也是一个循循善诱的引导者和一个善于调动气氛的主持人，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等教学方法，引发学员产生共鸣和热烈的讨论，帮助学员掌握理论精髓和实质，掌握方法和技巧，使得他们能够触类旁通融会贯通。
四、培训监控
现在企业都认识到了培训的重要性，为了提高培训收益，使培训取得满意的效果，引进过程的监督和控制很有必要。培训过程控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用填写培训记录表的方法，对培训人员进行纪律、学习环节的约束。培训过程监控的重要环节自我检测和互评，培训结束时对员工应知应会进行检测。监控是手段不是目的，更重要的是在整个培训过程中要帮助、指导学员完成培训目标。
五、培训课程实施后的效果评价
培训活动结束，衡量培训课程实施后的效果是检验培训活动能否实现培训目标的重要环节。它表现为学员的学习效果和培训师的教学成效。
学员的培训效果可以参照学员的成绩和他们在工作中的客观反映，从中分析哪些是培训师教学直接引起的变化。一方面可以考量学员从培训师那里获得了多少新的知识信息和技能，丰富了他们原有的知识结构和能力，这可以从学员的考试分析中提炼出来。另一方面应根据员工在工作中的实际表现，检测工作能力的提升程度，并把培训的影响结果反馈给员工；员工对培训产生自我认同感，提高对培训的认识和兴趣。具体操作可以是培训结束后，由培训师将学员的考核结果及时给学员本人和主管，培训工作者将学员对课程的评价归纳汇总后反映给培训师。
再者，也要对培训师的实施效果进行评估。一是工作态度；二是业务能力；三就是评估效果。培训师的教学态度是培训师的基本素质条件，是培训师教学能力发挥的前提条件，也是影响教学效果的重要因素之一。培训师的教学能力是培训师业务素质的条件，也是教学活动状态、教学过程、教育思想与行为的综合表现。
适合员工的培训课程范文5
（天津广播电视大学，中国 天津 300000）
【摘 要】随着计算机和网络技术的飞速发展和在世界范围内的逐渐普及，E-Learning成为企业培训发展的新趋势，它具有信息量大、超越时空限制、灵活、方便、降低企业培训成本的优点。首先介绍了E-Learning的概念；进而阐述了应用E-Learning对我国企业的重要作用；接着分析了我国企业E-Learning的现状；最后提出了促进我国企业E-Learning发展的对策建议。
关键词 E-Learning；电子化学习；在线学习
The Present Situation and Countermeasure Research of Chinese Enterprises’ E-Learning
CHENG Chun-hua
(Tianjin Radio and Television University, Tianjing 300000, China)
【Abstract】Along with the rapid development and gradual worldwide popularization of the computer and network technology, E-Learning becomes the new trend of the enterprise training development，which has advantages of abundance information，beyond restrictions of time and space，flexibility ，convenience, reducing the enterprise training costs. This paper introduces the concept of E-Learning at first, further elaborates the important roles of implementing E-Learning for Chinese enterprises, then analyzes the present situation of Chinese enterprises’ E-Learning, and at last，the paper puts over the countermeasure and suggestion about promoting the development of Chinese enterprises’ E-Learning.
【Key words】E-Learning; Computerization learning; Online learning
基金项目：天津广播电视大学2012年度校内科研课题“开放教育在社区教育中的任务研究”（11xy1025）阶段性成果。
作者简介：程春华（1968.12—），女，汉族，天津人，研究生，天津广播电视大学经管学院，教授，研究方向为现代远程教育。
随着现代信息技术的飞速发展，E-Learning作为一种全新的学习方式日益受到社会各界的重视，我国企业E-Learning也得到了一定的发展。
1 企业E-Learning的概念
E-Learning源于Electronic Learning。从字面上讲，即电子化学习，是指在由通讯技术、微电子技术、计算机技术、人工智能、网络技术、多媒体技术等技术所构成的电子化环境中进行的学习；本文中提到的E-Learning主要是指狭义的E-Learning，即在线学习、网络化学习，也就是人们通过网络进行学习的方式。
企业E-Learning是通过企业互联网络为员工提供个性化、实时的、无地域限制的持续教育培训方式，真正做到提升员工工作业绩和规划未来职业发展的目的。
2 应用E-Learning对我国企业的重要作用
2.1 消除企业培训的时间和空间的限制
E-Learning对企业来说，最大的优势在于员工可以在任何时间、任何地点进行 E-Learning培训，不受时间和空间的限制。员工可以根据自身情况自主安排学习内容和学习时间和学习强度等，切不受空间限制，在家就可完成培训，这样就避免了因为时间或空间限制而不能进行培训的情况，大大提升了企业培训的有效性。
2.2 切实降低企业培训成本
与传统的培训方式相比，利用E-Learning进行企业培训，可以节省差旅费、住宿费、教师课时费、租用教室的费用、培训教材及资料等费用，同时员工可以不脱产，不影响工作，也节省了大量的机会成本。
2.3 提高员工学习的主动性
在企业E-Learning培训过程中，员工可以自主的从网上下载培训的讲义、作业和相关的参考资料，可以向培训师提问，与其他学员进行交流和讨论。E-Learning可以在企业培训的界面上将培训内容分成不同的模块，方便员工主动寻找自己需要及尚未完成培训任务的模块，每个人可以选择适合自己的学习策略，从而调动了员工学习的积极性。
2.4 便于受训员工之间的协作和学习互动交流
在E-Learning的培训平台上，员工之间的协作和学习互动更加紧密和频繁。员工通过在线讨论和线下交流等方式，分享培训的知识，共同完成培训任务，调动了学员学习的积极性，既培养了团队合作精神，也加强了培训师和员工之间以及受训员工之间的互动交流。
2.5 量化评估企业的培训效果
通过E-Learning培训管理平台，企业可以对员工的学习时间、学习进度、学习成绩进行追踪记录，可以有效地评估培训效果，适合大型企业和跨国公司在全体员工中进行培训效果的量化考评。
3 我国企业E-Learning的现状及存在的主要问题
近年来，许多大型企业都开始应用用E-Learning进行企业培训，如果仅从在线课程数量、学习人数以及学习时间（课时）等数据来看，似乎效果还不错，但是从企业以及员工对E-Learning的综合评价来看，与国外的应用水平相比差距还是十分巨大的。主要表现在以下几方面：
3.1 企业没有从发展战略的高度来规划E-Learning培训
E-Learning培训能否成功，主要取决于企业的管理者对培训的重视与支持程度。当前我国企业的管理层要没有深刻认识意识到 E-Learning 对企业发展的重要性，只是将E-Learning看作一种企业培训方式，没有把E-Learning融入到企业的整个发展战略中去，这是E-Learning在我国企业实施不力的重要因素。
3.2 企业缺乏E-Learning培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。其作用是分析工作所需要具有的知识与技术和员工现有水平之间的差距，力争使得培训符合企业的自身需要。当前，我国企业在实施E-Learning培训中，忽视了员工的短期培训需求及企业长期的培训需要，因此，不能有效调动员工培训的积极性，造成企业E-Learning不能发挥应有的作用。
3.3 企业E-Learning培训课程设计缺乏针对性
任何一门培训课程的设计都要考虑到培训目标、培训内容、教材选择、培训模式、培训策略、培训效果的评价、培训的组织、时间和空间等因素。
目前，由于资金或技术水平的限制，我国企业实施E-Learning时，主要是向E-Learning专业公司购买现成的课程，所购买的培训课程对企业而言缺乏针对性，因此，在实行E-Learning的效果就会大打折扣。
3.4 企业缺乏良好的E-Learning监督奖励机制
在企业中实施和推广E-Learning，不仅需要高层管理者的支持，更需要员工的积极配合。E-Learning 作为一种新的培训方式，开始应用时肯定会给员工带来一定的困难和不适应，而目前企业没有采取有效措施充分调动员工参与E-Learning的积极性，缺乏E-Learning培训应用的监督、考核和奖励机制，造成员工只是应付企业E-Learning，没有主动参与E-Learning的意识和动力。
3.5 企业没有营造出推崇E-Learning的企业文化
一个企业的文化，在某种程度上来讲，可以影响影响的企业整体行为以及员工个人行为的价值理念和行为方式。当前企业里，员工普遍缺乏主动学习的愿望，缺少学习动力和激情，不能自觉进行E-Learning学习，没有真正发挥企业E-Learning的作用。
4 促进我国企业E-Learning发展的对策建议
在保证企业E-Learning培训平台正常运行的基础上，可以采取以下对策来切实搞好企业的E-Learning培训：
4.1 从企业发展战略的高度来规划E-Learning培训
E-Learning培训能否成功，主要取决于企业的管理者对培训的重视与支持程度。企业的管理层要意识到 E-Learning 对企业发展的重要性，并在此基础上把E-Learning融入到企业的整个发展战略中去，这是实施E-Learning的前提条件。因此，企业要站在战略高度来设计、搭建企业E-Learning平台，采取多种战略举措促使全员投入E-Learning培训，即将E-Learning融入企业长期发展战略，促进企业内部知识交流与共建，积极打造学习型组织，进而保证企业发展战略的顺利实施。
4.2 准确进行E-Learning培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，其作用是确定整个企业范围内员工的培训需求，分析工作所需要具有的知识与技术和员工现有水平之间的差距，力争使得培训符合企业的自身需要。
因此，企业要从员工培训需求出发，选择相对专业的平台和技术实施企业 E-Learning，当然，E-Learning培训平台也可以由企业自己开发，但一定要符合一定的专业标准并适应企业长期、持续培训的需要，同时也要满足员工当前和未来不断变化的培训需求。
4.3 科学地进行E-Learning培训课程设计和开发
任何一门培训课程的设计都要考虑到培训目标、培训内容、教材选择、培训模式、培训策略、培训效果的评价、培训的组织、时间和空间等因素。
E-Learning学习管理系统是实施 E-Learning的基础设施，在选择学习系统时，重点应该关注平台提供的功能是否完备、平台的功能是否满足企业的需要以及平台是否适合员工进行网上学习。学习管理系统应该包含以下功能：网上注册报名；课程管理；课程分配；课程资源；学习评估；学习活动及结果跟踪；生成学习报告；通过E-mail、BBS等方式提供学员与学员、学员与讲师间的交互沟通渠道；及面授培训的管理等。
4.4 采取多种激励手段促使员工主动接受E-Learning培训
在企业中实施和推广E-Learning，不仅需要高层管理者的支持，更需要员工的积极配合。E-Learning 作为一种新的培训方式，开始应用时肯定会给员工带来一定的困难和不适应，这就需要项目负责人采取一定的激励措施让员工逐渐了解、接受这一新的培训方式，激发员工的学习兴趣。例如，在实施E-Learning培训时，企业可以在受训员工中评选出“E-Learning优秀学员”，给予一定的物质奖励，并且请他们介绍学习经验，以鼓励全体员工积极投身到E-Learning培训中。此外，可以将员工培训结果与绩效挂钩。例如，采用公平合理的评估机制将员工E-Learning培训结果与员工的绩效挂钩，为表现出色的员工提供晋升的机会，以此激励全体员工。
4.5 营造适宜E-Learning培训的企业文化
在E-Learning培训中，企业要从员工的角度出发，营造一种让他们主动学习的企业文化，可以通过这种企业文化来激发企业内部员工的学习愿望，使每个员工都能自觉应用E-Learning进行学习，并将所学知识转化为员工的技能，然后把这些技能转化为更好的工作绩效，这样才能真正发挥E-Learning培训的作用。首先，企业各级管理者要支持员工进行培训，清除各种学习障碍，在企业中树立知识能够转化为生产力的观念。其次，将终身学习的理念融入员工的价值观中，促使员工转变对培训的认识，主动提升自我学习能力。此外，企业要将关键的E-Learning培训按钮置于企业内部员工最常登陆的企业网主页的显著位置，使E-Learning培训知识的获取渠道更加方便快捷。总之，营造良好的企业文化可以极大地提高员工接受E-Learning培训的积极性，提升员工在企业甚至在家中的学习频率。
总之，E-Learning不仅能够提高企业员工的知识和技能，而且可以有助于将企业打造为学习型组织。因此，我国企业应该结合自身和员工的实际需要和以往的E-Learning培训经验，设计并开发出符合企业实际情况的E-Learning系统，使企业在信息时代获得持续、健康发展的能力，进而使我国企业在日趋激烈的国际和国内竞争中立于不败之地。
参考文献
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适合员工的培训课程范文6
关键词：员工教育培训；构建；路径
一、员工教育培训体系的构建内容分析
员工教育体系的构建应该从多角度、全方位进行，笔者认为企业为了规范员工教育工作开展、提升员工教育培训效果，应该从员工教育工作培训制度、教师管理工作制度、教学质量保证体系、班主任工作管理体系、培训考核规则、教学工作质量考核等多个体系的构建来进行和开展，以此作为员工教育培训的基础和前提。
（一）员工教育体系构建原则
企业应该认真梳理员工在各自岗位上所需的工作能力和技巧，识别出员工的培训需求、细分员工的培训内容、制定完善的培训计划、确保员工培训计划得以实施并在培训之后进行效果评定和检测，秉承这样的培训原则，企业可以最大限度地满足员工的职业发展需求和学习需要，制定适合员工实际状况的培训计划。为此，企业内部建立动态即时的培训需求收集系统是很有必要的，企业可以通过和员工访谈、发送问卷的形式来进行培训需求收集，并将收集的培训需求进行进一步的细分和深化，根据情况制定数个培训计划和层级，在识别细分培训需求的基础上整合社会资源，进行内外部培训课程的设计，与此同时，企业还要在多媒体教学设施上投入资金，为提升培训效果来奠定良好的基础。另外，培训课程的设计和开发还要依据企业发展战略和未来员工能力发展需求而行。在未员工提供教育培训机会的时候，企业要突出培训重点、做到目的明确，除了采取现场集中授课之外，企业还可以通过现场观摩、实践教学、电教和讲座等多种形式和渠道来传递培训内容。培训效果考核可以以笔试为主，在适当的情况下采取现场操作、岗位绩效考核的方式进行考评，使得员工意识到岗位素养提升的重要性。
（二）员工教育培训体系的主要内容阐述
第一，学历教育。企业可以和与自己主营业务相关的高校合作，进行联合办学，成立成人教育机构或者函授教育机构，引导高校建立和自己生产经营相关的专升本专业，使得企业能够无缝衔接获得大批专业素养高、工作能力强的人员。在必要的情况下，企业可以为在职员工提供进行进修的机会，使其获得攻读在职研究生的机会，使得企业能够获得高级管理人才和技术人员。第二，进行高层管理人员培训。企业为了获得持久的发展和核心竞争力的提升，就必须重视高层管理人员的培训，只有高层管理人员具有先进的管理意识、风险意识和大局意识，才能带领企业获得更高的市场占有率和更强的市场地位。企业的董事、经理、党委、科研机构人员都要获得高学历高层次的培训机会。第三，进行中层管理人员培训。在这方面企业可以和相关的培训机构合作，每个月派遣不同的员工到机构中去参加培训，学习培训课程，进而得到持续的培训效果。第四，进行一般管理人员培训。一般管理人员培训方式相对多样，企业可以采取个人自主学习、集中培训等多种途径进行培训，企业要充分地利用教学录像和教学光盘等资源进行培训拓展，使得一般管理人员能够感受到不同风格和不同专业的课程体系，一般管理人员可以根据自己的能力提升需求进行课程学习。企业相关部门应该针对部门实际状况制定培训计划，上交人力资源部门统一审核，人力资源部门最终检查和督导培训计划的完成情况。第五，一线操作人员培训。对于一线操作职工，企业应当为其提供工人技师培训和作业培训机会，使其了解到岗位工作所需的技巧，必要的时候企业还要引导其考取专业的岗位技能证书，为一线操作提供更为安全的保证。
二、员工教育培训体系构建的路径选择
在当今时代，企业之间的竞争已经转化为人次的竞争，企业的快速发展离不开员工的保驾护航。员工教育培训体系构建为了维持这种竞争优势，应该从以下几方面着手努力：第一，根据企业发展战略进行员工教育培训体系的调整和完整。适时调整的员工教育培训体系能够为企业的发展提供坚实的保障；第二，新时期人才竞争激烈，专业人才在各个行业之中都处于炙手可热的状态，高学历人才到企业发展不仅考虑到薪资水平还考虑到职业发展空间，因此，企业需要从不同层次、不同视角来增加员工教育培训体系的投入；第三，根据企业自身的性质和特点进行员工教育培训制度的完善，完善相应配套措施，在长期的坚持之中提升增加培训实效。笔者根据多年的教育培训体系构建经验，总结出如下规避培训问题的方法和策略：首先，企业要充分和有效地利用当地高校的教育资源，构筑校企合作发展对接模式，实现员工教育培训体系的外部拖延，使得校企对接具有良好的平台。高等院校在人才培养上具有绝对的优势，使得集团的发展获得相对完善的服务；其次，员工教育培训体系的构建要和企业文化构建结合在一起，企业内部应该构筑“家•人”文化氛围，增强员工对企业的责任感和归属感，将员工个人的人生理想和企业的发展战略结合在一起。员工培训对企业来说是一项收益长远的教育投资，企业文化和员工教育培训的结合能够让企业在员工培训的博弈过程中获得收益，大幅度降低员工培训过程中的风险；再次，在市场经济发展体系中，私营企业已经占据了重要组成部分，员工考核过程中应该将接受教育培训的情况作为其中一项重要内容，通过强有力的激励措施和监督机制，将员工从拼时间、拼体力转移到学技术、学业务和提高劳动技能上来，一方面提升员工生活水平，另一方面给企业发展带来新格局和新高度，实现教育培训效果的最大化。总而言之，企业要在员工教育培训体系的构建中投入更多的资金，通过建立动态即时的培训需求来制定针对性的培训计划和培训课程，持续不断地提升员工的专业技能和工作素养。企业欲提升核心竞争力，就必须着手进行有效教育培训体系的构建，为员工提供良好的职业发展机会。
参考文献
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[2]陈娜.浅析单位员工教育培训对单位长远发展的深远意义[J].经营管理者.2013(04)
