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企业发展规划书范文1
[关键词]员工；职业发展；规划；人力资源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-01
员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。
1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求
1.1 以企业发展需要为前提
企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。
1.2 以员工自身需求为基础
以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。
1.3 以个人与企业和谐发展为根本
员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。
2 抓住要素，制定员工职业发展规划
企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。
2.1 关键要素的选择
关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。
2.2 阶段目标的确立
员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。
2.3 综合目标的设定
对于员工职业发展还应设定一个综合目标，也就是对于每名员工，要有职业发展定位。比如：专业员工根据能力不同和发展进度各异，由高到低分为3个层面，对于专业能力突出，能分析解决重大专业问题的员工，在某一阶段应成为专业带头人；对于有专业代表性，能策划、组织本专业范围内重要工作的员工，在某一阶段应成为专业骨干；对于能独立开展并组织协调所负责专业工作面的员工，在某一阶段应成为工作负责人。通过明确一个阶段的综合目标，划分职业发展层次，并与人才选拔、岗位晋升关联起来，从而为员工职业发展确定最终落脚点，使职业发展规划不落空。
企业发展规划书范文2
党的十提出，“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势”。人才制度的竞争力决定了人才发展活力，人才竞争的根本是人才体制机制的竞争。制订更完善的人才规划，是落实人才制度的基础。
制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。
企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的，需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何，比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少，即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要，再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。
针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划，如果不能留住他们，企业势必出现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划，个人能力会下降，企业也会被竞争对手超越。
对于能力欠缺人才要重点规划培养，让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手，一方面企业制订培养方案，另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划，让他们把个人发展规划与企业发展战略结合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素，也要考虑人才的合作因素。
对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一，或者没有明确的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后，建议双方签订培养承诺书，一是保障人才学有所用，二是督促培养对象积极进取，不要在中途随意换岗，当然也要有奖惩约定，达到培养目标要奖励，提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必须返还企业为培养你所投入的费用。
概括起来，企业的人才规划就是要搞清楚：企业发展需要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。
其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见，然后才能上报决策层组织讨论论证，成规模的企业可能要反复多次，直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。
当规划完成后，选择英才就成为重中之重，美国苹果电脑公司前首席执行长兼创办人之一乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
在乔布斯的哲学里，苹果始终是也必须是一家能“全盘掌控”的公司。从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的产品全部由自己打造，他们随时可以改变，创新每天都在发生，他们关注产品中的每一项技术，只有这样，每一项创新才能顺利的变为产品。苹果的创新就在于他们能够掌握每一个零件。
由此，苹果公司需要有极具创新的人才，乔布斯把大约四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场亲自挑选人才，这样可使求职者以最快的速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
企业发展规划书范文3
关键词：企业 人力资源管理 机制 创新
随着全球经济一体化、知识经济时代、信息化时代的到来，人才逐渐成为企业发展的根本，各企业之间对于人才的争夺必将更加激烈，人力资源成为企业发展的决定因素之一。科学有效的人力资源管理机制是企业吸纳人才、最大限度发挥人才效用的保证，如何建立高效的人力资源管理机制，是企业管理中的一个重要问题。
目前，我国的企业基本都建立了人力资源管理制度，许多企业都设置了人力资源部来负责企业人才招聘、内部人事管理等，但是在具体的实施中仍然存在着一些问题。首先，对人力资源管理的认识不清，重视度不够。企业发展的目的是实现企业经营目标、获得利润，促进企业发展规模壮大、发展水平提高，一些企业没有认识到人力资源管理可以充分挖掘员工的主动性和创造性，从而发挥更大的作用，实现企业目标。第二，部分企业内部没有完善的人力资源管理制度，人才引进制度、激励制度、培训计划等各方面建设不完善，不利于各项工作的有效开展。第三，缺乏企业文化的建设。企业文化是一个企业的灵魂，可以提高员工的归属感，减少人才的流失，减少因人才流失带来的损失。所以，针对企业人力资源管理中仍然存在的问题，企业必须实现管理机制的创新，提高企业人力资源管理水平。
一、人力资源管理要“以人为本”
在现代社会里，竞争压力加剧、员工流动加快、员工追求自我价值的实现是十分普遍的现象，企业就必须改变过去的行政性、强制性的管理方法，传统的人事部门主要以命令性的方式进行管理，这样造成管理部门与员工在地位上是不平等的，不利于人力资源的优化。人力资源管理部门首先要转变思想，要认识到自己的职责是为企业员工提供更好的服务，从员工的出发点来考虑如何解决他们最关心的问题，调动他们的积极性、主动性和创造性。管理部门要尊重人的主体性，关注他们的生活和工作状况，根据他们的需要去做适当的改变，比如工作环境的改善，如办公室绿化、室内温度、湿度。真正做到“以人为本”的管理，可以让员工感觉到自己是被尊重、被重视的，从而改变工作的态度，发挥自己的主动性，为企业发展贡献更大的力量。
二、建立完善的激励机制
在市场经济社会里，企业必须改变过去惩罚为主的制度，惩罚措施虽然会起到一定的约束作用，但是久而久之会使员工产生逆反心理，而且容易让员工产生惰性――只要不犯错误，干多干少都一样，这会影响企业发展的整体氛围和前进方向。激励机制的建立应该包含物质奖励与精神满足两方面，两方面都不能缺少。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切活动的动因，所以物质奖励也是大多数企业激励机制的主要构成部分。精神激励机制是指对员工工作的认同、员工自我价值被肯定，赋予员工荣誉，精神激励往往具有比较长久的激励作用，而且可以进一步激发员工的创新性，在岗位上创造出更好的成绩。激励机制的建立，应该与员工的薪酬体系建立密切的联系，薪酬制度要体现出差异，改变过去的平均主义，实现企业内部的有序竞争。
三、为员工制定长远的发展规划
企业在人才引进与人才培养上要制定长远的发展规划。首先，企业要建立自己的人才库，要对各职位做出详细的说明和对人员的各方面要求，针对不同职位建立相对应的人才数据库，在职位出现空缺或需要增加人员时及时进行引进。同时企业不能仅仅对空缺岗位进行填补，要建立适时的岗位监督和计划。
企业要为引进的人才制定长远的发展规划，包括培训、实践、考核、晋升、职业前景等等，这样可以保证人员在配置上得到合理的安排，达到人员的最大优化，充分发挥人员的作用和潜力。定期进行员工的培训和考核，可以保证员工素质的不断提升，让员工在企业内部不断成长。定期的考核可以保证员工的工作状态，提高员工的工作效率，让员工在工作的整个过程中可以看到自己前进的轨迹以及未来的发展目标，提高信心，提高员工的归属感。同时企业要注重对员工进行职业道德素质的培训，培养员工的诚信意识，提高员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理队伍素质
人力资源管理团队的整体素质决定着企业的人力资源管理水平，现代的人力资源管理队伍需要具有专业的知识，包括管理学、法律、心理学以及计算机知识，还有丰富的管理经验，包括在人才引进、人才培养、人才配置等各个方面。除了要具有人力资源管理所需要的职业素质，还包括职业道德素质，人力资源管理人员要树立服务意识，以员工作为管理的核心，而且要有实践精神和团队合作精神，在管理过程中从企业的实际情况出发，建立具有特色的企业人力资源管理。整个团队要有团队合作意识，提高内部协作能力和外部沟通能力，通过本部门的沟通将企业各个部分紧密的联系在一起，实现企业内部的团结和合作。
五、企业文化建设
企业文化是一个企业的灵魂和核心，会在无形当中影响到员工的行为和态度。企业文化要以员工为企业的核心，做到“以人为本”，让员工在企业中得到尊重和肯定。企业文化应该包括良好的办公环境和人性化的各项设施，比如设立图书角、休闲室可以让员工在工作之余阅读图书、聊天休息，让员工在工作过程中可以保持一个好的心态和心情，提高工作效率，同时也体现出企业尊重知识、体谅员工的特点。企业文化建设最重要的一点是要有价值导向，比如诚信、严谨、创新，这些价值导向会成为员工自我要求的一个重要标准，在企业内部形成良好的作风。
【结语】：企业人力资源管理对企业发展具有重要影响，企业应该提高自身的人力资源管理制度建设，提高对人力资源管理的重视，引进专业人才对企业内部进行管理，减少人才流失，实现人员结构的稳定。这样，企业才可以充分发挥和挖掘员工的积极性、主动性和创造性，让员工为企业发展做出更大的贡献，促进企业发展水平的提高，让企业应对激烈的市场竞争，在竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、牟德铁，张杰，《企业人力资源管理模式初探》，商业文化，2011年第2期。
企业发展规划书范文4
制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。
工作内容:
根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。?
主持公司的基本团队建设、规范内部管理；?
拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；?
审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；
审核签发以公司名义发出的文件；?
召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；?
主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；?
向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；
处理公司重大突发事件；?
推进公司企业文化的建设工作。
工作职责：
一、全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动，负责检查和绩效考核，努力营造良好的企业发展运营内外部环境。
二、负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责任目标和年度计划。
三、对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。
四、负责公司财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。
五、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退。
六、做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。
七、代表公司对外签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。
八、搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树立良好的企业形象。
九、履行集团公司授予的其它职权，完成集团赋予的其它任务。
职位资格要求:
一、教育背景:
大学本科及以上学历，企业管理、工商管理、行政管理等相关专业。
二、培训经历:
接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
三、经验:
xx年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。?
四、职位技能技巧:
熟悉企业业态和运营流程；?
在团队管理方面有极强的领导技巧和管理才能；?
掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；?
善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；?
熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；?
具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；?
良好的中英文写作、口语、阅读能力；?
具备基本的网络知识；?
熟练使用办公软件。
五、态度:
具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；?
善于协调、沟通，责任心、事业心强；?
亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；?
为人干练、踏实；?
良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。
六、工作条件:
工作场所:办公室。?
环境状况:舒适，无明显的节假日。?
企业发展规划书范文5
1.1出版专业人才
出版专业人才是指具有多媒体协同出版理念的数字出版编辑和电子书制作人才，数字出版编辑需懂得基本的出版理论，具有较强的社会责任，对纸质图书及不同数字技术应用和产品特性十分了解。对出版流程、读者需求和市场有一定了解具有较强的策划创意能力，能对海量内容资源进行挖掘与整合,能够适应信息时代的要求。电子书制作人才需要具有数字化制作传播技术，关注用户体验，能够熟练地掌握数字化设计与排版，网络出版与电子商务方面的实践技能。
1.2专业技术人才
专业技术人才分2种类型，第一类，计算机及相关软件方面的专业人才,这类人才要负责出版产品数字化的技术设计和技术实现，并针对数字出版开发一系列的软件（虽然可以通过合作开发等模式开发软件，但企业内部必须有若干相关领域的技术人才以提供必要的技术支持）。第二类，出版业务内容方面的专业人才，如医学领域数字出版物需懂得一定的医学知识，经济领域的出版物要有一定的经济背景，这样才能保障出版物的专业性。
1.3管理与市场营销人才
首先，数字出版企业必须有一定数量的管理人才，特别是领军人才。其次，数字出版企业必须有一定的营销人才，要能够将数字出版产品推向市场。对互联网包括移动互联网以及技术、产品、渠道、终端客户和同类企业及总体市场表现有较深入的了解。相对于传统的物质形态的产品，数字出版企业产品体现在网络化、虚拟化等方面，其营销策略也就需要创新，这就需要有一定数量营销人才的将企业产品推向市场。
2数字出版企业人才管理存在的问题
总体来看，目前数字出版企业面临人才数量与素质有待提升，管理体系不完善，发展规划不健全等方面的问题，需要积极予以完善。
2.1人才总量规模不够素质有待提升
首先，从人才总量来看，数字出版作为一种新兴的业态，其发展时间并不长，高等学校对这类人才的培养尚难以达到系统化的目标，这就使得市场总量人才不足，部分企业专业技术人才短缺，特别是该行业技术人才相对短缺，这就使得企业对人才的争夺更趋激烈。其次，从人才素质来看，数字出版涉及的行业范围广，需要掌握的知识点多，但大量的高校毕业生由于缺乏实践，而理论学习又不系统，导致部分行业从业人员对这一行业的了解表面化，难以把握行业最为前瞻的知识，人才素质难以满足企业发展需求。
2.2人才管理制度体系不完备
首先，绩效考核体系不完备，从绩效考核指标来看，存在过于注重经济效益指标甚至全部从经济指标来进行考核，这就使得数字出版人员特别是管理人员在业务拓展、日常管理中更多的关注经济效益，而不能从产业布局的角度长远规划。从绩效考核的实施来看，部分企业存在随意调整考核指标及其权重的问题，考核中纪律不严肃等问题经常出现。其次，人才激励体系不完备，从物质激励来看，部分数字出版企业在人才激励中表现出激励手段不丰富，如简单的采用奖金激励模式，没有利用股权激励等激励方式对核心人才进行激励，部分数字出版企业激励的力度不够，没有充足的经费进行保障。从精神激励来看，部分数字出版企业内部缺乏公平公正的用人环境，对于人才提拔、各种培训机会的给予等存在“任人唯亲”等问题。
2.3人才发展规划性不足
首先，部分企业缺乏有效的人才发展规划，部分企业特别是中小微企业没有制订完善的人才发展规划，其人才招聘更多的是依靠企业高层管理人员自身的人脉关系挖掘相关人才，部分企业则是通过与高校合作，通过聘用部分学生参与企业技术开发和维护等方式来获取人才支持，这就可能出现人才队伍难以持续的问题。其次，部分企业人才发展规划难以落实，部分企业虽然制订了人才发展规划，但由于缺乏足够的经费投入，规划被束之高阁，难以真正指导企业人才队伍建设。
3强化数字出版企业人才管理的思考
数字出版企业要实现大发展，快发展，必须有强大的人才支撑，而这就需要加强人才引进与培养，完善人才管理与规划，以此构建一个完善的人才管理体系，打造强大的人才队伍。
3.1注重人才引进与培养
首先，要积极引进各类人才，数字出版企业要积极引进企业管理、文化创意、市场营销等方面的领军型人才，并围绕领军型人才打造强有力的人才团队。这一过程中，数字出版企业要从人才队伍结构优化等视角出发打造人才团队，在可能的情况下通过整体引进的方式如并购对方企业来获取人才团队。其次，要加大人才培养力度，可以采用内部轮岗、参加行业培训、请专家来企业讲课、去国内外领军企业考察、数字出版企业要可以积极与高校、相关职业技术学院以及人才培训中介机构合作，努力形成完善的人才培养机制。
3.2完善人才管理体系
首先，要建立完善的人才管理制度，数字出版企业要从人才招聘、人才培训、人才激励、人才退出等方面出发，制定详细的、可操作的管理制度，提高人才管理水平。在人才招聘环节，要注重候选人的潜力(四种特质:好奇心、洞见、参与和决心)评估，寻找能够适应复杂多变环境的复合型人才。另外,也需要通过数字出版专业素质考察等了解其对行业的熟悉程度，并通过一定的方式测试其对企业的忠诚度；在培训制度方面主要是建立持续的投入机制；在激励方面主要是搭建包括物质激励、精神激励在内的激励体系，并明确激励的条件，激励的力度，避免激励的随意性；在人才退出制度上主要是要明确考核制度，对连续考核不合格的人员要进行清退。其次，要建立制度执行监督制度，对制度的执行情况进行分析，避免失去监督导致人才管理制度难以落实到位。
3.3制定人才发展规划
企业发展规划书范文6
昨天，我们发改委全体同志认真听取了市委孙书记的工作报告，大家感触很深，启发很大，一致表示要以本次会议为动力，进一步在创新机制，优化服务上狠下功夫，解放思想谋跨越，凝心聚力促发展。具体要做到四大创新：
一、要创新合作联动机制，科学制订发展规划
科学发展、和谐发展，是当今经济建设的主旋律，是桥港时代、沿江沿海开发所赋予我们的历史使命。我们要建立健全“发改委牵头，部门配合和部门负责，发改委参与”等规划编制整体联动机制，拓展思维，与时俱进，立足当前，谋划长远，统筹考虑好城乡经济社会发展等各类规划，进一步完善沿江沿海及大桥大港的区域规划。要以国务院最新通过的《江苏沿海地区发展规划》为契机，集中精力做好沿海板块产业发展规划，集中布局好临港产业，形成功能清晰的沿海产业，要大力推进先进制造业和生产业发展规划，加强海域滩涂资源的开发利用。要积极参与全市旅游业发展总体规划编制工作，要抓紧启动国民经济和社会发展第十二个五年规划的编制工作，以科学规划来推动科学发展。
二、要创新产业壮大机制，认真落实产业规划
“扩内需、保增长、调结构、重民生”是当前经济工作的首要任务，今年国家、省和南通市陆续出台了重点产业调整和振兴规划，我们发改委按照市委、市政府的要求，牵头组织编制了《*市关于培育和壮大产业集群加快推进工业优化升级的实施意见》、《*市产业调整和振兴规划纲要》。下一步，我们发改委将迅速贯彻落实好“一个意见、规划”，将意见和规划中的各项任务逐一分解，明确责任，凝心聚力发展好电子信息、船舶与重大装备、电力能源、临港产业等四大新兴产业和医药与精细化工、电动工具、精密机械、纺织等四大支柱产业。以全新的产业调整结构，加快产业升级，以良好的发展态势和强有力的发展后劲应对当前的一切阻碍发展的不利因素，促进全市经济又好又快发展。与此同时，我们要进一步加大与国家和省相关部门的沟通联系，争取更多的项目进入国家和省的计划盘子，争取更多的资金扶持。要进一步加大已获中央扶持资金项目建设的推进力度，力争早日见效。
三、要创新工作推进机制，全面激发内在动力
创新体制机制,能决定一个部门的创造力和竞争力。工作中，我们发改委将在“创新体制机制，优化发展环境”的总要求下，以全新的工作思路全面激发内在工作动力，进一步完善和严格落实市重特大项目挂钩制度、现场办公制度、重点项目推进市长会办等各项制度，进一步建立健全激励工业企业做大做强的工作机制，努力做到“一个确保、两个加大、三个提高”。一个确保：就是紧抓全市年初计划干实劲，确保完成和超额完成年初确定的各项目标任务。两个加大：加大重点项目的推进力度，加大扶优扶强的工作力度。全面落实“222”培大扶强工程，通过三年的努力，新培育亿元企业200家以上，10亿元企业20家以上，百亿元企业2家以上。三个提高：一是提高经济运行质量。加强对全市工业经济运行的监测分析，强化节能减排，推进科技创新，促进产业升级；二是提高项目建设成效。优化规划引导、优化项目准入、优化绩效管理，加速优质资源向优势产业、优秀企业、优质项目集中；三是提高自主创新能力，加快建立部门之间统筹配置科技资源的协调机制，全力推动产学研合作，开发引领产业发展的重大战略产品，提高核心竞争力。
四、要创新高效服务机制，着力优化发展环境
