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企业人才培养范文1
就在企业的喊叫声连成一片时，教育部公布的消息显示，2013年全国普通高校毕业生刷新纪录，届时，近700万的应届高校毕业生将同场拼杀“最难就业季”。
一边是用人单位求贤若渴，一边是百万学子削尖脑袋找工作，由此看，中国的人力资源从源头补给上，存量和增量都无缺失之虞，人才之所以出现“断层”，要么是人才和人力的错位导致了企业用工荒，要么是用人单位对人力资源的消纳、培养乃至人事配置上出了问题。
人才是企业最稀缺的资源，这在实力强、国际化程度高的企业里也是如此。不过，此类企业所说的人才稀缺，多指那些尖端的、绝无仅有的人才，但我国企业目前出现的人才危机，多数表现得很初级、很中低端，掰开来看无非体现为两大块，一是操作一线上出现的“用工荒”，再就是有一定技术含量的管理岗、经营岗或其他技术研发岗的“人才荒”。“人才荒”和“人才慌”并存。为什么我们的企业缺乏人才呢？客观上说，人才供需的结构性矛盾是产生问题的一个原因。
针对企业自身的这些问题，国内许多做大做强的企业悟道其中。比如号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器，经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。苏宁能打造出今天的人才高地，得益于公司2002年开启的“1200工程”。10年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生。为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才，都要投入6-8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。苏宁董事长张近东称，为人才培养所做的投入，不能叫费用，应该叫投资，是为企业未来做投资。
GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。我们之所以能够在全球的很多市场获得成功，是因为我们是人才工厂。相比之下，国内的许多公司，虽然也推出了形形的“人才培养计划”、“人才梯队工程”，甚至创办企业大学，但多有装点门面之嫌疑。据观察人士透露，在国内多数公司中，人力成本的预算、人才培养的经费以及各种奖金的配发等，玩的还是“随行就市”的老把戏。由此可见，作为长线的、须有真金白银追加的人力投资，真正做起来谈何容易。
虽说跳槽是职业人士的“家常便饭”，但人才的离去尤其是优秀人才的离开，对公司的损失不言而喻。跳槽的原因很多，但与人才升迁通道、薪岗匹配、企业文化认同、人际关系维护等不无牵扯。
企业人才培养范文2
[关键词] 现代企业 人才观 高校 人才培养目标
当今世界，随着经济全球化趋势日益明显，现代企业开始将人才资源开发作为发展的战略制高点，甚至将人才视为最重要的战略资源，是一种比资金更为重要的智力资本。索尼公司董事长盛川昭夫坦言：“如果说日本式经营真有什么秘密的话，那么，我觉得‘人’就是一切秘诀最根本的出发点”。2002年11月10日，中国企业家调查系统公布了对4695位企业经营者的问卷调查结果，结果显示：人才开发和技术创新是企业家们关注的焦点。当问及企业家们如何提高企业的国际竞争力时，46.7%的企业家选择“加快人才引进与培养”。那么，现代企业需求的到底是什么样的人才呢？高校作为人才的主要供方市场之一，应该怎样顺应社会的需要，培养出更多合格的人才呢？
一、现代企业人才观的共同点
现代企业的人才观各具特色。微软选拔人才特别注重人品、智慧、团队精神、激情。IBM用人标准有三点：必胜的决心、又快又好的执行能力、团队精神。诺基亚考察人才分为硬件和软件系统两方面，所谓硬件系统包括专业水平、业务水平和技术背景，软件系统包括沟通能力、创新能力及灵活性等。摩托罗拉强调远见卓识、创造力、行动力、果断、道德。我国电子百强第一名的联想集团公司总裁柳传志在谈到人才时，认为现代企业需要的人才应具备三个条件：做人要正；胸有大志，有极强的进取心；有才能。通用电气海鹰公司人力资源部负责人在谈到选拔人才时认为，除了看学生的学业是否优秀外，还要看学生是否拥有“speed"(讲速度)、simplify(管理作风简洁化)和self-canfidente(自信)的“3s”素质，此外综合考核的部分还包括是否有远见、诚信及团队精神等。综观现代企业的人才观，虽然各有千秋，但归纳起来，主要包括以下几点：
1.专业素质强，即人才必须有真“才”
“才”是知识、能力的综合。知识的理想组合方式应该是纵向有系统、横向有层次。在知识经济时代，一个创新人才所需的知识结构应该是“T”字型，而非“－”字型或“”字型。“－”字型知识结构虽然知识面宽，但缺少对专业独到精深的见解；“”字型知识结构只强调专业知识而忽视了知识面的宽度，容易发生知识结构的“木桶效应”，而“T”字型知识结构强调的则是博专相济、相辅相成。企业要求的人才即“T”型人才，不仅要有较高的专业知识，而且需要有现代人必须具备的综合知识。
2.品德素质高
“德才兼备”当然是企业最理想的人选。随着现代企业发展日新月异，竞争越来越激烈，现代企业均摒弃了过去那种以才代德或以德代才的认识，企业要求每一个员工都能创造性地干好本职工作，同时能具备良好的思想品质和职业道德。现代企业文化中，“德”与“才”无论在内涵还是外延上都具有统一性。“德”是指人格素质方面的要求，从相关调查来看，企业对人才的选择，人格仍然是第一位的。从政治思想方面看，爱党、爱国、爱社会主义是企业员工的最基本素质；从社会公德的角度分析，懂得文明礼貌、有爱心、乐于助人、关心集体和他人、注重环境保护等社会公德意识乃是当代企业员工应具备的必不可少的条件；从职业道德来思考，爱岗敬业、诚实守信、办事公道也是企业员工的基本品质；家庭美德也越来越成为对当代企业员工的要求，赡养老人、教育子女、夫妻和睦、邻里关系和谐，也是衡量员工素质的重要内容。一个品行不正的人即使有较高的智商，企业也是不欢迎的，因为他缺乏最基本的处世原则和起码的职业道德――“诚实”和“讲信用”。
3.较高的创新能力
创新是知识经济时代的必然要求，也是高素质人才的重要标志。因此，现在的企业从可持续发展的要求出发，必然地把是否具有创新精神和能力作为衡量人才的重要标准，并以此进行人才的筛选。创新精神在本质上就是科学精神，是人的本质力量的最高体现，表现为对新思想、新变革的追求，勇于开拓进取、不断创新，并且对于风险和失败能够给予宽容和鼓励，从而实现对新事物的不断追求。创新才能一般是指拥有科学的方法论原则，它要求人们在思维方法上要善于打破常规，突破陈旧模式的束缚，寻找认识新事物、解决新问题、创造新东西的突破口。企业所渴求的人才是积极主动、充满热情、灵活自信的人才，要胸有大志，能够不断地学习、总结与创新，只有这样才能为企业的发展做贡献。
4.较强的团队协作精神
对于一个集体、一个公司、甚至一个国家，团队精神都是非常关键的。企业是由人组成的集体，人与人之间是普遍联系的，企业的生存与发展不是靠一个人而是靠大家，靠集体的力量。微软公司在美国以特殊的团队精神著称。像WIN-DOWS2000这样的产品的研发，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。没有高度统一的团队精神、没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。因此，企业在选拔人才时对是否具有团队协作精神十分注重。
二、高校人才培养模式的调整
随着社会主义市场经济体制的建立与完善，我国高校毕业生的就业制度发生了很大变化，从过去的“统包统分”和“包当干部”，发展到现在的“供需见面”和“双向选择”。这种模式迫使高校必须对人才标准和人才培养目标进行反思。当代大学生思维活跃，易接受新鲜事物，但缺乏经验，重感性冲动，轻理性思考，高校应根据大学生的特点，结合现代企业的人才观，采取灵活多样的形式，改革人才培养目标，有针对性地开展素质教育，努力提高大学生的品德素质、专业素质、能力素质等。
1.高校应高度重视提高大学生品德素质
教育的目的在于净化人的心灵，培养人的美德，达到真正的高尚境界。作为现代教育，如果不把德育放在首位，培养出的学生只会做事，不会做人，没有高尚的道德素质，学生再有能力，我们的教育也是彻底的失败。
品德素质的含义很广，它包括政治素质、思想素质、道德素质等，一个人不论从事什么工作都需要一定的知识和才能，但是有了知识和才能之后干好事还是坏事，这并不取决于知识和才能本身，而取决于思想道德标准和价值取向。因此，品德素质对成才起着保证和定向的作用。
作为大学生素质教育主阵地的高等学校，应把思想道德素质和政治素质放在首位，不断加强对学生的爱国主义、集体主义、社会主义思想教育。要把政治思想、道德素质与专业素质培养有机结合起来，克服工作中“一手硬，一手软”的现象。
2.高校应根据社会需求改革人才培养模式
高校从创造知识的角度引导着变化的潮流，而从培养人才的角度看，却滞后于社会变化对人才的需求，这使我们不得不重新审视高等教育，根据社会需求改革人才培养模式。
(1)应从狭窄的专业教育转向综合素质教育。我国高等教育长期以来受传统计划经济的影响，形成了一种狭隘的专业对口观念，大学教育过分专门化，专业面狭窄，知识面不宽，毕业生学科综合能力差，适应能力、创造能力、综合分析能力和实际操作能力不强，往往需要在实践中巩固、领会和理解所学过的知识，在求知的道路上呈现出迂回前行的状态。因此，高校应调整专业设置，在大学专业培养上向厚基础、宽口径、强能力、高素质方向转轨，加大了专业调整的力度。在纵向上应加深专业教育的深度，由以专业理论和知识的积累为中心转向既注重积累又注重专业研究能力和创新能力的训练两个中心；在知识积累上更注重“学习”本身的学习，不仅授学生以“鱼”，而且授之以“渔”，增强学生获取知识的主动性，进而增强对社会的适应力。在横向上，拓展科学文化素质教育的内容，把相关学科、新兴学科、传统文化和艺术素养纳入教育体系，以开阔学生的学术视野，加深思想底蕴，以迎接现代社会对人才综合素质的要求。
(2)应从封闭的教学转向开放的教学。高校最活跃的因素是学生，但学校长期以来未能把学生与社会密切地联系起来教育。大学生朝气蓬勃、充满幻想地走入大学，一入校却被禁锢在一个系、一个专业内，使他们处处生活在一个整体被动的环境之中，好奇的心理、强烈的求知欲未能得到满足，久而久之，消极的求知观就会日益形成。因此，高校应在可能的情况下，加速学科的交叉渗透，培植新的学科生长点，逐步打破以系为单位培养学生的束缚，减少必修课，增加综合知识类选修课，拓宽专业口径，向真正的学分制过渡。整体教学改革的目标，可以用“新、宽、精、活”四个字来概括。这四个字，既是目标，又是方法，同时也是过程。具体来讲，教材内容要新，有新知识，反映新的学科趋势；基础知识内容一定要宽、厚；从过去的课程多、课时多转变为门类少、课时少、门类精，只有课时减下来，教材薄下来，才能达到精的要求，使学生有更多自，从而达到人才的培养与社会接轨，以社会为市场，满足社会需要；人与人之间差异性是普遍的，绝对的，每个人都有与他人不同的个性特点。所以，要面向全体学生，惟一的办法是因材施教。这就要求在教学组织中把分班教学、分组教学与个别教学结合起来，目的是为了调动每一个学生的学习积极性、主动性，让学生主动地、生动活泼地发展。
3.高校应根据社会需求培养和提高大学生能力素质
实施人才强国战略的核心内容是加强人才资源能力建设，加强人才资源能力建设，就是要重点培养人的创新能力、学习能力、实践能力等。
一要培养大学生强烈的创新意识。同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”纵观人类历史和中华民族发展史，每一个文明进步时期都充满了科学技术的创新，反之，墨守成规都会导致落后甚至灭亡。因此，在新的形势下，要大力加强学生的创新意识教育，鼓励当代大学生把大胆探索的勇气和科学求实的精神结合起来，容纳学生丰富多彩的个性发展，启发并支持学生敢于怀疑，在学术上允许“百花齐放”，形成多层次、多类型的创造型人才辈出的局面。我们的教育必须首先打破传统的保守观念，教育和引导学生不断学习，敢于创新，敢为天下先。知识经济的本质特征就是创新，只有培养出具有创新精神和创新能力的人才，才能使我国在21 世纪的竞争中立于不败之地。
二要培养大学生科学的思维方式和学习方法。大学阶段学会了科学的思维方式和学习方法，会受益终身。在校期间学到的知识将来并不一定能用得上，但只要学会思维和学习方法，将来无论做什么工作都会很快适应并做出成绩。例如几乎所有大学都开高等数学这门课，学生在以后的工作中未必用得上，但关键通过学习这门课培养了学生的抽象和逻辑思维，学会了数学的思考问题的方法，这才是学习它的真正目的。
三要培养大学生的团队精神和组织领导能力。现代社会的经济一体化要求生产规模不断扩大，才能经受市场经济的竞争。无论是科学研究还是企业管理，靠过去那种一个人单打独斗的时代已经过去，没有集体的力量干什么事情也做不了。因此，21世纪的人才也必须具有与他人合作的团队精神和一定的组织领导能力，能够协调、处理好人与人之间的合作关系，才能团结他人，经受市场经济的竞争。高校可以通过建立良好的校风、学风；增强集体的凝聚力；活跃第二课堂，鼓励学生积极参与集体和社会活动等培养学生的团队精神和组织领导能力。
总之，高校必须结束传统教育模式，适应时代要求，根据现代企业的人才观改进人才培养模式和目标，通过全面的素质教育，培养社会需要的全面素质的人才。
参考文献：
[1]孙静芳:从现代企业的人才观看高校的素质教育[J]．成人教育，2005，（3）
[2]江学军 于洪良:试论现代企业的人才观[J]．人才开发，2004（3）
[3]同志在第三次全国教育工作会议上的讲话[N].中国教育报，1999～06～15
企业人才培养范文3
关键词：国有企业；专业主义；人才培养
中图分类号：F24 文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.050
人力资源是社会发展的动力，是第一资源，对于企业而言，专业人才是推动企业发展的动力，专业人才的培养在企业的可持续发展中有着重要的作用，对于国有企业而言，专业人才是推动企业发展的主流队伍。所以，在新的形势下，国有企业在专业人才的培养上要不断的进行创新和改革，积极主动的应对新形势出现的挑战和机遇。在飞速发展、变幻莫测的当今社会，企业不仅仅需要员工单纯职业化地开展工作，更需要的是员工能更深层次地更专业化地开展工作，这让笔者想起了“专业主义”这个名词。该词出自素有“日本战略之父”之称的大前研一的作品《专业主义》，“专业主义”人才（专家）是指：“具有丰富的专业知识和专业修养；丰富的经验；不断学习的意志和能力；对顾客信守诺言，以顾客为中心的道德观和修养；授权的能力，以及勇于承担授权风险的能力；能够在发生紧急情况时及时处理的能力；具有洞察力、判断力。”人才，是当代企业发展的重要要素，拥有“专业主义”素养的人才，更是重中之重。
1国有企业专业人才的现状
目前，大多数国有企业普遍存在着一套过于稳定的用人机制，特别是干部“能上不能下”的现象，已严重成为人才成长的新瓶颈，制约了企业发展的后劲。国有企业要想在市场上站稳脚跟，就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整，从而留住人才，吸引人才，才能不断增强企业的综合竞争。鉴于国有企业的管理岗位量少、任期长、“能上不能下”的特点，普通员工想得到职位上的升迁和工资待遇的提高，设置专业人才培养和晋升通道，能大大地提高员工工作的积极性。因此，国有企业如果想既要保持稳定和谐，又要鼓励竞争进取，那么，企业除了要积极探索建立“稳定和谐、能上能下”的干部选拔机制外，笔者认为，设置专业主义培养和晋升通道，是目前最为快捷、有效的途径之一。
结合笔者所在的供水企业的实际，将“专业主义”人才分为三类：专业化的经营、管理人才，专业化的技术型人才，专业化的技能型人才。目前，该公司共有员工507人，其中经营管理人员31人，占总人数的61%，专业技术人员62人，占总人数的122%，持有资质认证或相等水平的专业技工33人，占总人数的65%。对照大前研一前辈对“专业主义”人才的定义来进行比对分析，目前该公司在“专业主义”人才培养方面不仅要在数量上有所增加，而且还要在质量方面进一步加强，因为远远未达到“专业主义”的标准。对于“专业主义”人才的培养，笔者认为，公司可通过制定完善的管理机制和有效的管理手段，引发员工产生成长为“专业主义”人才的主动性，并且配备公司层面相应的职业培训项目，为他们创建自我提升平台。以下是笔者结合公司的实际情况，并提出的一些培养对策。
2对于专业化的经营、管理人才的培养对策
“经始灵台，经之营之”，经营、管理人才从事的是基于企业整体考虑，从事创造性劳动的工作，是对企业发展起到促进作用的高端人才，必然要求这类人才具备鲜明的、全面的专业素质特征，因此，对其开发、培养也具有特殊性。针对管理人员的特性，建议在培养专业经营、管理人员上落实系统化的后备人才管理机制。
在实施路径方面：
（1）首先对公司现有的人力资源状况进行盘点与分析，制定人力资源台账，一方面识别出企业的关键经营管理岗位，另一方面，关注公司在人力资源中的“短板”部分。通过制定人力资源规划，明晰公司所需的专业人才。
（2）制定关键岗位的继任计划，甄选后备人才。
（3）实施后备人才的培养计划，制定职业发展通道，结合实际设计、优化成长路径，并以成长路径为指导制定相匹配的培养模式。
在配套机制方面：
（1）建立后备人才动态备用管理机制。一是建立后备人才信息库。包括后备干部名册、登记表、有关培训、奖惩记录等档案资料。二是建立跟踪管理制度。关注后备干部的工作、学习和生活情况，有针对性地指出存在的不足，提出工作要求。三是建立动态管理制度。导入后备人才出库轮岗机制，保持后备干部队伍的生机。
（2）设立内部教练及导师制。组建公司内部导师队伍，将企业内部的专业技术、知识、经验有效地传承下去。
（3）规范后备人才选拔和晋升机制。坚持备用结合原则，对成熟的专业素质好的后备干部适时委以任用。
通过系统化的后备人才管理机制，设计专业的管理人才发展体系，为企业培养“专业主义”的经营、管理人才，促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证企业的永续经营。
3对于专业化的技术人才的培养对策
“业精于勤，术精于专”，技术人员是企业的先进生产力，技术人员专业性的高度在一定程度上代表了一个企业的技术水准。因此，针对技术人员的特性，在制定培养措施时可从以下三个方面考虑。
（1）设计科学合理的技术人员晋升通道。结合该公司计划推行的绩效薪酬的改革，项目特别针对技术人员设计了专业晋升通道，并与薪酬挂钩。从原来的单一职称聘任制，转化为多维度的晋升通道制，对技术人员从学历、专业年限、资格证书、专业技能水平、专业知识水平等方面综合考量，量化考核，设计出一条从助理工程师到高级工程师的多级别的完整的晋升通道，每一名技术人员都能够通过量化评比在薪酬薪档表中找到自己相对应的位置，并明确的知道自己在专业化方面提高的方向与目标。
（2）建立专业技术人员“资格准入”制度。针对财务、投资、人力资源等专业人才，在设计晋升通道的同时，逐步建立从业资格证书与企业内部专家检定相结合的岗位资格准入制度，规范从业人员门槛，提高从业人员专业能力。
（3）引入“导师辅导”制。从新员工开始，到成长为技术业务骨干，针对职业生涯的不同阶段，有针对性的安排对口导师进行辅导，充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助员工提高业务、技能水平，形成制度，使辅导、提高成为员工日常工作中不可缺少的一部分，成为一种责任和义务。并且，将导师辅导制度和绩效、培训制度结合起来，形成技术人员职业生涯促进系统，使得专业技术人员快速成长，向“高、精、尖”的专业化方向不断迈进。
4对于专业化的技能人才的培养对策
技能人员大多工作在生产的第一线，专业化的技能人才应熟练掌握专门的知识和技术，具备精湛的操作技能，是企业人才队伍的重要组成部分，为保障企业的稳定发展起到不可忽视的作用。因此，针对技能人员的特性，在制定培养措施时可从以下两个方面考虑。
（1）建通道。同样，绩效薪酬项目也特别针对技能人才，设计职业晋升通道，多维度的对技能人员进行量化评估，设计出一条从生产工人到初级技师、中级技师、高级技师的完整的晋升通道，使基层技能员工有主动学习的动力与意愿。
（2）搭平台。企业负责培训的部门应该从岗位工作技能层面分析基层岗位所需掌握的技能和知识，制定具体的，常态化的培训项目，不断的提高技能人员的专业技能水平，搭建基层技能员工提高专业技能的平台。
综上所述，“专业主义”人才是企业发展的催化剂，一个企业如果善于对员工进行潜能的挖掘和发挥，为员工创造条件，提供平台，使他们逐步成长为企业所需的“专业主义”人才，那么将能有效地提高整体工作绩效，增进企业的创新能力，减少企业冗员数量，造就更加良好的企业文化氛围，从而使得企业实现从优秀到卓越的跨越。
企业人才培养范文4
关键词：企业；创新型人才；培养机制
一、企业创新型人才培养的现状
（一）倾向市场需求
倾向市场需求这一问题是当前创新人才培养的存在已久的理念，这一理念认为企业创新型人才的培养理念倾向于市场需求，也就意味着创新型人才培养的最终目标是为了满足市场发展的需求，提高企业在市场中的竞争力。这种对待创新型人才培养的思想是非常片面的，只是一味地将创新型人才与市场需求联系起来，而没有考虑到创新型人才培养的实质与目的。
（二）轻视人才储备
在以提高经济效益为企业发展目标的现代社会中，人才的储备在企业发展中所处的地位非常低，造成这一现象的原因主要有：其一，企业将人才储备看作是一项无关紧要的投资，这种投资对于企业的整体运营而言，并没有多大的影响，也无法为企业的实际经营带来可以感知的经济效益；其二，人才储备是一项在特定条件下才能够发挥出重要作用的工程，如在企业遇到市场发展机遇或扩大生产规模等，这种只能够在特定条件下发挥出作用的人才储备工程对于企业而言，消耗的时间长，投资的成本较大，使得企业并没有将人才储备提上主要的发展目标中；其三，在当前瞬息万变的市场发展中，每一个时期都有不同的市场发展格局与态势，而在这种变化着的过程中，企业创新型人才的培养往往具有一定的局限性，导致无法跟进时展的节奏，使得企业在人才储备工作中花费更多的成本。
二、企业创新型人才培养现存问题分析
（一）人才队伍总量不足、创新能力不强
企业创新型人才培养中人才队伍总量不足、创新能力不强这一问题主要表现在：其一，创新型人才队伍数量较少；其二，培养的创新型人才数量与企业所提供的岗位成反比例关系；其三，创新型人才难以实现本职岗位的创新；其四，创新型人才的创新无法提高企业的经济效益；其五，创新型人才的创新与企业实际工作不相符。
（二）创新环境有待于进一步优化
企业创新型人才培养中人才创新环境有待于进一步优化这一问题主要表现在：其一，企业未提供相应的创新环境；其二，企业所提供的创新环境受到工作环境的影响较大；其三，企业未采取积极主动的措施营造良好的创新环境；其四，企业所提供的创新环境无法达到创新所需要的环境要求。
（三）创新标准不够明确
创新标准不够明确这一问题主要表现在：其一，企业所培养的创新人才的标准不够突出；其二，企业所要求实现的创新结果不够突出；其三，企业创新主体创新的方向不够突出。
三、我国企业创新型人才培养的目标机制
（一）形成人才培养市场化理念
形成人才培养市场化理念需要做到：其一，对市场化的理解与认识。没有市场，企业的发展将会步入艰难的境地，没有市场，也就不会有企业的发展壮大以及企业人才的培养。因此，在企业人才的培养过程中，必须对市场化进行全面而又充分地理解与认识，只有建立在理解与认识的基础上，企业人才的培养才能够更有意义；其二，对人才培养市场化进行定位。在企业创新型人才的培养过程中，需要对人才培养市场化进行明确的定位，如企业人才培养如何能够适应市场发展的需求等。通过对企业人才培养市场化的定位，才能够在实际的企业人才培养过程中做到目的明确、方向明确，不仅能够有效地推动企业人才的培养，而且还能够体现出人才培养的市场价值；其三，结合市场的变化定期对企业人才培养策略进行相应的调整。市场的变化情况瞬息万变，每一个发展阶段的不同市场变化，对于企业策略的调整也有着不同的要求，企业人才的培养也会随之而进行相应的调整。只有结合市场的变化定期对企业人才培养策略进行相应的调整，才能够提高企业人才培养的实效性。
（二）树立人才培养一致性理念
树立人才培养一致性理念，是对人才培养工作的一种诠释，体现出了人才培养是一个持续进行的长期过程。在这一培养的过程中，可以通过这样的措施予以实现：其一，结合企业人才培养的特点，制定企业人才培养长效机制。企业人才培养，是在结合企业发展的实际情况下开展的工作，这一工作的开展除了在顺应企业发展的需求之外，更应该体现出企业人才培养的特点，并在此基础上制定与之相适应的人才培养长效机制，包括人才培养的具体内容、管理制度、每一个具体的环节以及衡量的标准等，使得人才的培养可以做到有章可循、有据可依，从而实现企业人才培养持续有效开展；其二，对企业人才培养进行规范化管理。企业人才培养的一致性需要建立在一种良好的培养环境之中才能够达到一致性的培养目的，这一培养环境就是企业人才培养的规范化管理。企业人才培养的规范化管理要求企业人才培养目标明确、管理明确、责任分工明确，确保人才培养的各项工作能够有序开展。
（三）企业发展需求化人才目标设定
企业发展需求化人才目标设定，需要分清企业发展需求与人才目标设定之间的关系，这两者实际上是因果关系，即有了企业发展的需求，人才才能够有发挥的空间，人才目标设定也就成了必然的结果。如何实现企业发展需求化人才目标设定，主要方法有：其一，对企业发展的不同阶段人才的需求进行调查了解，明确企业在不同发展阶段中对人才需求的数量、人才专长等，通过这些调查结果来进行人才目标设定，可以做到有的放矢的目的，培养的人才能够快速地运用到企业的发展中；其二，结合企业的生产需求，来进行人才目标设定，如企业生产的产品要求、生产质量的要求等，结合企业整体的生产需求，在实际的人才培养过程中设计与之相适应的培训内容，让培养的人才对于企业的生产进行充分的理解，从而在实际的生产过程中得到运用与创新。
（四）人才培养成本化目标设定
实现企业人才培养成本化目标设定的主要方法有：其一，结合企业每一年度运营成本计划以及人才培养计划，制定与之相适应的人才培养成本控制范围。在现代企业发展过程中，大多数企业均会对以往的工作进行总结，并对新一年的工作进行合理规划，在实际的规划中包含对企业成本的管控以及人才培养计划的制定。只有在充分结合企业成本控制的要求以及人才培养计划，从而制定合理的人才培养成本控制范围，这样可以实现人才培养成本的合理管控，通过一定额度成本的投入，实现人才培养的最大化；其二，结合企业在发展过程中不同的关注重点，来实现企业人才培养成本化目标的设定。在企业每一个月或每一个季度的发展过程中，均会结合市场变化以及企业生产情况，对不同时期的重点关注领域进行调整，结合企业的调整，可以分析出企业所需求的人才种类，由此结合企业不同种类人才需求的创造价值来设定相应的人才培养成本。
企业人才培养范文5
关键词：徽商文化；人才培养；企业文化；激励机制
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0003-04
千年徽州，文风昌盛，人文荟萃。在徽州这片土地上，孕育出“学成派，艺成海，术成流，人成杰”的人文奇葩。人才的涌现是经济条件、文化环境、政治体制、社会结构等综合的结果，而人才以及徽商的崛起又推动着这一典型区域文化―徽商文化的产生与发展。这一辉煌灿烂的文化经传播和辐射，不仅对全国地域性文化产生重要的影响，其独特的人才培养理念对现代企业人力资源管理的人才培养及机制建设也产生了重要的借鉴意义。本文拟就此做出一些阐述。
1 重教兴学，奠定成才基础―人才培养的企业文化建设
建立在经济基础之上的徽州传统“重教兴学”在徽商崛起后不断得到发扬光大。“富而教不可缓也”是徽商著名理念，关于徽商重教兴学的表现，李琳琦教授在专著《徽州教育》中有系统而详细的论述，他指出：其一是亟置塾学；其二是广设义学；其三是捐修官学；其四是倡建书院。正是这一传统的深入人心，逐渐形成“虽十家村落，亦有讽诵之声”、“弦歌溢里巷，转毂遍四方”的社会风气。徽州也涌现出大批人才，如一代经学家王茂盛等。所以说，重教兴学奠定了成才的基础。
而将徽商时期的“重教兴学”引申到现代企业人才培养机制中，即要注重人才培养的企业文化建设。良好的企业文化在为人才培养营造浓郁的成才氛围的同时，也加深人才培养的深度，激发员工对组织的使命感并凝聚员工的归属感，有效规避人才培养中的隐性风险。人才培养的企业文化建设不仅意味着通过培养正确的价值观念、道德观念和企业经营理念以及营造员工与组织双向沟通的渠道，来构建积极向上的企业文化，并在企业成长中不断加强企业文化建设；而且意味着将特定的企业文化贯彻到人才培养的各阶段，从人才培养模式的选择、内容的设计、方法的确定等上都渗透出企业文化的内涵，培养各层人员对企业文化的认知能力，深化和宣传企业文化的精髓之处，从而有力地推动人才成长。
企业在构建企业文化时应明确企业文化是一个完整的体系，它包含企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次。企业应首先确定企业精神文化的建设目标并将其细化，即经过企业全员讨论后将目标内涵和外延具体化，并将其延伸至物质、行为和制度层面，在此基础上再分别从制度层面、物质层面和行为层面建设企业文化。
图1 企业文化体系但目前我国大多企业由于其自身发展水平的制约，或多关注于企业的盈利能力，对企业文化建设缺乏应有的重视，即使重视，大多企业文化建设也只是侧重于形式和模仿，缺乏创新以及对文化具有因事因地因人而异特性的意识，缺乏核心价值观和经营理念，缺乏对企业文化四个方面内涵的正确理解，甚至有很多企业将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理。企业文化其实本身是虚空的，但不代表没有作用，企业文化亦深亦浅，亦雅亦俗，关键看是否可以找到“载体”，诸如企业发展战略、企业品牌、企业形象等等，但中国大部分企事业单位的文化建设尚浮于半空，没有根基和支柱。
目前的企业文化建设要紧跟“十”中明确提出的“扎实推进社会文化强国建设”的战略目标，在完善原有企业文化理论的基础上，进行企业文化的创新，使企业文化更好地体现企业的主体价值和精神风貌。殊不知，在当前我国特定的社会主义市场经济条件下，如何使我国企业进行良性的稳步发展，建设企业文化极其重要。企业文化建设不仅是企业自身发展的需要，在健全人才培养机制中也至关重要。
2 以饶养学，确保成才多方需求―人才培养制度建设
徽州学者汪道昆曾说过“夫养者非贾不饶，学者非饶不给”，即经济基础决定上层建筑，一定的上层建筑总是为适应一定的经济基础需要而建立的。徽文化若无徽商的支撑，难以发扬光大。“以饶养学”保证了徽州学子无经济的担忧，并进一步满足其学需师道、学需郊游的要求。在徽商历史里，一般用“贾儒相济”来保证以饶养学，大批学子就是在这种环境里成长起来的。
运用到现代企业中，“以饶养学”体现在人才培养制度建设，这是一种更高层面的“以饶养学”，因为制度建设才是人才培养机制健康发展的根本保证，它提供了一种制度性的框架和依据，使人才培养沿着法制化和规范化轨道运行。
完善人才培养制度，首先要做好人才培养的规划工作。目前我国企业人才培养规划缺乏前瞻性，且并未结合企业的整体战略要求和员工的实际发展状况。企业的人才培养规划要从系统性、有效性、标准性、普遍性入手，在工作岗位说明、任务分析以及企业与员工的需求分析的基础上，制定企业培养总目标，确定各子项目的目标，并合理地分配资源，逐步实施，综合平衡。人才培养规划的关键点在于要针对不同对象不同发展阶段的需求。制定出人才培养规划后，还需再制定详细的培养计划，并严格按计划实施，从而逐步在企业中形成具有鲜明特色，优势互补的人才培养网络。
其次要建立和完善人才培养的理论学习制度和教育培训制度，要为企业人才培养提供制度保障，必须建立和完善这两项制度。鼓励学员通过不断深造，提高自己的知识、技能和自我管理的能力，超越自我，通过在企业内部进行岗位竞赛、在职学习、替补训练、轮岗任职以及决策模拟训练等，对员工进行技能开发，营造比、学、赶、帮、超的浓厚学习氛围，并将人才培养与考核、晋升、待遇结合，形成良性激励机制，推动企业员工的健康成长，为企业带来更大的效益。同时企业也要为人力资源的职业生涯发展提供制度保障，在对2013年的紧缺型人才调研中，我们可以看到安徽省大部分企业对员工的职业生涯发展提供了较强的制度保障，所占比例达到样本总数的54.60%，这在一定程度上保证了员工工作积极性以及组织忠诚度，并激发了员工不断学习的动机。
图2 安徽省企业人力资源职业生涯制度保障的情况图最后，构建和健全人才培养激励制度和风险管理制度。企业人才培养必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，这意味在企业要形成一种以目标为先导，竞争激励为核心，利益激励为后盾的人才培养激励机制。人才培养并非一朝一夕可以见效的，必须长期坚持，才有开花结果之时，正如老子常言“民之从事，常于几成而败之；慎终如始，则无败事”，那么如何在企业中保持人才培养的动力，就必须健全人才培养的激励机制，包括对员工、对部门或主管，甚至对企业的激励，使人才培养切合企业生产发展的需要，更好地提高组织的经营绩效。
当然，在长期的人才培养过程中也存在一定的风险，因为人才培养是一项生产性投资行为，投资必然存在风险，对于如何规避企业人才培养风险，除上述加强企业文化建设外，还应建立人才培养的风险管理制度，企业可以通过《劳动法》与员工建立稳定的劳动关系，或通过签订劳动合同的方式明确各自负担的成本、违约补偿等，或根据“利益获得原则”，以谁投资谁受益的方式，考虑人才培养成本的分摊与补偿。只有在企业中不断完善风险管理制度，严格执行制度规定，才能保证人才培养机制在正轨上运行，激励更多的企业重视对人才的培养。
3 藏书刻书，提供成才丰富营养―人才培养知识建设
藏书刻书是“贾而好儒”的徽商特点之一，它虽有求名射利的动因，但却在很大程度上满足了人才培养的需求，且传播了民族文化。徽商藏书是以富而求精为特色，以两淮之马裕（马曰馆之子）、鲍廷博等人为代表。据《安徽藏书家传略》统计，明清两代徽州六邑藏书家多达一百八十多家，目前所幸存的宋元珍本，都是经过这些藏书家精心保护而得以传承。乾隆年间编纂的《四库全书》也是由大多徽商或徽商后代收藏的。而徽商刻书，早在明代就已闻名天下。明代嘉靖以前，歙县已经“刻铺比比皆是，时人有刻，必求歙士”。且徽州刻本书籍以“无书不图，无图不精”的优点超群绝伦，如谢氏《庄》、《骚》，鲍廷博《知不足斋丛书》等。
徽商对藏书刻书的重视，给徽州人才提供了丰富的营养，它对现代企业人才培养机制的建设具有重要的借鉴意义，即在人才培养中，要加强知识建设与管理，在充分利用现代信息技术和开发企业知识资源的基础上，激发企业人才培养的积极性，调动人才的潜能。企业知识建设主要体现在：第一，要建立企业知识管理库；第二，要注重知识经验的共享与传承。
企业知识管理库的建立是企业知识管理的基本内容。知识管理对企业的重要性体现，早在1999年知名的Cartner Group就做了一份实证性调查报告，其中对公司推动知识管理的驱动力进行了调查分析，如表1。
由表可知，知识管理对企业而言，意味着“最佳实践的转移、避免重复学习以及增进综合绩效。”因此作为知识管理重要工具的知识库，其所发挥的作用正在越来越受重视，特别是随着知识经济时代的到来，知识管理库对企业人才培养更是必不可少。它不仅使企业的信息和知识有序化，也为企业内外部知识的传播与共享提供了渠道，企业人员可以从知识库中汲取自己所需的知识，保证了人才培养良好的知识环境。这里的外部知识包括国家的方针政策、经济信息、法律法规、社会文化等，内部知识主要包括显性知识如岗位胜任所需的知识、企业日常经营管理中所需的知识等，以及隐性知识主要包括员工在日常工作中所积累的不外露于头脑之外的知识。目前大多企业所构建的知识库无法适应企业规模不断扩大和信息化深入发展的趋势，也就无法满足企业实现知识管理和信息资源合理开发利用的现实需要。因此企业应提高知识库建设技术，在构建知识库时要明确目标，即知识库的建立是为知识战略服务的，并在此基础上明确各部门的分工；另外也应注意到保持知识库系统的动态性，及时更新知识，确保知识的有效和适用，切合人才培养的需要。根据知识管理中心的研究和咨询实践，知识库的建立必须遵循以下五个步骤，这五个步骤为企业建立知识库提供了依据。企业应遵循五个步骤，并结合其自身发展的实际情况，构建出完整有序的知识库，为人才培养提供便利。
同时企业还应关注知识的共享与传承。1986年，瑞典管理大师斯威比（Karl.Eric.Sveiby）首先提出了知识管理的概念，而知识共享作为知识管理的一个重要主题，更成为知识管理领域研究的热门话题。知识共享行为包含两种层面，第一层面是知识所涉及的隐性知识向显性知识的转变；第二层面是知识在个人、团队、企业中的流动。知识共享推动企业人才培养机制的不断优化，并在社会形成人才培养的群体效应，促进整个社会的发展。企业可以通过建立共享平台、设定原则并甄选具有潜在价值的共享知识，来健全知识共享系统来激发企业内外部知识的互动；可以创立组织共享的文化，在员工之间建立相互信任的关系，有效降低任何一方采取机会主义的可能性，提高共享的意愿；可以降低组织成员知识基础的差异性，减少由于员工对知识共享评价的差异性带来的损失。但在知识共享中易出现“搭便车”、“鞭打快车”的问题，以及创新知识共享中所产生的外生性问题，如知识安全性问题等，这会阻碍共享的进程，除了政府补贴外，企业应完善知识共享激励机制，使知识拥有者和被分享者能在最自然的状态下做出共赢的行为；并强调和培育企业的利益共同体意识，建立团队绩效的理念，明确员工之间的利益和知识都是相互高度依赖的，改变不信任、利己主义和投机取巧的错误观念；建立群体规范，按规章加强知识共享的契约管理，控制“搭便车”的行为，从而保证知识共享的良性发展。
4 贾而好儒，刻苦自励力学成才―人才培养自学习激励机制
“贾而好儒”是徽商特色之一，根据张海鹏、唐力行两位先生的撰文，可以将“贾而好儒”的特色概括为：第一，多延师课子，令子弟儒业；第二，雅好读书，好学不倦；第三，老而归儒；第四，重视和资助文教。“贾而好儒”以及对文化知识的渴望，是徽商坚持学习的不竭动力，他们中大多人刻苦自励，自学成才。大学者程晋芳虽世代经商，但也好儒，潜心学习，长年苦读，世人评价他“综核百家，出入贯穿于汉宋诸儒之说，未始不以程朱为职志也”。他及著作于一身，被文人所称颂。贾而好儒，自学成才，不仅使得徽商能够审时度势，准确地分析和判断市场形势以及外部经济环境，在这一氛围下，也培养了大批人才。
那么在现代企业人才培养中，我们也应该注重培养员工的自主学习能力，正如《第五项修炼》所言：未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。根据现代学习理论，自主学习是人类最为本质的学习过程，它建立在个体内在需要的基础上，并主动地、创造性地获取知识，能感受到学习成功的乐趣。从心理的角度来理解，即当主体具有强烈的学习动机和需要时，才会努力地发挥主动性和创造性。因此，实现组织内员工自主学习的核心和关键是尊重主体的内在需要，激发主体的学习动机。企业人员培训也应该建立在员工需求的基础之上，针对员工需求，设计相应的培训方案，才能在培训过程中更好地调动员工的积极性，使员工积极地参与到培训中，提高培训的效果。根据安徽省紧缺人才的调研可以看出，目前安徽省大多数企业可以针对需求提出培训方案，切实保证了培训的适用性与有效性。
图3 单位人才培养的特征情况图为了鼓励员工自主学习，企业可以通过组织自学习激励机制来完善人才培养机制。组织应构建基于报酬的显性激励机制和基于职业生涯设想和规划的隐性激励机制。对于显性激励机制，企业可综合运用固定薪资、绩效工资、技能工资和晋升奖金等激励员工自学成才；而隐性激励机制则要通过帮助员工进行职业生涯规划和设想来激励员工，使员工在自学中体会到自我实现的满足感和成就感。
学习激励机制旨在为组织个人提供良好的学习氛围，鼓励其在日常学习与工作中，不断打破固定思维，超越自我，从而实现个人知识体系的动态性，保证自我的与时俱进。为培养员工的自学意识，组织应从愿景激励、竞争激励和合作激励入手，以多元化的激励方式，实现学习型企业的构建。但企业的学习激励机制应建立在企业经营水平的基础上，并有效避免组织在投入人才培养和激励成本中存在的员工离职风险，在建立企业文化和培养员工忠诚度的基础上，不断完善企业人才培养的自学习激励机制。
5 惺惺相惜，帮助人才排忧解难―人才培养的环境建设
徽商对人才的爱惜程度无法比拟，既表现在经济上的援助，也表现在为人才排忧解难，提供良好的环境上。徽州商人马氏兄弟不仅大量藏书向文人开放，同时还给予他们生活上的帮助。另外最值得一提的就是忘年交程晋芳和吴敬梓，当时吴敬梓命运多舛，穷困潦倒，“芙蓉生在秋江上”，程晋芳不仅收留他住宿，同时给予其经济上的补贴，吴敬梓著作《儒林外史》也是由程晋芳刻印出版的，使这部伟大的讽刺小说得以传世。
的确，人才成长与发展离不开一定的社会环境和条件，因此在现代企业人才培养过程中要注重人才培养环境建设。人才环境包括宏观环境和微观环境，其中宏观环境主要是指企业所处的政府服务环境、市场经济环境、鼓励创新的人文环境等，微观环境主要是指企业自身所具有的基础设施环境、尊重知识的环境以及学习型组织的环境。在人才培养中企业首先要创造引人的环境，通过丰富企业文化强化企业使命与宗旨，通过营造尊重知识、尊重人才的良好环境，来增强员工的归属感，不断吸引人才，留住人才；其次要创造重人的环境，建立和完善人才评价和激励体系，人才评价要公平公正，人才激励要客观多元，才能增强员工工作的责任心和积极性，使员工发挥其主观能动性，促使其不断提高自我。另外要创造育人的环境，企业要在人才培养需求分析的基础上，结合企业实际发展状况，对人才进行开发和二次开发，充分挖掘员工的潜能，这不仅包括对其进行知识技能的补充和更新，还要帮助其转变观念，培养思维技巧。最后，要创造用人环境，企业要进行工作岗位分析，并根据个体间不同的素质和要求，将个体与岗位匹配，从而保持个体素质与工作岗位需求的同构性，实现人尽其才、人尽其用。企业善于用人，是优化人力资源配置的表现，尽管人是取之不尽，用之不竭的资源，但正确用人能节省企业人工成本，提高企业经济效益。无论是引人、用人、重人和育人，只有企业真正做到重视人才，才能不断完善人才培养机制，推动其健康发展。但目前，一些企业在人才培养环境建设上存在不同程度的问题，主要有企业领导对建设良好的人才环境重视不够，在我国众多国有大型企业，特别是在生产型企业中，领导往往更加关注企业的经济效益和短期利润，而对长期的人才战略缺乏足够的重视，忽视了人才的长期价值；另外企业文化建设氛围不够，缺乏凝聚力，缺少被员工认同的企业价值观念、道德规范和行为准则，缺乏公平公正的人才评价机制，这些问题抑制了企业人才培养环境的建设，企业应该在不断的发展中明确只有真正营造出发现人才、吸引人才、培养人才、稳定人才、激励人才的良好人才培养环境，才能增强企业的市场竞争能力。
6 结语
在特定历史时期所产生的徽商文化确实引领着人才培养的兴起与发展，这种尊重人才的氛围，对当时文学界乃至商界都产生了极其深远的影响。梁启超曾说过“欲一国文化进展，必也社会对学者有相当敬礼；学者恃其学足以自养，无忧饥寒，然后能有余裕以从事更深地研究，而学乃曰新焉”。
梁启超一语道破人才培养在任何时代的重要性，徽商文化对现代人才培养机制建设具有重要的借鉴意义。我们从徽商文化引申出的现代企业人才培养企业文化、制度、知识、环境以及自学习激励机制的建设，对企业来说是不断完善和优化人才培养机制的方式，企业应统筹兼顾人才培养的六方面，并把人才培养作为战略任务，坚持多元化、大力度地培养企业人才，共创企业人才培养的新篇章。
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企业人才培养范文6
随着社会经济的快速发展，电力企业领导者也认识到企业管理的重要性，认识到人才的重要性，因此都很注重人才的培养。在招聘新员工时门槛也设置得更高，招录高素质的人才。但是，从总体上来说，电力企业人才培养的模式较为老套，很多员工的素质并没能从培训中得到较大幅度提升，电力企业并没能解决其人才极度匮乏的问题。从培训上来说，没能在企业中形成一定的学习氛围，员工的积极性没能带动起来，由于培训很多时候都是占用员工的业余时间，员工并不愿意接受培训，在培训中也是插科打诨，培训的效果较差。培训模式较为老套，说教式的培训激不起员工的学习热情。
2、电力企业人才培养模式探索
随着社会经济的发展，电力企业需求的人才越来越多，无论是技术人员还是管理人员，电力企业都需要注入新的血液。在这种情况下，在人才培养上需要电力企业和高校共同努力，相互配合，培养出电力企业需要的人才，促进电力企业人才队伍的建设。
2.1建立完善的绩效考核制度
为了促进员工工作积极性的提高，促进工作效率的提高，电力企业要根据岗位的特点为全体员工制定出一套完整的绩效考核制度，尤其是技术人员的绩效考核制度。以绩效考核来给员工施加一定的压力，促进员工积极性和主观能动性的提高，促进工作效率的提高。绩效考核中对员工的工作表现情况、业绩、创新等进行量化评价，激发员工的积极性和潜能，促进员工主动去学习最新知识实现自身的发展。同时，企业要注重员工价值的发挥，让员工有更多的施展才华的平台，适当开展技术创新活动，如：开展好建议活动，员工可以对企业中使用的制冷设备、电气设备等进行技术改良，提出建议。通过一定的奖励制度来激发员工的积极性，促进员工素质提高，促进技术创新。在企业内部形成技术创新的良好氛围，让员工为企业创造更多的利益。
2.2利用企业文化促进企业凝聚力提高
电力企业作为国有企业，发展历程较长，有着深厚的企业文化。企业文化作为软实力，能促进企业生产力的提高。因此，电力企业要充分利用企业文化来增强企业凝聚力，将所有员工都集中到统一战线。通过一些群体活动来促进员工之间的交流，通过实时为员工解决生活中的问题来提高员工对企业的认同感，在企业文化建设中向员工辐射“提升自我素质”的思想。为员工提供才能发挥平台，让每一个员工都能发挥出自己的聪明才智，为企业发展做出贡献。人才培养中利用企业文化来增强凝聚力，促进企业学习型组织的建设，让每一个员工都能自主学习，都能以积极饱满的热情来面对培训，促进培训效果的提高。
2.3校企结合的人才培养模式
近年来，校企结合的人才培养模式受到了广泛欢迎。电力企业需要的是专业素质高、实践能力强的人才。高校与企业共同就人才培养制定出合理的方案，从不同的角度来进行教学，促进学生专业理论知识和实践能力的培养。学生利用假期去企业实习，在实习中促进自身实践能力的提高。同时在实习的过程中能接触到最新的技术和工艺，这样又能让学生学习新知识，掌握新技能，从而实现素质的提高。而电力企业的员工则在与高校学生和教师的交流过程中了解到更多新技术和新知识，从而不断学习新知识，掌握扎实的理论知识，提高业务素质。高校在人才培养中要从社会发展的具体形势出发，认真分析电力企业需要的是什么样的人才，从而根据企业人才需求来制定出正确的人才培养模式，为企业输送高素质人才，学生毕业后能迅速适应社会，在企业中迅速找到自身的定位。
2.4为员工制定合理的培训计划
