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打井合同范文1
取干薄荷叶15克,绿茶3克,冲入沸水1500毫升,待泡出味且稍凉后,滤去残渣,再加少量冰糖,或把鲜薄荷叶洗净,放入杯中,直接冲入开水。用于泡茶的有
2、三线放松通经络
平卧在床上,将身体分为三条线,分别自上而下放松。第一条线(两侧):头顶-头两侧-颈部两侧-两肩-两上臂-两肘关节-两手。意念在中指端保持1~2分钟;第二条线(前面):面部-颈部-胸部-腹部-两大腿-两膝部-两小腿-两足背-十个脚趾。意念在脚趾部保持1~2分钟;第三条线(后面):后脑部-枕部-两小腿后部-两脚跟-两脚底。意念在脚心涌泉穴保持1~2分钟。欧薄荷、绿薄荷和苹果薄荷,味苦辛,有健胃、通络之效,但是薄荷性凉,不易久服。
3、药物温敷
打井合同范文2
“认购定金难归还”被中消协列为商品房买卖合同警惕九大陷阱之首。
中国消费者协会了第二阶段不平等格式条款点评意见，对商品房买卖合同中存在的突出问题进行了详尽剖析。点评主要涉及九个方面：认购定金难归还，单方扩大解约权，减免责任巧设计，模糊标的好圈钱，面积误差设陷阱，违约责任不对等，一房二卖搞欺诈，虚假宣传不负责，购房签约先交钱。
目前，商品房市场中存在诸多不规范行为，中消协提醒广大消费者在签约之前，一定要三思而后行。一是要了解有关商品房买卖方面的法律法规，做到心中有数；二是要关注开发商的商业信誉，调查其是否有不良记录以及土地使用权证，建设工程用地许可证，建设工程规划许可证、施工许可证，商品房预（销）售许可证等“五证”是否齐全；三是务必要求开发商提供《商品房买卖合同》及相关资料，特别是对补充协议、附件、双方约定的内容要认真阅读研究，弄清自己的权利义务，不要在不知情的情况下贸然交付定金；四是要把好从签约到验收的每一关，对于显失公平的条款，要坚决要求对方修改，不要在导购人员、宣传广告、沙盘模型、口头承诺的影响下草率签字。
中消协有关人士称，正在进行的不平等格式条款系列点评工作得到社会各界的广泛肯定和大力支持，到目前为止，已收到全国各地的来信一百零六封，涉及十八个省，条款一百八十三条。其中，关于商品房方面的来信二十八封。下一阶段点评的内容是物业、金融、保险、中介服务等。
打井合同范文3
我校医务室门诊对2005年1月～2014年12月就医的386名痛经女大学生进行调查分析，现将这些痛经及伴发经前期紧张综合征的情况报告如下。
1 资料和方法
1.1 临床资料 2005年1月～2014年12月我校医务室门诊共收治排除其他原因所致痛经的女大学生386例，，年龄均在18～25岁，平均年龄21.5岁。其出现痛经史长短不一，最长者达6年最短者6个月。经期及前后均腹痛、腰酸、同时伴有剧烈恶心、呕吐者325例，经期及前后均烦躁易怒、精神紧张、神经过敏的197例，经期及前后均胀痛、全身乏力者89人，经期及前后均头痛者68例。
1.2 处理方法 首先明确症状的主要方面，因人而异，对症施治。加强卫生宣教，使女大学生意识到痛经及经前期紧张综合征是女性的普遍现象，通过一系列生活方式的调整和简单的药物治疗，症状就可得到缓解，消除对本病的顾虑和不必要的精神负担，在症状出现前有心理准备和一些生活和营养方面的预防措施。腹部局部热敷，保持身体暖和将加速血液循环，松弛肌肉，尤其是痉挛及充血的骨盆部位，进食热的饮料；缓解痛经要饮食均衡，虽然健康的饮食无法消除经痛，对改善全身的健康状态却有神奇的功效，避免过甜或过咸的食物，平时多食蔬菜、水果、鸡肉、鱼肉并尽量少食多餐；痛经期间摄取钙、钾、镁等矿物质也能帮助缓解经痛；咖啡、茶、可乐、巧克力中所含咖啡因，致使精神紧张，促成月经期的不适，应尽量避免食用；出现浮肿者，要低盐饮食。症状严重者服用布洛芬和酮洛芬等或服用当归芍药散等；应用生物反馈法，增加女大学生自我控制感，使身体放松，解除痛经。注意休息，不要过度劳累，养成规律的作息制度。每月随诊，方便医生了解病情。
2 结果
386例痛经女大学生中有325例伴有经前期紧张综合症，伴发率为84.2%。经治疗3个月后复诊，386例痛经症状都有所减轻，其中有278例痛经完全缓解；伴有经前期紧张综合症的325例患者，有267例伴随痛经的缓解而缓解，其余除出现轻微胀痛、乏力、轻微腹痛等症状，不经治疗可以忍受。
3 讨论
痛经的发生机制有多种学说，近年来研究发现，原发性痛经与子宫内膜中前列腺素含量PGF2/PGE2有关。痛经者子宫内膜中的前列腺素含量较正常妇女明显升高，经前PGF2可刺激子宫肌层使之收缩，分泌期PGF2 /PGE2 比值升高则明显致使疼痛加剧。祖国医学也提到精神因素与痛经有密切关系.随着现代医学模式的转变，对于健康与疾病关系的探讨，已超越了单一的生物医学模式范围，注重从心理因素、自然因素、社会因素、行为特征等多方面研究和认识疾病的本质，因此单纯的组织病理学已不足以完全阐明痛经发生机制.。
女大学生正是青春期，符合青春期的生理特点，出现排卵后，有一部分出现痛经。有些学生缺乏生理知识，一来月经就会感到烦燥、焦虑、紧张和恐惧，所以对疼痛的感觉比一般人敏感，即使轻微的不适也会觉得疼痛，精神越紧张越感到疼痛，久而久之，出现了头痛、全身乏力、紧张、烦燥、失眠等一系列经前期紧张综合征的症状。女大学生又是一个特殊群体，他们有学习压力、考试压力、就业压力、交往朋友的压力、心理脆弱及来自社会各方面的压力，这些因素可以使痛经反应加重，不可避免的出现经前期紧张综合症。
我们对有心理障碍的痛经患者予以心理疏导和放松训练，经心理治疗后，痛经症状缓解或消失， 痛经作为预期出现的负性不良刺激减轻或消失， 使患者摆脱抑郁、焦虑， 消除不良情绪。另外，在校医务室门诊，我们经常会见到痛经的女大学生被别的同学抱着、背着、抬着来医院。当医生告诉她别紧张，服药后很快会好的，还没服药，她已经不觉得很痛了。可见，紧张引起的女大学生痛经及经前期紧张综合征，作为心理治疗痛经的方法之一， 暗示疗法也可取得一定疗效。
针对青春期少女痛经的心理病理因素，通过对她们进行月经生理的宣传教育，消除她们对月经的顾虑和不必要的精神负担，调整饮食结构，改变不良生活习惯。大学生的心理素质比较脆弱，表现在承受挫折、失败、痛苦、压力等方面的能力较弱。因此，对大学生除了培养其业务技能之外，还应加强体育锻炼、提高身体素质，并且应加强自制力、意志力方面的教育和心理卫生保健，使诱发痛经的各种因素降低到最低限度，经期避免参加不适宜运动、过度劳累和防止受寒。我校医务室也应加大力度开展青春期健康教育，使她们具备良好心理、生理素质，塑造良好体魄，改善青春期少女健康状况，健康成长。
参考文献：
打井合同范文4
陷阱之一：【不签订书面劳动合同】
在没有书面劳动合同的情况下，一旦出现拖欠工资、解雇、工伤等劳动争议，劳动者由于手中没有证据，合法权益往往得不到保障。《劳动合同法》对此做出了明确规定：
1．劳动用工必须签订书面劳动合同。《劳动合同法》第10条规定，订立书面劳动合同是用人单位必须履行的法定义务，同时也明确了书面劳动合同是劳动合同的唯一法定形式，不承认口头劳动合同的法律效力，达成口头劳动合同的，视为未订立劳动合同。这里只有一个例外，即非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
2．签订劳动合同有一个月的宽限期。《劳动合同法》对用人单位签订劳动合同给予了一个月的宽限期，规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ”超过一个月的最后期限，仍不订立书面劳动合同的，应当依法追究用人单位的法律责任。
3．不签劳动合同要付双倍工资。为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，《劳动合同法》明确规定了用人单位不签订书面劳动合同的法律责任，一旦出现用人单位不依法签订书面劳动合同的情况，劳动者可以依法要求企业向自己支付两倍的工资，如果超过 1年仍然没有签订合同，可依法视为自己已经与该企业订立了无固定期限劳动合同。
陷阱之二：【扣押证件或收取押金】
在实践中，一些用人单位在招聘时扣押劳动者的各类证件，或者要求劳动者提供担保，限制劳动者合理流动。对此，《劳动合同法》第 9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ”这里的“其他证件”一般包括居民户口簿、档案、暂住证、毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“以其他名义向劳动者收取财物”，通常包括服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等。《劳动合同法》还规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 ”“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”
陷阱之三：【必备条款不齐全】
一些企业提供的劳动合同文本内容不规范、不完善，关键性条款表述得含糊不清，如出现“薪资待议”等内容，一旦出现争议劳动者就有理说不清。为了避免这种情况，《劳动合同法》对劳动合同的必备条款专门做了规定，包括：1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 用人单位的名称应当是注册登记时所登记的名称。用人单位的住所，必须标明具体地址，有两个以上办事机构的，以主要办事机构为住所。具备法人资格的用人单位必须在合同中标明法定代表人的姓名，不具备法人资格的用人单位必须在合同中写明主要负责人的姓名。
2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
3．劳动合同期限。可分为三种类型，即固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限，双方当事人可以协商选择，并在劳动合同中写明。
4．工作内容和工作地点。工作内容是指工作岗位和工作任务或职责，工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境及就业选择。劳动者在订立劳动合同时有权了解自己的工作地点，决定是否签订劳动合同。
5．工作时间和休息休假。工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定。休息休假是劳动者应当享有的权利，《劳动法》第 38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
6．劳动报酬。劳动报酬条款主要包括工资分配制度、工资标准、工资分配形式、工资支付办法、加班工资及津贴补贴标准、奖金分配办法、试用期及病事假期间的工资待遇等内容。值得注意的是，按月支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准；已建立集体合同制度的用人单位，工资标准不得低于集体合同规定的工资标准。
7．社会保险。一般包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《劳动合同法》第 81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
这里提醒广大劳动者，在签订劳动合同时一定要仔细对照劳动合同的必备条款是否齐全，约定的内容是否明确具体，避免日后产生劳动争议。
陷阱之四：【不参加社会保险】
为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识，《劳动合同法》第 17条把社会保险列为劳动合同的必备条款。此外，我国《劳动法》第 72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 ”《社会保险费征缴条例》第 4条也做出类似规定，第 26条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。 ”《劳动合同法》还规定，如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
陷阱之五：【设置“霸王条款”】
“霸王条款”是指用人单位利用自己的强势地位对劳动者的权利做出限制或者剥夺劳动者的权利，从形式上表现出来的一种不平等做法。实践中主要表现为：
1．生死条款。即在劳动合同中规定“工伤概不负责”，甚至规定“生老病死都与企业无关”以及类似内容的条款。比如一些高风险企业往往在劳动合同中设置了这样的条款：“乙方（指员工）在工作期间必须严格遵守安全操作规程。如果乙方违章操作导致自己负伤，不属于工伤，医疗救助费用由乙方自理，与甲方（指企业）无关。甲方也不为乙方缴纳工伤保险费”。根据我国《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律法规的规定，这类条款是无效的。
2．限制婚育条款。即在劳动合同中限制或禁止女职工结婚、生育的条款，一旦结婚、生育即终止合同。我国《妇女权益保障法》第 23条规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
3．违背劳动者意愿的条款。如规定“不经批准不得辞职”，或者规定“甲方（指企业）有权根据生产经营情况临时变更乙方的工作岗位和工资待遇，乙方（指员工）必须服从甲方的安排”等类似内容。
4．排除劳动者合同解释权的条款。如规定“本合同内容及不明事项的最终解释权归甲方（指用人单位）。”
5．末位淘汰条款。比如有的企业将员工一定时期内的业绩进行排队，业绩最差的即被辞退。
6．违反法律、行政法规强制性规定的条款。如在劳动合同中规定员工的工资可以低于本地最低工资标准、经员工同意可以不参加社会保险等违反法律、行政法规强制性规定的条款，这类条款应当属于无效条款。
《劳动合同法》第 26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容应属于无效合同。劳动者在签订劳动合同时发现合同文本中存在上述“霸王条款”，可依法要求用人单位予以变更。造成损害的，可依法要求用人单位承担赔偿责任。
陷阱之六：【逃避签订无固定期限劳动合同】
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作出了一些新规定。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。根据《劳动合同法》14条的规定，无固定期限劳动合同的订立可分为三种情况：
1．用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2．在三种法定情形下，只要劳动者提出要求，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同；
3．用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第 82条还明确了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
陷阱之七：【滥用试用期】
试用期不是劳动合同的必备条款，但实践中用人单位滥用试用期侵害劳动者合法权益的现象却屡屡发生，如约定的试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等等。《劳动合同法》对此作出了一些新规定：
1．试用期限规定。不同劳动合同期限有不同的试用期，且最长不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2．试用期工资规定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3．试用期间劳动合同解除规定。在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
4．用人单位滥用试用期的法律责任。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
陷阱之八：【违法使用劳务派遣工】
近年来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式。一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：
1．规范劳务派遣单位的资质。只有依法设立的公司法人才能专门从事劳务派遣经营，注册资本不得少于 50万元。
2．限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
3．对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
4．针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
5．明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
6．对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
7．规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
陷阱之九：【违法约定违约金】
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在以下两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1．在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2．在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，且不得违反法律、法规的规定。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。在实践中，一些企业以解决劳动者户口、住房、配偶工作等理由，约定由劳动者承担违约金，同样也是无效的。对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
陷阱之十：【劳动合同文本不交给劳动者】
实践中，一些用人单位只让劳动者在空白劳动合同书上签字，不让劳动者了解劳动合同的具体内容，或者以种种理由拒绝将已经签订好的劳动合同交给劳动者。由于没有劳动合同，劳动者一旦与用人单位发生纠纷，拿不出证据，合法权益很容易受到侵害。对此，《劳动合同法》第 16条第 2款规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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打井合同范文5
一、 经销商面对压货的利与弊
1、 压货的好处。
厂家的压货行为从众多经销商的一致反映来看几乎对经销商没有什么好处，但好多经销商也吃过因厂家货源跟不上而影响市场的事件发生，尤其是春节或中秋，畅销品牌的生产线都是全天24小时三班轮流上岗，如果经销商在旺季到来之前能有合理的压货就不至于出现断货的现象。
对于经销商来说知名品牌产品要有一定数量的库存，近年由于经济环境秩序走好和生产原材料的不断上扬，厂家为应对消费水平的升级，价格上涨是律见不怪的现象，茅台由2002年的200元/瓶左右到2012年的1500元/瓶，洋河蓝色经典海之蓝由市场导入时130元/瓶左右到如今218元/瓶，口子窖由06年68元/瓶，到09年88元/瓶到如今138元/瓶（餐饮价）。从这几个品牌可以看出每年畅销品牌必然有一定涨幅，经销商压部分知名品牌的货有时是产品增值的，所以压货不是一无是处，要区别对待。
2、 压货弊端
恶性压货是断绝经销商现金流的杀鸡取卵之举。一般来说经销商经营资金都比较有限，经销商进行终端送货或分销商分流时有时回款拖欠，压款少则一月，多则数月甚至一年半载，经销商一边现金从厂家进货，一边赊销到下游渠道，资金再雄厚的经销商也要拖垮，再者，一个厂家的产品库存量过大势必影响其他产品的正常进货，从而影响整个商贸公司的再发展。
恶性压货是破坏厂商情感的罪恶之源。虽说厂家与经销商各自代表的立场不同但目标是共同的，厂商关系处理好坏与否也是衡量市场尺度之一，有些厂家为了一时销量不顾及经销商的实际情况，恶意倾压产品使得厂商关系急剧矛盾，销量是市场良心动销起来的不是压货压出来的，厂商的情感是有序市场运作的基石，如果没有良好的客情关系，在好的市场估计也不会维持太久。
恶性压货能使产品与市场不能有效衔接。经销商过多的挤压库存不利于产品与市场的良心衔接，厂家有市场人员会对市场产品的情况进行及时的汇总反馈给公司决策层，在这一过程中，产品调整是经常发生的事，经销如过多挤压太多产品一旦厂家调整产品包装或酒精度数，经销商库存里的老产品可能存在滞销的问题，老产品与市场一旦不能有效衔接，经销商就是最终的受害者。
面对压货可以从两方面来看待这个的问题，经销商应该而且必须有一定的库存，有充足的货源，当出现旺季，而且厂家货源要求提前备货时经销商要早作准备，所以压货对于处理突发事件很有帮助。另一方面经销商应该适当减少适销不对路的产品库存。一般厂家和商户都要签订合作协议，根据年度协议以往年具体销量为基准适度增加本年度销量，同时分解到月份收放有度的合理预留库存，所以指定任务，量力而行才是处理压货的真正解决之道。
二、 厂家对经销商压货常用的手段及应对策略
要想不被厂家的压货牵着鼻子走，了解厂家进行压货的手段是必要的事情，营销专家戚俊文总结了厂家压货的四种手段，这四种手段如下，有时是每种手段更替使用，有时是叠加使用。
1、 手段一：利益诱导。指厂家为取得经销商能够按照合同约定或为完成某定时期内的销售任务，给予经销商一定销售政策或特殊的奖励，来诱惑经销商进行进货的一种营销手段。利用诱导是厂家最常用的压货方法之一，有些经销商有时按耐不住厂家鱼饵的香味，往往都是上钩，到最后是库存满满。
应对之策：摆正心态，制定合理分销策略，量力而行。
厂家在给经销商压货的时候，经销商要加强与厂家的沟通，提出合理的意见。要详细分析自己经销区域的市场情况，分析竞品情况、自身情况、渠道情况，结合以前同期销量，要求厂家制定出具体的市场操作执行方案，包括渠道力度、消费者推广及促销宣传方式，不能把厂家给予的所用力度视为厂家让利的利润。在厂家人员和自己制定具体实施方案的基础上明确能够分流多少产品，然后在分流产品的基础上增加30%的进货量。不能因为厂家某次的让利力度大而大量的进货。
2、 手段二：情理感动。有些业务人员给经销商处的像弟兄们一样，私下里哥长哥短，用到销售上同样是一把利剑，经销商朋友不能被所谓朋友的感情成为压货的砝码。
王力是某知名品牌的省省级经理，08年7月由于厂家人员人事调整负责山东市场，所到之处各区域经销商朋友们纷纷接风洗尘，与经销商关系处理恰到好处。王力调任山东市场后由于是销售淡季，厂家下达的任务又是非常大，王力与经销商推杯换盏之后说“多蒙各位朋友的关爱，小弟初来初来乍到，但本月销售目标分解较重，能否关照一下，给小弟一个见面礼，按照合同约定进货打款。”山东经销商是讲义气，爱面子均给予支持。王经理使用方式就是利用与经销商感情关系来实施压货。
应对之策：加强与业务人员的沟通，做生意与兄弟感情要区分对待。
厂家与经销商的关系是市场管理的很重要的环节之一，有些经销商过于顾及与业务人员的感情而听之任之，当业务人员用情感来打动经销商时，当然要顾及厂商关系，但同时要加强与其沟通，阐明自己的困难所在，用情感的角度要求对方考虑自己的处境。做生意与处弟兄感觉要区分开来，表明如弟兄们有私事当鼎力帮助。如确实需要进货或库存不大可做个顺水人情，适当进货，表示不薄弟兄的情面。
3、 手段三：新品上市。新品上市多数是市场策略调整或市场刚启动的首道步奏，但部分厂家业务人员也会在上面下文章来挤压经销商，达到压货或销售的目的。一般来说产品上市只要进货够铺市产品1.5倍即可，但由于销售额与业务员的薪资挂钩，多一点从经销商那里取得业绩就多一点收入，所以新品上市时厂家人员一定会给予经销商首批提货要求，否则可能会有种种理由来为难或推诿。
张强是徐州Q品牌的业务经理，在徐州市场该品牌分产品有两个经销商，W经销商经销是Q产品的商只Q品牌，S经销商不仅Q品牌同时还泸州老窖的头曲产品实力也比较雄厚，Q品牌打算在徐州市场上一个系列的新品弥补现有产品渠道利润下滑，新品逐步替代现有老产品。张经理是利用新品上市的机会对W经销商进行压货的。首先把新品与S经销商进行沟通，然后通过其他途径让W经销商知道要上战略新品，并与另外一个经销商做过初次沟通，W经销商安奈不住主动找张经理沟通，因为W经销商产品单一如何没有该厂家战略产品的以后的渠道很难掌控，张经理占据主动向其提出首批进货不得低于30万元，同时提出市场建设的要求，为了能够渠道该产品的独家权，W经销商不得不委曲求全。
应对之策：当经销商需要导入新品时，少批量多频次提货，这样保证经销库存不至于过大，由于新品的导入后期效果如何，没有任何人可以担保，及时答应进货额度也要多频次进货，一旦产品进入经销商仓库，调整产品的可能性很小。
4、 手段四：恐吓威胁。
老唐是沧州市区A品牌的经销商，老唐是事业单位的内退员工，与两位股东2011年9月A品牌，厂家运作模式是经销商负责配送收款和团购业务的开展，广宣投入、市场业务人员、促销员工资、市场操作策略均由厂家支付，由于老唐以前没有做过生意只能依附厂家人员进行市场拓展，但没有必须按照合同签订的年度任务200万元进行按月进货，前三个月通过自身的人脉资源及常规渠道的市场铺市均保证销售任务的完成，老唐心理不由得欣喜，但好景不长市场步入正常动销期，团购客户的酒未有消化完毕，加上与名酒品质有一定差别，同时淡季市场如期而至，经销商动销不是很理想，老唐库存有所增大，向厂家提出不能按合同按时打款，但厂家之处，如不按合同执行，厂家人员工资及促销人员工资由厂家支付承担，迫于经销商没有人员和不懂得市场不得已按合同执行，年度结束老唐销售量在220万元左右，但厂里未提货加上现有库存共计60余万元。老唐的压货经历正是被厂家撤走人员和不懂市场操作的恐吓所致，一年来没赚到多少钱，反倒积攒了满仓库的酒水。
应对之策：当厂家人员利用恐吓或威胁的手段进行压货时一定是经销商在经营时存在诸多弊端或过多的依赖厂家，经销商可从如下几个方面强化自己建设，壮大自己的实力。
1、加强自身队伍建设。人员建设是经销商必须建立和健全的，再好的网络，再好的市场是一线人员用脚丈量出来的，没有销售队伍可谓寸步难行，俗语说：一将不敌三军，再好的谋略如无人执行也是空想。
2、 强化渠道扁平化，掌控核心终端渠道。经销商要取得与厂家博弈的话语权就必须有完善的渠道网络尤其是核心终端网络，厂家要取得市场的销量就必须通过有效网点来支持，如何核心终端掌控在经销商的手里面，厂家会求着经销商产品。扁平化掌控终端是变被动为主动的明智之举。
打井合同范文6
一是“霸王合同”。用人单位在合同条款中处处体现“我说了算”，令求职者处于被动从属地位。
二是“押金合同”。通常做法是在招工时收取风险基金、保证金、抵押金。
三是“暗箱合同”。多见于民营企业，采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。对于这样的合同，由于其约定的条款内容与法律相抵触，所以，应当是无效的条款。
四是“生死合同”。有的用人单位不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务，提出“工伤概不负责”等条款逃避责任。
五是“卖身合同”。如：3年内不得跳槽到同行业的公司工作；有的合同还规定，求职者一切行动都得听从用人单位安排。