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心理测评范文1
人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话，人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。随着企事业单位、政府机关对人力资源开发和管理的日益重视，人力资源测评也相应地得到推广和应用，测评技术也有很大提高，特别是最近10年，在改进传统纸笔考试的基础上，学习、吸收和应用了西方先进测评方法和理论，我国人力资源测评技术获得了前所未有的快速发展。
二、人力资源测评过程的心理现象
（一）优先效应
先效应也称首因效应，就是指第一印象比较鲜明、深刻、持续时间长、经久不旺、不易改变的心理效应。心理学家曾经作过这样一个实验，分别给两组被测评者看一个人的照片，并对第一组被测评者说，这是一个屡教不改的罪犯，而对第二组被测评者说，这是一个著名的学者。然后让被测评者根据这个人的外貌来分析这个人的性格特征。结果第一组被测评者说，深邃的眼睛里隐藏着险恶，高耸的额头表明死不悔改的决心；第二组被测评者说，深沉的目光表明他思想深邃，高耸的额头表明了科学探索的坚强意志。这说明了第一印象对测评者知觉的重要影响。
（二）近因效应
近因效应是指由近因形成的新印象所产生的效果。近因效应与第一印象在时间上相反，是指认知对象最后给人留下的印象，往往具有较强烈的影响。如果组织中的一名员工原来曾给人留下不好的印象，让其变换一下环境，则近因效应可减少人们的成见和偏见给他带来心理压力，当他有了转变在回到原环境，他近来的表现所形成的新印象将改变他在他人心目中的原有印象。
（三）晕轮效应
当我们在观察某人时，总是对他的某种突出的特征具有明显的印象，正是由于具有这种明显的印象，从而掩盖了对他其他特征和品质的知觉，这种偏激的印象所产生的这种现象就叫晕轮效应。许多实验证实，人对外表比较吸引人的人，比外表不太吸引人的人会更多地赋予理想的人格特征，晕轮效应在判断一个人的道德品质或性格特征时表现的比较明显。
（四）顺序效应
在人力资源测评中，顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同，而对被测评者的测评结果产生干扰的一种心态。测评工作初期，信心足，精力旺盛，工作往往细致，要求严格，标准掌握要严格一些。到了后期，由于精力、时间不足或产生厌烦情绪，往往要求放宽，草草结束。
（五）暗示效应
暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在人力资源测评中，测评者和被测评者在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就造成人力资源测评中的暗示效应。
三、测评者心理状态对被测评者和测评过程的影响
在人力资源测评过程中，参与测评的人员有测评者和被测评者两个方面。这两个方面的心理过程是不相同的，但有互相渗透、相互作用。由于测评者参加测评过程的始终，其测心理占据主要地位，对测评的结果起着决定的作用。测评者心理状态对被测评者必将产生一定的心理影响。
（一）对自信心和自我概念、自我知觉的影响。
被测评者如果得到好评，就容易从肯定的方面看待自己，增强信心；如果得到不好的评价，就容易从否定的方面看待自己，产生自卑感。
（二）对情绪稳定和不安的影响。
被测评者得到好的评价时，就出现情绪稳定不度下降的倾向；如果得不到好的评价，就出现精神紧张、情绪不稳、不安程度加剧的现象。
（三）对意志和动机的影响。
被测评者得到好的评价时，意志坚强，干劲足；得到不好的评价时，意志沮丧，干劲低。但是，有时得到好的评价也会出现干劲低落。虽然得不到好的评价，只要给与适当的指导，有时干劲反而更高。
（四）对被测评者理想目标的影响。
被测评者得到好评后，能出现向着更远大目标前进的倾向；如果得到不好的评价，会出现降低原定理想目标的倾向。如果，连续得不到好的评价，通常不可能实现高层次的目标，却又产生留恋通常难于达到的更高目标的倾向。测评者心理状态对测评过程也有较大的影响。首先，测评者在制定测评方案的过程中测评者心理易产生一系列的矛盾和冲突。其次，在收集和分析测评信息的过程中，测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突，可能影响到收集信息的完整性、真与伪、快与慢、纯与杂。第三，在人力资源测评过程中，存在着更为复杂的矛盾，也会产生复杂多变的心理矛盾和冲突。测评者的心理状态，可能影响信息材料的取舍与归属，也可能影响测评的严肃性，造成评分高低、评语褒贬、权量分配、成绩效益认定的偏差。最后，对测评结果的解释，是对测评对象做出结论，进行因果分析。
四、心理调控在人力资源管理中的应用
（一）个体差异管理
正如世界上没有相同的两片叶子，现实社会中也没有完全相同的两个人。每个人由于受遗传因素、成长的环境、社会文化因素等的影响，形成各种不同的心理特征和性格气质，同时在纷繁复杂的社会关系当中，实践活动和个性品质的不同，个体的能力发展有着明显的差异，价值取向和处事方式也千差万别。因此，在人力资源管理中，要根据不同人的不同性格和能力，安排不同的工作，使他们在工作中更好地发挥各自的长处，更有效地实现组织目标。
（二）激励管理
激励在管理活动中起着重要作用。组织中人的积极性的高低，直接影响工作的绩效，而要提高人的积极性，就离不开激励。激励必须从需要和动机出发，人的需要是一种复杂的主观状态，有生理需要、社会需要、物质需要、精神需要等等，这些需要引发各种动机，推动人们产生行为满足需要。由于动机和行为的关系异常复杂，只有了解一个人的动机，才能比较准确地解释他的行为，并对行为进行预测和控制。
（三）团队管理
20世纪90年代，团队已经成为管理领域的流行概念，团队将成为组织中最有效的工作形式。管理者要建设高绩效团队，应该把团队成员控制在一定规模之内，过多的人员难以形成凝聚力和忠诚感，同时在员工构成上，既要有专业特长的人，又要有解决问题，作出决策的人，同时需要善于倾听，反馈意见等具有人际关系技能的人。团队的管理，最终是要高效完成组织目标，但要将不同特质的人建立起彼此信任和合作的关系不是轻而易举的事。因此团队的管理最重要的是要形成一个良好的团队氛围和团队文化。
（四）组织管理
对组织管理的好坏，与组织的领导方式、领导风格、决策能力有很大关系。在一个组织里，管理者如果不知道如何领导别人，如何对组织的有效资源进行整合，那样所有的管理职能都将收效甚微。
1、领导首先要制定战略目标
制定战略目标是领导者对组织进行管理的首要职能，目标的正确与否，从根本上决定一个单位的经营管理效果。
2、保证组织规章制度的稳定性、合理决策
组织规章制度是保障组织有效实现目标的手段，领导者要保证制度的稳定性，同时能够高瞻远瞩，根据客观事实做出合理决策。根据管理心理学压力理论，频繁的政策改变会给因人们带来压力，使员工无法确定他们的工作计划，刚刚做出某项决定，又要被迫改变思路继续现在的工作，使员工对自己的发展前景缺乏稳定的参考依据，影响绩效发挥。
3、建立和谐人际关系
领导不一定什么都比别人高明，但他必须有超人的用人本领，建立起和谐的人际关系，最大限度地调动员工的积极性、创造性。
4、领导风格与领导艺术
领导之所以能对下级实施影响，原因是他们拥有组织赋予的权力，在现代市场经济条件下，由于内外环境的日益复杂，一个组织的领导应清晰认识到：领导者的正式权威往往来自组织赋予的这种权力，但当领导者调离所在职位时，其权力也随之解除。在实际管理过程中，更为重要的是发挥非正式权威作用，具备良好的素质，具有一定的领导风格和领导艺术。
心理测评范文2
本文介绍一种心理卫生状况的自评量表，可对自身的心理状态进行大体评估，如超出指标范围需做进一步检查或向心理科医生咨询，以期得到及时的干预或纠正。
本量表共90个项目，包含较广泛的心理卫生评价内容，从感觉、情感、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等均有涉及。它的每一个项目依据自身的体会和感受程度采取5级评分制。
1分：没有，自觉无该项感受。
2分：很轻，自觉有该项感受，但对自身并无实际影响或影响轻微。
3分：中等，自觉有该项感受，对自身有一定影响。
4分：偏重，自觉有该项感受，对自身有相当程度的影响。
5分：严重，自觉该项感受的频度和强度都十分严重，对自身有严重的影响。
这里所指的影响，包括感受所致的痛苦与烦恼，也包括感受所造成的心理社会功能损害。
90个项目如下：
1、 头痛。
2、 神经过敏，心中不踏实。
3、 头脑中有不必要的想法或字句盘旋。
4、 头晕和昏倒。
5、 对异性的兴趣减退。
6、 对旁人求全责备。
7、 感到别人能控制您的思想。
8、 责怪别人制造麻烦。
9、 忘性大。
10、 担心自己的衣饰整齐及仪态的端正。
11、 容易烦恼和激动。
12、 胸痛。
13、 害怕空旷的场所或街道。
14、 感到自己的精力下降，活动减慢。
15、 想结束自己的生命。
16、 听到旁人听不到的声音。
17、 发抖。
18、 感到大多数人都不可信任。
19、 胃口不好。
20、 容易哭泣。
21、 同异性相处时感到害羞不自在。
22、 感到受骗、中了圈套或有人想抓住您。
23、 无缘无故地突然感到害怕。
24、 自己不能控制地发脾气。
25、 怕单独出门。
26、 经常责怪自己。
27、 腰痛。
28、 感到难以完成任务。
29、 感到孤独。
30、 感到苦闷。
31、 过分担忧。
32、 对事物不感兴趣。
33、 感到害怕。
34、感情容易受到伤害。
35、 旁人能知道您的私下想法。
36、 感到别人不理解您无同情感。
37、 感到人们对您不友好，不喜欢您。
38、 做事必须做得很慢以保证做的正确。
39、 心跳得很厉害。
40、 恶心或胃部不舒服。
41、 感到比不上他人。
42、 肌肉酸痛。
43、 感到有人在监视您、谈论您。
44、 难以入睡。
45、 做事必须反复检查。
46、 难以做出决定。
47、 怕乘电车、公共汽车、地铁或火车。
48、 呼吸有困难。
49、 一阵阵发冷或发热。
50、 因为感到害怕而避开某些东西、场合或活动。
51、 脑子变空了。
52、 身体发麻或刺痛。
53、 喉咙有梗塞感。
54、 感到没有前途没有希望。
55、 不能集中注意。
56、 感到身体的某一部分软弱无力。
57、 感到紧张或容易紧张。
58、 感到手或脚发重。
59、 想到死亡的事。
60、 吃得太多。
61、 当别人看着您或谈论您时感到不自在。
62、 有一些不属于您自己的想法。
63、 有想打人或伤害他人的冲动。
64、 醒得太早。
65、 必须反复洗手、点数目或触摸某些东西。
66、 睡得不稳不深。
67、 有想摔坏或破坏东西的冲动。
68、 有一些别人没有的想法或念头。
69、 感到对别人神经过敏。
70、 在商店或电影院等人多的地方感到不自在。
71、 感到做任何事情都很困难。
72、 一阵阵恐惧或惊恐。
73、 感到在公共场合吃东西很不舒服。
74、 经常与人争论。
75、 单独一人时神经很紧张。
76、 别人对您的成绩没有做出恰当的评价。
77、 即使和别人在一起也感到孤单。
78、 感到坐立不安、心神不定。
79、 感到自己没有什么价值。
80、 感到熟悉的东西变成陌生或不像是真的。
81、 大叫或摔东西。
82、 害怕会在公共场合昏倒。
83、 感到别人想占您的便宜。
84、 为一些有关性的想法而苦恼。
85、 您认为应该因为自己的过错而受到惩罚。
86、 感到要赶快把事情做完。
87、 感到自己的身体有严重问题。
88、 从未感到和其他人很亲近。
89、 感到自己有罪。
90、 感到自己的脑子有毛病。
请仔细阅读上述每一项目的内容后，根据最近一周内你自身的实际感受或感觉，按照5级评分标准对每一项目进行打分。然后计算如下指标：
1、 总分：将各项目所得分数相加为总分，表示自我感受的总体程度。
2、 阳性项目数：单相评分大于或等于2的项目数，表示在多少项目上有此“感受”。
3、 阴性项目数：单项评分等于1的项目数，表示无此感受的项目数。
心理测评范文3
[关键词] 心理测评；中石油海外油气业务；人才招聘；作用
【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）11-214-1
中国人自古崇尚行为观察，孔子说，“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”听其言而信其行，是自我报告的人格问卷（self-reported personality inventories）和情境或行为访谈（situation- or behavior-based interviews）的理念。听其言而观其行，则是工作样本（work samples）、情境模拟（simulations）和评鉴中心（assessment centers）的理念。心理测验区别于追求外在效度的行为观察，重在追求内在效度。用心理计量学的信度效度指标衡量，效度高、成本低，在电脑化和网络时代更能显成本优势，适合大规模的施测筛选。把不适合海外油气业务工作的人员排除在招聘之外。
岗位胜任能力模型。一般来讲，岗位胜任能力主要包括核心素质、综合管理能力、和专业能力三部分。核心素质要素主要指全局观念、诚实正直、爱岗敬业、团队合作、学习领悟及责任心；综合管理能力要素主要指自我管理、分析判断、计划执行、沟通协调、团队管理；专业能力要素主要指专业性、客户导向及成本意识。招聘人员根据不同层级岗位要求的胜任能力，有针对性地开发有针对性的面试和笔试的测评问题或题本，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，招聘到合适的人选并达到人岗匹配的目的。针对中石油海外油气业务项目运作的实际特点、海外岗位的特质、海外人员的高素质要求以及油气业务的特性，我们将传统的岗位胜任力人才素质模型的单维度进行了有效的扩充，从政治素质、业务能力、外语水平、环境适应能力、身心状态等5个方面进行多维度模型组合，更加符合当今中国石油海外油气业务人力资源管理的实际和对海外紧缺人才的需求。
几个核心的测评指标。一是情绪稳定性指标。海外油气业务大多集中在偏僻、荒凉等条件非常艰苦的国家和地区，派往此类地区的人员，必须要有坚强的意志力，特别是对情绪的稳定性要求相当高；二是社会交往和人际交往能力。新招聘人员必须具备较强的社会交往和人际交往能力，特别是具备与外籍雇员顺畅交流、交往的能力；三是性格与气质。人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。但在实际情况下，以上四种分类过于理想化，实际所遇到的往往是两、三种气质型的交叉融合。基于此，在海外油气业务人员招聘时，可根据应聘者气质的不同特征，为应聘者选择不同的岗位。同时可设置特殊情境对应聘者进行气质特点的测定，测定数据为人力资源招聘提供依据：主要包括感觉型测定、耐受性测定、敏捷性测定、可塑性测定、兴奋性测定等；四是心理需要。
招聘中的心理测评常用的工具和量表。在新员工招聘中一般采用的工具和量表是：心理素质测评（讲科学与经验有机结合起来，通过定性、定量的方式，对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力进行综合测试、分析和评价）、行为风格及个性测评，另外还有职业适应性测评、领导力测评、团队凝聚力测评、员工组织使命感等工具。
招聘中的心理测评常用的方法。一般情况下测评的方法有三种：测谎技术运用、情绪模拟技术应用以及面谈技术，但实际招聘中测谎技术运用必须事前征得应聘者的同意方可进行；情绪模拟技术应用也比较少，更多的是采用面谈的方式进行。但面谈必须在事前设计好谈话的内容，有针对性地提出问题，通过对回答问题的整理和综合分析，决定应聘的去留。这种办法成本低廉，效果也明显。
结合典型案例分析及问题解答。在具体招聘过程中，我们也根据实际情况为应聘者列举并设计中石油海外油气业务勘探过程中的经典案例和问题，让应聘者解答分析，然后根据分析、解答的情况掌握应聘者的心理活动，进而发现其优点和不足，为最终是否接收提供依据。
总之，中国石油实施“走出去”战略的20年来，在取得巨大成绩的背后，长期奋战在海外一线的石油人的身体和心里问题不容乐观，特别是一部分人的心理健康不符合海外项目工作的基本要求。加之孤独、寂寞、远离亲人、文化差异、工作压力等多方面因素的影响，制约了他们为海外油气业务继续奉献的脚步，在很大程度上影响了项目工作的正常开展。究其原因，基本源于在人才招聘环节心里测评手段的缺失所致。鉴于海外油气业务需要长期工作在海外艰苦环境工作的实际，在招聘员工的过程中，就必须使用心理测评的手段，对招聘对象进行心理测量，认真分析，科学判断，使心理测评工具依托海外人才素质模型在海外人才招聘工作中发挥最大效用，真正把那些政治素质高、业务能力强、外语水平好、环境适应能力强、身心状态佳的复合型油气人才招聘到位，为保障我国石油能源安全提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
[1]李永新.心理测评[M].北京：人民日报出版社，2011.
[2]李杜，刘玉娟，曹立华，王鹏程.中石油海外油气业务人才素质模型构建浅析[J].石油教育，2012.
[3]李燕萍.人力力资源管理[M].武汉.武汉大学出版社，2002.
[4]中石油海外人力资源管理体系建设，2011.
心理测评范文4
关键词：心理健康素质，成年人，认知风格，认知风格问卷
分类号：B846
1、引言
20世纪60年代，临床心理学家们开始从认知角度对抑郁症的原因及维持机制进行了探索，并根据各自的理论假设从不同角度提出了认知风格概念，为理解和治疗抑郁症提供了途径和方法（Beck。1964，1978，1979）。之后，研究者对认知风格进行了更加深入的研究，完善了认知风格理论（Barriga&Gibbs，1996，1998；Needles&Abramson，1990）。另外一些心理学家对青少年罪犯（Barriga&Gibbs，1996，1998；Wallinius，Johansson，Lard6n，2011）、后背疼痛患者（Lefebvre，1981：MOSS-Morris&Pe-tere，1997）、神经性贪食症（Doll&FairbLlrn，1997）、创伤后应激障碍（Najavits，2004）等个体的认知风格进行了实证研究。
临床心理学领域对认知风格研究，主要集中在认知风格概念（Beck 1964，1967，1978，1979：Abram-son&Metalsky，1978，1989）、认知风格的作用机制（Becl（，1964，1967，1978，1979；Abramson&Metalsku197 8，1989）和认知风格的测量与评估（Weissman&Beek，1978；Krantz&Hammen，1979；Hollon&Kendall，1980；Lefebvre，1981；Persorb 1982）等领域。
近年来，国内对认知风格研究也逐渐增多，但大多数研究是从认知心理学领域的认知风格观点出发，研究认知风格与心理健康的关系。袭开国（2008）研究了大学生认知风格与情绪的关系，发现认知风格（场独立一场依存）与状态情绪存在密切相关：雷晓玲和范秀珍（2011）研究了场独立和场依存与社交焦虑的相关性，发现认知风格与社交焦虑相关不显著。从临床心理学角度研究认知风格的研究还甚少，袁洁和薛云珍（2009）修订了认知问卷，其理论基础是习得性无助理论，测量了归因风格。邹涛、姚树桥和朱熊兆等人（2012）修订了认知方式问卷，其理论基础是无望理论，测量了无望理论的三种消极推断风格：整体稳定性归因、消极灾难后果期待以及消极自我特征。这两个问卷都是用大学生样本进行修订，但在其他人群中是否适用还未知。
认知风格是心理健康素质的重要组成部分（梁宝勇，2004）。根据《心理健康素质测评系统的编制》课题的整体规划，本研究拟从临床心理学角度，确定认知风格的概念和结构，并编制中国成年人认知风格问卷（梁宝勇，2012）。
2、认知风格的定义和维度
2.1 认识风格的操作定义
临床心理学中，认知风格的定义尚不明确。但是Alloy（2008）定义认知风格为事件发生后个体解释生活事件的特征性方式，沃建中（2004）认为认知风格是指个体在认知活动中所表现出来的偏爱的、习惯性的认知方式。既往研究主要从认知加工过程和认知水平两个角度对认知风格进行定义。从认知加工过程角度来看，认知风格表现为事件发生后个体表现出的偏爱和习惯化的加工方式。认知歪曲是指个体错误建构或歪曲事件意义的倾向（Becket al，1978，1979），发生在认知加工过程的各个阶段；归因风格和消极推断风格是指个体对原因、后果和自我价值意义的消极推断倾向（Abramson etal，1978，1989）。发生在认知加工过程的解释阶段：从认知加工水平角度来说。认知风格表现为事件发生后个体所持有的认知态度或看法。认知三联征和功能失调性态度是之前经验累积的认知结果（Beck et al。1978，1979），并不针对特定事件本身，属于较深层次的认知风格：负性自动思维则是事件发生后个体对事件的即时认知或看法（Becket al，1978。1979），属于较浅层次的认知风格。
综上所述，根据课题《心理健康素质测评系统的研制》的统一规划，本研究从认知加工过程角度将认知风格定义为个体解释生活事件时偏爱和习惯化的特征性认知方式。
2.2 认知风格的测量工具
临床心理学中对认知风格的测量主要是基于Beck和Abramson的认知理论，测量个体在常见情境下解释生活事件的特征性方式，问卷主要有认知错误问卷（Leitenberg，1986）、认知偏差问卷（Krantz&Hammen，1979）、归因风格问卷（Per-son，1982）、认知风格问卷（Abramson&Metalskv。1989）、功能失调性态度问卷（Weissman&Beck，1978）和自动思维问卷（Hollon&Kendall，1980）。本研究从认知加工角度界定认知风格，可参考的认知风格量表有：（1）认知错误问卷（Cognitive Error Questionnaire，CEQ）及修订版（Possel，2009；Moss-Morris&Petrie，1997），主要测量Beck认知理论中的消极认知错误，包括过度概括化、选择性提取、个体化和灾难化四个维度：（2）归因风格问卷（Attributional Style Ouestion-naire，ASQ）及修订版（Peterson&Villanova，1988；Seligman et al，1984；Isaacowitz&Seligman，1999）基于Abramson的习得性无助理论，测量内在一外在性归因、稳定一不稳定性归因和整体一具体性归因三个维度：（3）认知风格问卷（CognitiveStyle Questionnaire，CSQ）及修订版（Alloy et aL2000；Haeffel et al，2008；Hankin&Abramson，2002；Meyer et al，2010）基于无望理论，用来测量消极认知风格，包括整体稳定性归因、灾难结果期待和消极自我特征三个维度；（4）认知偏差问卷（Cognitive Bias Questionnaire，CBO）测量Beck认知理论中的认知错误（Krantz&Hammen，1979），包含抑郁/歪曲、抑郁/不歪曲、不抑郁/歪曲和不抑郁/不歪曲四个维度，问卷没有测量具体类型的认知错误。
2.3 中国成年人认知风格维度的确定
目前，很少有对认知错误问卷、归因风格问卷和认知风格问卷进行高阶因子分析的研究。但有研究者认为认知错误、归因风格和消极推断风格存在重叠之处。Carver等（1985）研究发现在测量与抑郁相关的认知风格问卷中，特征性自我批评问卷、认知偏差问卷、归因风格问卷和自我调节过程都反映了一次失败后被试推断自我价值会持续丧失，消极事件会持续发生的可能性，即过度概括化倾向。Eun-Jeong Lee等（2008）认为灾难化的特征是缺乏自信、缺乏控制和期待消极结果。Gotlib等（1993）认为抑郁归因风格的个体不但认为他们生活中之前发生的事情是不可控的，而且还认为未来的结果也是不可控的，这是缺乏控制的表现。Abramson等（1989）认为消极推断风格中包含消极事件后会有灾难性后果，是对灾难结果的期待，表明归因风格和消极推断风格中都具有灾难化的特征。Bell-Dolan和Anderson（1999）认为Beck的认知理论虽然不是归因理论，但包含了抑郁发生和发展过程中的消极归因过程。其中个体化对应于内在性归因：过度概括化对应于整体稳定性归因，将原因跨时间和情境过度概括；灾难化和选择性提取对应于关注失败和事件的消极方面的倾向，是对消极事件的整体性归因。
综上，合并认知风格各维度中重复或重叠的部分，将灾难化和灾难后果期待称为灾难化，将个体化和内在归因称为个体化。将整体稳定性归因和过度概括化称为过度概括化，将选择性提取和消极自我特征称为选择性提取，形成本研究中认知风格的四个维度及操作定义：
（1）过度概括化：个体习惯性地将事件的消极后果类推到未来相同或相似情境中去的倾向。
（2）选择性抽取：个体习惯性地关注事物或自我缺陷或消极方面的倾向。
（3）灾难化：个体习惯性地预期事件或情境会发生最坏结果的倾向。
（4）个体化：个体习惯性地过度或不恰当地认为自己对消极事件的发生负有责任的倾向。
3、量表编制过程和方法
3.1 量表项目的来源和筛选
3.1.1 开放式问卷调查
对中国文化背景下的18岁以上成年人进行了半开放式问卷调查，被调查人员共32人，主要包括农民（含农民工）8人、老年人5人、公司职工（外出工作人员及个体户）6人、学生群体（包含大专、本科生等）4人和城镇社区居民9人，年龄分布在18周岁到60周岁。开放式问卷的调查包含以下两个题目：（1）在你心中哪些事件对你来说是重要的并且是常见的？
（2）你对这些事件的看法。将获得的访谈资料加以整理。归纳出频数较多的事件以及对事件的想法，结合事件情境和对事件看法形成初测版项目。
3.1.2 参考国外有关量表
参考认知错误问卷及其修订版（PSssel，2009；Moss-Morris&Petrie，1997）、认知偏差问卷（Krantz&Hammen，1979）、归因风格问卷及扩展版（Peterson&Villanova，1988；Seligman et al，1984；lsaacowitz&Seligman。1999）和认知风格问卷及修订版（Alloy et al，2000；Haeffel et al，2008；Hankin&Abramson，2002；Meyer et al，2010），删除不符合中国文化背景的情境项目，修改不符合中文表达习惯的项目，形成初测版项目。
3.1.3 结合临床工作经验
总结临床工作中来访者经常描述的常见消极事件和其对消极事件的负性认知形成项目。
3.2 专家评定
归纳整理已获得的项目，共有31个项目。
首先，将31个项目在11名应用心理学硕士中进行预测，收集心理学硕士对31个项目的评价，主要针对项目描述是否清晰以及项目情境是否常见，根据他们的意见修改项目。之后由汉语言文学专业老师对31个项目进行言语表达方面的修改，使其更易理解清晰。最后由4名心理学专业老师和2名心理治疗师对这31个项目进行评价，包含两个方面：项目所述情境的常见性和项目与所属维度的适切性。对这两个方面的评定等级都从“1”（非常不符合）到“5”（非常符合），评价完成后对所有的专家评价进行数据处理。
删除项目情境常见性得分的平均分小于或等于3的3个项目（共3个。例如第29题：上周。你和几个工友一起卸货，你负责核对数量，事后你发现少了一包货，今天又要卸货，还是由你负责核对数量，你想：“上次我就少数了一包，这次我肯定也会数错。”），之后，删除项目与所在维度的适切性得分的平均分低于4的1个项目（最近几个月，你在驾校学开车，考试时，法规、倒杆等科目你都通过了。但是路考没有通过，还需下次补考路考，于是你认为：“路考没有通过，这几个月的努力白费了。”）。
最终，形成27个项目的认知风格问卷初测版，其中过度概括化、选择性提取和灾难化维度分别有7个项目，个体化维度有6个项目。
3.3 认知风格问卷的形成
3.3.1 被试
样本一：整群抽取大学生样本412人，其中有效问卷365份，无效问卷47份：男生211人，女生130人，24人性别不详：来自城市的学生253人，来自农村学生103人，9人家庭所在地不详：平均年龄为19.56±1，33岁。
样本二：遵循方便取样的原则，随机抽取不同职业的非学生样本132人，有效问卷100份，无效问卷32份；男性57人，女性40人，3人性别不详；自由职业或个体化21人，教师4人，企业员工44人，其他17人，14人信息缺失：平均年龄为35.84±12.44岁，年龄分布范围从16岁到62岁。
3.3.2 项目筛选程序
将认知风格问卷初测版在样本一和样本二中施测，选出那些同时在样本一和样本二中都符合项目筛选要求的项目。依次采用项目分析和验证性因素分析进行项目筛选。
（1）项目分析；对测验中各个项目与其对应维度总分进行相关分析，筛选原则是：①与其对应维度的相关系数低于0.500的项目：②同时与两个或两个以上维度存在较高相关的项目。
（2）验证性因素分析；根据项目的因子载荷、修正指数以及各维度项目数量的平衡性对项目进行筛选。删除项目的方法如下：①删除因子载荷在所在因素上小于0.40的项目：②根据修正指数的结果，删除修正指数较大的项目，在删除项目的过程中，每删除一个项目，重新运行程序；③删除的项目除了考虑数值外，在意义上也必须是可解释的：④每个维度至少要保留三个项目。
测试过程中要求被试判断自己的想法和项目中所描述想法的符合程度。项目采用1-4级计分方式，“1”表示几乎完全不符合，“2”表示不太符合，“3”表示比较符合，“4”表示几乎完全符合。最后保留符合要求的16个项目形成认知风格问卷正式版，每个项目均为正向计分。过度概括化、灾难化、个体化和选择性抽取维度各有4个项目。每个维度可以单独计分，16个条目得分和为问卷总分。过度概括化维度的分数越高，提示个体习惯性地将事件的消极后果类推到未来相同或相似情境中去的倾向越明显。选择性抽取维度的分数越高，提示个体习惯性地关注事物或自我缺陷或消极方面的倾向越明显。灾难化维度的分数越高，提示个体习惯性地预期事件或情境会发生最坏结果的倾向越明显。个体化维度的分数越高，提示个体习惯性地过度或不恰当地认为自己对消极事件的发生负有责任的倾向越明显。问卷总分越高，提示个体的认知风格越消极，个体的认知风格对其心理健康状况的消极影响越明显。
3.4 认知风格问卷的心理测量学指标
3.4.1 被试
样本一：同上。用于考察认知风格问卷的聚合效度和校标效度，
样本三：从山东省抽取成年人482名，男性249名，女性233名；年龄范围从18周岁到68周岁，平均年龄43.56±13.89岁；单位负责人3人，专业技术人员38人，办事人员11人，商业服务业人员63人，农林牧副渔人员302人，生产运输设备操作人员49人，其他职业人员16人。用于考察认知风格问卷的结构效度和内部一致性信度。
样本四：来自于样本一的学生共85人，男生67人，女生17人，平均年龄19.42±0.90岁，两次测试时间间隔两周。用于考察认知风格问卷的重测信度。
3.4.2 测量工具
（1）中国成年人认知风格问卷，由本研究编制，用于测量中国成年人与心理健康关系密切的认知风格，有过度概括化、灾难化、个体化和选择性抽取四个维度。
（2）压力困扰量表，由梁宝勇和蔡颖等（2010）编制，用于测量个体经受各种压力源时在心理（情绪、认知）、生理和行为上的常见反应类别及其强度，包含抑郁、敌对、躯体化和焦虑四个维度。量表的内部一致性系数分别为：抑郁0.95，敌对0.87，躯体化0.88，焦虑0.83。总量表0.97。量表的结构效度和效标关联效度良好（梁宝勇，蔡颖，周亚娟，陈坡，2010）。
（3）认知偏差问卷，由Krantz和Hammen（1979）编制，该量表有抑郁和认知歪曲两个维度，主要用于测量Beck所提出的认知歪曲，包括抑郁/歪曲、抑郁/不歪曲、不抑郁/歪曲和不抑郁/不歪曲四种组合。该问卷的内部一致性信度分别为0.62和0.69，区分效度良好（Krantz&Hammen，1979）。
3.4.3 施测和统计分析方法
采用整群抽取和随机取样的方法，分别在样本一、样本三和样本四中施测。其中，样本一的数据用于考察问卷的聚合效度和校标效度，样本三的数据用于考察问卷的结构效度和内部一致性信度，样本四的数据用于考察认知风格问卷的重测信度。采用SPSS16.0和Lisre18.70进行数据分析。
3.4.4 结果
（1）信度分析
信度分析采用重测信度和内部一致性信度，结果如下表2。
结果发现，认知风格问卷整体的重测信度和内部一致性信度系数在0.800左右，表明认知风格问卷整体信度较高。
（2）内容效度分析
内容效度采用专家评定法。专家评价包含两个方面：项目所述情景的常见性和项目与所属维度的适切性。评价完成后进行数据处理。结果如表3和表4。
认知风格问卷的正式版中，专家对于情境常见程度和情境符合维度程度的评定平均分都在4.00以上，表明问卷的项目与维度匹配程度较高，项目情境较常见，内容效度较好。
（3）结构效度分析
认知风格问卷的结构效度分析从两方面进行，项目分析和验证性因素分析。
①项目分析
利用样本三的数据进行项目分析。采用项目区分度作为指标。结果见表5。
从表5中可以看出，项目与所在维度的相关得分均在0.550以上，基本分布在0.56到0.75之间，问卷的项目区分度良好。
从表6中可以看出，灾难化、过度概括化、选择性提取和个体化四个维度存在中等相关，说明四个维度相互关联，同时相对独立。
⑦验证性因素分析
对样本三的数据进行验证性因素分析，模型拟合指数及因子载荷分别见表7和表8。
从表7中可看出，X2/df
从表8中可以看出，项目的标准化因子载荷基本都大于0.40。因此模型拟合基本良好。模型拟合指数和标准化因子载荷结果都表明认知风格问卷具有良好的结构效度。
（4）校标关联效度分析
本研究将认知风格问卷的各维度分和问卷总分与压力困扰量表（梁宝勇，2011）的各维度分及问卷总分的相关系数作为校标关联效度的指标，结果见表9。
从表9可以看出，认知风格问卷的各维度分和问卷总分与压力困扰量表的各维度分及问卷总分相关都显著，表明本研究编制的认知风格与个体的心理健康密切相关。
（5）聚合效度分析
本研究将认知风格问卷正式版的总分与认知偏差问卷（Krantz&Hammen，1979）总分的相关系数作为聚合效度的指标。将歪曲一抑郁维度得分计为认知偏差问卷的总分时，相关系数为0.429（p
4、讨论
本研究编制的认知风格问卷总体的内部一致性信度大于0.800。各维度的内部一致性信度在0.500以上：两周后的问卷总体重测信度接近0.800。只有选择性提取维度的再测信度低于0.600。不管是内部一致性信度还是重测信度，问卷总体都表现出了良好的信度结果，问卷具有较好的稳定性。各维度的内部一致性信度和重测信度相对较低，可能是因为维度的项目相对较少。
内容效度结果发现项目情境的常见程度和项目与所在维度适切度都较高，专家评定结果良好，说明认知风格问卷的内容效度较高，比较准确的测量了认知风格的四个维度。也减少了因情境的个体差异性而导致的测量误差，为进一步的效度测量提供了前提和保障。
项目分析结果发现项目区分度的指标均达到0.500以上，而且大部分指标均在0.600以上，说明问卷包括的16个项目均能够有效地反映所在维度。验证性因素分析结果发现模型拟合良好，项目在所在维度的因子载荷基本都在0.40以上，而且大部分都在0.45以上，表明数据结果支持了认知风格的四维度模型。
校标关联效度结果发现认知风格问卷整体分和各维度分与压力困扰量表的整体分和各维度分相关均显著，表明认知风格与各种心理健康指标密切相关，可以将认知风格作为心理健康的认知指标，预测个体的心理健康状况。
本研究中认知风格与歪曲抑郁维度的相关显著高于认知风格与歪曲维度的相关，表明本研究测量的认知风格与抑郁状态下个体常见的认知歪曲有更多的关联。与个体的心理健康状况关系更加密切。各维度与个体心理健康状况的影响差异还有待进一步研究。
本研究中，聚合效度、效标效度和重测信度的结果来自样本一和样本四，施测时使用的是27个项目的认知风格问卷初测版，可能造成上述几个指标的结果不够准确，还有待后继研究进一步校正。
心理测评范文5
Abstract: Nowadays how to explore the construction of college network is a new task for modern college quality education. It also benefits on enforcing and improving quality education for college students. The network digitization on quality education is to assess college students' quality based on the traditional culture essence by network, to improve assessing methods by dealing with the assessing information and then to realize the revolution on teaching methods, models and system.
关键词: 素质教育;网络数字化;信息
Key words: quality education;network digitization;information
中图分类号:G641 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)07-0143-01
1建立适合网络平台运行的素质测评体系
如何建立适合网络平台运行的德育素质和发展素质测评体系。
1.1 关于德育素质测评。德育素质主要针对学生的思想道德素质和纪律性表现,具体地说应包含政治表现、德育素质,主要分为有形行为和无形行为。有形行为是指能够用实践,空间,数量等描述的行为,而且能够看到并记录下来的具体行为,如出勤,劳动等;无形行为指的是无法看到并记录的,只能从对学生的日常生活的观察和大学生的交流中获得。因此,对无形行为只能采取定性测评,通过对学生日常生活的观察,进一步了解或猜测到学生的心理活动,并根据自己的判断标准给其打出测评成绩。
定性测评带有一定的主观性,我们也可以称定性测评为模糊评价。量测评的内容包括:①学校要求每个学生必须做到的行为;②学校提倡、鼓励学生做到的行为;③学校反对并予以纪律处分的行为;④学生在宿舍的表现。根据确定的具体内容和评分标准,制定出大学生素质定量测评细则,依据细则计算出素质测评成绩。定量测评成绩可根据需要分阶段进行总评。
1.2 关于发展性素质的测评。伴随着社会经济的发展,要求大学培养出的人才要是全面发展的综合型人才,而在综合性素质其中重要的一项就是发展性素质,这主要是学生在校期间培养成的素质,和学校的教育有密切关系。和德育素质的测评一样,发展性素质的测评同样有两种,具体分为有形和无形,只是它们的具体内容不同。
发展性素质定量测评以学生实际参与的活动数量、质量,获奖情况,获得的荣誉、工作成绩等作为测评的指标,制定出具体的测评赋分标准。包括:
1.2.1 组织管理能力。主要考核在校院班级任职的学生干部、各级学生社团负责人、有关部门的学生负责人等。
1.2.2 创新能力。主要考核学生在学术研究、科技创新等方面的能力。包括科技竞赛、科技成果、学术论文等。
1.2.3 职业技能。主要考核与求职就业有关的公共技能以及与学生自身专业相关的特定技能。职业技能的测评中也可以包括学生参加职业培训方面的情况。
1.2.4 社会实践。主要考核学生参加社会服务和实践等方面的情况。通常包含暑期社会实践、三下乡活动、与自身专业相关的实践活动、社区服务活动等。
1.2.5 文体艺术。主要考核学生参加文艺、体育等活动的表现。
1.3 大学生综合素质测评成绩的计算方法。我们将德育素质、智育素质、体育素质和发展性素质四项,各指标权重分别为0.2,0.5,0.15,0.15,综合素质总分=德育素质分×20%+智育素质分×50%+体育素质得分 ×15%+发展性素质×15%。
2以测评体系为基础,开发科学系统的综合测评软件和网络运行平台
在测评体系中,虽然涉及到德育、智育、体育、发展四个方面的素质测评,但是智育和体育是参考教学部门的成绩,在软件测评开发中,把开发的重点放在了德育和发展性素质的测评上,智育和体育成绩可直接参与测评信息的管理。
采用网络化管理进行大学生的素质教育管理,给每一位学生呢个创建电子信息档案,很据大学生自身的综合素质,经过多次的研究开发,建立系统科学的测评软件。
3通过对测评信息的管理,实现素质教育网络数字化
测评信息的管理是一个动态的过程是对大学生综合素质测定的创新,也是对我国高校教学方法和管理方法的创新。
3.1 通过对测评信息的管理,使教育主客体实现统一。学生以前是被测评的对象,而现在的网络数字化测评学生也成为了主体,学生参与测评的过程,就是一次自我学习、自我进步的过程,使自己更加明确自身的缺点,以便在以后的大学生活中改正。
3.2 通过对测评信息的管理,增强了思想教育工作的及时性和针对性。测评系统凭借网络平台的优势,充分发挥网络的快速性,便捷性,能够最快地了解学生信息,便于对学生信息的增加、修改、删除、统计和分析,有利于长期地保存,并随时查阅学生的信息,增强了思想教育工作的及时性。
3.3 通过对测评信息的管理,保证了评价工作的透明度,维护了评价的公正性。传统的综合素质测评系统中,大学生往往只知道自己的总体评价结果,而对具体细节和其他同学的评价结果无从所知。但是网络数字化的投入使信息的透明度大大增加,更加公平公正。
素质教育网络数字化是素质教育在大学实施的一次探索,使科学发展观在大学教育中落实,促进大学教学的改革进程,,推进素质教育的发展,提高大学生的综合素质,使高校培养的人才质量更加符合社会发展和时代的需要。
参考文献:
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[2]陶钦科.对大学生综合素质测评的几点思考[J].广西青年干部学院学报,2005,(4): 36-38.
心理测评范文6
[关键词] 企业；胜任力管理；人力资源测评理论；研究；
【中图分类号】 F279.23 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）04-118-3
一、前言
能力总是和人完成一定的活动相联系在一起的。离开了具体活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。但是，我们不能认为凡是与活动有关的，并在活动中表现出来的所有心理特征都是能力。只有那些完成活动所必需的直接影响活动效率的，并能使活动能顺利进行的心理特征，才是能力。例如人的体力，知识，以及人是否暴躁，活泼等，虽然对活动有一定影响，但不是顺利完成某种活动最直接最基本的心理特征，因此，不能称之为能力。能力在管理学上的解释是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。
二、能力的概述和分类
一般情况下，我们把能力分为以下的几种：
（一）一般能力和特殊能力
一般能力是指观察，记忆，思维，想象等能力，通常也叫智力。它是人们完成任何活动所不可缺少的，是能力中最主要有最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。例如音乐中所需要的听觉表象能力，人们从事任何一项专业性活动既需要一般能力，也需要特殊能力。二者的发展也是相互促进的。
（二）模仿能力和创造能力
模仿能力指通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。而创造力则是指产生新思想和新产品的能力。
能力与大脑的机能有关，它主要侧重于实践活动中的表现，即顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。能力是运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练而获得的。能力是人依靠自我的智力和知识、技能等去认识和改造世界所表现出来的心身能量。各种能力的有机结合，起质的变化的能力称为才能。才能的高度发展，创造性地完成任务的能力称为天才。
（三）流体能力和晶体能力
流体能力是指在信息加工过程和问题解决过程中所体现出来的能力。它较少受学习和环境的影响，主要取决于个人的先天禀赋。晶体智力则是指获得数学、语文等知识的能力，取决于后天的学习。
（四）认识能力、操作能力和社交能力
能力按照它的功能可划分为认知能力、操作能力和社交能力。
社交能力：社交能力指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。组织管理能力、言语感染能力等都被认为是社交能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。
操作能力：操作能力指操纵、制作和运动的能力。劳动能力、艺术表现能力、体育运动能力、实验操作能力都被认为是操作能力。操作能力是在操作技能的基础上发展起来，又成为顺利地掌握操作技能的重要条件。
认知能力：认知能力指接收、加工、储存和应用信息的能力。它是人们成功地完成活动最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。美国心理学家加涅提出3种认知能力：言语信息（回答世界是什么的问题的能力）；智慧技能（回答为什么和怎么办的问题的能力）；认知策略（有意识地调节与监控自己的认知加工过程的能力）。
认知能力和操作能力紧密地联系着。认知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定有认知能力。
三、能力的结构理论
从上世纪初期开始，心理学界就对“能力”进行研究，主要的研究方向是能力由哪些因素构成的，这些因素之间的关系以及这些因素的发展变化等问题。这些因素之间的关系以及能力的形成与发展变化等问题。这些研究主要包括能力的二因素理论（C E Spearman， 1920）、群因素理论（L L Thurstone，1938）、智力三维结构理论（J Guilford， 1959）、智力层次结构理论（Vernon）等，不过这些理论主要着重个人能力的测试与开发，未能完全与工作岗位、企业竞争力或绩效有关。
（一）群因素理论
美国心理测验权威瑟斯顿（L.Thurstone）认为智力活动都是依靠彼此无关的许多原始因素或原始能力构成的。他从不同的测验中概括出7种主要因素，分别是计算能力、言语理解能力、词的流畅性、记忆能力、演绎推理能力、空间知觉能力和知觉速度。瑟斯顿为此设计了基本智力测验来测量这7种因素。结果发现这些能力之间存在一定相关，这说明它们并非彼此独立。这实际上又支持了斯皮尔曼的二因素理论。
（二）智力层次结构理论
美国心理学家弗农（Vernon）提出智力层次结构理论。弗农把斯皮尔曼的一般能力因素作为最高层次，在这个层次之下包含了两大因素群，即言语和教育方面的能力因素、操作和机械方面的能力因素；第三层是小因素群；第四层是特殊因素。由此可见，弗农的智力层次结构理论只不过是斯皮尔曼的二因素理论的深化。
（三）双因素理论
英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman）运用因素分析的方法，对大量可能与能力相关的因素进行分析后，提出能力结构的二因素理论。他认为能力包括两个因素，即一般因素（G因素）；特殊因素（S因素）。G因素是每种心智活动所共同具有的，基本上是指推理因素，S因素则是因心智活动不同而各异，它指专门领域的知识。完成任何一项作业都是以上两种因素决定的。由此，斯皮尔曼得出G因素是能力结构的基础与关键，是一切能力活动的主体。
（四）智力三维结构模式理论
美国心理学家吉尔福德（J.P.Guilford）提出了一种和二因素理论不同的构想，他不同意G因素的存在，在二十余年因素分析研究的基础上于1967年创立了智力三维结构模型理论，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。智力活动就是人在头脑里加工（即操作过程）客观对象（即内容），产生知识（即产物）的过程。智力的操作过程包括认知、记忆、发散思维、聚合思维、评价5个因素；智力加工的内容包括图形（具体事物的形象）、符号（由字母、数字和其他记号组成的事物）、语义（词、句的意义及概念）、行为（社会能力），共4个因素；智力加工的产物包括6个因素，即单元、类别、关系、系统、转换、蕴含。这样，智力便由4×6×5=120种基本能力构成。1971年，他把内容维度中的图形改为视觉和听觉，使其增为5项，智力组成因素变为150种。1988年，他又将操作维度中记忆分为短时记忆和长时记忆，使其由5项变为6项，智力结构的组成因素便增加到5×6×6=180种。吉尔福德认为每种因素都是独特的能力。
四、胜任力理论概述
最早研究胜任力的是罗马人，他们最初的研究是如何应用到罗马士兵的属性上。胜任力在管理学上的研究最早可以追溯到“科学管理之父”泰罗的研究。称其为“管理胜任能力研究”。泰罗认为，完全可以按照物理学的方式对管理进行研究，他所进行的“时间-运动研究”就是对胜任能力的一种分析和探索。20世纪70年代，哈佛教授戴维发现组织采取传统的手段选聘的员工，不能预测其在复杂的岗位或者高层次职位上的绩效，或者其在生活中能否取得成功。开始定义胜任力可以预测工作绩效，不会因其他诸如种族、性别、社会经济等因素影响。《美国词源》将胜任力定义为具有或者完全具有某种资格状态或者品质。这个定义很好的指出了胜任力的一般状态，但是它并没有说明测评企业员工胜任力应该应用的方法和技术。自从这个定义出版之后，很多的学者也根据自己的研究，对胜任力提出了自己的解释和定义。比较典型的有以下几种：miborrow认为管理者胜任力是经验、责任、知识与技能的混合，从一方而来说，是指管理者的条件，从另一方而来说，是指管理者执行职务的能力。Boyatzis将胜任力定义为一个人所具备的某些基本特质，而这此基本特质是导致及影响个人在工作上，能表现出更好、更有效率及成果的关键基本特质。Spencer认为胜任力是指能将某工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。klemp认为胜任力是一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。这一定义被企业的人力资源专家所广泛接受。时勘、仲理峰给胜任特征作的定义是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这此特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。彭剑锋、荆小娟认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
由Spencer的定义将胜任力划分为以下六种特征：①动机：是指一个人从事任何活动，是由于他有从事这一活动的愿望。愿望是人对他的需要的一种体验形式，它总是指向未来的能够满足他的需要的某种事物或行动。它既表现为想要追求某一事物或开始某一活动的意念，也表现为想要避开某一事物或停止某一活动的意念。②特质（性格）：是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。是具有使许多刺激在机能上等同的能力，具有诱发和指导顺应与表达的等同（意义上始终一致）形式的一种神经生理结构。特质不是习惯，习惯比特质更具体。例如，一个人也许会有刷牙、勤换衣服、梳头、洗手、剪指甲等等习惯。然而，他具有这些习惯的原因是具有清洁这一特质。换言之，一种特质概括了许多特殊的习惯。③自我概念：指一个人的态度、价值观和自我印象。包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。自我概念是一个有机的认知机构，由态度、情感、信仰和价值观等组成，贯穿整个经验和行动，并把个体表现出来的各种特定习惯、能力、思想、观点等组织起来。④社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。⑤技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。⑥知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
图1 员工胜任力冰山模型
工作绩效能否产生，是对员工自身素质的预测。企业在选人和用人方面，需要注意这些较为深层次的胜任力，因为这些胜任力不像技能和知识，是后天无法培训的。Spencer的胜任力模型也可以用洋葱来作形象说明比喻（见图2）。洋葱从外层一直到里层，代表胜任力的六个特征。从表面的胜任力，一层一层的分析到内层的胜任力，表面的胜任力如知识和技能是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而核心的胜任力如动机和特质，内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
图2 员工胜任力洋葱模型
五、人力资源测评的含义
人力资源测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程。
通常，人力资源测评是通过人员的外在表现来进行测量和评估，它是由测量和评估两个方面构成的。测量是按照某种规律，用数据来描述观察到的现象，即对事物作出量化描述，是对非量化实物的量化过程。评估泛指对人与事的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。两者是相互制约、互为条件的，人力资源测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。
六、人力资源测评相关理论综述
（一）特征——因素论
特性-因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。特性-因素论（Trait-Factor Theory）的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E. G. Willianson）发展而形成。
（二）人格类型论
人格类型论是20世纪60年代中期由美国职业指导学家霍兰德创立的。霍兰德对于人格和职业的关系方面提出了一系列假设：在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；环境也可区分为上述六种类型；人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。霍兰德认为不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，但是个人又有广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，则也能适应另两种职业类型的工作。也就是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有种极为相斥的职业环境类型。
（三）人-职匹配理论
人-职匹配理论是关于个性特征与职业性质的理论。其基本思想是：每个人的个性差异是普遍存在的，每个个体都有自己的个性特征，而每一种职业尤其其工作性质、工作条件、环境、条件的不同，对工作者的知识、技能等方面的要求也是不同。在进行职业决策时，需要根据每个人的个性不同来选择不同的职业，即进行人-职匹配。对于个体和组织来说，进行恰当的人-职匹配是有非常重要的意义。人-职匹配理论是现在人才测评的理论基础，其中具有相当影响力的是“特征因素论”和“人格类型论”。
参考文献：
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