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个人素质提升计划范文1
摘 要 本文通过对电力企业人力资源基本情况，员工素质提升政策的可行性和实效性进行深入的分析，并提出了解决措施和方案。供同行参考。
关键词 电力企业 人力资源 员工教育培训 素质提升
一、电力企业基层单位人力资源现状及员工素质提升主要问题
1．电力企业基层单位人力资源现状
通过对某市级直属供电局和某县级供电公司的调研得知，该供电局现有在册员工672人，该供电公司现有在册员工730人。员工队伍结构与国家电网公司（以下简称国网公司）平均水平比较见表1。
从两个基层单位员工整体素质上看，主要表现为四个特点：一是员工文化程度两级分化，低学历人员数量较大，如某供电局高中及以下学历人员占总量的22117%，某供电公司高中及以下学历人员占总量的4212%。二是职称结构存在较大差距，高级职称人员比例明显低于国家电网平均水平，而初级职称人员比例明显高于国家电网平均水平。三是技能等级水平较低，技师、高级技师等高技能人才比例低，中初级工比例过高。四是人才分布严重不均衡，直属供电局和县级供电公司员工素质的差距较大。
2．基层单位员工素质提升中的主要问题
（1）素质提升起点低。部分电力企业基层单位的人才素质基本情况距离国网公司平均水平有较大的差距，起点较低，尤其是县级供电公司。大学本科及以上学历、高级职称和高级技师等高层次人才所占比例均只有国家电网公司职工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初级职称与初级工等人员所占比例均高于国家电网公司职工平均水平，有的甚至高出2至3倍。
（2）职工压力大。企业发展离不开员工素质的提升，电力企业的高速发展对员工素质提出了更高的要求，很多电力企业通过规范岗位管理制度，对员工基本素质提出一些刚性规定和要求。这些规定对员工提升自身素质产生了巨大的推动力，但同时也给员工施加了压力。其中部分学历、职称或技能等级偏低、年龄偏大的员工，因企业要求高、学习难度大，感到压力很大，甚至出现一定的抵触情绪。
（3）工学矛盾突出。通过各种刚性规定和鼓励措施，电力企业基层单位员工踊跃参加各种素质提升，因参与人员数量较大，随之也出现了工学矛盾。某供电公司2009年上半年有5318%的职工参加学历学习、职称提升和技能鉴定等素质提升项目。工学矛盾对各部门、各车间的生产和管理工作带来较大的难度。
二、电力企业基层单位素质提升基本思路
1．充分认识员工素质提升对企业持续健康发展的重要性
电力企业作为国民经济的基础产业和战略产业，理应在履行和承担社会责任方面走在时代前列，为构建和谐社会做出更大贡献。人是企业发展的第一要素，企业的社会责任必须通过人的劳动来体现，而人的素质高低决定了劳动的效率和质量，因此，员工的素质决定着电力企业的生存与发展。只有员工的整体素质提高了，电力企业服务社会的战略任务才能得到良好的贯彻执行，才能更好地塑造电力企业的良好形象，才能确保企业持续健康发展。
电力企业是技术密集型企业，电力企业人力资源对标的全员劳动生产率、供电企业综合劳动效率指数、培训经费投入率等指标，与职工人数、电网规模、经营指标密切相关。人才当量指标与员工学历、职称、技能等级直接相关。技能竞赛及调考成绩反映了本单位生产技能人员的最高水平及平均水平。因此，电力企业基层单位必须高度重视素质提升工作，要把提升员工素质放在提高企业可持续发展能力的高度去认识。要抓住薄弱环节，采取超常规重大措施，大力开展“员工素质提升工程”或“人才攻坚计划”，大幅提升人才当量指标，全面提高员工的学历、职称和技能等级，确保企业人力资源素质及各项指标全面提升，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
2．坚定信心，勇于担责，全面落实员工素质提升工作
员工队伍素质提升工作事关企业持续发展能力，任务重要而又艰巨。基层电力企业必须提高认识、坚定信心，从上到下全面落实员工素质提升工作，贯彻“努力超越、追求卓越”的企业精神，不找借口，勇于担责，把提升员工队伍素质作为企业发展重要基础工作。加强组织领导和舆论宣传，明确责任和目标，把责任和压力传递到所有部门和员工，做到“千斤重担人人挑，人人身上有指标”，确保完成素质提升业绩考核指标，推动员工队伍素质提升工程取得实质进展。
3．强化激励约束措施，充分发挥员工主观能动性
员工素质提升工作，既不能当作单方面的企业行为采取简单粗暴的命令方式，也不能当作单方面的个人行为放任自流，企业和员工要通过充分的沟通，并以良好的沟通取得共识，促进发展。企业在建立各种管理约束机制的同时，也要积极制定鼓励措施，既有约束，又有激励，充分发挥员工的主观能动性，确保员工素质提升工作取得实效。
三、电力企业基层单位员工素质提升解决方案
1．实施目标管理
根据企业发展战略，在深入分析单位人力资源实际情况的基础上，制定员工素质提升详细计划，实施目标管理，将总体目标进行分解落实。人才当量计划落实到年度，员工素质提升计划分解到个人，并在企业内部进行广泛宣传，确保每个部门及每个员工，都确实了解部门及本人的素质提升计划。
2．制定全方位的激励和奖惩措施
企业给部门和员工下达素质提升计划以后，为确保完成素质提升计划，制定和实施全方位的激励和奖惩措施是必不可少的。综合分析两个典型单位的情况，采取的措施主要包括以下几个方面：
第一，把素质提升计划完成情况纳入部门和职工的年度业绩考核。制定专门考核办法，按下达计划实际完成情况进行考核和奖惩。第二，建立风险抵押制度。按年度对素质提升计划目标实施风险抵押，年终根据各部门和职工素质提升年度计划完成情况进行奖惩。第三，鼓励职工申报职称、参加职业资格鉴定和提高学历。对申报职称通过评审的、参加职业资格鉴定并通过的，以及提高学历学位的，均给予具有激励性的奖励。第四，开展“1 + 1”帮扶活动。采取一个帮扶一个制度，营造全员参与素质提升的良好氛围，做到“思想矛盾有人化解、学习困难有人指导”。对参与帮扶活动并完成帮扶任务的辅导人员，也给予奖励。第五，开展年度素质提升评先活动。对年度素质提升计划完成情况优异的部门和责任人，年终给予专项表彰。同时，将素质提升计划完成情况纳入评先创优表彰条件，对未完成年度素质提升目标任务的，实行年度评先创优表彰“一票否决”。第六，完善培训管理制度，确保员工教育培训取得实效。如某直属供电局制定了《管理及专业技术人员教育培训管理实施细则》、《生产人员教育培训管理实施细则》等多个专项培训管理制度。第七，制定各种先进人才的评价、表彰和鼓励措施。如某供电公司专门制定了《技能型专家评选考核实施细则》、《专业技术带头人评选考核实施细则》及各种高级、先进人才的培养、考核、奖励措施，对员工建立正确的职业观和提升自身素质起到了积极的作用。
3．实施严格的岗位约束制度
首先，以国网公司岗位规范为基本依据，明确岗位任职资格，对管理干部、专业技术岗位、生产岗位的任职资格进行明确规定，实施岗位约束。逐步取消低职高聘。达不到职称或职业资格要求的，制定宽限期。在宽限期内降岗处理，宽限期后仍未达到要求的，执行待岗、下岗或依法解除劳动关系。第三，明确通用工种用工方式，社会通用职业工种，不再配置长期员工。原已配置在社会通用工种岗位的长期员工可实行转岗分流，或逐步实行与社会接轨的薪酬分配制度，逐年降低工资收入，直至与市场工资指导价位接轨。第四，限制用工总量。在成本中列支费用的市场用工，实行备案制度，纳入预算管理。第五，加强岗位管理，完善退出机制。建立完善内部竞争上岗制度、岗位绩效考核和动态调整制度，按年度实行岗位绩效考核，作为岗位聘用、管理和人员调整的依据。加强试岗、待岗、下岗和劳动合同管理，强化岗位约束机制。
4．加大培训投入，保障员工素质提升
要严格落实教育培训经费，建设必要的培训场所。培训经费统筹计划，合理安排，重点保障人员素质提升工程的顺利进行，确保有专项资金用于员工队伍素质工程的推进和奖励，为员工参加学习创造有利条件。如某供电公司，教育经费除按工资总额的2.5%提取外，多方筹集资金，保证员工教育培训经费投入率大于3%。某供电局的年度员工教育培训经费更是达到了工资总额的6.4%。
5．充分利用社会教育资源，加强员工素质提升的指导和服务管理
要充分发挥社会教育资源优势，加强与社会教育资源的多层次合作，积极参加各大专院校的成人教育，大规模实施学历提升计划，为顺利完成员工素质提升计划发挥积极作用。同时，基层单位人事部门要加强员工技能鉴定和专业技术职称评审工作的组织管理工作，鼓励和引导符合条件的员工按时申报职称评审，参加技能鉴定，做好咨询服务工作，做好计算机、英语考前辅导工作等。
四、结语
综上所述，可以看出，虽然电力企业基层单位人才队伍素质提升工作起点低，目标高，难度大，困难多，但只要消除各种畏难思想和不求上进意识，在认真分析企业人力资源实际情况的基础上，自加压力、努力进取、周密制定实施意见和工作方案，与员工进行充分的沟通，取得共同认可，形成合力，将会有力促进员工素质提升工作。通过企业及员工的共同努力，人才队伍素质提升前景光明，必将为电力企业长期、健康、可持续发展提供可靠的人力资源保障，为电力企业发展再上新台阶做出贡献。
参考文献：
[1]徐庆文,裴春霞.培训与开发.济南:山东人民出版社.2004.
个人素质提升计划范文2
1.贯彻以人为本的理念
从大部分企业使用ERP系统的情况来看，想要保证该系统的正常使用，人力资源部门要将“以人为本”的理念充分发挥出来，全面统筹企业资源计划系统与企业未来发展方向，融合员工企业考核等问题，构建科学有效的管理机制及员工竞争机制，完善企业奖惩措施，提升员工的工作积极性，保证ERP系统更好的在企业中得到应用。人力资源管理工作必须要满足ERP系统的基本需求，通过不断完善工作形式以及工作程度的方式对员工进行培训，让员工有更多的机会接触新项目带来的超前思想以及超前的理念等，培养员工解决问题的能力，使员工能够更好的认识到ERP系统给企业带来的变化，让该系统更好的融入到企业内部管理中去，全面提升员工个人综合素质。随着ERP系统的应用，企业内部员工层次也产生了比较明显的变化，从原先各个部门做好自己内部的本职工作，以岗位责任制为核心，再由各级领导统筹协调的重复劳动转向具有以事为中心的ERP系统，主要的工作经济都集中在企业内部信息以及企业业务信息的处理方面，保证信息处理高度集成模式，拥有最优化的处理流程以及相关协同效应，提升工作的创造性。企业需要不断的对内部考核机制以及员工个人工作进行反研究，完善人力资源管理问题，保证系统更好的实施。因为ERP系统为企业系统带来了全心的变化，导致企业内部组织结构框架以及人力资源管理结构产生的变化，所以必须要保证ERP系统实时性与集成性，保证所有数据都是可追溯的，全面提升管理工作人员个人工作效益，促进企业更好的发展，提升企业经济效益。
2.整合企业内部管理方式
为了满足ERP系统使用之后企业内部新岗位的职责以及业务上的需求，企业必须要对当前使用的业绩考核制度进行全面调整，保证电力企业可以构建具有最适应时展的团队，保证工作人员业务能力能满足基本需求，坚持岗位职责及考核体系的沿用，并且这一点也将成为检测人力资源管理部门工作质量的主要标准之一。从各大企业的实际应用情况来看，可以提升员工组织效率，将人力资源管理部门的价值更好的体现出来。在ERP系统的影响之下，人力资源管理部门必须要通过ERP管理系统来实现其职责。员工个人综合能力的提升一级组织信息系统优化体系都要通过ERP系统来实现，保证优化的可行性。ERP系统可以将人力资源管理中的优势与劣势全都放大体现。在高效率人力资源管理模式之下，员工个人能力以及组织信息的优化能力都可以都会有质的飞跃。如果人力资源管理工作点效率低下，那么对ERP系统的负面影响也会加倍，所以企业在使用ERP系统时，必须要先从企业内部管理的角度入手，保证管理质量，提升ERP系统的实际使用效率。
二、ERP环境下企业人力资源管理的发展展望
近年来随着我国计算机网络技术的不断发展，企业员工个人综合素质也有了显著的提升，了解计算机知识且掌握一定计算机技术的员工逐渐增多，所以企业内部权利也需要不断的进行再分配，甚至于工作方式也需要重新来定义。企业资源计划系统在这一背景下融入到人力资源信息化管理中，对其产生深远影响。
1.将提升员工个人综合素质及生活质量摆在首位
想要保证企业发展符合未来发展趋势，就必须让企业所有员工充分的发挥自己的能力，实现工作自以及工作时间弹性制模式。长期实行员工定期培训计划，保证员工的综合技术水平。员工对企业未来发展起到的作用是不可忽视的，所以必须将提升员工个人综合素质以及员工日常工作、生活质量作为人力资源管理核心目标。
2.职能变化
近年来，随着企业资源计划系统的广泛使用，企业内部人力资源管理工作部门也需要从传统的行政角色转变为管理专家以及学习教育主要组织人员上。促进企业内部管理结构优化升级，保证企业的内部工作系统能够满足当前时展的需求，提升工作效率。
三、结束语
个人素质提升计划范文3
关键词：大学生；核心竞争力；提升对策
当前，就业形势非常严峻，大学毕业生找工作难的问题受到社会的广泛关注。在激烈的就业竞争中，努力提升大学生核心竞争力是有效的途径。
一、大学生核心竞争力的内涵
核心竞争力是1990年由美国经济学家普拉哈拉德和哈默首次提出的，最初是分析企业的核心竞争力。经过国内外学者的努力，核心竞争力理论已经被引进和扩展到很多领域。大学生核心竞争力是大学生综合素质的集中体现，是大学生通过学校培养和自身努力而获得的各项素质和能力，包括人文精神、专业技能、学习能力、实践能力、创新能力、执行能力等，是在与其他学生比较中体现的比较优势，是最能够被社会认同和需要的竞争优势。
二、大学生核心竞争力缺乏的表现及原因分析
1.大学生缺少科学的职业生涯规划。大学生职业生涯规划是大学生在进行自我评估和环境评估的情况下，结合自身的求职意向和职业理想，在专业导师的指导下，合理计划学习、生活、工作、人际交往、能力提升等问题，通过大学生职业生涯规划可以有效地提高大学生的综合素质和就业能力，对未来的就业有重要意义。但是，目前大学生职业生涯规划工作开展得并不好，缺乏科学有效的专业指导，缺少对自身的评估，没有结合自身的特点和优势制订职业生涯规划，职业目标模糊，职业定位也不准确。
2.缺乏特色和优势。每个人都有自身的特点和优势，要好好利用这些优势建立核心竞争力。有些大学生在学习和成长的过程中，没有发现和总结自身的兴趣与优势，失去了一些好机会。目前，高校毕业生日益增多，招聘单位对人才的要求也逐渐提高，此外，的专业培养同化现象严重，缺少自身的优势和特点的毕业生是难吸引招聘单位的，这也是很多大学生普遍存在的一个问题。
3.综合素质不高。综合素质是评价大学生的重要因素，也是在大学生能力培养过程中容易被忽视的内容。综合素质的范围比较广泛，包括思想道德、个人品质、健康水平、知识水平、领导能力、组织能力、学习能力、创新能力、社交能力等。但是，学生这些方面的发展并不均衡，部分大学生存在简历造假、考试作弊、拖延贷款等缺失诚信的行为，这些不良现象损害了大学生群体的形象。另外，在领导能力、组织能力、学习能力、创新能力、社交能力等方面也有明显欠缺，部分大学生不善于与人交流和沟通，缺失集体荣誉感和责任感，缺少社会实践能力和创新能力，不能独立思考和解决问题。
三、提升大学生核心竞争力的对策
1.对自己进行科学的评估。大学生要利用在校学习的时间，对自己进行准确的定位，准确评价自身的知识和技能，根据评估的情况制订提升核心竞争力的方案。针对在评估中发现的问题，提出有效的解决对策，制订计划和方案，并有计划、有步骤地自觉执行，这样可以使核心竞争力的提升更加有目的性和效率，减少盲目性，节省时间，最大限度地发挥自身优势，为核心竞争力的提升提供最有效率的途径。
2.制订科学的职业生涯规划。大学生职业生涯规划对大学生核心竞争力的提升具有十分重要的意义。第一，明确职业生涯规划的重要意义，可以帮助大学生认清当前的社会形势和就业环境，准确评估自身的能力水平，确定自己的职业发展目标，明确自己的奋斗目标。第二，制订科学的职业生涯规划，将提升大学生的核心竞争力作为首要目标，制订的职业规划要有计划、有步骤，具有较强的可操作性。
3.努力提升大学生的综合素质。大学生综合素质的差异决定了其竞争力的差异，而这种差异就是大学生核心竞争力最有特点的地方，也是最难被他人模仿的地方。提升大学生核心竞争力要引导大学生学好专业知识，要抓紧课余时间汲取知识，体验不同的社会环境，经历不同的生活和职业体验，全面提升自己的综合素质。
大学生核心竞争力是大学生综合素质的集中体现，提高大学生核心竞争力是一项长期的系统工程，不能急于求成，要做好长期规划，使提升大学生核心竞争力的工作稳步进行。
参考文献：
[1]曹玉华.论大学生核心竞争力的培养和提升[J].教育与职业，2012（12）：172-173.
个人素质提升计划范文4
【关键词】运动训练；高校教学；创新方向
一、运动训练原则的概述
所谓运动训练原则，就是督促学生以训练身体素质为目的，进行的运动过程中需要遵循的基本准则。是针对运动训练而提出的指导规范，让学生在训练活动中思考完善操作内容的流程。通过其原则的有效实施，才能够让学生在运动训练中得到理想的训练效果。科学的运动训练原则，是依据运动训练的客观规律进行总结，从而应用于普遍的体育教学活动中。通过合理分析学生竞技能力，以及相应提高的变化规律的统计，以便于在运动训练上进行合理的安排，促进学生的身体素质提升，以及精神面貌提升。
二、高校体育教学中三项运动训练原则
通过多年竞技体育训练的教学过程中，前人总结出了三项原则，即专项训练与一般训练原则，竞技需要区别对待训练原则，健康保障与导向激励训练原则。三项原则并不是独立存在的，而是相互依托，共同促进，从而最终形成有效的训练目的。
（一） 专项训练与一般训练原则
专项体育运动的训练，应当以保障运动效果没目的，从实际出发在训练中提升运动者专业技术和身体运动能力。而一般训练中，应当遵循人体基本运动素质的规律，适当开展体能训练，在不确定主体运动目标的情况下，以提升基本体能为训练目的。那么专项训练注重训练目标，而一般训练注重基本体能。
（二） 竞技需要区别对待训练原则
竞技体育运动的需求为目的的运动原则，是需要根据具体竞技项目进行区分，从而明确运动训练最终能够达到的效果。而区别对待是指根据不同运动者的运动能力特点，进行有针对性的训练。与竞技体育的要求相适应，就是在运动中以个人特点进行区分。例如大球篮球运动中，可以将身材很高的运动员培养为中锋，而身材矮小但身体灵活性较好的人培养为小前锋，控球能力优秀思维能力强的运动员可以发展为组织后卫。
（三）健康保障与导向激励训练原则
健康保障是指在运动训练的过程中，必须遵循人体客观体能规律，进行合理训练，如果超长时间、或者超强负荷、以及超量运动，都会引起运动疲劳，从而导致人体健康指标下降，不利于长期运动训练的整体规划。以健康为根本的理念中，进行导向激励的训练原则是指，人体体能尚未完全发挥实际能力，但本人意志薄弱已经主观臆断无法完成该项训练时，教练员应当给予相应的激励过程，以便于训练者能够在接近心理防线的基础上超长发挥身体潜能。
三、基于运动训练原则提升高校体育教学质量的创新方向
（一）基于专项训练与一般训练原则的体育教学创新
根据专项训练与一般训练原则，高校在开展体育运动训练的过程中，应当注重专业运动员培养过程，与一般大学生运动训练的计划差别。对于专业运动员所从事的体育项目，要进行分门别类的训练，进行有针对性的训练科目，从而提升运动员在所属体育领域内的运动素质提升。例如，体操运动员可以适当开展瑜伽训练，通过瑜伽训练的内容，强化学生的身体柔韧性、肢体平衡感、常规项目上的体能耐力、以及应用身体为单位的力量提升等。而对于非专项训练的学生则应当适量降低运动训练的目标，从体能训练为基础的训练科目上进行选择，包括蹲起、俯卧撑、仰卧起坐、有氧训练等。那么进行以不同训练目标为基础的训练计划，可以有针对性的进行相关科目训练，能够让学生根据自身需求完善训练计划，从而形成整体提升的教学计划。那么这种有针对性的训练方式，也是我国高校体育教师应当创新的主要方向。
（二）基于竞技需要区别对待训练原则的体育教学创新
以往的高校体育教学中没有区别对待学生的差异化，所以在体育训练的教学过程中，没有得到很高的教学效果。那么高校体育教师在进行体育教学时，应当依据竞技需要区别对待训练原则，根据学生个人特点进行差异化的教学方式。例如，在游泳运动项目的训练上，身体灵活性好的学生，可以适当开展花样游泳的训练科目。爆发力强的学生，可以相应进行短程自由泳的训练。而耐力体能优秀的学生也可以进行时段长的耐力游泳训练，特别优秀的学生甚至可以进行铁人三项的训练。那么从学生个人身体素质出发，根据身体能力的基本特点，扬长避短才能够让学上在普遍的训练科目上能够统一提高。从而发挥出高校体育教学的实践教学效果，为我国体育事业培养出优秀的运动人才。
（三） 基于健康保障与导向激励训练原则的体育教学创新
任何运动项目的训练过程都应当遵循健康原则，哪怕是最基本的田径训练也要根据学生的个人素质进行合理的训练计划。那么在运动过程中，体育教师也要时刻关注学生的体能变化，在发现有运动疲劳出现的情况下及时作出训练计划的调整，从力量或者时间上进行缩减，避免学生由于训练过量而产生身体不适，影响最为根本的健康问题。在长跑运动中尤为突出明显，很多学生在万米之后体能极度下降，但根本身体素质能够坚持剩余赛段。那么依据这样的运动训练原则，高校也可以适当放宽对于体育教师课程内容的控制，可以尤体育教师依据学生身体情况进行教学计划的训练。那么将实际教学权力还给体育教师，就是体育教学中最为突出的创新方向。
作者简介：
杨江林（1982-），男，民族：汉族，籍贯：云南丽江，学历：大学本科，专业：体育教育，研究方向：运动训练，职称：副教授，工作单位：云南经济管理学院。
白曼利（1981-），女，民族：汉族，籍贯：陕西咸阳，学历：研究生，专业：体育教育，研究方向：运动训练，职称：副教授，工作单位：云南经济管理学院。
参考文献：
个人素质提升计划范文5
提高企业管理者素质的方法
企业是企业管理者的素质提升的重要主体，但企业管理者的素质培养教育是一个复杂而系统的工程，要做好这些工作，企业必须把握以下关键点：
1、建立有效的评价机制和评价方法。有效教育的前提是因材施教，首先，必须对企业管理者进行正确、有效的评价，知道企业管理者素质的现有情况、明确企业现在及未来对企业管理者素质的要求，就可以对企业管理者的教育对症下药、有的放矢。部分大型企业建立了人力资源的评价中心，也是一种评价方法的探索。
2、企业培训机构的建立。企业内部培训机构的长处在于对企业的熟悉和了解，有利于提高企业培训的有效性，在这一点上，麦当劳、IBM、海尔等企业的企业大学是比较成功的案例。因企业的力量有限，企业内部培训机构的建立一定要整合外部资源，与相应的大学、培训机构进行合作。
3、训与管理实践相结合。企业在管理者培训前不仅对每个管理者个人有针对性，同样应与企业的管理需求相结合。企业必须将管理体系建设、人员培养相关的内容结合在一起，让培训后的实效能体现在工作中。
4、建立学习型的组织，形成长效机制。人类跨入信息社会后，学习已成为现代人的基本生存技巧。对一个组织而言。必须有效地建立成学习型的组织，让组织能够在生产经营活动中不断学习，提升组织的能力。学习型组织是当前企业发展的必然趋势，也是提高企业管理素质的长效方式。
提高企业管理者素质的方式
企业管理者的素质也不是先天具有的，主要得依靠后天的教育、培训。特别是在企业管理者人才梯队建设、接班人的培养上，企业均需高度关注企业管理者素质提高问题。目前，提升企业管理者素质的途径有：
1、工作中提升。企业为了提高管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位轮流，了解其它部门的运作，拓宽视野;通过较高职务的方式，提高其处理问题的思维高度;安排特殊性的工作，考验和提高处理特殊事务的能力。在工作中提升是提高企业管理者实践能力的有效途径。比如IBM公司就有一个“长板凳计划”，为管理者和重要岗位人员都设置后备人才。对这些人员都制定有详细的培训计划，特别是工作中的提升方面的内容。
2、集中式教学。将管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练。这样方式比较常见的有：企业的内部大学、培训中心;外部培训机构;以及大学的MBA、EMBA教育等。这种培训方式的优点在于系统化、规范化。特别适合提高企业管理者的理论修养。
3、短期培训。由企业组织的较短期的、专题性的培训，要求企业管理者参加，提高某一方面的能力和技巧。比如营销培训、财务培训、决策能力培训、具体管理工具等方面的专题培训等。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。
4、教育后的支持、巩固。管理者进行培训和教育后，回到实际工作中，由于企业缺乏相应环境、缺乏管理上的其它支持，管理者不能将学到的东西用于实践，不知不觉又回到了教育前的状况，管理水平无法真正提高。为了避免这种现象，企业必须做好两方面的工作：一是企业管理者的培训教育必须有的放矢，与企业的发展规划有机结合;二是企业管理者施展管理才能提供空间。
5、企业管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。古人的“修身、齐家、治国、平天下”的理想，首先就得从修身开始，最后才能平天下。企业管理者提高个人素质方面，也必须从修身开始，从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。
提高企业管理者素质的方法有哪些相关文章：
1.优秀企业管理者应该具备的素质有哪些
2.提高企业管理者素质的有效途径
3.企业管理者应具备的专业素质有哪些
个人素质提升计划范文6
【关键词】大学生；就业竞争力；综合素质；对策
2002年我国的高等教育达到国际公认的大众化阶段，成为高等教育的大国。在大众教育的背景下，我国的人力资源市场也从原本的卖方市场变为买方市场，随之而来的大学生就业压力加剧。另外，近年我国经济发展方式转变和产业结构升级，经济增长对就业的拉动作用下降，就业形势进一步加剧。大学生就业难的事实迫使老师和同学都在思考，如何提升大学生的就业竞争力，超越对手，立于不败之地。然而，如何提升竞争力的过程中，加强学生综合素质培养，是解决提升就业竞争力的关键。
一、什么是大学生就业竞争力
大学生就业竞争力是指毕业生在就业市场上，具有战胜竞争对手、找到适合才能发挥和实现自身价值的适当工作岗位的能力，可归结为核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力。从影响大学生就业的因素来看，大学生就业竞争力主要包括外部竞争力和内部竞争力。外部竞争力主要包括学校的知名度、家庭背景、地区经济发展状况、学生户籍区别等。内部竞争力主要包括就业观念和学生的综合素质。由于一个人的外部竞争力是不可变因素，因此只能从内部竞争力方面来提升大学生就业竞争力。
大学生的综合素质就是一个人所具备的就业竞争能力，主要包括知识素质、政治思想素质、组织管理能力、表达沟通能力、动手实践能力、决策能力、团队合作意识、适应能力、个性心理品质等。
二、大学生综合素质现状和高校培养中存在的问题
（一）大学生综合素质现状
1.知识缺乏及结构不合理
学生由于受到传统的思维方式和教育观念、教育模式的影响，大部分学生形成了专业知识的缺乏和结构的不合理。主要表现为：第一，迫于就业的压力，学生片面重视英语、计算机等实用知识技能，热衷于考证考级，一部分学生因此忽视了专业知识的学习和打好基础；第二，受到不合理的大学学习观点的影响，学生只注重基础知识的学习，忽视基础知识的学习，造成学习领域狭窄，基础知识薄弱，导致缺乏必要的基础理论和知识修养。这种知识的缺乏和结构不合理的状况直接导致学生的知识吸纳能力弱、更新能力慢，缺乏创新思维，也就制约了大学生的综合素质水平。
2.表达交际、合作沟通能力不够
高考的压力，让学生和家长几乎耗尽了全部的精力，影响了其他方面能力的发展，尤其是表达交际能力。有些学生缺乏基本的文字表达和口头表达能力，有的甚至不能用语言或文字表达出一件事情的来龙去脉，在实际工作中，往往难以应付日常生活的各种交际，缺乏灵活处理的能力。另外，当今大学生个性特点愈加明显，我行我素，做事、说话不太注意别人的感受，对集体的归属感和团结意识较为薄弱，不懂得团队合作的重要性，缺乏团队合作精神。这种表达交际、合作沟通能力不够直接导致一方面能力不能在短时间内得到用人单位的认可，从而失去就业机会；另一方面欠缺合作精神，制约走上工作岗位后的工作能力的发挥。
3.身体、心理素质不完备
在大学校园里，一些学生不能参加正常的体育课，天气稍有变化，就会感冒发烧，每年的新生军训，总有学生晕倒送医院的事发生。有些大学的校运会记录还是80年代的，至今无人打破。正如北师大一位校领导所说的，“大学生中看球的多，踢球的少；化妆的多，健美的少；讲营养的多，讲锻炼的少。”现代社会快而多变的生活节奏，日趋激烈的市场竞争，错综复杂的人际关系加重了大学生的心理负担，使他们的心理素质失衡。许多大学生的心理成熟程度往往滞后于其生理和智力的发展，各种各样的心理困扰与障碍深深地影响了他们正常的学习和生活。一些学生，缺乏良好的适应控制能力，在一个新的环境里，不能很好的进行自我管理，不能承受压力，不能很好地控制自己的各种心理情绪，遇事不冷静思考，一片慌乱。身体、心理素质不完备导致大学生职业道德意识不强，缺乏信心，说话不诚实，做事马虎，不受用人单位欢迎。
（二）高校在综合素质培养中存在的问题
1．课程设置结构单一，人才培养方案和模式陈旧
现在，越来越多的高校在社会大背景下都在实施学分制，这无疑是有利于学生综合素质的提高。但是，由于教学条件、师资队伍等原因，很多高校在课程设计上还是延续原来的结构单一、重复低效，学科之间缺乏联系和衔接，专业分割严重，理论脱离实际。另外，许多高校的人才培养方案已经跟不上时代的发展需要，教学计划单一，培养方式陈旧，从一开始就不利于大学生综合素质的培养和提高。
2.校园文化缺乏实效
校园文化是一所学校的传统、风格和理想追求的综合体现。校园文化具有塑造良好的性格、高尚品格和影响学生的思想品质、价值观、生活方式的导向作用。但是，由于各方面的原因，有些高校存在忽视校园文化建设，或者是校园文化建设缺乏实效的现象。表现为，学生对学校组织的文化活动、社团活动积极性不高，或者出于被迫参加。主要因为一方面是学校组织的文体活动单调，缺乏新意，是为了搞活动而活动，参加活动学生可能收到的效果不理想，久而久之，参加的积极性减退。另一方面是，越来越多的学生热衷于个人社交、网络游戏等更加私人化的活动，而没有老师去积极引导。
三、培养大学生综合素质是提升大学生就业竞争力的有力保障
（一）高校创新人才培养模式，优化课程结构体系
创新人才培养模式就是：首先，在培养方案上，根据社会、学科发展适时修订专业教学计划，使得专业教学计划方案保持科学性和合理性以适应社会、经济建设的发展和需要。其次，是在教学模式上，通过运用现代化的辅助教学手段，也要注重传统教学方法的运用，这样才能能好进行教师与学生的沟通，在沟通的过程中，通过老师的言传身教影响学生，更好培养学生思考问题和解决问题的能力，完善学生的科学思维方式和方法。
优化课程结构体系就是：需要课程结构体系优化整合，建立多方向、系统化的课程结构。它既包括学科专业体系的综合和概括，建构新的学科体系和概念框架，整合专业科目结构体系，包括学生认知及思维形式与知识体系的统合，还包括科学知识和人文知识的协调与整合。具体来说，就是需要把专业课程设置的纵深深入与横向拓宽结合起来。学科之间相互结合起来、互相渗透、交叉，并把新旧知识结合起来，开设学科交叉的课程。
（二）高校推行非专业素质学分改革
大学生非专业素质的培养计划就是考虑到学生仅有书本知识是不够的，要把书本知识转化为全面的素质，即解决问题和分析问题的能力。
第一，完善非专业素质培养计划。非专业素质计划应包括“活动内容设计、建立评价体系、认证、社会认同”四个环节。在活动内容设计方面更多的考虑学生的特点和兴趣，也要考虑社会发展对人才能力的要求；在评价体系和社会认同环节要符合用人单位的标准，积极联系用人单位，得到用人单位的支持，提高《大学生非专业素质认证证书》的认可度。
第二，依托各类学生科技竞赛培养学生的综合能力和就业竞争力。高校应考虑如何深化“挑战杯”竞赛，利用好社会、企业、媒体等资源，将学生的纸质计划付诸于实践，使竞赛真正成为增强学生实践经验、就业竞争力、创业激情的源泉。
第三，注重校园文化活动的组织和学生干部的培养。坚持校园文化活动走精品化、品牌化的方向，开展深受广大学生喜欢的第二课堂活动，为提高学生综合能力提供平台。
（三）学生自身努力提升综合素质，提升就业竞争力
1.营造自我综合素质提升的有利环境
接受高等教育的学生，已经具备了相当的活动能力，学校有意识地创造条件，营造环境，让学生能在一个良好的环境中全面提升自己的心理能力和其他身心技能。浓郁的校园文化和进取奋斗的精神都极利于学生自我综合素质的提升。
2.学生学会积极的综合素质自我强化
一是学校要指导学生发现自己的优点和进步，多去鼓励学生，减轻学生的自卑心理，让学生建立信心。二是学生学会驾驭自己的负面情绪，努力发掘、利用每一种情绪的积极因素，锻炼自己的承压能力和适应能力。三是学生在平时的学生干部和实践工作中要培养对待工作的责任感，坚忍不拔的毅力，细心、勤奋、敬业的良好品质。四是在平时注重锻炼自己和别人合作的精神和能力，培养自己的团队协作意识。
3．大学生自己有计划开展综合素质提升的实践活动
实践活动是能将理论知识有效运用于实际，对大学生综合素质培养具有重要作用。大学生要有计划进行形式多样的社会实践，包括外出参观、社会调查、社区挂职锻炼、专业实习、组织专题活动、参与学生社团、学生会干部等等，在这些具有多功能的活动中，有意识地渗透职业角色和就业心理强化。通过社会实践，学生体会到工作的艰辛，知道生活的不易，不仅会增加其对工作的责任感，更能锻炼学生吃苦耐劳的意志力。
参考文献
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