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青年职业生涯规划范文1
[作者简介]陈瑞莲（1981- ），女，江西赣州人，江西护理职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西抚州人，南昌师范高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与评价。（江西 南昌 330103）
[课题项目]本文系2011年江西省教育厅教改项目“高职院校青年教师成长的行动研究――以江西护理职业技术学院为例”的阶段性研究成果。（课题编号：JXJG-11-64-8）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0073-02
随着高职院校招生规模的不断扩大，青年教师的数量也逐年上升，已经成为高职院校的主要力量，其职业成长状况直接影响到学生的培养质量和高职院校的可持续发展。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要重视青年教师的职业发展和继续教育，注重双师型教师的培养，打造一支优良的教师团队。”而进行职业生涯规划是高职院校青年教师实现职业目标的前提和基础。
一、高职院校青年教师职业生涯规划的重要性
职业生涯规划是指雇员根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划对实现青年教师的个人价值和促进高职学院发展都具有重要意义。
1.有利于教师自身成长。职业生涯规划一是能够帮助青年教师确立职业目标，避免盲目发展。青年教师，特别是刚刚踏上工作岗位的新教师，他们一方面年轻、有朝气，给高职院校注入了新鲜活力；另一方面教学经验不足，又缺乏企业锻炼，实践指导能力有待提高。职业生涯规划可以帮助青年教师通过对自己个性、特长等方面的分析，扬长避短，为自己的职业发展制定一个明确的目标，并按目标规划步骤有条不紊地进行，避免盲目发展，增强核心竞争力，逐步实现由新手向专家的转变。二是有利于缓解青年教师的职业倦怠，实现自我激励。青年教师教学任务繁重，职称晋升困难重重，科研考核压力较大，很容易形成职业倦怠。科学的职业生涯规划有助于青年教师保持清醒的头脑，正确认识压力，并以积极的心理状态从容应对，从而跨越障碍，顺利进入下一个阶段，实现下一个目标。
2.有利于促进高职院校发展。教师是学校的主力军，没有教师，一切都无从谈起。青年教师的发展与高职院校的发展是统一的，教师的职业目标实现了，高职院校也就有了凝聚力，能够更好地吸引和留住人才。同样，高职院校发展迅速，青年教师也会多方面受益；反之，青年教师的发展则会受阻。可以说，青年教师的发展与高职院校的发展是密切相连的。青年教师进行职业生涯规划有利于自身成长，也必会推动高职院校的稳定和发展。
二、高职院校青年教师职业生涯规划存在的问题
1.职业生涯规划意识淡薄。根据对江西护理职业技术学院、江西现代职业技术学院等9所院校的调查（共发放问卷400份，回收353份，有效率达88%），对自己的职业未来有长期规划的青年教师占26%，对每一阶段有具体规划的占19%。也就是说，大部分青年教师都没有进行职业规划。对于多数教师比较看重的职称晋升，有23%的青年教师不了解各级职称评审所需满足的年限、科研成果、教学业绩等必备条件，他们没有想到要去了解，也不知道该向哪个部门咨询。高达70%的被调查者不了解自己所在的学校对青年教师的培养政策。可见，青年教师的职业生涯规划意识非常淡薄。
2.职业生涯规划不够具体、科学。调查发现，很多青年教师制定的职业生涯规划比较笼统，不够具体。他们一般从学历提升、教学水平提升、职称晋升、职务晋升等方面制定目标，但是没有具体的实施措施和步骤。例如，有的教师希望能够尽快提高教学水平，但是并没有计划通过怎样的途径和方式实现这个目标。因此，虽然教师这一职业得到普遍认可，但由于生涯规划不够具体和科学，没有制定有效的实施途径，许多青年教师仍然觉得压力很大而发展空间较小。
3.高职院校对青年教师职业生涯规划的重视和指导不够。许多高职院校尚未充分认识到青年教师的职业生涯规划对于学校发展的重大意义，因此未引起足够的重视，缺乏有效指导。一是对青年教师的成长关心不够，不能根据不同教师的个性、兴趣、专长与职业目标等给予适当、正确的引导和培养；二是对青年教师成长的激励不够，使他们容易产生倦怠、消极的心理，认为“反正一辈子也就这样了”；三是提供成长的平台不够，青年教师进行企业实践、专业学习、职务晋升的机会较少，这让他们觉得所有事情都得论资排辈，争取也无济于事，干脆不去争取。
三、青年教师职业生涯规划的策略建议
1.青年教师自身方面。一是正确认识和评估环境。首先，要正确认识自我，通过考核、评价、咨询、比较等方法，了解自己的技能、特长、智商、情商、思维方式、知识结构、能力水平以及人脉资源，分析自己是适合做教学、科研还是管理工作等。其次，要充分认识与了解所处的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制，了解本专业、本行业的地位、形势与发展趋势。只有对这些进行了全面、正确的分析和评价，才能更好地找出与自身特征相适应的职业目标。
二是合理规划职业生涯。每位青年教师都有自己的优势和劣势，有的适合教学，有的擅长处理人际关系适合行政管理岗位，有的热爱研究适合走科研道路。这就需要青年教师根据实际情况，选择最适合自己的职业目标。一般来说，一份合理的职业生涯规划包括短期规划（未来3～5年）、中长期规划（5～10年）、长期规划（10年以上），制定者可以设定不同时间段内在教学能力、职称、职务等方面达到的目标，并规划具体的途径和步骤。这样把一个大的职业目标分解成了许多小的目标，只要脚踏实地地走好每一小步，目标就不难实现。
三是在实践中对职业生涯规划进行反馈与修正。职业生涯规划设计只是一般的规划定式，不是一次完成的。制定好的职业生涯规划，也不是一成不变的，而是一种不断调整的动态过程。随着时间和环境的不断变化，人的想法也会发生改变。青年教师要根据周围环境的变化，不断地调整自己的行为方式，以发展的眼光看待职业发展，不断修正职业生涯规划，这样才能获得成功。
2.高职院校管理方面。青年教师职业生涯规划的顺利实现，离不开学校的有效管理和环境支持。高职院校相关部门和领导应高度重视对青年教师职业生涯规划的指导和帮助，尽可能完善已有机制，为青年教师提供更多的发展平台。
一是完善教师激励机制。激励是最好的动力，一套好的激励机制能够有效地调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情和创新精神，提高教学水平和办学水平。因此，高职院校要根据青年教师的职业需求特点，遵循公平、公正的原则，有针对性地在教学及科研方面的考核、职称评聘、绩效考核、学历提升、访学深造、文体活动等方面给予青年教师物质和精神的双重激励，满足他们被尊重和自我价值实现的需要。
二是完善培训机制，加大培训力度。高职院校要依据不同类型、不同群体的青年教师，对其进行目的不同的培训。对于毕业于非师范类院校的教师，应该着重加强教育学、心理学、教学教法等课程的培训；对于刚刚走上教学岗位的青年教师，应该首先进行岗位培训，学习学校教师行为准则和教师职业道德，掌握教学课堂技巧等，以使他们尽快具备教师身份所需的基本素质和能力；对于那些从学校到学校的青年教师，应该加强企业锻炼，提高实践教学水平。此外，高职院校还需加强专业理论、科研能力等培训，以拓展专业知识的宽度和深度，将理论与实践相结合，掌握前沿动态，切实提高青年教师的职业素质和教学科研能力。
三是搭建服务教师职业发展的平台。高职院校要重视青年教师的职业生涯规划，为教师的职业发展提供个性化的指导和咨询，构建多样化的职业发展模式，让青年教师能看到希望，看到发展的机会和空间；要做好“传、帮、带”工作，让优秀教师、骨干教师引导青年教师的成长，通过听课、说课、教学研讨、科研课题等方式，帮助青年教师在业务上快速实现由新手教师向专家型教师的转变；要做好信息咨询与共享工作，主动、及时公开教学比赛、科研项目申报、学习深造、职称评审、干部选拔等的相关信息；要做好青年教师的人文关怀工作，让他们全心全意投入工作，更快更好地实现个人目标和学校的稳定发展。
[参考文献]
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[3]张再生.职业生涯规划[M].天津：天津大学出版社，2010.
青年职业生涯规划范文2
关键词：高校青年教师；职业生涯；职业生涯管理
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0263-02
0引言
青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，同时也是压力较大，职业困惑较多的群体。高校青年教师的职业发展不仅是个人行为，也是高校作为组织的职责。做好青年教师的职业生涯规划与管理，帮助教师获得职业的成功，同时获得教师对组织的忠诚和职业献身精神，是当前高校教师职业生涯规划与管理的重要课题。
本文青年教师指年龄在40岁以下的专职教师。
1问卷设计与调查
根据Katz、Burden等人的职业生涯发展理论，首先设计问卷，进行预调查，检验问卷设计的合理性和完整性，经过反馈、讨论和修改整理，对问卷重新设计，形成正式的调查问卷[1，2]。包括基本信息，教师自我职业生涯管理及高校组织对教师职业生涯管理三部分组成，随机向西安地区高校发放问卷210份，回收168份，其中有效问卷153份，回收有效率为72.9%。本研究主要采用SPSS13.0的描述性统计分析的频度分析功能，以了解高校青年教师职业生涯管理的现状。
2结果分析
从受访者的性别来看，男性占到58.8%，女性占到41.2%；职称统计表明，初中级职称居多，占到83.1%，这与调查样本总体年纪较轻有密切的关系，学历以本科和硕士居多。从教龄看，以少于5年的为主，10年以上教龄的非常少。从学校类别来看，高职高专、综合性本科院校及其他高校（如电大等）都有，说明样本具有较好的代表性。
2.1 高校青年教师自我职业生涯管理状况这部分共包括17个题目，分为教师自我认知，对组织发展机会的了解程度，自我职业生涯探索与上级沟通四大部分。
2.1.1 自我认知
由表1可知，在自我认知方面，超过90%的教师对自己各方面的兴趣、个性、优缺点及自身能力了解或很了解，高校教师作为知识型人才，有较高的文化素质，因而对自己有一个较清晰的认识，开展自我职业生涯管理基础较好，但有13.7%的教师不了解自己在工作中的表现，29.4%的教师不了解自己的职业发展目标。进一步访谈发现，这主要集中在25岁左右的年轻教师身上，他们刚参加工作不久，在确定职业目标时感到迷茫。
2.1.2 组织机会了解程度
由表2可以看出，虽然超过半数的教师对组织的晋升途径、组织目标、培训机会了解或很了解，但仍有相当比例的教师对此不了解，有50.6%的教师对职位空缺与任职资格不了解。这表明，一方面部分教师对组织提供的信息与发展机会不太重视，或者主动性不够；另一方面，高校在这方面工作的公开化、透明度上还有待进一步提高。
2.1.3 自我职业生涯探索
上表显示，在探索自我职业生涯过程中，大部分教师是主动的、积极的，有超过80%的教师规划自己的职业发展，这说明教师已认识到职业规划的重要性。但也有少部分教师表示不知如何规划自身发展，缺乏一定的生涯规划知识。
2.1.4 与上级的沟通
结果表明，有51%的教师认为没必要告诉领导自己的打算，对于是否告诉领导自己的职业目标，有43.1%的教师认为没必要，甚至有23.6%的教师选择根本没必要。这组数据表明，绝大多数青年教师在职业生涯管理中向组织寻求帮助仍不是很积极，认为职业生涯是自己的事，与上级领导关系不大，这也是导致职业生涯实现状况不佳的原因之一。
2.2 高校组织职业生涯管理状况这部分共涉及16个题目，分为生涯支持、绩效管理、培训与发展三大类。
2.2.1 组织对教师的生涯支持
调查表明，“为教师提供职业发展咨询”的比例较少，只占到19.6%。超过多数的组织并没有帮助教师确定职业目标，74.7%的教师认为组织并未关心教师是否实现职业目标，教师在需要职业咨询与指导时需要自己向外部寻求帮助，组织较少参与职业生涯规划，导致部分教师出现职业困惑而无法实现职业目标。其它如提供职位空缺信息，制定接班人计划，组织还有很大的改进空间，高校教师职业生涯规划急需走上科学化的轨道。
2.2.2 组织绩效管理
从表6可以看出，64.7%的教师认为高校能按科研和教学绩效评估教师，抓住了绩效评估的重点，超过60%的高校教师的绩效进行了反馈且提供有帮助的建议，但让教师参与评估管理者绩效的比例并不是很高，只占到41.2%。认为“对后备师资力量公开考察”的比例还未过半，只占48%。总之，在教师职称评定和绩效评价中，高校组织基本做到了公正。
2.2.3 组织提供的培训与发展
从上表可以看出，绝大多数高校都把教师的培训和学习放在重要的位置，鼓励教师提高自身素质，并部分或全部资助培训经费，但为教师提供的学习时间明显不够。在新老教师传、帮、带管理中，回答肯定的只占46.9%，还未过半，高校这方面的资源还未得到优化配置。
2.3 高校青年教师职业生涯管理存在的主要问题通过以上分析发现，目前，高校青年教师职业生涯管理取得了一定成绩，主要表现在：教师开展自我职业生涯管理的基础较好，主动采取了职业生涯探索活动，有坚定的职业生涯信念。高校组织在教师职业生涯管理方面也采取了一些措施，都比较重视教师的培训工作，对教师的绩效评价基本做到了公正。尽管如此，高校教师职业生涯管理还存在诸多问题，主要有以下几个方面：
①教师对组织提供的发展机会重视程度不够，高校在这方面工作的公开化、透明度还有待提高。
②教师在自我职业生涯规划与管理中，与上级领导沟通不够，认为职业生涯仅仅是个人的私事。
③高校组织还未形成职业生涯管理的文化氛围，对教师的职业生涯指导非常欠缺，科学有效的职业生涯管理体系亟待建立。
3高校青年教师职业生涯规划与管理的建议
3.1 入职初期的职业生涯指导
3.1.1 帮助青年教师确定职业发展路线青年教师刚刚踏上工作岗位，具有创新精神、有活力、接纳新观念、积极进取等特点，但缺乏工作经验，职业发展目标模糊不清。教师发展的最佳时间是参加工作5年内发展状况最好[3]，组织可开展职业生涯发展的咨询活动，根据其兴趣、个性、潜能等因素帮助教师构建适合自身的职业生涯路线。同时，组织应积极关注青年教师职业生涯目标的实现程度并提供指导，教师自身在遇到职业困惑时应主动向组织或上级领导寻求帮助，使自身尽快成长。
3.1.2 实行导师引领，使新教师顺利走上讲台根据石俊杰研究表明，90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术[4]。新教师自身应不断学习教学业务知识，提高教学水平。高校可选派业务能力强、经验丰富的教师，以优带新，定期或不定期听课评课，向新教师介绍授课技巧、教学艺术及专业引领，这对新教师的职业生涯发展必定产生极大的积极作用。同时，组织在这方面的系统培训及交流活动应常规化、制度化。
3.2 入职中期的职业生涯管理这一时期主要集中在30-40岁之间，高校职业生涯管理的主要任务是帮助青年教师突破现状，尽快走出职业生涯发展的高原时期，逐渐向专家型教师转变。高原现象主要指：一是高水平状态的平稳发展，二是在达到阶段性目标，获得某种成功而感到满足后的事业停滞不前[5]。
3.2.1 积极调整教师心态这一时期，高校教师教学科研任务繁重，部分青年教师可能丧失工作热情。高校组织可通过工作丰富化和扩大化，寻找新的工作增长点，要让青年教师认识到高原现象是职业生涯发展中的一个正常的阶段，帮助教师激发工作热情，实现职业发展的跨越。
3.2.2 建立双重职业生涯路径高校应面向不同类型的教师推行双重职业生涯路径，管理路线和技术路线相结合。对于教学水平高，具有职业发展潜力的教师走技术路线，而管理路线适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。
3.2.3 提供培训与发展机会教师在这一阶段面临教学科研和评职称三重压力，教师的能力及专业技术水平可能制约其发展。教师应加强自身的专业培训，以此提升职业行为能力，如参加学历培训、学术论坛、专题研讨等。高校也应给教师提供更多的培训和进修机会，如支持青年教师申报校级、省级、国家级科研课题，或支持与企业联合科研与项目攻关，使他们在科研创新中尽快成长。
3.2.4 建立合理的绩效管理与薪酬制度合理的绩效信息反馈是教师成长的关键，它可以发现教师存在的问题，及时提出解决方案。建立良好的薪酬激励机制，尤其要向优秀的青年骨干教师倾斜，提高他们的工资和福利待遇，减轻其生活压力。在满足物质需求的同时，更要关注教师在工作中获得的成就感，关注教师职业生涯的实现，是教师和高校共同的责任。
参考文献：
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青年职业生涯规划范文3
关键词：银行；员工；职业生涯；调研
一、青年员工基本情况
本课题所采取的数据涵盖35岁以下取得全日制研究生学历和30岁以下取得全日制本科学历的青年员工，总计69人。
1.学历情况
截止目前，LC分行在岗员工总量854人，按照学历统计，硕士研究生及以上学历25人，占比为3%；本科学历453人，占比为53%；大专学历278人，占比为33%；中专及以下98人，占比为11%。
69名青年员工中，硕士研究生学历为23人，占比为38%，本科学历46人，占比为62%。重点院校毕业人员56人，占比为81.2%，其余主要是山东财经大学毕业生。近五年来，全日制研究生学历的青年员工占比呈逐年递增趋势，新员工的加入，增加了我行高学历员工占比，为高素质人才队伍建设补充了新鲜血液，如图1-1所示。
从专业情况分析：财务会计专业27人，占比为39%；金融学专业15人，占比为22%；国际贸易专业6人，占比为9%；信息技术6人，占比为9%；工商管理专业5人，占比为7%；经济管理专业4人，占比为6%；法学专业3人，占比为4%；英语专业2人，占比为3%。如图1-2所示。
2、年龄情况
截止目前，LC分行员工平均年龄38.1岁，其中，本部员工平均年龄40.2岁，支行平均年龄38.1岁，分理处员工平均年龄35.6岁；新入行的69名青年员工平均年龄26.4岁，其中，35岁以上1人，30-35岁9人，25-29岁35人，25岁以下24人。新员工的加入，注入了活力，使原本固化的员工队伍逐步年轻化。从图1-3数据可看出，青年员工中30岁以下员工占比较大，为今后队伍的梯队建设提供了人力和智力保障。
3、岗位分布
69名新入行员工中，一线基层员工52人，一线占比75.3%，其中在营业室从事柜员岗位的27人，占比为39%，在分理处从事柜面业务的24人，占比为35%，在支行任行长助理的1人；在市分行本部的员工17名，占比为25%。其中，前台部门13人（公司及机构业务11人，个人业务2人），后台部门4人（从事计划财务3人，团委副书记1人）。由图1-4可以看出，青年员工刚入职时在大多在一线前台熟悉建行最基本的业务，为今后在业务、服务等方面的进一步发展打下了一定基础。
二、青年员工优缺点分析
在撰写本课题时，分别与县市支行、城区支行、营业部、分理处和市分行本部的青年员工进行了座谈交流，了解其思想动态、基本技能、专业素养等状况，深层次分析其使用现状。
（一）青年员工优势
1、入职态度端正，工作积极性高
青年员工从学校毕业后，怀着一腔激情和对未来美好憧憬，直接投入到新的工作岗位，都想发挥特长，敬业工作，实现自身价值，所以其工作积极性、主动性高，表现欲强。
2、学习力和执行力强
青年员工大都是重点院校本科和硕士研究生毕业，有较强的专业理论知识和学习能力，其求知欲、对接触的新业务、新知识感知能力和接受能力较强。
3、可塑性强
作为刚入职人员，青年员工对每一个岗位都充满了激情和好奇，从事过的每一个岗位都是其职业生涯的新起点，所以，新员工入职伊始，不会因一线前台柜面业务的繁琐而气馁，也不会因客户经理业务发展的压力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就会有显著的进步，很快就会成为业务骨干。
（二）青年员工存在的问题
经过访谈和问卷调查，得到青年员工存在以下方面问题：
1、三个纠结
一是理想性的高薪水与特定性的工资收入落差较大，存在收入不高、工作枯燥的心理纠结。经座谈，大部分青年员工存在这种落差。需要其在工作和生活中不断感悟，逐步从梦想回到现实。二是自傲性的高学历与现实岗位落差较大，存在眼高手低、敷衍了事的工作纠结。在新入行员工看来，自己所掌握的专业技能、驾驭的知识广度在基层行不能很好地派上用场，面对规范性制度性的学习、接踵而来的各种报表，而其大多处于“慢热型”状态，有的不重视政治业务学习，工作作风较为漂浮、精神状态不佳、组织纪律散漫，工作表现不尽如人意。三是依赖性的好背景与现实性的期望值落差较大，存在急于求成、好高骛远的思想纠结，不利于建立和谐的团队人际关系。
2、比对效应
这种效应每年都有具体的例子。一起招聘进来的几个大学生，其中一个被调配到其他基层机构倒无影响，而倘若调配到市分行本部，势必会影响一大批同龄人的心态，甚至影响到其前后两年内招录的仍在基层的新入行大学生的工作积极性。基层反映，若要一个大学生熟悉基层业务、流程、知识，融入建行的企业文化，至少要五年以上的时间，才能使其彻底从性格、技能等各方面达到要求；此外，基层行普遍反映，新入行人员到基层是个好的举措，活化了氛围，提高了学习力，但是一旦三两年内熟悉业务后，即离开基层行，新入行员工离开后，基层行又回到了人员紧张、老龄化严重的不利局面。
三、LC分行青年员工职业生涯规划现状及问题
省行要求对新入行员工进行职业生涯发展规划，虽然我行做了一定工作，但通过实地调研和座谈，现实操作中存在一定问题。
1、过场式的基层锻炼，起不到真正锻炼作用
近年来，按照省行要求，LC分行新入行员工基本充实到一线基层，期间至少从事3个及以上柜面业务或信贷业务岗位。截止目前，有近20名员工从基层行调配到本部，有7名青年员工辞职到其他商业银行，1名离职考取硕士研究生。据调查，大部分青年员工在基层一线的时间不足三年，没有完全浸基层的文化氛围和基本业务操作技能，就调配了，起不到提升作用。
2、发展的压力，淡化了青年员工的职业生涯发展规划
对于青年员工所在单位来说，近年来，由于金融市场竞争日趋激烈，我行各基层机构面临着当地同业和系统内诸如存款、贷款、产品营销和市场营销等业务发展的压力，无暇顾及青年员工的职业生涯发展规划，只有上级行要求时，才临时为青年员工指定发展导师和辅导员，应付性地填写一些制式的表格。同时，我行大部分基层机构人员紧张，由于基层机构负责人混淆了青年员工职业生涯规划与员工调配的关系，认为青年员工的职业生涯发展即为调配到市分行或提拔，顾忌青年员工调配出本单位，致使人员进一步紧张。 对于青年员工来说，刚一入职即到基层机构营业室或分理处，工作紧张、营销压力大且值班时间长，疲于应付，业余时间大部分通过聊天等方式放松，很少自学业务。若有同龄人调离基层，则受到不小打击，怨天尤人，托关系找人，期盼早日离开基层，心情浮躁，难以安心工作。
3、社会关系和家庭背景对青年员工的职业发展影响
近年来，新入行大学生的家庭和社会背景一直影响其入职时的第一岗位甚至整个职业生涯。背景较好的青年员工通过捷径得到了职务提升或岗位变动，但其或多或少地存在团队协作和业务技能等方面的欠缺，其业务技能和管理能力等各方面尚未成熟，此举对其是一种拔苗助长的行为，对各方面条件相近或比其突出的同龄人，也不啻是一种负面影响。
4、职业通道狭窄单一，目标不清晰
当前LC分行管理人员113人，占全部在岗员工比为15%，专业技术序列职务96人，其中，专业技术四级1人，专业技术五级18人，专业技术六级30人，专业技术七级41人，专业技术八级6人，占比为13%，长期以来只升不降的体制原因，致使管理和专业技术岗位稀缺，员工的职业生涯发展通道狭窄，而当前我行并没有为青年员工设置适宜其自身发展的专用通道，青年员工的发展目标不清晰不明确，导致在工作中没有目标导向、期望值较低，甚至影响了工作积极性。
四、对策和建议
（一）培训与指导结合，提供提升的平台
实行阶梯性培训与规划。根据入行时间及员工特点可将青年员工培养分为：适应与融合阶段，职业兴趣及职业规划阶段，技能强化及能力提升阶段。针对不同的阶段开展有效的培训活动，帮助青年员工迅速适应岗位，找准自己的职业方向和定位。
1、脱产培训
一是定期组织业务操作流程、营销服务和企业文化等方面的脱产培训，使其尽快适岗、上岗。根据岗位需要，为青年员工量体裁衣，制定合理的培训日程和课程，开展与岗位相关的，又不拘泥于形式的培训活动，改变以往为了考证而考试的形式，及时调整、更新、丰富培训内容，为员工业务知识和技能提升搭建良好的学习平台，以真正达到提高员工业务技能水平的目的。二是营造全员学习的浓厚氛围。一方面由团委牵头，组织各类业务竞赛、知识竞赛等活动，鼓励员工发扬坚持不懈的学习精神，另一方面积极为员工文化学习创造条件，提供有力的精神和物质支持。自2013年起，LC分行在每年的培训计划中增加1―3期青年员工技能培训，课程包括建设银行发展史、合规经营、营销技巧、团队精神和基本业务知识等内容。
2、轮岗培训
岗位轮换可使青年员工学习到更多知识和业务技能，提升综合素质，为其胜任更高层次岗位打下坚实基础。今后LC分行将为每位青年员工建立职业生涯发展规划档案，把其在各个岗位的工作情况、客户和同事评价、考核等情况记录在档，合理利用青年员工有热情、求知欲强等特质，通过真正实现岗位轮换制度，满足其自身对于业务的渴求。同时，在不同的岗位锻炼中对其进行分析、定位，选择最适应个人特长发挥的岗位作为落脚点，打破职业生涯的瓶颈，更好实现自身价值。
3、导师指导
“导师制度”应真正落实到位。挑选热情、认真、负责的人员作为青年员工职业生涯发展导师，对新入行员工进行“跟踪式”传帮带，定期汇报思想、定期进行心理辅导、定期进行业绩评价，从而激发斗志，改进不足。
4、领导引导
新入行员工对新岗位充满了好奇心和激情，都有远大理想，都想得到重视和提拔重用，其所在支行主要领导应该引导其工作学习、矫正其行为坐标。对基层行领导提出以下三个要求：
一是搞好情感交流。基层行领导要在感情上满腔热忱地欢迎他们、关心他们、帮助他们，不能心存偏见，过多计较他们一时的工作岗位和工作能力的反差，通过“以情感人”的方式更好地发挥他们自身的长处和优势，更多地激励和鼓励他们在正在做的事情中、在广阔的舞台上施展才华、建功立业。 二是培养团队精神，是做好新入行员工入职管理的有效方式。要求新入行员工在与人相处上做到“正确对待学历比你低得人，懂得尊重；正确对待能力比你强的人，懂得学习”，养成虚心学习、刻苦钻研的风气。
三是通过考核、完善晋升制度、树立基层员工典型等方式加强对青年员工向基层行发展的引导，使其看到在基层行一样可以实现自身价值，解决基层行人员结构老化的现实问题，优化基层行的人员结构。
（二）工作与活动结合，打造展示的平台
1.在市分行网站开辟“青年论坛”专栏，鼓励青年员工结合本职工作，撰写调查报告、心得体会和工作建议等文章，展示文采，每年根据发稿量、质量进行评比并存档，作为其职业生涯的规划依据之一。
2、工会和团委联合，每年组织积极向上、适合青年员工参加的文体活动，加强新老员工、兄弟支行、城区与县域之间的联系，培养团队精神，活跃工作气氛，激发青年员工的参与热情。定期组织竞赛及主题活动，比如开展服务竞技大赛、营销方案设计大赛、辩论赛等，发挥青年员工的潜能。
3、从业务知识、技能、工作心态等方面，定期组织青年员工进行交流、沟通，获得收益，期间邀请优秀的老员工代表给以指导，让青年员工对自己的职业生涯规划有更清晰、准确的认识和判断。
4、鼓励青年员工为建行发展建言献策，举办金点子征集大赛等，听取青年员工的意见和建议，增强员工的参与意识，让员工感受到自己为LC分行的发展尽了一份力，受到了领导重视，从而增强员工归属感与忠诚度，也为员工体现个人价值提供良好的交流平台。
（三）需求与供给接轨，创建发展的平台
1.根据岗位需求，引导员工向岗位需求的专业发展。如，当前我行对公客户经理队伍青黄不接，缺少业务突出的青年员工，今后将引导青年员工向岗位需求的方向发展，认真了解，听取青年员工的岗位兴趣，让其在适合的岗位散发最亮的光芒，最大程度上做到需有所供，供需相符。
青年职业生涯规划范文4
文章编号：1005-913X（2017）06-0129-02
Abstract：By combing the domestic and foreign scholars' research literature， the author found that the research on the career planning of enterprise employees is comparatively perfect and abundant， but the research on career planning of young employees is relatively few， and the young employees are the important force of enterprise development， It is of great significance to carry out the research on career planning of young employees.
Key words： young employees； career planning； literature review
截止到2016年10月，?P者通过关键字在知网数据库上搜索相关研究的结果如表1所示，有关职业生涯规划方面的研究资料非常丰富，研究内容主要集中在以下几个方面。
一、关于概念的界定
（一）职业生涯
国外学者Barley（1989）认为，职业生涯是一个人从一个工作干起，直到最终不再参与任何工作为止的一系列工作整体。例如，市场营销渠道通常具有以下功能：从产品研发开始，经过销售经理，地方销售经理，区域销售经理，最后到营销部门的副总裁，所有这些工作都是由分布在这一条线上的员工来完成。Hall（1996），把职业生涯定义为一个个人事件，而不是一个集体组织作用。他认为，由于每个个体都经历了与工作相关的事情，积累了许多宝贵经验，因此，当体在选择职业发展方向时，每个个体都会有自己的定位和目标，我们把这个过程就称为个体职业生涯规划。Arthur（1996）认为职业生涯是在一个具有等级系列的职业范围内的发展进步过程。美国学者韦伯斯特指出职业生涯是一生职业社会关系的总称； 舒伯认为生涯是一个人生活里各种时间的演进方向和历程，综合了一个人一生中各种职业和生活的角色，并由此表现出个人独特的自我发展组型。
综合国外学者的定义，职业生涯是人终生发展的历程，强调职业生涯是人的一生中连续展开的工作经历所构成的时光，职业生涯代表了人一生的整体发展过程，侧重将职业生涯规划定位为无边界生涯时代，即强调职业生涯专指与职业发展相关的经历，由在单个或多个组织（ 职业） 间所从事的工作、职业活动以及与此相关的心理和态度等所构成的经历。
（二）职业生涯规划
职业生涯规划是由美国兴起的职业指导运动发展而来的，由最初的注重一次性的分析指导，发展到强调在综合分析个体和环境双方因素的基础上确定职业生涯目标，并为此付出努力的一个连续的过程。
国内学者杜映梅认为，职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训的行动计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。何泽彬、徐文才认为，职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业生涯进行合理规划的过程。
综合上述学者的观点，笔者认为职业生涯规划是个人通过分析自身主观、客观条件及所处组织内外部环境，明确自身发展方向，确定发展路径并对其进行合理管理的过程。
二、关于企业员工职业生涯规划研究对象的分类
通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划的研究对象主要分为以下几类，如表2所示。
三、关于企业员工职业生涯规划管理的研究
通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划研究内容主要集中在以下几个方面：
（一）关于企业员工职业生涯过程中存在问题及对策研究
聂宜军（2011），在研究企业实施员工职业发展规划与管理的业务模块和系统设计时，提出重点做好如下几方面工作建议：首先是前期准备工作充足；其次，要获得公司各个部门的认可与支持；第三，规划先行、分段实施；最后，开发稳定的系统平台。潘琦华（2012）认为新的一代的员工走入职场，并逐渐成为主力，所以他建立了新的一代在他的研究生涯路径系统，相应的纵向和横向发展的多元化激励相结合措施，把“80 后”、“90 后”作为研究对象，相应的提出几点建议性措施，使他们发展顺利，提高生产效率。张磊（2012），提出企业应该全面开展职业生涯管理工作，重视提升员工的工作热情和激情。一方面通过为员工提供良好的工作环境，给员工家的感觉；另一方面，给员工提供发展的平台，注重员工培训，帮助员工提升自己，实现其价值，最终实现员工与企业共同发展的双赢局面。
（二）职业生涯规划结构的研究
Schein（1978）较早对职业生涯规划的内部结构进行初步探讨，他认为个体职业生涯目标的确定受到多方面因素的影响，包括个体的价值、需要、兴趣和技能、个体与环境的关系、个体所接触到的教育、职业和媒体资料等，从而提出职业生涯目标确定的模型。国内学者在Schein研究的基础上扩展了职业生涯规划的内部结构。如龙立荣（2002）以企业员工为研究对象，探索了企业员工自我职业生涯管理的结构，其由职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示与注重关系5个因素构成。姜晓宇（2010）提出职业生涯方向与目标的确定往往跟个体对自身职业和环境等的认知评价联系在一起，个体职业生涯目标的确定是在一定的社会环境中，个体在自我认知、专业认知、职业认知和社会认知的基础上确定的。
（三）关于企业员工职业生涯路径研究
国内学者符谢红（2014） 以易变性职业生涯的现状研究为前提，以易变性职业生涯的路径描述为基础，以易变性职业生涯的路径依赖研究为重点，并探索性研究职业生涯的路径替代原因及条件；学者贺湘林（2014）分析我国水业以及长沙水业集团员工职业生涯现状和问题并针对长沙水业集团员工职业生涯中存在的问题，以统计学、现代人力资源管理方法为研究工具，提出了长沙水业集团员工多通道职业生涯发展的管理机制以及员工多通道职业生涯发展模式，然后根据长沙水业集团发展战略及其特点设计相应员工多通道职业生涯发展路径。学者刘江花（2009）通过分析传统生涯发展路径的局限性，并针对人力资源管理模式的变化，将推动职业生涯路径的发展，同时提出构建以职业锚为核心的职业生涯路径，并通过找寻和发现职业锚来为员工设置职业生涯通道，最终实现人岗匹配。
青年职业生涯规划范文5
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② 布茂勇，唐玉琴.构建高校大学生职业生涯规划教育体系[J].山东省青年管理干部学院学报，2009（2）：51.
③ 杨凤勇，李娟.高校形势政策教育的创新与实践[J].思想政治教育研究，2007（3）：104-105.
青年职业生涯规划范文6
关键词：生涯发展 大学生 职业生涯规划
职业生涯规划服务经过一百多年的研究和发展，职业生涯规划理论日趋成熟，形成了相对完善的理论体系。我国相关理论的发展起步比较晚，上世纪末本世纪初才被引入国内，但是发展迅速，短短十几年已取得不少成果。2007年12月教育部办公厅印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知（教高厅[2007]7号），要求各高校把就业指导课程建设纳入人才培养工作，开设“大学生职业发展与就业指导”课程，并被作为必修课列入教学计划。
一、职业生涯规划的涵义
职业生涯规划是指一个人结合自身条件和现实环境，在对个人兴趣、性格、能力、价值观等充分了解和评定及对个人所在的主客观环境充分分析、总结的基础上，确立自己的职业目标，选择职业道路，为实现目标做出行之有效的计划，并付之实现的过程。按照其涵义，它有三个核心：第一，职业生涯规划是贯穿一个人一生的过程；第二，职业生涯规划的主体是自己；第三，职业生涯规划的功能在于设立目标，并为此付之实现。
二、大学生职业生涯规划现状
1.职业生涯规划理论本土化有待加强
职业生涯规划理论起源于美国，一百多年来在欧美国家得到了很大的发展，他们的价值观、个人成长的环境、家庭教育方式、社会伦理等各方面的情况都与我国有着很大的差别，因此从国外直接引进的理论难免“水土不服”。国外的职业生涯规划理论以个人为中心，为个人服务，以个体咨询为主要方式，经历了一百年的发展才有今天的成果；我国对职业生涯规划理论才开始十几年的研究，且我国职业生涯规划的受众广大，因此我们可以引进和借鉴国外相关的理论和研究，但是要根据我国国情和高等教育的发展情况进行改进和研究发展，做好本土化工作，还需要一个过程。
2.职业生涯规划的意识还比较薄弱
虽然职业生涯规划理论在国内的研究和发展也有十几年的时间，国家也早已出台了相关的指导性文件，但是我国高校中职业生涯规划的意识还是比较薄弱的。一方面各高校虽然开设了职业生涯规划课程，但是在各校发展并不平行。另一方面，在校学生们作为职业生涯规划的主体和核心，自身也存在误区：第一，认为已经选定专业，社会就业状况如此，规划和不规划没有区别；第二，有的学生对于学校开设的职业生涯规划课程不以为然，不按时上课，只是将之作为比较容易拿学分的课程而已；第三，有的学生认为职业生涯规划是走入职场后才需要的规划。这些误区的存在让学生没有意识到职业生涯规划的重要性和意义。
3.职业生涯规划课程师资力量不足
当前各高校从事职业生涯规划课程教学的教师主要是就业中心老师、思想政治教育课程教师和一线学生辅导员老师。因为这门课程目前还没有形成独立的学科，思想政治教育课程教师多数是兼职从事这门课的教学，重心并不在此；就业中心老师和一线辅导员老师专业化程度相对不高，水平也参差不齐，虽然实践经验比较多，但是理论基础比较薄弱，不能完全满足学生的需要。
4.学生不能独立进行职业生涯规划
众所周知，我国教育制度还存在弊端，学生们在做各种选择的时候，并不能将自己作为一个完全的主体来考虑，而是必须考虑父母、亲戚朋友等的意见，比如高考填志愿，很多时候都是父母做的决定。到了大学，大学生的自主选择性仍然不多，就算自己不喜欢现在的专业，也不得不硬着头皮学下去，因为这个专业比较好就业。因此，在这样的情况下，有些大学生对职业生涯规划持无所谓的态度，因为有些大学生就算做了职业生涯规划，最终还得屈从于父母，更增添了自己的苦恼。
三、大学生职业生涯规划的途径
欧美各国的经验以及职业生涯规划在我国十几年来的发展证明，大学生进行职业生涯规划是非常必要的。随着就业问题成为我国现阶段最重要的社会现实问题之一，解决大学生就业困难的方法之一是大学生“练好内功”，做好职业生涯规划，主要可以从以下几个方面进行。
1.树立正确的职业生涯规划意识
职业生涯规划能帮助大学生充分认识自己，客观了解和分析职业环境，树立职业目标，选择适合自己的职业，并帮助大学生找到行之有效的方法和技巧，以克服职业生涯发展中遇到的困难和疑虑，最终实现自己的职业生涯目标。大学生应该主动树立正确的职业生涯规划意识，认识到自己才是真正的主人，要找到真正适合自己的职业并开心快乐地工作。
2.设立目标，合理规划大学生活
目标是想要达到的境界或目的。目标对于每一个人来说是非常重要的，作为大学生，在大学阶段要及早设立职业目标，合理规划自己的职业生涯和大学生活。学生对大学四年的生活应该有比较清晰的认识和规划，并朝着自己的人生目标奋斗，具体来说，以四年制大学为例，可以从以下几方面来进行。
第一，大学一年级主要是“伸展”阶段，这个阶段的主要任务是自我发展：一是积累知识和能力，二是发展兴趣爱好。大学新生从中学的教育模式转变到大学生活，中间需要一段时间的适应和调适，这段时间应该鼓励学生展示自己，铺开自己的兴趣：首先，通过基础课程、参加自己感兴趣的社团，参与社会实践、志愿服务等学生工作或体育运动等多角度、多维度来伸展自己，发展自我；其次，通过与父母、朋友和老师等沟通以及借助相关测评工具探索自己的兴趣、性格、价值观等；最后，通过参加求职相关的讲座、活动等来了解自己的优势和不足，做好大学四年的规划。
第二，大学二年级全方位探索职业，了解职业信息，扩展职业视野。这个阶段的主要任务：一是考察职业领域，二是搜集职业信息。这个阶段大学生要勇敢尝试，积极探索职业世界，大致给自己“定向”：首先，可以列举自己感兴趣的职业，尝试通过网络、师兄师姐等资源逐步了解；其次，邀请已经毕业3年以上的师兄师姐做相关讲座或生涯人物访谈，了解更多的职业和行业的信息；再次，学好相关课程，提升专业认知和素质，闯过英语四六级等语言关；最后，参与兼职、假期实习，参加招聘会等，充分接触社会，了解职业和行业。
第三，大学三年级在探索中寻求“定位”，根据自己的情况，逐步缩小选择范围。主要任务：一是确定职业目标，二是做好求职准备。这个阶段每一个大学生都应该更明确自己的目标：首先，缩小职业选择的范围，尝试与目标企业员工建立联系，积累人脉；其次，提升专业能力和自己的“软实力”，不断提升自我管理技能和可迁移技能；再次，通过目标职位要求的相关考试和工作认证；最后，开始制作简历，积累面试经验，在大三暑假找到一份与目标职业相关的实习工作。
第四，大学四年级最主要的任务是求职和面试，做出职业决策，完成“定点”的任务。主要任务：一是锁定职业目标，二是积极参与求职。首先，锁定求职目标，有的放矢；其次，通过各种途径参与招聘会、企业宣讲会等；再次，积极投身求职实践；最后，通过所有课程、顺利完成论文答辩等。
学生对大学四年的学习和生活有了以上这样明确的规划，从广撒网到定向、到定位、到定点，一步步探索自我和职业世界，目标明确，逐步提升和完善自己，到大四面临就业的时候将会更加从容，竞争力也更强。
3.以终为始，提前了解就业相关知识
俗话说“不打无准备之战”，求职时的各类招聘会和面试就如没有硝烟的战场。要想在战场上取胜，必须先做好各项准备，学生除了加强自身能力和素质的储备外，其他方面也要做好提前准备。
第一，了解国家有关就业和创业的相关政策。这些可以通过教育部、各人才招聘网站以及学校的就业网站等进行了解，之后可以更清楚地明确自己的方向。
第二，清楚简历的结构、求职信的写作方法、面试的技巧等。这些可以通过学校的就业指导课程以及通过各类网站了解，如果在低年级时了解这些，能让学生清楚看到自己的不足和与别人的差距，从而调整和提升自己，并能增强信心。
第三，搜集并分析各类就业信息。正如新精英教育古典老师所说“好工作是研究出来的”，学生可以通过搜集和分析各类就业信息，从中研读出用人单位的相关要求，了解他们最青睐具备怎样素质和能力的人才。这样也可以给自己提供参考，让学生在大学阶段不断学习和提升，培养自己的能力和素质。
4.投身实践，与社会接轨
人是社会的人，大学生作为最有想法和冲劲的年轻一代，一定要积极投身社会实践，了解社会需求，融于社会。通过亲身实习、志愿服务等增加社会实践经验和经历，将自己塑造成社会需要、各方面全面发展的合格的接班人。
歌德说：“谁若游戏人生，他就是一事无成；谁不主宰自己，就永远是一个奴隶。”在生涯发展理念下，学生应该树立正确的职业生涯规划理念，好好利用大学四年，合理规划大学生活，做好个人职业生涯规划。在大学这段时间，学生合理设立目标，充分伸展自己，发现优势和不足，不断提升个人能力和素质，毕业后能更从容地走上工作岗位，进而快乐的工作和生活。
参考文献：
[1]钟谷兰，杨开.大学生职业生涯发展与规划[M].上海：华东师范大学出版社，2008.
[2]王瀛，杨伟国.美国高校职业生涯服务中心运营体系研究――以印第安纳大学伯明顿分校为例[J].中国青年政治学院学报，2013（2）.
[3]闫莉菲.青年职业生涯规划及问题探析――以高校大学生为例[J].中国青年政治学院学报，2013（1）.
