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题记作文范文1
已知明日考，回家赶复习。
考埸要肃静，答题需流利。
文字集笔下，挥手成长篇。
课文不记牢，考埸偷作弊。
纸条传千里，小抄抵万金。
题记作文范文2
一、“独词式”命题
“独词式”命题，顾名思义，是由一个单独的词构成的题目。 这类题目提供的参考信息比较少，题意相对笼统，写作范围往往比较宽泛，题旨有时不够具体。 审题时可以采用“补足因素法”，即，在不改变题意的情况下，补充一些条件、限定、形容、结果等元素，使题旨更加明确具体。 如2012年吉林省中考作文题“歉疚”，审题时可以在前面加上“那件事让我”、“我对家人的”等，也可以在后面补充“给我的影响”、“带来的动力”等，这样，写作范围就明确了，也更便于选材立意。
二、“短语式”命题
“短语式”命题，可以是偏正短语，如“端午的味道”；可以是主谓短语，如“我相信”；也可以是动宾短语，如“看着前方”，等等。 审题时，先要分析短语的结构，找出关键词，才能确定写作的中心或重点。 具体来说，偏正短语要看“修饰语”，主谓短语要看“谓语”，动宾短语要看“动词”。 如“端午的味道”，在把握“味道”的本义、比喻义、引申义的基础上，要抓住“端午”这一修饰词。 “端午”限定了写作范围，说明“味道”必须与“端午”有关，如端午的气氛、端午的活动、与端午有关的历史等，由此来确定内容，可使审题更加准确。
题记作文范文3
我非常不喜欢剃头发，头发长了以后，前面的头发都遮住眉毛了；后面的头发都翘起来像鸡冠一样了，这样子的发型让我根本也不敢出去见人。
我为什么这么不喜欢剃头发呢？这都是我的同学惹的祸，因为同学们经常嘲笑那些剃了头发的人是“光头和尚”，我听后觉得非常难受，就越来越讨厌剃头了。以至整个学期我都没有剃一次头，你可想象得到我的头发有多长。
到了寒假，我还是改不了不喜欢剃头的“恶习”，爸爸妈妈以前也不厌其烦地劝我去剃头，可我是拼命地反抗，死活不肯，弄得爸妈也无计可施，只好随我便了。
直到有一天，老爸叫我去爬山，我感到自己的头发太长了，觉得路人都在指指点点笑话我，又不好推辞，就在半路上装作肚子疼，借口回家了。
题记作文范文4
体
照
姜堰市梁徐中心小学四年级（2）班
胡蓉
上星期五我们班在学校的教学楼前拍了一张集体照，同学们盼呀，盼呀！终于发了下来，端详着这张师生的合影，我感慨万分！那一张张笑脸，是我们每个老师和同学发自内心的呼唤：“我为生活在这个班集体自豪！”
照片上最上面一排是我们的朱老师和沈老师，我们的朱老师在我有问题不会的时候总是耐心的讲解，直到我弄懂为止；沈老师给我们做英语游戏生动有趣，让我们在不知不觉中学到许多英语知识。
其实还有一位在照片上看不到的杨老师，他是我们的数学老师，他在给我们拍照。他对我们可好了，不仅在学习上帮助我们，在生活上对我们的关怀也是无微不至。
题记作文范文5
童年的时候，过许多傻事，但是有一件事让我至今记忆犹新。这件事差点害了我自己。
那一天，我感冒了，妈妈拿出体温计帮我量了一下，说只是小感冒，吃点药，多喝点水就可以了。妈妈烧了一壶开水，对我说：“妈妈给你倒一杯水，等凉了以后你再喝，现在很烫的。”说完妈妈就出去买药了。
这时，我突发奇想，妈妈说水很烫，但是到底有多烫呢？刚才妈妈不是拿体温计给我量体温吗，那我也拿它来量量开水的温度吧。于是我拿出了体温计，小心翼翼的把体温计放入开水中。水银慢慢升高，突然砰的一声，哦，不好，体温计破了。顿时，一股银色的液体流了出来。咦，这是什么东西？它是什么味道呢？甜的还是咸的？于是乎，我拿起杯子，准备尝一口试试。正在这个时候，妈妈回来了，她看到杯子里的水银，吓得脸色煞白。她一把将杯子夺了过去，急促地问我：“你喝了？”我害怕的摇摇头。妈妈长长的吁出一口气，心有余悸的说：“傻孩子，你知道这银色的液体是什么吗？是水银，它有剧毒。喝了它你就会没命的。而且体温计不能用来测量开水的温度，不然它会爆炸的，知道了吗？”我小鸡啄米似的点了点头，似懂非懂。妈妈没有责怪我弄坏了体温计，而是细心的照顾我，并教会我体温计的一些知识。
从此，我再没干过这样的傻事。
童年象一个精美的调味盒，里面装着各种童年生活的调味剂，缺少一样童年就会变得很乏味。虽然这件事很傻，现在回想起来却又使我发笑，成了童年回忆罐里很精彩的一道记忆。
题记作文范文6
关键词：科技人才 工作体制机制 问题研究
项目资助：中央级公益性科研院所基本科研业务费（农业部环境保护科研监测所）专项项目-----“科技与团队管理战略研究”；天津市委组织部政策研究室课题“完善人才工作体制机制问题研究”
我国的科技人才总数已远远超过美国，居世界第一。从《洛桑报告》近几年来公布的世界各国科技竞争力的情况来看，整体上，我国的科技竞争力还处于劣势，属于科技欠发达国家。从科技人员的总量上来看，我国可以说是人才大国，但从人才的质量、创新能力和科技贡献影响力（主要是对国际科技影响力来讲），我国还远远不是科技强国或者科技大国。特别是在高新技术领域，高端人才相当缺乏，与发达国家，如美国、日本、德国等相比，还有很大的差距和发展空间。
一、当前在科技人才工作体制方面存在的主要问题
从当前科技人才工作的现状来看，在体制方面主要存在：一是科技单位的人才主体功能作用表现不强，科技单位的贡献度社会认可度不高；二是复杂的行政化的管理，也是造成科技竞争力不强的重要因素。
二、当前在科技人才工作机制方面存在的主要问题
伴随着改革开放以来，国家高度重视科技人才工作，人科技才工作发展进入快车道。特别是进入新世纪以来，人才资源作为第一竞争性资源的认识得到了普遍加强和认可，成为科技核心竞争力的重要组成。如何调动和发挥好各类科技人才的积极性、主动性、创造性成为科技人才工作研究的一个重要方面。当前在科技人才工作的具体实践中，还存在这样那样的机制问题，严重影响着人才工作的发展，主要表现在：
1、激励机制不合理
激励本身是要激发人的积极性、创造性和能动性，激励的方式方法很多，包括物质层面、精神层面等等。然而随着我国市场经济建设的不断发展，激励机制不合理设计使得激励作用难以起到应有的作用。
2、绩效考核定位不科学
科技部门特别是科研工作单位，在业绩考核中，职能定位模糊、不科学，有些甚至有些违背工作规律，一味强调科技人员争取项目，、科技成果、专利等等，而淡化科技成果的推广应用，使更多的研究成果束之高搁，成为不能产生价值的“成果”。另外，有的更是忽视科技人员日常的工作任务，把绩效考核简单地等同于日常工作的业务考核。同时在绩效考核目标上设计不尽合理，在现实绩效考核中，很难做到对一个创意的科学思路做出有价值的判断，也很难区分一个科技人员在一个科技创团中的个人价值，这些导致考核时，往往忽略了不可抗力的因素，甚至形成主要领导害怕绩效考核有负面影响、一般员工觉得自己的付出没有受到公正的评价，考核过程容易受到外界因素的干扰，缺乏明确的工作绩效标准，导致对科技工作考核的标准不现实，造成晕轮误差、偏松或偏紧倾向。
3、科技文化建设步伐缓慢
优秀文化是生产力，在一个单位组织内部存在的单位优秀文化是单位发展的剂和推动力，也是软实力，创新的优秀单位文化是单位核心竞争力的重要组成。科技单位是科技创新的重要产出部门，也是科技文化的重要载体。文化在人才工作中也有很重要的作用。比如人才工作制度、人际关系、人才价值观体系建设等等，就属于文化建设的范畴之一。目前在人才工作机制建设上，更注重工作程序性内容，而忽视了文化的软实力作用，更多地强调制度约束和规范作用，忽视了制度的教育导向功能、凝聚、激励等功能。导致部分科研人员对单位的认同度较低而对自身发展的期望过高，制度执行不力，更多地关注个人发展，忽视团队和单位作用，强调个人贡献，导致同事间人际关系紧张，核心价值观念薄弱，核心价值观体系建设滞缓等等，这些与社会发展的需求严重脱节，与形势发展的需求不相匹配，不能营造良好的科技文化的工作氛围和环境，造成人才工作困难。
三、不断完善科技人才工作体制的建议措施
体制涉及到一个架构问题，而机制涉及到一个运行问题，架构设计不好，必然影响到运行。所以从发挥人才积极作用的角度出发，在科技人才工作体制管理上，建议：
1、不断强化科技单位人才的主体作用
一个单位的发展，主要依靠人才，同样地，一个科技单位能否实现长久健康的发展，同样依靠人才，更重要地依靠科技人才。在科技单位的日常管理中，必须强化科技人才的主体作用，研究科技人才的管理，必须围绕主体来实施，这样才能把握人才工作的主旋律，才能更清楚地认识人才工作体制机制中存在的问题。
2、理顺单位的管理，去行政化
科技工作必须为国民经济的发展服务，必须尊重科技规律，必须通过引导来发挥科技工作为国民经济发展服务的积极性。科技工作要尊重客观规律，应遵循事实求是的原则，从现象到本质的追寻科学真谛。对科技单位的管理上，政府职能部门应该从最大限度地发挥科技贡献度上来考虑，不要单纯地进行行政性的干预。行政管理关系的复杂化也容易导致科技单位片面追求行政性的利益，而丧失科技主体利益。欧美国家，大部分的科技单位没有行政规格，而依靠市场的调节（需求调节），理顺各类科技单位的结构分配关系，更多地引导科技单位注重解决国民经济发展过程中遇到的技术问题，更最大化的提高科技单位科技贡献度的社会认可，从而实现双赢。
四、不断完善科技人才工作机制的建议措施
科技人才作为人才的重要组成部分，是实现科技创新的重要推动力，发挥好科技人才的作用，对促进社会和科技的发展有着重要的意义。不断完善人才工作机制的目的，就是要最大限度的挖掘人的各种潜能，为社会发展服务，所以从这个意义上来看，人才工作机制的作用，就是经营人才、经营人性、经营人心。要不断创新人才工作机制，促进人才工作发展。
1、创新人才评价，建立科学的人才业绩评考体系
目前大多数科技单位按照国家科技体制改革的要求，全面实施了岗位聘任制。从目前的现实出发，在人才评价中，应该坚持以岗位职责为基础、以发展需求为导向、以能力和贡献大小为导向的人才评价原则，应争取实现合适的人才处于合适的位置；树立“特长即人才”、“有用是人才”的观念；应争取建立一套以岗位职责要求为基础，以能力和业绩贡献为导向、以薪酬待遇为激励的量化考核与人才评价指标体系，完善人才评价手段和程序，坚持多角度多层面考评人才，坚持日常考评、年度考评和聘期考核相结合，提高人才评价的科学性、公开性和公平性。
完善人才工作机制的最终目标，是要实现人才的价值，实现人的全面进步和发展，为单位组织的发展壮大凝聚核心竞争力。
2、创新人才保障，以人为本建立激励与约束机制
根据人才岗位差别，体现岗位价值和人才市场价值，逐步建立突出绩效、激发活力、公平公正、监管有力的绩效分配制度。根据单位的特点，在国家政策允许的范围内，重点向优秀科技人才倾斜的激励机制，积极探索实行岗位工资、项目（课题）工资、年工资（年薪制）、兼职项目工资等多种分配形式，努力营造一流人才创造一流业绩赢得一流报酬的氛围。积极探索建立兼顾公平，体现劳动、资本、技术和管理等生产要素积极性和贡献率的收入分配制度。对在关键岗位上的技术骨干、承担重点科研项目的带头人，探索实行协议工资制度。积极兑现各类奖励措施，补充完成奖励体系等。
在人才绩效考核的基础上，主要注重绩效结果的导向使用，对工作业绩突出或行为不当的人员进行精神上或物质上的鼓励或惩罚，充分体现激励与约束相结合，物质奖励与精神奖励相结合，最大限度地调动科研人员积极性，使每一个科技人员都能在科技市场的竞争中实现自身的价值，通过努力，从促进人才成长、社会需求、自我实现等层面，建立多元化的激励制度，充分发挥知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配机制的作用，在单位内部最大限度地形成尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好环境氛围。同时根据区域性的经济发展状况差异，建立适合区域性质的人才物质奖励与激励机制。
3、创新管理模式，构建科学规范的人才管理制度
人才的使用目标就是要发挥人的积极性、主动性和创造性。人才作用的发挥要凭借一系列的组织活动和组织行为，只有把人才置身于一个社会组织的活动中，才能充分展示人才的价值。而这些活动或者组织行为的正常实施，要依靠规范的内部管理制度。在科技单位人才工作的实践中，应坚持科技创新与制度创新相结合，建立与世界接轨的科学规范的内部管理体系，以便充分发挥未来核心竞争力所包含的各项技术和整合能力，推进科技创新和制度创新，并使二者进入良性循环轨道。在单位内部，好的制度安排或选择必然会促进科技创新，从而促进单位发挥或者集合自身的专业优势，形成特有的核心竞争力，必然促进人才的成长、发展或者全面进步，进一步实现解放人才，释放潜能，促进工作，全面发展。
建立适应创新的人才组织管理、运行模式，也是创新文化建设的要求。各级单位组织可根据科技创新的要求，积极适应世界科技的发展变化，科学设置内部的组织体系，创新人才工作模式，建立健全管理运行的工作机制，尽可能地避免行政性干预，遵循工作规律，进一步凝练组织创新目标，为单位提高自主创新能力提供基础保障，同时也提高单位内部的运转效能和执行力，尽可能地减少行政干预管理。要努力营造人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的制度和社会环境。
4、创新人才培养，着眼建立核心价值体系
建立以用为本的人才培养机制；加强与知名高校和科研机构以及相关项目合作单位的合作，建立协同培养人才的创新机制，突出人才培养的实践性、创新性；加大对高层次人才的培养力度。
加强创新团队的管理和扶持力度，争取在各创新团队中产生有影响力的中青年科技骨干、知名专家，使相关创新团队成长为在全国业内有重要影响力、国际一流研究水平的研究团队。
加强科技人员的培训体系建设，要有展战略思维和眼光，要着眼于单位组织的长远发展，建立良好的培训文化、高效的培训组织和完善的培训制度，要针对不同阶段、不同层次的发展需求或者人才职业生涯发展的不同阶段，结合国家和国际科技发展的现实需要，进行人员的职业培训，不断提高科技人员对单位和社会的认同趋向，提高对核心价值理念的理解，提高对各种专业技能的把握和共享，提高全体科技人员对单位组织，特别是科技发展战略目标的认同和感知，从而提高完成战略目标的责任感、紧迫感。
5、创新人才引进、选拔，加强领军人才培育和引进
坚持德才兼备、以德为先、群众公认的原则，坚持德才兼备、业绩一流、业内公认的原则，选拔各类专业技术人才；通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选拔管理人才；建立符合公益性科技单位特点的选人、用人制度，深化职称制度改革；继续探索在关键岗位探索设立“岗位专家”制度。
搭建招才引智平台，改进智力引进的方式方法，利用各类科技合作项目，开展合作研究，建立科研实习基地，发挥人才集聚作用；发挥单位的引才主体作用，大量引进急需的优秀专业技术人才、创新人才。