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劳动教案范文1
教学目标：
掌握打扫操场的方法，学会正确使用清卫工具，养成注意公共卫生的良好习惯。
教学准备：
教师：课文插图1的投影片
学生：竹丝扫帚、畚箕等劳动工具。
教学重点：
学会扫除操场上的纸屑、果壳，大的砖块等杂物。
教学难点：
掌握打扫操场的正确方法。
教学过程：
一、提问：我们可以在操场上干哪些事情？
二、出示课文插图
1、你们看，图上的小朋友在操场上干什么？他们玩得怎么样？
2、怎么使不整洁的操场变得整洁，你们有办法吗？
三、揭题：打扫操场
1、操场上有哪些东西清除掉？
2、怎样清除？
3、教师讲解正确的打扫方法？
四、分工，交代注意事项，各组练习打扫，老师注意观察指导。
劳动教案范文2
“案例教学法”（case method），又称“苏格拉底式教学法”（socratic method），由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔（christopher columbus langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学法能够培养学生独立思考和分析、解决问题的能力，所以迅速被推广到法学及其他学科的教学实践中。随着人力资源管理的专业化水平不断提高，社会对人力资源管理专业学生的专业技能要求也随之渐高。劳动关系管理实践中，最主要的就是关于劳动法知识的应用。作为该专业的主干课程，劳动关系与劳动法的教学效果也突出反映在案例教学方面。
一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。
人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。
（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析
案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。WWW.133229.CoM下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。
备注：1.教学方法分理论教学（l）和实践教学（s）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（c）和多媒体教学（d）两种。
（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析
案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。
1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。
2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。
3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。
4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。
二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。
（一）案例选取要有典型性。
根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。
1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。
2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。
3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。
4.注重点面结合地选取案例。对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。
（二）案例应用要有实践性
案例应用的实践性是指在教学过程中使用的案例必须具有实践价值，解决实际就业问题。除了上述案例选用技巧中论及的方法，教师还可以在使用多媒体教学手段中选取一些说法类节目中的实际案例启发学生思维。此外，教师还可以带领学生一起参与用工调研，帮助学生理解课堂教学案例分析的内容。
转贴于
（三）案例分析要思维多元化
劳动关系与劳动法的课程设置特点与劳动法学是存在本质区别的，其涉及的内容不仅仅是个法学问题，还包括管理学的相关问题。由此，教师在该门课程的案例教学中要应用多元化思维剖析，即既要从非法学的思维去学习法学及与法学相关的管理学问题，又要从管理学思维去理解法学相关命题。
（四）案例教学方法多样化
如果将劳动关系与劳动法课程的案例教学方法局限于课堂教学，那么将无法达到理想的教学效果。在开展本课程的案例教学过程中，要善于应用多种教学方法和教学手段，使教学内容精彩纷呈。尤其要注意的是，针对不同章节的不同知识点必须采用不同的案例教学方法。
三、针对教学对象特点进行案例教学改进的若干方法。
劳动关系与劳动法课程的案例教学方法改进思路应该是，针对教学对象的特点分步骤、有计划、灵活性地推动，切忌教学手段单一化、教学方法模式化、教学内容模块化。为此，针对面向对象的特点提出的案例教学方法改进的内容如下。
（一）教学理念突破
传统的案例教学应用往往是教师为了帮助学生理解某个知识点而进行的辅说明，建立在这种理念下的案例教学存在两个方面的问题：一是难以形成知识系统化；二是难以形成教学互动。对传统案例教学理念的突破就是要实现“让学生学会知识”到“让学生会用知识”的转变，把案例教学不再作为辅手段而是作为主要教学手段应用于教学过程中。
（二）教学手段改进
劳动关系与劳动法课程的案例教学手段改进并不仅仅指要采用多媒体手段教学，而是指要针对课程章节特点灵活运用传统教学手段与现代教学手段。多媒体教学手段的应用在某些时候产生的教学效果并不强于传统教学手段。对本课程理论性较强的内容部分宜采用传统教学手段，以课堂讲授为主；对实践应用性较强的内容可以选择性地采用多媒体教学手段。值得一提的是，采用多媒体教学手段并不是简单地把案例的文字阐述简单地从教材搬到幻灯片上，而是要学会使用多种幻灯片制作技术，灵活应用动画、视频、声音等多种丰富幻灯片画面效果的处理技术。
（三）教学对象梳理
思想家孔子教学成功之道在于因材施教，劳动关系与劳动法课程的案例教学各种方法的应用也要注意因人而异，因此，教师首先要对自己的教学对象展开摸底，对学生进行简单分类。分类的依据主要是学生的性格特征和学习能动性。分类的目的是针对不同性格特征和学习能动性的学生应用不同的案例教学方法。比如外向型的学生往往在进行角色模拟的时候会取得良好的教学效果。
（四）经典案例选择
劳动关系与劳动法课程案例的选取尤为重要。选取案例时要把握案例的代表性、前沿性和时效性。案例选取的来源主要有：（1）电视、网络等媒体报道的重要社会事件或案件；（2）参考书中编写的一些模拟性教学案例；（3）教师根据自己掌握的学科知识动态编制的案例。
（五）具体方法改进
劳动关系与劳动法课程的案例教学的具体方法应用中要改变过去单一讲授的方法，灵活运用多种方式，变学生被动为主动，形成教学相长的良好局面。具体可以应用的教学方法有以下几种。
1.研讨式案例教学。主要是在教师的指导下，通过分组讨论、集中座谈等方式，让学生对案例问题进行自主讨论。这种教学方法比较容易调动学生的积极性，是改变传统填鸭式教学的重要手段，但在过去的教学实践中应用得不多，是劳动关系与劳动法案例教学方法改进中重点要改造的领域。
2.情境式案例教学。又称为角色模拟式案例教学，主要是让学生扮演案例角色，将案情以真实情景再现。这种教学方法能够有效地活跃课堂气氛。情境式案例教学往往是一些外向型学生乐于参与的教学方式。这种教学方式由于耗时较长，应用频率不宜过高。
3.辩论式案例教学。主要是教师拿出一些有争论的案例，在学生中展开正反相对的辩论。这种教学方法要求学生具有快速的应变能力和高度的知识驾驭能力。尽管这种方式学生们都有较高的参与积极性，但由于难度较大，也不宜经常使用。根据辩论设置的规则要求，为了改变部分学生的学习惯性，可以让一些性格内向和学习能动性不强的学生作为一辩，使他们尽快融入集体氛围。
4.讲授式案例教学。这是一种最传统、应用最普及的案例教学方式。主要是教师针对课程知识举出案例，然后进行案例讲授分析。为了控制课程进度，讲授式依然是当今开展劳动关系与劳动法案例教学的最主要的授课方式。但对这种传统的案例教学方式是可以通过改良手段使之取得更好的教学效果的。在讲授过程中，可以辅助以课堂提问、误导性假设、各抒己见等手段使学生思考。
5.反串式案例教学。是指教师和学生之间进行角色反串，由学生临时性担任教师角色来分析案例，教师作为学生听取学生的分析意见并适时提出问题启发学生思考。这种教学方法应该提前布置，给学生足够的准备时间。这种方法适时采用可以帮助学生提前预习课程内容，但由于难度较大，也不宜经常采用。
四、劳动关系与劳动法案例教学多种教学方法应用推广的限制条件克服措施。
应用多种教学方法是当前开展劳动关系与劳动法案例教学中必须推广的做法，但由于现实存在的诸多限制因素，教师必须想办法尽力克服。
（一）课时限制条件的克服
由于课时总量的限制，辩论式和情境式案例教学方式采用频率不宜过高。为了控制教学进度，教师和学生都要提前做好准备工作，充分利用课余时间预习、讨论，以确保一些比较耗时的案例教学方式顺利推进。
（二）学生参与面局限性的克服
辩论式、情境式、反串式等案例教学方法的学生参与面是有限的，为了避免在准备和开展过程中苦乐不均的现象，教师可以进行分组，不确定参与直接参与人选，由各小组集体讨论后再确定参与人选，而此时的参与人实际不过是小组意见的代言人。由此，可以避免学生参与面过于狭小的局限性。转贴于
（三）学生积极性调动的限制因素克服
部分内向性格和学习能动性不强的学生往往不愿意参加一些需要公开发言的场合，为了调动这部分人的参与积极性，可以通过课堂提问阶段的针对性提问、辩论阶段安排非自由辩手、角色模拟中分配非主要角色等方式提高其参与度，逐步调动其参与积极性。
（四）学生知识能力的局限性的克服
劳动教案范文3
【活动目标】
1、回忆并生动描述动画片中老鼠的不同姿态和表情，体验生动的造型和色彩所带来的美感。
2、在欣赏的基础上，发现动态的变化规律，尝试用目测剪的方法表现生动的老鼠形象。
3、发展幼儿小肌肉的运动和协调能力。
【活动准备】
l、动画片《老鼠娶亲》，幼儿剪纸作品若干。
2、剪刀，笔，油湎颜料，海绵球等。
【活动过程】
l、播放动画片，引导幼儿重点观察老鼠的不同姿态和表情。
师：老鼠在娶亲的过程中做了哪些事?是怎么做的?你能用动作表现吗?
2、欣赏幼儿剪纸作品，集体讨论剪老鼠的方法。
(1)师：它们在做什么?怎么做的?做这些动作时，身体的哪些部位发生了变化?
(2)师：猜猜，已是怎么剪来的?先怎么做，后怎么做?
3、幼儿进行创作。
(1)重点：剪老鼠的方法。
(2)难点：老鼠的不同动态。
4、拓印。
5、展示幼儿作品，集体交流、评价。
活动建议：
1、活动延伸和同伴交流自己的剪纸经验。
劳动教案范文4
2020-2021学年第二学期
在大学本科教育中开设劳动课是实施立德树人教育的重要组成部分,是培养学生正确的劳动意识和创新思维能力,帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观。实践性是高校劳动教育的重要特征，实践是大学生的课堂。劳动可以树德、可以增智、可以强体、可以育美，劳动教育在大学生的综合素质培养上具有不可替代的作用。
为了落实全员育人的要求，坚持以学生为中心，努力发现并呵护学生的创新创造能力，鼓励学生发挥主观能动性，将劳动教育与专业特点相结合。
一、劳动主题：
课程主题：设计来源于生活
我们的生活中总是会有一些旧物。每一件旧物，都是一个故事。每一件旧物里，都驻着一个老灵魂。它或许承载过你往昔的记忆，或许刻录着你经历过的风雨……但当我们的节奏越来越快、我们的生活不断向前，大多数人并不能够定期的、合理妥当的处理自己生活中的旧物，更多的是将之堆放，然后渐渐把它遗落在身后。如此，不仅挤占了我们学校、宿舍里有限的生活空间，还浪费了这些旧物的剩余价值，造成了不同程度上对资源的浪费，同时也是对我们过往的一种亵渎。
所以借对旧物的改造，让我们在提高物品利用效率的同时，重温旧物所承载着的记忆与感动，表达出对自己的希冀，也让生活变得更有味道。
二、劳动内容
根据学校的劳动课安排，结合工业设计专业的特色，本次劳动课内容的安排如下：
1.变废为宝：将校园内或宿舍内废弃的东西经过创新设计；
2.旧物改造：将闲置的东西进行改造设计，令其重新发挥作用；
3.改良设计：对现有的使用体验不好的产品，进行改良设计，符合用户需求；
三、劳动范围及参与对象
工业设计专业XXXX级学生
三、劳动课时
1周
四、劳动要求
1.指导老师清点上劳动课人数，认真记考勤。
2.劝导无故离岗的学生及时返回劳动课堂。对于劝导无效者，作旷课处理。
劳动教案范文5
浙江省嘉兴市的曹某日前因劳动教养争议与秀城区公安分局局长对簿公堂。据了解，公安局长出庭当被告，这在浙江尚属首次。
去年6月26日，52岁的原告曹某因寻衅滋事被嘉兴市秀城区公安分局作出治安拘留15天的处罚。嘉兴市政府劳教委随后对曹某处以劳教1年6个月。曹某不服，向嘉兴市秀洲区人民法院提起行政诉讼，秀城区公安分局局长姚钰明成了被告。
经过近3个小时的庭审，法院当庭宣判：维持嘉兴市政府劳教委对曹某劳动教养的处理决定。虽然输了官司，曹某却别有一番感触：“和公安局长面对面坐在法庭上进行辩论，令人意想不到。”第一次以局长身份出庭应诉的姚钰明的感受则是：“坐在被告席上，让我体会到法律面前人人平等的神圣。”
浙江基层法院的一位法官指出：“近年来，随着社会各界法律意识的不断增强，我们受理的行政诉讼案件逐渐增多。但是，不少‘民告官’案在审理过程中，‘民’到庭了，作为被告的‘官’往往只指派人出庭，自己却千呼万唤不出来。”
此间法律专家建议，政府部门应尽快推行出庭应诉制度。行政首长出庭应诉，不仅彰显法治精神，表明司法对行政权的监督和制约，而且还有利于培养行政首长的法治意识和责任意识。
劳动教案范文6
原告：邱永松，男，1968年12月19日出生，汉族，农民，住福建省连城县莲峰镇李彭村吴坊自然村。
被告：福建省龙岩市劳动教养管理委员会，住所地龙岩市中山西路130号。
法定代表人：陈铁成，主任。
1999年9月2日，连城县公安局以邱永松寻衅滋事对邱永松刑事拘留。同年10月1日，龙岩市劳动教养管理委员会认定邱永松寻衅滋事，扰乱社会治安，作出岩劳教（99）129号劳动教养决定书，决定对邱永松收容劳动教养一年，期限自1999年9月2日至2000年9月1日止。2000年1月11日，龙岩市人民政府作出龙政复决（2000）第04号行政复议决定书，撤销龙岩市劳动教养管理委员会作出的该岩劳教（99）129号劳动教养决定。2000年1月29日，邱永松被连城县公安局治安拘留所释放。2000年2月20日，邱永松以挂号邮寄申请书的形式向龙岩市劳动教养管理委员会提出其被劳动教养149天的行政赔偿申请，但龙岩市劳动教养管理委员会在规定期限内未作出赔偿决定。因此，邱永松向龙岩市新罗区人民法院提起行政赔偿诉讼原告诉称：1999年9月2日，原告被连城县公安局以寻衅 滋事为由刑事拘留。同年10月1日，被告龙岩市劳动教养管理 委员会对原告作出劳动教养壹年决定，期限自1999年9月2日至2000年9月1日止。原告经申请复议，龙岩市人民政府撤销该劳教决定后，于2000年1月29日被释放。2000年2月20日，原告向被告申请赔偿被羁押149天的赔偿金，但被告逾期不予赔 偿。因此，请求依法判令被告赔偿原告被羁押149天的赔偿金。
被告龙岩市劳动教养管理委员会答辩称， 自劳教委成立以来，劳教审批工作由公安机关承担，但市人民政府未按《劳动教养试行办法》的规定将劳教审批经费和赔偿费用列入财政预算。 因此，在原告邱永松提出赔偿申请后，被告未予答复。
[审判]
龙岩市新罗区人民法院经审理认为，行政机关在行使行政职权时，违法采取限制公民人身自由的行政强制措施的，受害人有取得赔偿的权利，该行政机关应按法律规定负责赔偿。龙岩市劳 动教养管理委员会是根据《劳动教养试行办法》的规定成立的，领导和管理劳动教养工作，审查批准收容劳动教养人员。龙岩市劳动教养管理委员会对原告邱永松的劳动教养决定被龙岩市人民政府复查撤销后，对原告的赔偿申请，应按法律规定赔偿原告被收容劳动教养期间的赔偿金。原告邱永松被收容劳动教养前虽系被刑事拘留，但该劳动教养决定明确注明劳教期限是从原告被羁押之日即1999年9月2日起。因此，赔偿原告的赔偿金应从原告被羁押之日起至释放之日止按国家上年度职工日平均工资计算。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十七条第一款、第六十八条第一款和《中华人民共和国国家赔偿法》第三条第（一）项、第九条第一款、第二十六条的规定，该院于2000年8月15日作出判决如下：
被告龙岩市劳动教养管理委员会应赔偿原告邱永松自1999年9月2日起至2000年1月29日止被收容劳动教养期间计149天的赔偿金4，953.61元。
[评析]
本案争议的问题主要有以下两个
一、确定国家赔偿的前提
根据国家赔偿法的规定，国家赔偿必须以国家机关和国家机关人员违法行使职权，侵犯公民、法人和其他组织的合法权益，并造成损害为前提。违法行使职权是关键。从本案来看，1999年9月2日连城县公安局以原告邱永松寻衅滋事为由进行刑事拘留。同年10月1日，被告龙岩市劳动教养管理委员会认定原告邱永松寻衅滋事，扰乱社会治安，作出岩劳教（99）129号劳动教养决定书，决定对原告邱永松收容劳动教养一年，期限自1999年9月2日至2000年9月1日止。可见原告邱永松系因寻衅滋事而被处从劳动教养的。但这一处罚是否正确？所谓寻衅滋事，一般是指在公共场所肆意挑衅、无事生非、进行破坏骚扰。寻衅滋事侵犯的客体是公共秩序，常常给公民的人身、人格或公私财产造成损害，而主要是指向公共秩序，向整个社会挑战，蔑视社会主义道德和法制。1999年9月2日下午4点50分左右，原告邱永松在公共场所因酒醉闹事，辱骂执勤交警，造成公共交通堵塞。后被“110”带到连城县公安局刑侦队后，虽有随意殴打民警且损毁了一些公共财物的行为，但系事出有因，原告邱永松对酒醉时的冲动行为也应负一定的治安管理责任，不应劳动教养。劳动教养是国家劳动教养机关依照劳动教养法规的规定，对违反治安管理，屡教不改，或者有轻微的犯罪行为，不够或者不需要给予刑罚处罚，而又符合劳动教养条件的人，采取限制自由、进行强制性教育改造的最高最重的治安行政处罚措施。条件是对年满16周岁以上（含16周岁），具有责任能力的人，符合下列情形之一的，可以收容劳动教养： （1）严重违反治安管理，屡教不改，尚不够刑事处罚的；（2）轻微犯罪不需要判处刑罚，但有可能继续危害社会，而应当给予劳动教养的。本案原告邱永松在酒醒后即有悔改之意，认识到自己的行为是不对的。可见原告邱永松的行为不属于屡教不改，违反的是治安管理条例，应该受到的是治安处罚。由此可见，龙岩市劳动教养管理委员会作出的岩劳教（99）129号劳动教养决定书是错误的，龙岩市人民政府作出龙政复决（2000）第04号行政复议决定书，撤销被告龙岩市劳动教养管理委员会作出的岩劳教（99）129号劳动教养决定是正确的。
二、赔偿时间的确定及赔偿金额
