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全面记忆范文1
【关键词】故障分析；安全维护；计算机硬件
【中图分类号】TP309.1 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0413-01
一、计算机硬件故障分析
电脑在硬件部分出现的故障非常多，也非常复杂，例如我们日常所见到的黑屏现象，开机无显示现象，频繁死机现象，IDE口、USB口失灵现象，显示颜色不正常现象，显示器抖动、花屏现象，硬盘无法读写现象，系统无法启动现象，硬盘出现坏道现象……太多了，这些现象其实都是硬件上的故障产生的，只要我们认真分析，查清故障产生的原因，对电脑一窍不通的普通用户都有可能成为DIY高手，下面就说一下硬件出现故障时我们需要遵循的方法：
首先要先外设后主机，这是由于外设上的故障比较容易发现和排除，我们首先根据系统上的报错信息先检查鼠标、键盘、显示器等外部设备和工作情况，排除完成后再来考虑复杂的主机部分；其次是要注意先电源后部件，电源很容易被用户所忽视，一般电源功率不足，输出电流不正常很容易导致一些故障的产生，很多时候用户把主板、显卡、硬盘都检查遍了都还找不到原因，殊不知这是电源在作怪；最后就是要先简单后复杂，电脑发生故障时，要从最简单的原因开始检查起，很多时候故障就是因为数据线松动，灰尘过多，插卡接触不良等引起的，在简单的方法测试完了后再考虑是否是硬件的损坏问题。
在进行故障排除时，日常情况下可用以下方法排除故障：首先是插拔替换法，插拔替换法是最古老最原始的一种方法，也是最有直接效果的一种方法，很多硬件工程师目前都还是用此方法来排除电脑的大小故障，其简便之处就是根据电脑上出现的问题，大致怀疑问题出在什么地方，譬如电脑的显示器上，显卡上，硬盘上，键盘上将怀疑的对象拆下来安装到其他好的电脑上，如果另外一台电脑不能工作则可以直接知道是该对象出了问题，没有问题继续怀疑、替换，最终必将能找到问题对象；其次是直接观察法，根据BIOS的报警声、开机自检信息上的说明来判断硬件上的故障，依据各种声音和说明信息来排查故障，例如自检时显示硬盘一项有问题时，可以检查一下的硬盘上的数据线和电源线有无松，显示有问题时，检查显示器和显卡以及VGA接口，擦除上面的灰尘，看看接口有无断针等现象，在此是用专门的诊断软件检测的方法，诊断软件是一种专门的硬件故障检查工具，可以使其帮助迅速的查出故障的原因，比如Norton Tools（诺顿工具箱）该诊断软件不但能够检查整机系统内部各个部件（如CPU、内存、主板、硬盘等）的运行状况，还能检查整个系统的稳定性和系统工作能力，如果发现问题会给出详尽的报告信息，便于我们寻找故障原因和排除故障；最后可用系统最小化检查的方法，其原理是跟插拔替换法非常类似。就是采用最小系统来逐一诊断，例如只安装CPU、内存、显卡、主板。如果开机后不能正常工作，则将该四个部件用插拔替换法来排查，如果能正常工作，再接硬盘，再接显示器，以此类推，直到找出故障为止。
拔插检测法中，如果电脑突然出现问题又判断不出原因，拔插检测法是一种有效的方法。拔插检测法的前提是软件系统正常。计算机因主板自身故障、IO总线部件故障或各种板卡故障均可导致系统运行不正常。采用拔插检测法是确定故障发生在主板或IO设备的简捷方法。先关掉计算机，打开机箱，将怀疑出现故障的板卡拔出后，重新引导机器，如果故障依旧，关机后再拔其它板卡试一试。一旦拔出某块板卡后机器能正常运转了，这就说明故障出在刚拔出的板卡或相应IO总线插槽上。
轻击振动法中关机后，用手掌轻轻拍击机箱外壳或者显示器外壳，再开机，若故障消除了，这就说明故障是因为接触不良、虚焊或金属氧化成孔造成的，然后再进一步检查，找出故障点的位置排除之。但如果显示器或主机电源内部出现故障，一般电脑维护人员不应拆开来修理。这些部件内部有高压电，很容易造成人身伤害，其故障应由专业人员来排除。另外，电脑开机后通常不应敲打设备，尤其是主机箱，否则有可能把硬盘震坏。
二、常见故障排除
计算机的常见故障排除是以计算机使用与维护过程中碰到过的一些常见故障为例，来说明如何运用上述方法检测和排除故障。
1.内存条（RAM）故障
计算机启动时，如果电源指示灯发亮，但显示器没有信息显示，仅仅听到“嘀……”的连续长报警声，这就是内存故障。如内存条与插槽接触不良、内存条金手指氧化、内存损坏等。遇到这种故障，通常把内存条拔起再插回往往就可以排除，不过，一般还应该用橡皮或稍粗糙的干纸巾擦一擦内存条上的金手指。如果故障还无法排除，可以检查内存插槽有无变形、损坏。内存条的损坏判断比较困难，有时内存坏了，开机后也有可能不出现任何报警提示。为了确定内存条是否损坏，可以用好的内存条插上试试。
2.显示卡故障
显示卡故障现象与内存故障相似，只是机器发出的报警是一长两短的“嘀”声。故障排除方法也与内存故障的排除基本相同，即检查显卡及其插槽。此外，还要注意显示器信号线插头与显卡插座是否接触良好（这一故障不报警，只是显示器无法工作）。平时也要注意显卡风扇（如果有的话）的运转是否灵活，是否有明显的噪音等，如发现有问题，应及时更换显卡的散热风扇，以保证显卡的正常使用寿命。
以上两种故障的报警信号可能随不同厂家而异，具体可参见各电脑（或主板）生产厂家的说明。
3.CPU故障
如果CPU发生故障，电脑开机后一般没有任何信息或报警提示，但电源指示灯发亮，硬盘也运转。这时可以用一块好的CPU替换试一试。此外，CPU风扇散热好坏与机器是否正常运行关系也很大，散热部件一旦出故障，CPU的温度很快就会升高，因而导致电脑性能大幅度下降，机器运行中频繁死机，严重的还会烧毁CPU。平时使用时，不能忽视对散热部件的保养，比如在气温较高的情况下，应该及时对散热风扇进行除尘处理，必要时更换散热风扇。
4.电源故障
按下计算机电源开关后，如果机箱电源指示灯不亮，风扇不转，一点声息也没有，故障就有可能出现在电源上，具体原因有：电源插头接触不良或导线断路；启动按钮开关导线接头松脱；机箱电源保险丝熔断或电源烧坏等。排除方法：依次检查各电源导线是否通路，电源插头和按钮开关导线接头是否接好，如有必要，可打开电源盒直观检查电源，但检查前一定要断开电源，不能带电操作。如果以上检查都没有问题，则很可能是电源烧坏了（有条件的可用万能表测量输出电压加以核实），必须更换或请专业人员修理电源盒。
全面记忆范文2
当高血压病人的病情进展到一定程度时，心腔内压力会逐渐升高，血液由左心房流入左心室时渐渐受阻，病人可伴左心房变大。在临床表现上，初期病人可以毫无症状，随着血压持续升高，年龄增加，病人就会出现上楼气短，夜间阵发性胸闷气急，不能平卧而必须坐起，再进一步发展，可致心肌收缩乏力，心脏变大，稍微活动即感呼吸困难，甚至白天也不能平卧，全身浮肿。
出现以上情况，说明病人的心脏已经开始受累。此时，应立即舌下含服硝酸甘油或口服消心痛，并测量血压。同时口服可以减轻心脏负荷的卡托普利或卡维地洛。心率增快时，还可以选择β受体阻滞剂，如倍他乐克。如果病人的这种憋气在夜间经常发生，应该到医院做超声心动图检查。
情绪激动血压骤升
大多数高血压病人的植物神经系统处于不稳定状态，因此多具有脾气急、肝火旺、心跳快等特点。尤其是初发高血压的中壮年人，其植物神经系统更不稳定，情绪稍一激动，血压就会骤升。而老年高血压病人由于对环境适应力较差，植物神经调节系统容易失调，也容易出现血压骤升的情况。
高血压病人在情绪激动时，应及时自我监测血压。由于个体差异，每个高血压病人在血压骤升时的自我感觉不同，有的人毫无感觉或仅轻度心慌、头晕、头痛等，而有人则感觉天旋地转、恶心、呕吐、耳鸣、四肢冰冷。一旦血压骤升，应立即口服短效降压药（如心痛定、开博通），以防意外事件发生。如果血压不能降低，则要及时去医院就诊。
饱餐后心慌憋气
全面记忆范文3
20__年是全面落实科学发展观、加快构建社会主义和谐社会、保持国民经济又好又快持续健康发展的“关键年”，是党和国家安全生产一系列方针政策措施的“落实年”。为全面贯彻落实安全生产工作会议精神，根据上级文件要求，继续组织开展好“全国安全生产月”活动。万年青玉山水泥厂安全生产委员会各级领导高度重视安全生产工作，对安全资金投入十分重视，每次大会、小会都重申安全问题，以人为本，将安全工作放在首位，明确要求当生产和安全发生冲突时，安全要放在第一位。对安全工作层层落实，确保了厂部安全工作有章可依。
安全生产高于一切，安全工作贯穿整个生产工作的始终。为使这次活动取得更好的效果，牢固树立“综合治理、保障平安”的理念，使每一位员工都“关注安全”，并且深刻认识到“平安是福”的深刻内涵，进一步提高全厂职工的安全意识。该厂生产部作为厂部的职能部门，“安全生产月”期间在全厂范围内张贴了安全标语、在厂办、中控楼宣传栏、技术部维修工段等处张贴了安全宣传画，在厂区醒目位置悬挂了安全旗、安全横幅，进行了安全生产知识培训和考试。全厂安全领导小组成员及各车间安全员共80多人参加了安全生产知识的培训和考试。各单位还针对全体职、民工进行了全员安全知识培训。
强化现场管理，健全责任制度。该厂结合生产实际，狠抓落实，安全工作布置到各班组，不放过任何一个隐患，不放过任何一个违章操作行为，实行严厉的奖惩制度。
加强安全工作，杜绝事故发生。全厂生产单位根据各自的工作特点，积极开展了多种形式的“安全生产月”活动。安全生产委员会在“安全生产月”活动中，对全厂从矿山爆破、运输、道路安全到设备安全、人员安全以及食堂的食品卫生安全进行了一次认真仔细的安全排查，对查出的安全隐患，采取果断措施，并对存在的问题及时下发了整改通知单，勤查落实消除隐患，确保安全工作落到实处。
加强安全管理、实现安全生产是企业生产经营健康发展永恒的主题。安全工作是个园周运动，它只有始点却没有终点。通过“安全生产月”活动，全厂员工的安全生产意识得到了进一步提高，广大员工从中学到了许多安全知识，受到了安全教育，从“要我安全”转变为“我要安全”。安全工作常抓不懈，安全你我他，工作靠大家。做到了防患于未然，把事故苗头消除在萌芽状态。强化监督监察、搞好综合治理、为巩固发展全厂安全生产总体稳定趋于好转的形势，提供思想保证、精神动力和舆论支持；大力营造了“关注安全”的氛围，工作中始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，围绕落实20__年安全生产各项目标，加大宣传力度，推进安全文化建设，为巩固发展全厂安全生产总体稳定趋于好转的形势，提供思想保证、精神动力和舆论支持；大力营造安全氛围，为万年青发展壮大，为党的十七大胜利召开创造安全稳定的环境。
全面记忆范文4
【关键词】计算机网络工程 全面信息化 管理 作用 问题 解决措施
计算机网络工程全面信息化管理与传统的信息管理相比，传统的管理模式下，数据管理是静态的而且管理的管理的模式也比较粗糙。计算机网络工程全面信息化管理对数据的管理是动态的，还可以对数据实施实时的控制和追踪，进行各类动态便捷的管理，可以对数据进行增删改查等操作。企业或者事业单位通过进行计算机网络工程全面信息化管理，可以增进与外界环境的交流，打破自身资源有限的劣势，充分利用外界的各项资源，使企业实现全面的数字化管理，减少人工的管理，令管理更加便捷有效。
1 计算机网络全面信息化管理的含义以及作用
1.1计算机网络全面信息化管理的含义
计算机网络全面信息化管理是指，项目通过信息化的管理，通过某些软件等平台，进行数据的收集，增删改查等操作，以及对数据的传输和应用，使得数据在项目的管路过程中，可以便捷的操作，指导项目或者企业的管理等工作更加正常进行，计算机网络全面信息化管理在针对大数据管理的时候，可以节省工作的时间，提高数据信息的管理质量和效率，协调各项管理的信息，综合各种信息资源的，在实现办公无纸化的基础上还能实现快速运算和立即结算等任务，省时省力还省心。计算机网络全面信息化管理不仅是一种概念更是现在企业的一种管理的模式。
1.2 计算机网络全面信息化管理的作用
对计算机网络工程实行全面信息化管理可以对企业或者工程项目在管理层面进行实质性的综合管理，对信息资源进行统计或者对已经收集的信息进行整合，考虑各方面的因素进行综合使用。在复杂的工作环境或者工程规模巨大的情况下，计算机网络工程全面信息化管理可以使项目变得是相对简单，节省各个层面的资源收集整理时间，提高管理的质量。对项目或者企业的检查上，计算机网络工程全面信息化管理可以节约与管理部门的交流沟通的时间，减少纸质资源的浪费。在对信息进行共享的同时，协调每个管理层面的关系，为企业或者项目的更好的运营，提高工作的效率。计算机网络工程全面信息化管理还可以使管理的数据更加科学，通过科学的软件计算，以及更新的先进的分析方式，使得信息更加的准确，便捷的增删改查技术，提供了诸多的便利。
2 计算机网络全面信息化管理中存在的问题
在企业或者项目的发展过程中，会面临许多的问题。在计算机网络全面信息化管理中，人才、文化和基础设施的配备是问题的突破口。基础设施是基础性因素，人才是关键的发展要素，文化是发展的辅助者。在一些偏远的地区，企业或者项目的发展范围尚且没有达到要求，基础设施配备不完善，经济不发达，在人才的配备上依然存在缺陷。目前，国家也没有出台相应的政策，统一规范计算机网络全面信息化管理，在交流的过程中也存在着诸多的问题。比如，没有考虑到自身的利益，而随意散播信息资源，偶尔会听信虚假的信息，给企业的管理层造成判断上的混乱。企业或者项目的文化，没有深度的强化，造成企业或者项目的文化观念淡薄，影响企业或者项目发展的形象。
3解决计算机网络全面信息化管理面临的问题的对应措施
应对以上计算机网络全面信息化管理中存在的问题，本文制定的解决措施主要有以下几个方面：
3.1强化对人才的管理与培养
提高计算机网络全面信息化管理人才对信息的认识，计算机网络全面信息化管理从根本上来讲是凭借计算机网络对信息进行管理，管理的过程还是以人为主体的，为了强化计算机网络全面信息化管理，应当强化对专业从事计算机网络全面信息化管理人员的管理，计算机网络全面信息化管理人员应当进行适时的培训，定期学习计算机网络全面信息化管理的专业知识，更新计算机网络全面信息化管理的知识，提高自己的专业水平，在人员层面提高对计算机网络全面信息化管理的能力，为企业或者项目提供良好有序的数据环境，保障企业或者项目的顺利进行。
3.2促进文化朝着信息化方向发展
企业或者项目的风气影响着其发展的方面和性质。文化建设和经济的发展紧密相关，一个企业或者项目能否在良好的环境下发展，取决于其文化氛围是否健康。企业或者项目在进行的过程中，应当重视其中的文化，保持良好的文化发展环境，尽量避免计算机网络工程全面信息化与文化的发展造成冲突，保障企业或者项目的发展的顺利进行，为企业或者项目的发展带去良好的文化价值。
3.3提高基础设施的配备
计算机网络全面信息化管理离不开计算机网络，这就需要在基础设施的配备上，首先需要配备计算机，计算机是计算机网络全面信息化管理的媒介，网络是计算机网络全面信息化管理的平台，在网络平台上，企业或者项目可以在网上进行资源共享，提高信息交流的效率，同时保障信息的质量以及安全。计算机网络全面信息化管理通过计算机网络的联系还可以在内部实现交流，因此，配备完善的基础设施对于企业或者项目的发展具有重要的意义。
4总结
综上所述，随着科学技术的不断发展，计算机网络全面信息化管理已经成为一种必然的发展趋势。计算机网络全面信息化管理在当今日益激烈的市场地位竞争中已经变得十分的重要。计算机网络全面信息化管理可以使项目或者企业更好的适应激烈的竞争环境，为企业的发展提供可靠的依据，为企业的正常运转提供数据保障。信息资源的扩大为计算机网络全面信息化管理提供了有力的发展的动力，计算机网络全面信息化管理是当今社会进入电子商务时代的征兆，企业或者项目工程能否在时代更新时，抢的先机，就看他们能否将计算机网络全面信息化管理应用到管理层面了。
【参考文献】
[1]马晓溪.计算机网络工程全面信息化管理的概念与实施[J].科学时代，2014，（22）：222-224.
全面记忆范文5
[关键词] 绩效考核；绩效管理；转变
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2013）04-0136-04
目前，我国公立医院普遍都开展了绩效考核，但实际上多数医院仅仅是直接运用考核工具针对临床、医技部门考核，简单以成本核算代替绩效工资分配方案，或按不同考核给予相应的待遇，绩效考核与医院远景目标联系不够，或设置的标准不科学而造成激励扭曲，各层级缺乏沟通和业绩辅导，缺乏绩效反馈机制，为考核而考核，使得绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，从而导致组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。所以，医院的绩效考核必须向绩效管理转变，从而促进医院良性发展。
1 现行医院绩效考评存在的问题
现阶段还有许多医院管理者对医院绩效考核与绩效管理存在着较模糊的认识，致使在推行绩效考核中未能取得如期效果，还产生了较多消极因素，为考核而考核，没有起到提高员工职业素质和促进医院发展的作用。
1.1 绩效考评体系没有上升到绩效管理高度
绩效管理是一个系统的管理过程，强调目标性，重视过程和沟通。绩效管理的实质，在于遵循设定目标、沟通、绩效评估、绩效反馈与改进提高。绩效考核成功与否不单纯取决于考核本身，而是在很大程度上取决于考核相关联的整个绩效管理过程。多数医院只是停留在绩效考核阶段，缺乏对绩效管理的深入理解，只强调如何进行绩效考核、指标的设置或方法的选择等，而没有把绩效管理作为一个整体进行系统的研究开发，从而存在着绩效考核多，绩效管理少；数量考核多，质量考核少；单一考核多，多方评价少；被动考核多，主动报告少。只反映了科室和个人的目标取向，没有将科室或个人的目标取向与医院目标统一起来，更没有考虑个人自主性和学习能力的提高[1]。
1.2 绩效考评体系设置不科学
在绩效考评过程中，往往考核指标只针对业务人员，不考核支持部门的人员，或指标选择和权重分配方面缺乏科学的理论和依据，无法解决不同类型科室之间的公平性以及行政后勤部门的绩效考评，信息系统的滞后也在一定程度上影响了考评体系的综合应用。多数医院采取非量化的模糊绩效考评，指标设置模糊，考评起来弹性较大，容易引发人为性偏差；医院组织目标与员工个人目标脱节；追求考核指标的完美无缺，忽视重点；管理沟通环节缺失，忽视被考核人的参与；缺乏数据的科学性，考核的结果难以说服人；缺乏日常管理，将绩效考核与日常管理相对立；对绩效考核结果仅用于奖金分配，运用方法单一；忽视沟通，认为绩效沟通太麻烦怕引发矛盾，为考核而考核；缺乏对下属绩效指导与反馈以及忽视考评标准不断改进等。
1.3 绩效管理没有形成系统性
我国大部分医院还没有从真正意义上实施绩效管理，或者说只进行了绩效管理的一个环节即绩效考核。没有将绩效管理体系中的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果运用等环节结合起来，尤其体现在绩效目标不明确、绩效反馈不及时、绩效考核部门与被考核科室或人员不能充分沟通、绩效考核结果的激励作用不能充分发挥等，影响了绩效管理的提升和改进。
2 应从深层次认识医院绩效管理
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入、产出情况，投入是指为完成工作任务而耗费的人力、物力和时间等资源，产出是指工作任务在数量、质量、效率和效益等方面的体现。绩效更是一个多维建构，从不同的学科领域认识绩效或观察和测量它的角度不同，得到的结果是不一样的。而公立医院除了强调经济运行绩效外，还应注重患者绩效和社会绩效。医院通过绩效管理的过程为上下级之间搭建一个沟通平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。
2.1 医院绩效管理与企业绩效管理有质的区别
绩效的概念来自企业，但医院与生产型企业是不同的，本质就在于企业追求的是利润最大化，而医院的服务是救死扶伤，要体现人性化、医德、慈善、公益性质，不能以利润最大化为其活动的目标。医学人道主义本质内涵决定了医院不能完全以市场价值规律的原则来运作，不能像其他商业活动一样实行“钱货两讫”。并由于医患信息不对称，客观上医生是患者的人，用什么药、选择什么术式往往是医生决定的，如果患者消费越多，医生拿的奖励越多的话，一定会出现泛检查、多开药、多用耗材等问题，如果医院业绩考评只考虑技术因素，医务人员就会忽略自己的伦理责任以及与患者的心理沟通；当医院分配制度与科室或医生的业务收入挂钩时，就会引致医生的过度医疗。因此，在制定公立医院绩效工资方案时不能多收多得，应把患者的利益放在首位。
2.2 绩效管理推动医院良性发展
只有将医院的经济运行绩效与服务质量及发展目标相结合，才能维持医院的可持续发展。而绩效管理是管理者调动下属员工的力量来实现医院发展的一种重要手段，而并非一项简单的工作，是体现医院的综合管理能力。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都有积极的促进作用。医院绩效管理的实施重在观念上的彻底转变，必须理念清晰，突显公益性，鼓励探索低费用路径和技术创新。实施绩效管理的目的，无疑就是迫使医院加强管理，调动医务人员的积极性，提高服务效率、降低成本、向管理要效益，最终实现预定目标，其激励作用往往大于约束作用，不仅可充分调动医务人员的积极性，提高他们的工作效率，而且可增强员工的自律性，他们因此会主动抵制诱惑，遵纪守法。
2.3 绩效考核是绩效管理的重要环节
目前，很多医院都在实施绩效考核，有些管理者便认为绩效考核就是绩效管理，其实这是一种认识误区。绩效管理与传统意义上考核的区别，关键在于绩效管理的主要目标是规范员工的行为与提升员工的绩效，更加注重绩效指标的推行和落实，注重上级对下级的业务辅导，全方位提升员工的素质和能力。绩效管理是一个医院管理的平台，是一个系统工程，是从人、财、物等基础管理到岗位、规范、流程、标准等过程管理以及结果运用，吸取教训和奖优罚劣，持续改进提升绩效之目的，从而推动员工职业素质提高和医院持续发展；而绩效考核只是一种手段和工具，是执行绩效管理的机制，是绩效管理中的一个环节，由于绩效需要评价、对比和衡量，考核是为实现这种要求而采用的一种具体办法，其目的在于定期发现问题，为管理沟通提供依据，制定改进策略，形成对个人绩效改进的发展计划。绩效管理是绩效考核工作的基础，绩效考核是对绩效管理的评价，绩效管理的成效必须通过绩效考核来衡量，即是用考核来发现问题，用管理来解决问题[2]。
2.4 绩效管理是医院文化建设的重要抓手
为何现在很多医院都存在绩效工资发得越多，职工越来越不满意，这就反映了人们的心态和利益欲望，所以应重视人文氛围的营造和倡导爱心、责任、感恩、缘分合作、与人为善，乃至礼仪和信仰等背景文化的培育，要使每位员工都懂得人必须靠精神和信仰而生活，否则就会使人唯利是图。只有把为实现医院战略目标和人文关怀的要素融入绩效设计中，如医院强调注重社会效益，在绩效指标中选择设置患者满意度，就会引导员工注重职业道德，医院就会向患者满意的方向发展。所以，绩效管理的核心就是价值导向，要形成大家尊重优秀员工，让多劳和服务质量好的人得到相应的回报，让不干活的人付出个人成本代价的氛围。只有激励与贡献相对称、工作绩效符合价值要求，才会真正起到鼓励先进、鞭策后进的目的，对员工激励的效果就会起到正向强化作用，从而激发医职人员的服务热情，提高全院员工的整体素质，树立合作进取的团队意识以及营造和谐有序的医院环境。这将有利于不断增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，从而促进医院持续发展。
3 绩效管理重在全员参与，应重视沟通和业绩辅导
很多实施绩效管理的医院，实际上是缺少全员参与的，即绩效管理只考核员工，却很少对医院高层管理者进行监督考核，这种氛围有失公平性，被考核人员很容易产生抱怨或抵触。推行绩效管理，必须实施全员参与，要广泛听取职工意见，考评实施方案必须经过职代会讨论通过，实施考核的全过程要公开透明，走民主程序，切实做到公平、公正，随时接受职工的监督和质询。绩效管理在一个单位能否顺利实施，除了领导层的管理意志是否坚定、统一外，关键在于同各管理层以及管理层与员工的各个环节沟通到位。从涉及对绩效管理的认识、绩效计划、实施、考核与结果反馈、结果应用、改进提高，在整个过程中管理者必须本着以人为本的理念，重视员工的感受和参与，融入人性化的持续沟通[3]。
3.1 实施绩效管理应抓好各层次人员培训
在推行绩效管理之前必须对全员进行深入培训，使所有的员工都理解什么是绩效和绩效管理，各级领导做好与下属的思想沟通工作，只有全员在思想上认识到推行绩效管理的深刻内涵，明确本年度将要做什么、为什么要做、该怎么做、需要做到什么程度、有哪些考核指标、何时应完成等问题进行识别和理解并达成共识，而且能正确对待、理解新制定的考核方案以及明确岗位职责与流程，从而落实绩效计划与协议，才能让员工心服口服和积极参与。在这个首要环节中，医院领导要清楚管理“短板”在哪里，只有搞清楚这些，制定出的绩效指标才能让各级人员行动起来。在医院绩效管理的每个环节，像绩效方案设计、绩效计划、如何考评及调整完善等，都要围绕管理层与员工的沟通来展开，同时需要长期坚持动员和讲解，不断提高员工的认识，逐步形成绩效管理的理念环境。
3.2 考评体系的制定要充分听取各方面的意见和建议
绩效管理涉及绩效指标的设置，在绩效计划阶段应注重上下级的充分沟通，从指标设置到目标分解绝对不能简单地靠行政强行命令，必须充分听取各部门及相应科组的意见和充分商讨，把医院的战略目标与员工个人的目标相结合，然后根据医院的实际，设置关键业绩指标个数。绩效指标设置要体现管理者的意图，同时要把意图传达给员工，必须让员工理解，理解之后才能转化为员工的工作动力，并为之努力，否则只是为了考核而考核。被考核对象要知道自己该做什么并知道该怎么做，所有考核项目都要有合理的指标和相应的评判标准及量化，而且所做的工作和数据指标都必须在考核中得到查验核实。所以，每个关键指标一定要让直接管理者通过与下属员工沟通达成一致，对具体岗位的要求要经过双方讨论确认签字认可后，才能作为以后的绩效考核指标。
3.3 为员工完成绩效考核指标提供帮助
医院员工是绩效管理的执行者，他们的执行能力大小、执行效果决定医院的整体业绩。从主观上说，每个职工都想做好本职工作，取得较好的绩效，但受各种因素影响和制约，有些员工完全按照绩效指标和要求做好工作存在困难。因此，在绩效管理实施过程中，需要医院管理者及相应的管理人员及时为员工提供帮助和指导，员工个人具备胜任岗位的能力、积极心态和赋予该岗位的职责与权限，做好员工的思想工作，鼓励员工战胜困难，并当好员工的教练，同时还要敢于向下属授权，从而激发他们的主观能动性，完成绩效目标。
4科学设置绩效考评指标和考核方法
绩效考核是一种具有活力的激励机制，而不是一种简单的制度，是具体提升执行力的有效工具，其核心手段是要通过检查、评价，督促目标有效落实。因此，设计出科学的绩效考评体系至关重要，解决绩效考核所存在的问题不能等到出现了问题才解决，应在绩效考核方案设计的基础上，预测可能发生的问题，根据既定的程序进行解决。所以，绩效考核要科学设置考核项目和评判标准，但又不要追求方案的过于完美，只追求有效并是一个动态的发展过程；对各层次员工绩效考评的方法包括主观评价和客观评价，应以工作目标为导向，以岗位职责及工作标准为依据，对员工在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定[4]。由于医院岗位设置众多而且缺乏可比性，在考评上实施关键绩效指标法比其他方法会更便于操作。
4.1 绩效考评指标的设计要从医院整体发展考虑
绩效考核是为了解决管理中出现的问题和提高执行力，应从完成医疗、教学、科研任务以及医德医风、服务质量和成本控制等六个方面综合考评，要有较强的针对性、实用性和可操作性，要把复杂的事情简单化，要根据不同专业科室又各有所侧重，对有收入科室的考评要从制度上淡化经济指标，主要体现工作量、工作质量、医疗成本控制、服务对象满意度四大指标，对具体岗位应从岗位职责、工作要求、工作实绩以数据事实的形式直接体现绩效考核，并对不同岗位体现工作难度、技术含量、风险度和奉献大小设定不同权重确定个性化考核指标，形成综合体现质量、安全、服务和效率的评价体系。所以，应制订具体岗位的说明书，每种岗位都应该拥有一份个性化、针对性的关键绩效目标，而每个岗位绩效指标都应考虑到要符合医院发展战略和年度目标及所在科室的目标，要符合行业质量标准与规程，要与本岗位职责相一致，更要符合医院文化理念，体现社会公益性和经营管理的内涵以及充分调动员工的积极性和提高团队的凝聚力。
4.2 围绕工作性质及服务质量设置相符的关键指标
根据医院工作的特点，绩效考核应按手术科室、非手术科室、医技科室、职能部门及后勤部门四大块尽可能全部实行量化考核，医疗绩效考核可分为效率、效益、质量和满意度等指标。效率指标包括门诊工作量、病床使用率、管理患者床天数、手术量与疑难程度；质量指标包括诊断符合率、治愈率、危重患者抢救成功率及并发症发生率和医疗安全、护理水平、病历质量、处方合格率以及院感管理等；效益指标包括成本控制、执行物价政策、健康教育和社区服务等；教学指标包括教学时数、同行评估、学生评估、整体教学评估成绩；医德医风指标包括廉洁从医、患者满意率和科间满意度、投诉量与核实率、服务缺陷、工作态度等内容，而在学习与成长层面，则将论文、科研、新技术、新项目等设定关键业绩指标。对医务人员的考评应把重点放在医疗劳动数量、质量、服务方面，回避那些增加患者负担、诱导的经济指标，还应有约束指标包括平均住院日、三日确诊率、门诊次均和床日费用、药物比例控制等。关键指标不要设得太多，要科学地设置标准值，以体现岗位职责、工作要求、工作实绩，以数据事实的形式进行考核，以此引导医务人员积极主动地为患者提供高质量、高效率、适宜技术及合理费用的服务[5]。而行政和医疗辅助科室为临床一线服务，其绩效工资也应由数量和质量两部分构成，其中质量部分的满意度由顾客和一线医护人员进行打分、评估。对行政后勤等部门还应设置一些非量化的指标，不仅可以提高绩效管理的可操作性，还能通过绩效管理，不断地提升各层级管理者的领导技能。
4.3 充分发挥各级管理人员的考评作用
虽然影响医院绩效管理执行的因素有多方面，包括医院文化、价值观、高层的态度与决心、绩效管理方案设计的科学性、各级人员的执行力以及人力资源的管理技术水平等，考核能否有效地进行，很大程度上取决于考评者的选择和考核数据的准确性。考核的实质是对被考核者工作结果、工作态度等方面信息客观、真实地获取，不同考评者对被考核者的了解是不同的。比如，科主任比较清楚下属医务人员的工作完成情况，同级同事则比较了解被考核者的工作表现；患者和家属对被考核者的医术、医德等则有更深层次的体会。在医院管理中，最了解各部门、科室或每个岗位医职人员的工作绩效的人，往往不是人力资源部，而是其直接的上级领导，组长、科主任和护长最清楚所属每个员工的工作效果和完成任务的执行力。所以，对医院不同级别的员工实施绩效考评的责任，应由他的直接管理人员承担，对日常考核要认真做好记录，负责对直接下属绩效的设计、沟通、考核、反馈和奖惩；医院推行绩效管理须明确科室业务质量由医务科、护理部、感染办负责考核，工作效率由信息科等根据医院工作报表资料考核，而科主任是科室人员绩效考核的组织和实施者。要求管理层人员要按照标准坚持做好日常记录和按时上报，人力资源管理人员进行复核，并负责做年度考核和对结果的开发利用。
5 绩效考核结果的反馈和开发利用
医院绩效管理从宏观战略方面是基于医院持续发展、服务质量、学科建设和人才建设能力的考核，以及医院办院理念和管理理念的价值导向；从医院正常运作保障方面是基于医院年度计划实施和重点工作落实、科组及员工的工作业绩、继续教育培训等情况考核。现有些医院在聘请咨询公司进行绩效考核系统设计时，出发点往往是如何根据考核结果进行利益分配，旨在通过绩效考核将收入差距拉开，把关心的焦点全放在考核和奖金分配上，而忽视绩效管理的全过程和考核结果的反馈与运用。好的绩效管理能够让所有员工的努力都朝向组织的战略目标，同时能让每个员工知道自己成长的方向在哪里，从而注重自身工作能力和效率的改进与提升。
5.1 建立绩效反馈机制，畅通沟通途径
绩效管理不仅强调工作结果，更应重视达成目标的过程，特别是强调绩效辅导及持续不断的沟通，而及时、准确的反馈机制能够使员工绩效持续改进，是绩效管理成功的基础[6]。所以，考核部门及考核人与被考核人员要在整个考核流程中始终保持联系，将考评结果及时反馈，并灵活运用各种沟通方式，指出不足及改进意见；被考核科组也可以通过沟通陈述意见，说明自己的困难及需要解决的问题。科室负责人不仅在每次考评后要进行反馈，指出哪些做得好、哪些出现了问题、如何进行改进和听取他们的意见，形成一个公平的氛围，在工作中还应随时予以反馈，以利于及时解决问题和排除障碍，以及采取帮助措施以改进绩效。但应注意绩效反馈的重点应放在解决问题上或是针对某个行为而不是某个人，以保证不会发生内讧和影响团队的凝聚力。
5.2 绩效考评结果应与激励机制紧密结合
实施绩效管理必须有一套完整、可行的、便于操作的人力资源激励机制。在每时段考核量化分值揭晓后，医院考评部门要同科组长反馈，科室负责人要同相关员工沟通，除了把绩效考核结果与科室员工绩效工资挂钩外，还应将一年累计结果作为医职人员聘任、调资、晋升、评优、培训、奖罚的基础依据。同时要体现以人为本，重视对员工的知识技能培训、知识更新和提供信息，提供进修学习机会，指导个人职业生涯规划，以及给予更富有挑战性的工作，给予尊重、给予认同、多强调积极的一面等，帮助员工从内心真正建立起责任感、荣誉感和使命感，激发员工的工作热情，从而推动改变人们的行为和调动积极性，以利于员工职业素质的提高和推进医院下一个绩效计划的改进。
综上所述，绩效管理是医院管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，是提升医院管理能力的重要保证和有力工具。其实质就是一种管理行为，一种管理结果，一种现实与预期的统一，是医院实现良性管理的一个有效工具，这不仅仅是人力资源部门应该重视和操作的事情，必须是得到医院领导的实际支持和有力推动，以及全院员工的参与，只有医院管理层的管理水平有了全面提高，绩效管理从设计到实施才能做到全面到位，更需要各级管理人员通过各个环节的沟通和业绩辅导，才能顺利开展和达到绩效管理的目的，从而规范员工的职业行为和调动积极性，使绩效管理成为医院文化建设的抓手，从医院文化上根本性地去解决问题，以推动组织实现战略目标和获取竞争优势，促进医院持续良性发展。
[参考文献]
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[3] 赵文明，赵建. 员工绩效考核与绩效管理务实手册[M]. 北京：中国致公出版社，2005：139-160.
[4] 薛冉，李军. 医院绩效评价指标设定探讨[J]. 中国医院管理，2012，32（1）：33-35.
[5] 赵跃华，陈金榜，邓杰，等. 临床科室绩效考核指标体系设计中应注意的几个问题[J]. 中华医院管理杂志，2009，25（4）：286-287.
全面记忆范文6
论文摘要:收益,既是现代企业经营的主要目的之一,也是现代会计研究的重要概念之一。无论是在实务操作中,还是在理论研究中,收益的确认和计量问题都已成为人们所关注的焦点之一。
一、收益理论的历史演进
早期的收益计量从属于资产的计价,一般是通过重置成本会计或定期对期末资产进行估价来求得一定时期内资产的净增量,并以此作为当期收益的量度。诚如George O.May所指出的那样,“重温一下会计、法律和经济文献就会发现……这些领域的英国和美国学术权威们都同意收益就是‘资产净值增加’的概念”。
这种状况持续了一段时期以后,随着“持续经营”概念和股份公司的出现,收益确定的重要性日益成为人们的共识。相应地,这时的会计政策开始转为关注收益的定义、确认和计量。也就是从这时开始,人们逐渐认可了“收益就是指产出价值大于投入价值的差额”这种观点。套用这一定义,企业的收益就是指一定时期内企业业已实现的收入与相关的成本、费用之间的差额。
长期以来,这种传统的收益观一直在理论界和实务界占据着重要地位。然而,随着经济的发展和社会的进步,特别是知识经济时代的到来,这种传统的收益观正遭到越来越多的批判--过于保守的实现原则不利于对知识经济条件下的经营业绩进行评价,历史成本模式无法体现资产的本质属性,等等。与此同时,一种新的全面收益观正悄然兴起。
二、全面收益的理论基础及基本涵义
客观地说,收益这一概念最初是由经济学家们提出来的。
1776年,亚当·斯密在其名着《国富论》中首先将收益定义为“财富的增加”、“那部分不侵蚀资本的可予消费的数额”。
1890年,艾尔弗雷德·马歇尔在其着作《经济学原理》中首先将“财富的增加”这一收益观念引入企业,并进而提出了区分“实体资本”和“增值收益”这一重要的经济学思想。
20世纪初,欧文·费雪进一步发展了收益理论。他在《资本与收益的性质》一书中提出:收益是补偿资本之后的一种增量。
1946年,J.R.希克斯在《价值与资本》一书中给收益下了一个至今在西方经济学中仍占有重要地位的定义。他认为收益是指在保持期末和期初同样富有的情况下,可能消费的最大金额。
以上述这些收益理论为基础,美国财务会计准则委员会(FASB)于1980年12月首先提出了“全面收益”这一新概念,并将其定义为:企业在报告期内,除与所有者之间的交易以外,由于其它一切原因所导致的净资产的变动。
三、全面收益与传统收益的比较分析
以上本文对全面收益和传统收益的基本涵义分别进行了阐述。概括成一句话,全面收益就是指“物质财富的增加”,而传统收益则是指“投入与产出配比后的结果”。前者着眼于物质财富的绝对增加,而后者则着眼于产出价值对投入价值的相对增加。由此可见,两者之间的差别是不言而喻的。
1.两者所体现的资本保全观念不同。尽管从全面收益和传统收益的基本涵义来看,它们都是在资本得到保全和回收之后才确定收益。但是,两者所体现的资本保全观念却大相径庭。
全面收益这一概念体现的是实物资本保全观。只有在生产经营过程中保持所有者投入的实际生产能力不变,企业才能确认收益;而在已消耗的实物资产未得到重置之前,企业不能确认收益。与之不同的是,传统收益这一概念则体现了财务资本保全观。
2.两者所遵循的收入确认模式不同。全面收益的确认遵循经济活动模式。按照这种模式所确认的收益,不仅包括企业已经实现的营业收益,而且包括企业尚未实现的、由于价格或预测的变动而产生的持产损益。按照这种模式所确认的收益,都以实际发生的经济交易为基础;而对于那些因价格或预测的变动而产生的价值变动,只要没有发生实际的交易,就不予以确认和计量。再进一步讲,尽管传统收益相对于全面收益来说更具有客观性和可验证性,也更符合稳健性原则,
3.两者所依据的成本计量属性不同。与所体现的资本保全观念相联系,计量全面收益和传统收益时的成本属性也是大不相同的。前者依据的是现时成本,而后者依据的则是历史成本。
计量传统收益时依据的是历史成本,这有利于客观反映企业管理当局对受托经济责任的履行情况。但是,这样做又存在着两方面的不足:一是在通货膨胀日益普遍的今天,历史成本原则的贯彻使得生产耗费不能得到足额补偿,从而会造成虚盈实亏的现象,并进而影响企业再生产的顺利进行;二是历史成本原则的实行又与收入按现行价格计量的做法存在着逻辑上的矛盾。计量全面收益时的情况则正好相反。它依据的是现时成本。虽然这样做能避免出现生产耗费不能得到足额补偿、收入成本的计量属性不一致等问题,但现时成本的采用又使得企业管理当局对受托经济责任的履行情况得不到客观的反映。
4.两者所适用的收益计算方法不同。关于收益的计算方法,一般认为有两种,即“收入-费用”法和“资产-负债”法。
传统收益的计算适用“收入-费用”法。按照这种方法,收益被看作是所确认的收入与相关的成本费用进行配比后的结果。也就是说,将一定时期的收入减去同一期间的各类相关成本费用后即可得出收益。“收入-费用”法的使用使得资产负债表成了收益表的副产品。与之不同的是,全面收益的计算适用“资产-负债”法。在这种方法下:收益的确定处于从属地位;收益的计量取决于资产和负债的计量;收益表被视为是反映企业一定期间内净资产变动情况的报表;收益表成了资产负债表的副产品。
必须指出的是,尽管全面收益观是伴随着对传统收益观的批判而产生的,但全面收益概念的提出并不是对传统收益概念的全盘否定。它只是对收益概念的扩展,而且是在继承传统收益概念基础上的扩展。
四.全面收益理论———一种全新的收益观
