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事业单位绩效范文1
绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用十分重要，对事业单位履行服务社会职责起到积极的促进作用。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。
1 绩效管理的基本介绍
绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。
尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。
2 我国事业单位绩效管理现状分析
目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。
2.1 缺乏明确的绩效考核目标
绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。
2.2 绩效考核指标过于简单粗放
由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]
2.3 绩效考核经历的周期较长
我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚；也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。
2.4 绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现
大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。
3 加强事业单位绩效管理的对策分析
针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。
3.1 制定具体、明确、量化的绩效管理目标
对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。
3.2 建立完善的绩效指标体系
对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。
3.3 尽量缩短绩效考核周期
事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。
3.4 加强培训，提升人事专员综合素质
事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。
4 结论
绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。
参考文献
[1]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理，2010（6）：273.
事业单位绩效范文2
1引言
事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。近年来，随着我国高等教育体制改革的逐步实施和完善，高等教育取得快速发展，学校财务也面临着更加复杂的局面。客观、公正、综合地对高校财务绩效进行评价，不仅可以合理地评价高校财务运行和管理状况，也可以发现高校在资金运行和管理中的问题，同时还可以帮助政府正确地评价各高校资金的使用状况，以便作出合理的投资决策。
2事业单位财务绩效因子分析――以教育部直属部分高校为例目前高校财务绩效评价处于起步阶段，缺少一套较为完整的绩效评价体系；以定性指标为主，缺少财务指标；以定性分析为主，缺少定量研究等问题，本文从财务运行绩效和财务发展潜力两个方面构建完整的评价指标体系，采用定量的财务指标，以因子分析法对事业单位财务绩效进行实证分析。
21指标体系的建立
借鉴杨周复、施建军等（2002）对高校财务综合评价，本文选择具有敏感性且可比性的财务运行绩效和财务发展潜力两大类指标，以此构建财务绩效评价指标体系，如表1所示。
22样本的选择以及分类
选择教育部直属部分高校为样本（不含外语、医学和艺术三类），以其2014年的财务数据对其财务绩效进行实证研究，得到68个有效样本。将样本高校按其所属地域分成西部、中部和东部三个区，其具体的分区情况为：①西部地区：四川、甘肃、重庆、陕西4省市的12所高校；②中部地区：湖北、湖南、安徽3省的14所；③东部地区：北京、天津、上海、广东、辽宁、山东、江苏、浙江、福建9省市的共42所高校。
23综合评价结果
231西部地区高校和中东部地区高校的对比
指标资源效
率指标教师平均经费老师平均科研经费自筹经费与总收入之比自筹基建经费与基建经费之比师生比专任教师与教职工总数的比重生均教育事业经费教育支出占事业支出的比重固定资产与总资产之比年度收入占支出的比重人员开支占总经费的比重发展潜力安全性
指标成长性
指标资产负债率自有资金动用程度年末存款净余额与学校总支出之比年末贷款余额与银行存款之比教学活动收入年增长率科研活动收入年增长率学校自筹经费年增长率固定资产年增长率
将标准化矩阵Z13×23代入上式可得样本高校的财务状况综合得分。通过计算可知，中东部地区高校财务绩效平均得分为1102，西部地区高校中仅有两所院校超过平均分，证实了西部地区高校的财务绩效与中东部地区高校的财务绩效存在较大差距。
232西部地区高校和中部地区高校财务绩效对比分析
采用独立样本的T检验对西部地区和中部地区的高校的财务绩效综合得分进行检验，计算结果如表2所示。
3结论和政策建议
通过研究发现：西部地区高校的财务绩效水平明显劣于中东部地区的平均水平；通过配对检验发现；西部地区高校的财务绩效水平与中部地区的差异不大，而与东部地区高校财务绩效水平相差较大。针对这些问题，可以尝试从以下方面强化。
（1）从收益性指标看，着重增加对西部高校的资金投入。西部高校经费来源主要以财政拨款和以学杂费为主的事业收入为主，因此，一是中央财政应加大对西部地方高校的支持力度；二是西部高校必须密切与社会的合作，通过服务社会获得合理收入；三是积极争取社会资金对西部高校的介入，给以必要的政策扶持。
事业单位绩效范文3
[关键词]卫生事业单位；预算绩效管理；对策建议
作者：陶克敏
从开始深化预算管理体制改革以来，我国一直致力于“服务型政府”和“公共财政”的建设，在预算管理制度方面已取得一些成果，提高了管理的科学化和规范化水平。然而在预算管理过程中，出现了各预算单位在预算编制和资金分配时较少考虑绩效性；支出预算约束性小，资金使用率低；没有规范的绩效目标和评价指标；相关配套制度不健全等问题，因此大大限制了绩效预算作用的发挥。鉴于此，完善预算绩效管理势在必行，创新预算管理理念，改革预算管理制度，重构预算管理流程，全面规划资金的绩效管理是当前无法回避的问题。
1卫生事业单位预算绩效管理的特点和主要内容
11预算绩效管理的特点
预算绩效管理的出发点并非“省钱”，而是寻求有效的供给。无论绩效目标如何设定，对项目的资金效果的评价都必须回答两个问题：“是否，或在多大程度上增进了公共利益”以及“获得的利益与拨款相比是否值得”。预算绩效管理采用三个环节管理模式，分别是绩效目标、绩效预算以及绩效评价。
（1）绩效目标，应当根据本地区的中长期发展战略进行设定。
（2）绩效预算，也就是根据确定的绩效目标和事业成本，计算出来的预算单位预定项目额度。
（3）绩效评价，评价预算绩效目标达成情况，包括单位目标的达成，也包括可持续发展能力。同时，通过绩效评价，指出预算单位未达到绩效目标的指标，并提出改进建议。
12卫生事业单位预算绩效管理的主要内容
我国卫生事业单位主要依靠财政供养和扶持，若要回答政府花钱是否值得，需要完善公共财政预算绩效管理，而管理的核心环节就是绩效预算。针对从当前存在的问题来看，首先改变原先资源型的预算结构，针对政府卫生公共政策的结果目标，设立卫生事业项目，由负责每个项目的卫生部门承担执行落实情况；进一步做好完善预算资金编制环节的工作，突出各项卫生事业任务目标，提高预算支出透明度，从而便于绩效的衡量；重新规范事业项目支出流程，确定预算规模和控制事业成本，确保其支出的合理性；构建绩效预算指标科学的评价体系，增强体系框架的可行性与实效性；加强管理制度的配套建设，进行具体分析并整体规划，并在实际工作中不断修正和完善。
2卫生事业单位预算绩效管理中存在的问题
当前卫生事业单位开展规范的预算绩效管理还属于起步阶段。
21绩效管理理念有待加强
长期以来，传统形成的投入控制型预算管理思想在短期内难以改变，重效率、重结果的绩效管理理念还需要培养，有些事业单位只注重资金使用合法合规性，而忽略预算资金使用的绩效。因缺乏相应的管理制度约束，有的单位对预算绩效管理工作重视不够，畏难、缺乏工作的主动性，对管理中存在的问题缺少反思。没有将“要我评价”变为“我要评价”，成为推进预算绩效管理工作的重点和难点。
22预算编制环节存在问题
（1）预算编制的监督和绩效考核机制的缺乏。一些部门常常过分强调自身利益，预算编制草率，前期准备工作不足，编制缺少科学依据，把办事作为要价的筹码，费尽心思增加预算资金，因缺少监督和考核机制，通常是绩效低的单位没有受惩罚，效率高的单位也没有任何奖励，挫伤积极性，最终导致财政资金使用效率低下。
（2）预算部门对提供的资料数据真实性与可靠性难以保证。绩效评价活动的过程，就是信息的整理加工、输出反馈的过程，近年来，政府加大投入卫生信息化建设，并已经取得了很大的进步，但预算绩效管理信息系统还没有完全建立，无法考核有些卫生事业单位报送数据的真实和有效性，对数据的绩效分析就更无法证实，从而影响限制绩效预算作用的发挥。
23预算执行缺少约束，支出流程存在问题
（1）预算的执行效率不高。公共财政的执行是预算管理中最重要的环节，预算绩效的提高和目标的实现，很大程度上取决于预算的执行情况。前期编制不准确细化，又盲目多要预算资金，执行中频繁调整，实际支出无法与预算进行对比和分析，造成财政资金执行效率低下。在实践工作中，很多单位出现一边是多年财政存量资金滞留，另一边又千方百计争取新项目新拨款。长期以来，执行管理失控，存在大量财政资金的浪费和低效率使用现象，公共服务效率与质量都无法保证，这些已成为我国财政预算资金的一个巨大漏洞。
（2）预算的执行监管不力，绩效跟踪纠偏不够。部分项目主管部门对具体执行单位的使用情况和效果缺少必要的监管，常常是“以拨代支”的经费管理模式，特别是对实行外包项目等，会导致有些项目出现配套资金不到位，项目实施进度缓慢和资金管理和核算问题频现。有效的财政效益评价和监督机制的缺乏，财政监督、审计监督和社会监督的威慑作用无法发挥，对各种财政预算一拨了之，最终会导致公共资源重复购置，财政资金浪费严重，滋生腐败现象。
24预算评价体系未有效建立，绩效评价质量不高
绩效预算评价指标体系的构建是绩效预算管理的重要基础性工作，指标体系设计合理与否，直接影响预算绩效的质量。但是，我国预算绩效评价系统还不健全，缺乏科学性。因支出内容广泛，形式复杂，结果抽象，在以往的决策评估中，主要只是针对有形产出进行评估，无形产出因为无法量化而被忽略；导致弹性较大的社会效益、间接效益和长远效益被视而不见，这都极大地影响了决策评估的科学性和有效性。另外，预算管理问题很少单独出现，需要有相应配套制度做保障。在卫生事业单位相关的财务管理方面，仍采用的是收付实现制，没有权责发生制的会计制度。在具体执行中，它可以通过人为地混淆支出的性质和期间操纵成本，再加上收支项目不配比，不能真实反映卫生事业单位的成本以及收支结余，这在一定程度上影响了各单位评估和考核绩效的准确性。
3完善卫生事业单位预算绩效管理的对策建议
31开展广泛深入的预算绩效管理宣传
实现全过程的预算绩效管理，离不开思维上的转变以及各利益相关方的共同参与和各部门各单位的密切配合。尤其是对于实施预算绩效管理的重要性、基本原则、主要内容以及预算绩效管理的成功经验等方面都要进行重点、细致地宣传，积极培养绩效管理文化，切实转变以往“轻项目产出、重资金投入”、“轻项目效益、重资金分配”的预算管理传统模式，强化“用钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，使预算绩效管理外在要求最终内化为自下而上的自觉行动。
32进一步完善预算绩效管理及评估体系
（1）健全财政预算监督，强化预算约束，预算绩效管理工作能够顺利地开展离不开相关制度体系的建立，完善预算编制和执行的监督和绩效考核机制，对预算项目进行事前、事中、事后全过程控制，将各部门预算和工作绩效挂钩，根据业绩与成效来分配资源，业绩高的单位越容易得到财政预算拨款，业绩差的单位被减少和放缓款项，改变过去形成的一种较平衡协商结果，以及在此之上制定的预算分配制度。这样能坚持公平原则，建立正确的激励机制，对绩效好的单位节余出来的预算资金，作为鼓励留其自行处理或结转下年使用，让预算绩效制度具有科学性和制度保障。
（2）保证提供编制资料数据的真实性与可靠性。建立卫生事业支出的信息管理系统，统一公共服务成本标准，要求各单位提前编制收支计划，细化预算，收集整理项目执行的完成结果和检测数据，掌握各项开支定额标准以及技术经济指数和数据，预算编制时尽可能支出考虑全面，提高支出的预测精度，减少临时调整追加，及时公布公共服务成本，更为准确、全面地反映医疗卫生部门的真实绩效。
（3）设立全面客观的结果评估体系。在对预算绩效的结果进行评估时，应该对评估对象全面进行分析评价。设置定性与定量的标准，在预算执行过程中出现的各类问题就能及时发现然后加以解决，也可以与其他同级同类的项目进行横向对比，找出优势和差距；根据绩效评价结果，预算部门及时调整今后的开支方向，进一步合理分配预算资金，正确预测未来绩效发展趋势。另外，可以考虑引入专家评价机制，委托第三方独立组织站在专业客观的角度来构建评估指标，测量单位预算结果，提高预算绩效评价结果的准确性。
33加强预算绩效管理人才队伍建设
新形势下的预算绩效管理对于单位的绩效管理能力和绩效信息处理能力都提出了更高的要求，将绩效管理岗位作为锻炼，培养复合型专业人员，通过专题培训、以会代训、交流考察、选派深造等多种形式，建立健全教育、培训体系，形成一种新型的教育培训模式。一方面补充更新知识，另一方面加强实际工作应用，增强解决问题的能力。实现个人的全面发展，满足工作发展的需要。
34落实对绩效评价结果的应用
建立起预算绩效评价结果的反馈应用机制，使预算绩效管理真正落到实处，实现绩效评价结果和预算安排的有效衔接。推进绩效信息公开。完善绩效激励与问责。
事业单位绩效范文4
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。
二、绩效工资的涵义及构成
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。
绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。
三、推行绩效工资改革的意义
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：
1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题
绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。
（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素
这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。
（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大
事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。
（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题
随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。
五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议
（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持
事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。
（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准
应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。
（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同
无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。
参考文献：
[1] 赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.
[2] 王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.
事业单位绩效范文5
关键词：科研事业 绩效评价 设计
中图分类号：F224.5
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-235-02
新形势下，结合科研事业单位独特的经济运行情况，在充分发挥绩效考核导向作用前提下，设计科学有效的绩效评价体系以引导科研事业单位健康快速发展，提升科研事业单位整体创新能力显现得日益重要。
一、科研事业单位绩效评价体系设计原则
一是导向性原则。即一方面选择体现集团化战略、经营方针的基本指标，以明确导向；另一方面加大反映科研事业单位管理“短板”指标的权重，以明确管控重点。二是可比性原则。统一测算，统一评价标准，客观公正地评判各科研事业单位战略地位、经营成果及管理状况，保证评价结果的可比性。三是互补性原则。基本指标与修正指标的设置体现互补性，对个别指标缺陷的弥补体现互补性。四是个性化原则。针对科研事业单位设定特性指标进行考评。
二、科研事业单位绩效评价体系设计目标
以EVA、增加值、全员劳动生产率提升为主线，以财务决算为基础，以提高资源的利用效率为目标，引导科研事业单位支撑兵器工业集团战略，为科研事业单位优化资源配置提供可靠的信息支持。
三、科研事业单位绩效评价体系涉及的信息来源
科研事业单位三年财务决算数据、科技成果统计数据、科技领军人才统计数据、基本建设项目资金等信息。
四、科研事业单位绩效评价体系适用对象
本体系适用于国有大中型企业所属科研事业单位。
五、科研事业单位绩效评价体系设定内容
本体系按资源配置效率、风险控制状况、战略关联度三个维度对各科研事业单位进行对比分析和评判。资源配置效率、风险控制状况板块主要功能是从科研事业单位自身角度，侧重于横向比较，显示科研事业单位运营过程中的盈利能力、资产运营效率和管理短板；战略关联度板块主要功能是从集团公司角度，体现各科研事业单位在集团战略实施中的地位。
1.资源配置效率方面。主要以EVA、增加值和全员劳动生产率为主线，反映科研事业单位盈利能力、资产运营效率等。其中：盈利能力分析与评价主要通过资本及资产报酬水平、成本费用控制水平和经营性现金流量状况等方面的财务指标，综合反映科研事业单位的投入产出水平及盈利质量状况；资产运营效率分析与评价主要通过资产周转速度、流动资产运行状态和效率，综合反映科研事业单位所占用经济资源的利用效率、资产管理水平。
2.风险控制状况方面。主要是通过资产负债结构、对外投资情况、现金偿债能力、资产质量等方面的财务指标，综合反映科研事业单位的债务水平、偿债能力及其面临的财务风险。
3.战略关联度方面。主要以科学技术研究项目形成科技成果为依据，综合反映科研事业单位的研发能力和技术水平，以科研收入占集团公司总体比重为主要体现，综合反映科研事业单位对集团公司总体战略的支撑程度。
六、科研事业单位绩效评价体系选用指标
本体系共选用了18项指标，其中基本指标8项，修正指标10项。在18项指标中：11项指标与工业企业评价体系通用，7项指标结合科研事业单位特点设置。
七、基本指标设定思路及考核点
1.净资产EVA率。是指EVA与净资产（假设净资产为正）的比率，是从投资人角度，反映科研事业单位净资产创造价值的能力。EVA率为正，表明科研事业单位净资产收益水平高于投资者收益的期望值，该指标越高，表明科研事业单位一定时期运用拥有或控制的资产创造价值的能力越强；EVA率为负，表明科研事业单位净资产收益水平不能满足投资人从资金时间价值及机会成本等方面期望，科研事业单位在盈利能力、资源利用效率方面存在差距。
2.增加值占平均总资产比重。从新增价值角度精准反映了科研事业单位全部资产的运营质量、利用效率和投入产出状况。该指标较通行总资产周转率指标，用增加值替代营业收入净额。主要考虑：对单位而言，资产利用效率更能体现所投入资源对新增价值的贡献，而不应仅仅局限于规模。
3.全员劳动生产率。从集团战略角度讲，单纯使用EVA指标，易产生少计人工成本、少提折旧、不注重核心竞争力投资与培养等短期行为，增加值和全员劳动生产率指标可帮助解决上述问题，通过指标间的互补体现对EVA缺陷的修正。
4.资产负债率。资产负债率揭示结构风险，是评价负债水平和偿债能力的综合指标。科研事业单位资产负债率整体情况较好，但考虑到整体指标体系设计和边界控制因素，我们仍然将其纳入进来。
5.现金流动负债比率。现金流动负债比率是科研事业单位一定时期的经营现金净流量同流动负债的比率，从现金流量角度来反映企业当期偿付短期负债的能力，提示现金断流风险。
八、个性指标设定思路及考核点
1.长期股权投资占净资产比率。选取该指标主要揭示科研事业单位投资风险。从科研事业单位整体情况分析，投资业务是科研事业单位管理“短板”；考虑到由于集团公司资金集中管理的需要，科研事业单位支持财务公司等内部金融机构资金集中运作，所以增加投资收益率指标加以修正，体现科研事业单位支持集团化运作资金的效果。
2.科技产出占集团公司科技产出比重。科技创新能力由科技支撑要素、科技投入要素、科技产出要素等部分组成。为全面反映科研事业单位科技创新能力，科技支撑要素方面，我们选取了科技带头人（以下简称“科带”）以上人数和当年基本建设资金统计指标；科技投入要素方面我们选取了科研收入（减财补）财务指标；科技产出要素方面我们选取了获奖、授权专利、科技著作和论文统计指标。
科技产出是科研事业单位创新能力的产物，它包括理论研究成果和科研技术成果。如何把科技产出量化并引入到评价体系中是这次体系设计的重点和难点。我们经过反复比较和思考，选取能够较易取得的科技成果统计指标，通过细化分为四类一级指标：获奖、授权专利、发表著作、，所占权重分别为50%、20%、20%、10%。每类一级指标根据实际获取的统计数据情况再进行分解，形成二级指标若干个，然后确定二级指标的基础分值进行反复测算，最终形成相关方案。
3.“科带”以上人数占集团公司“科带”以上人数比重。人才资源是科研事业单位发展的第一资源，投资人才最有效益、最有持续回报。引入本指标揭示科研事业单位科技领军人才拥有的数量在集团公司所处的位置，体现该单位在集团公司人才战略中的地位。
4.科研收入三年平均增长率。科研事业单位的科技活动规模在很大程度上受到资金来源的制约。科研收入是科研事业单位最重要的收入指标，主要指本单位从各种渠道实际筹集到的用于科研的各种经费。通过计算科研收入三年平均增长情况，反映近一段时期内科研事业单位构建的研发平台，未来带给科研事业单位规模投入的趋势。
5.人均科研收入。人均科研收入是科研收入三年平均增长率的修正指标，表明科研事业单位人均占有的科研投入资源，更注重从效率方面反映科研单位创新能力。
6.当年基本建设资金占集团公司基本建设资金比重。基本建设投资和技术改造有助于科研事业单位用先进技术和设备取代、改造落后的技术和设备，是科研事业单位保证研发能力的有效途径，是单位科技支撑的必要手段。本指标能够体现本单位为保障持续研发能力争取的硬件环境支撑。
九、标准值选取
科研事业单位绩效评价体系指标标准值划档的确定，参照各项指标的实际分布情况，划档比例确定为优秀10%、良好15%、平均50%、较低15%、较差10%，每档标准值按照上述比例分布测算确定。
十、科研事业单位绩效评价体系计分模型
科研事业单位绩效评价体系基本指标计分是按照功效系数法计分原理，将评价指标实际值对照行业评价标准值，按照规定的计分公式计算各项基本指标得分。修正指标的计分是在基本指标计分结果的基础上，运用功效系数法原理，分别计算资源配置效率、风险控制状况、战略关联度三大板的综合修正系数，再据此计算出修正后的分数。
参考文献：
中央企业综合绩效评价管理暂行办法（国资委令第14号）
事业单位绩效范文6
文章来源
摘要:事业单位人员绩效激励关系到事业单位人员工作积极性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要组成部分。在当前形势下,事业单位人员绩效激励应当从以下三个方面入手:建立健康的人才配置机制,这是绩效激励的前提;岗位职务进行科学完备的分析,这是绩效激励的主体;建立有效准确的反馈机制,这是绩效激励的关键。
关键词:事业单位;绩效激励;途径
随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手:
一、绩效激励前提:健康的人才配置机制
对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事制度方面入手。
人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。
二、绩效激励主体:科学的岗位职务分析
长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则:
1、对岗位的设置和职务配备进行重新审核
对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。
2、完善相关的>！
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。
三、绩效激励关键:有效准确的反馈机制
在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。
参考文献:
[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略,资治文摘,2009(02):9-10.
[2]绩效考核存在的问题及对策,中小企业管理及科技(上旬刊),2009(11):46.
[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探,漳州职业技术学院学报,2009(03):116-118.
