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后勤培训范文1
一、后勤管理决策的可变性、灵活性与思维活动的复杂性，要求后勤管理者必须具备求异思维的能力，在似乎不可能之中寻求决策的可能
求异思维是从同一来源的信息资源串，探求不同结果的一种思维方式，这种思维方式要求思维的方向应该分散于认识对象的不同方面。从某种程度上说，就是要从不同的方面对事物进行考量，寻求各种不同的解决办法，思维模式呈现扩散式的结构特点。求异思维方式具有较强的思维选择性。后勤诸要素构成的系统，就如一组变化多端的“积木”，组合方式的多变性，要求后勤管理者的思维活动具有较强的应变能力。运用求异思维，对来自不同渠道的信息进行由表及里、由此及彼的思维联想，分解组合，引申推导，开辟思维的“另一遍天地”。其方法主要有以下几种：第一，反向思维。求异思维的一个显著特征就是在思维过程中找出事物的区别与差异。通俗来说，就是要“反其道而行之”。人们在长时间的定势思维中，妨碍了这种探求异同意识的形成与发展。一般来说，后勤管理者在制定计划以前，要收集掌握大量的来自各个方面的信息与资料，对有价值的信息资料进行定量与定性分析，得出判断结果，随后作出后勤管理的决策。某种情况下，还要运用反射思维的主要形式—否定法，提出怀疑，分析情况，用“超逻辑想像来形式逻辑推理得出的结论”。用“唱反调”的结论，与之比较，找出它们之间的差异，进行联想转换。从而“反调”，反证已得出结论的准确与决策的可行，防止思维闪失，避免决策失误。第二，质疑思维。质疑思维是“一种积极的有价值的思维品质”，它对处置问题所有的结果，都找到不同的方案。而这种可能性估计的越充分，后勤管理决策失误的概率就越低。因而，后勤管理者在管理决策里，既要善于质疑，又要善于析疑解疑。不能把注意力集中在某一点上，应放宽视野，拓展思维的广度，对一种问题或情况要找出多种不同的方案，从中择优评断。第三，横向思维。横向思维是相对于纵向思维而言的一种思维方式。众所周知，纵向思维就是按照事物发展的秩序，通过逻辑推理的方法直上直下的一种思维方式，其实质是一种收敛性的思维。而横向思维则是针对纵向思维的局限，给纵向思维的一种补充。当纵向思维无法解决问题时，可以选择从横向寻找解决方案，达到一维与多维的互补。从而把问题或情况所涉及的各个方面尽可能联系起来，便于分清问题背后的因素，从而形成一个独立完整的思维网络体系，对问题有了更加完善的把控。
二、后勤管理决策的趋同性、对抗性与思维活动的偶发性，要求后勤管理者必须具备联想思维能力，在复杂的内外环境中寻求合理的决策
后勤培训范文2
医院后勤工作的主要任务是保障一线医疗工作顺利的展开和管理整个医院的物资以及为医院是运行提供水电，并且对医院运行产生的污水进行处理等。所以良好的后勤管理体制对于医院的发展来说是至关重要的。
一、医院后勤管理体制的不足
据调查发现，在我国医院的后勤管理体制普遍存在以下不足：
医院后勤管理制度的范围过于广泛，使得管理制度之间的界定不清晰。医院后勤管理制度中出现一些模糊词语，这些词语影响了医院后勤工作人员对后勤制度的理解。同时制度的逻辑性不强，也没有做到规范合理。在后勤工作中没有按照制度规定的去操作，使得后勤管理制度不能发挥规范和指导的职能。医院在制定规章制度时，只是考虑部门内部，没有充分考虑医院的整体，这样使得后勤规章制度之间没有协调性，各部门之间的制度不能发挥衔接和系统作用。
另外，后勤成本管理也是存在一定的缺陷，因为当讨论到成本时，几乎所有的人认为那是会计的日常工作，这就使得医院后勤人员对后勤成本的主观认识上存在缺陷。事实证明，成本核算不仅是财务部的职责，同时它需要部门之间相互配合才能完成的。并且医院后勤部门的成本核算工作量比较大，包括燃料费和水电费以及医疗设备的折旧费等其它费用。医院的财务部人员又有限，这更意味着后勤进行成本核算时需要后勤工作人员的积极配合和帮忙才能展开，同时在核算中可以起到有效降低成本的作用。
二、建立新的后勤管理体制
通过对后勤管理体制进行研究，并将后勤管理体制中的不足进行简单的概括，研究探讨出以下措施可以帮助医院建立新的符合现代医院的后勤管理体制模式：
（一）通过修正后勤管理制度
修改后的后勤管理制度必须具有严密性和可行性以及无偏袒性等特点。这就要求在制度制定前需要充分考虑医院后勤的特点，结合医院后勤的实际情况进行制度制定。这样可有效保证制定出的新制度漏洞出现的频率小，并且措辞也是经过谨慎的考虑的，同时新制定出的后勤规章制度可以适应医院的发展。制定出的制度不仅对后勤的普通员工进行的约束，同时还应该面向后勤管理人员，这样就可以体现出制度面前人人平等。以及实施后勤工作人员的奖罚工作也应该及时的进行，这样后勤工作人员都会自觉按照规章制度中的规定去约束自己的行为，使得规章制度不再是挂于墙上，记载在纸上的文字[1]。
（二）加强后勤成本管理
加强对后勤成本的管理不仅要求后勤人员协助成本进行核算，同时还要求会计核算人员在进行成本核算时，对成本项目进行规范核算。明确项目的分类，科室的收入项目主要包括药品和材料以及检验等，科室中的支出项目包括医疗设备维修以及后勤工作人员的工资和水电费以及房屋折旧费等。在后勤成本控制中，会计和后勤人员共同参与，使得医院成本支出减少，倡导节能低耗的生产运作。例如：医院免费提供的饮水杯是给病人及病人家属使用的，内部人员禁止使用一次性水杯。这样不仅节约了医院的成本，同时还符合低碳环保的社会发展理念。
（三）加强对后勤工作人员的教育
加强对医院后勤人员的教育可以有效提升后勤人员的综合素质。后勤管理部门可以通过对后勤工作需要进行调查，来挑选后勤工作人员，并对已有的后勤人员进行培养，使得后勤工作人员更加可以满足医院发展的需求。要求后勤人员之间可以进行相互学习，共同进步，这样不仅能够强大后勤队伍，还可以营造出一种良好的学习和工作环境。对于后勤工作人员的培训也不应该忽视。培训可以提高后勤人员对服务水平，使得后勤人员在服务中贯彻以人为本的服务精神[2]。医院应该鼓励后勤人员积极参与到培训中，达到培训的目的，对培训中的新技术和新理论进行宣传。使得后勤人员积极的参与到培训中，在培训中提高自己的工作技能，用于之后的后勤服务中。
开展后勤人员继续教育工作也能对后勤工作有很大的帮助，它有利于现代医院建立优秀的后勤管理体制模式。让后勤工作人员明白现在医学改革的新形势下后勤工作人员不再是以往人们说的打杂的，医院的运行离不开后勤工作作保障，让后勤工作人员明白他们身上也肩负着重要的责任，使得后勤工作人员具有主人翁的意识。
后勤培训范文3
关键词： 高校后勤； 人力资源管理； 现状； 对策
中图分类号： G642 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）06-0087-02
一、引言
高校后勤集团，是指高校后勤社会化改革后从原高校后勤系统整体剥离出来组建而成的后勤实体经营单位。高校后勤集团作为高校育人系统的一个子系统，不同于一般的社会企业，不仅要满足“自主经营、自负盈亏、独立核算”的现代企业管理要求，其经营管理活动还要遵循教育规律，坚持为高校教学、科研和师生生活服务的方向，其总体目标具有公益性、非营利性。高校后勤集团的资产绝大部分是体制改革后由高校采用投资划拨等方式转移过来的，其生存还在很大程度上依赖校内市场。高校后勤集团由于长期奉行“微利服务、保本经营”的策略，可能导致两个问题：一是缺少扩大再生产所需要的财力、物力和人力等生产要素的继续投入，以致后勤集团始终离不开国家和高校的扶持；二是后勤集团员工薪金收入难以达到高校员工整体的增长水平，人力资源管理水平堪忧。因此，高校要真正实现后勤社会化，除了在资金、政策方面对后勤集团进行倾斜外，还必须对人力资源进行合理配置。
二、高校后勤人力资源管理现状分析
我国高校后勤集团人力资源队伍基本由原后勤职工、学校其他部门分流职工、后勤自行招聘的非正式人员等构成。他们承担着为学校教学科研和广大师生工作、学习、生活等服务的任务，为高校后勤改革与发展做出了一定贡献。但就现实状况而言，高校后勤人力资源队伍仍存在诸多问题。
1．高校后勤职工思想观念不能适应后勤改革发展的要求。虽然高校后勤社会化在体制上已基本完成，由于长期受传统计划经济体制、事业型管理模式影响，高校后勤集团职工中有很多人仍然沉浸在传统思想、传统观点、传统思维的模式中，不能正确定位。部分后勤工作人员服务意识淡薄，缺乏竞争观念和危机感，容易满足现状， “等、靠、要”思想十分严重，市场竞争能力不强。
2．高校后勤集团人员负担沉重。原有事业编制人员过多是高校后勤集团人员负担沉重的根本原因。一是过去学校安置职工家属；二是原劳动服务公司形成的集体所有制职工；三是部队转业人员及“农转非”安置职工；四是学校人事制度改革中向后勤流动的富余人员。由于这些历史原因，高校后勤集团普遍存在事业编制过多，职工文化水平相对较低，业务素质不高等问题，给后勤集团带来沉重的人员负担。
3．高校后勤集团员工队伍结构不合理。随着高等教育大众化进程的推进，高校办学规模不断扩大，学校近年引进、招聘的人员都是面向教学、科研岗位以及关键的管理岗位，后勤岗位正式职工的招收几乎没有。从我校的情况来看，后勤集团职工年龄偏大，具有大专以上学历的人员比例低，人员以普通工人为主，专业技术人员偏少，多数技术工人的实际技术水平还未达到技术等级规定的标准和实践操作能力，懂技术懂经营管理的中高级管理人才严重缺乏，后勤职工队伍老化，缺乏生机与活力，严重制约了后勤集团的进一步发展。
三、高校后勤人力资源管理存在问题的原因分析
1．人力资源管理的观念相对滞后。大多数高校后勤管理者只重视传统的人事和劳资管理，对人力资源和人力资本的理论和运用缺乏认识和理解。虽然大家都意识到高素质的后勤管理队伍和技术骨干对企业发展的重要性，但对如何吸引人才、配置人才等问题的认识还不到位。很多高校后勤管理者没有从人力资源管理的角度出发分析利弊、决定取舍，决策权限在一定程度上受到制约，特别是在人员调配、干部使用及考核等重大事项上不能充分发挥作用。在外聘员工的招聘使用上临时观念严重，缺乏长远规划，员工归属感不强，影响了后勤企业的凝聚力。
2．人力资源管理职能运用不到位。大部分高校后勤集团没有成立专门的人力资源部门，这部分职能由学校人事部门代为管理。有一些高校虽成立了“人力资源管理中心”，从事的也是传统意义上的人事管理工作，管理手段简单陈旧，注重人与事的管理，忽视员工的各种需求。对人的管理研究在相当程度上还受着计划经济管理模式的束缚，岗位分析、薪酬设计、生涯规划等职能没有得到有效地履行。
3．人力资源激励机制不够健全。许多高校后勤集团的薪酬设计还依然停留在事业单位传统的工资体系中，没有建立企业化的薪酬体系，激励手段单一，激励作用不突出。在编员工的工资大多仍按照事业单位薪资制度执行，仅在岗位工资和奖金上略微有所区别，但缺乏量化指标。在编员工和外聘员工收入差距很大。由于薪酬体系缺乏吸引力，能上能下的用人机制未能有效建立，一些本应是后勤企业发展中坚力量的业务骨干、专业技术人员都难以留住，纷纷要求向教学、科研和行政管理岗位流动。以人为本的管理理念没有真正实施，劳动保障体系不健全，对临时工存在一定程度的歧视。
4．忽视员工的教育与培训。员工培训是人力资源管理的重要环节，对员工个人和企业的可持续发展具有重要的意义。很多高校后勤集团仅仅把对员工的培训开发看成一种成本支出，部分后勤集团管理者只重视人才使用，不重视培训提高，甚至认为获得工作相关知识是员工个人的事，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源。这种认识上的误区直接导致对基层员工技能培训投入少，用于管理人员学历培训多；即兴安排的多，系统规划的少。人才培养和评价机制的匮乏使得后勤企业把握市场的能力大打折扣。
四、高校后勤人力资源管理的对策与建议
1．树立现代人力资源理念，加强人力资源管理队伍建设。高校后勤集团要摆脱传统计划经济观念的束缚，打破事业单位管理模式的思维定式，逐步形成符合市场经济规律的现代化的人力资源观念。一是要树立公平的观念。就人力资源管理而言，使员工享有参与权和知情权，在实行正式工、合同工、临时工的动态转换用人机制和竞争上岗机制过程中，体现公开、公正、透明。二是要树立竞争的观念。没有竞争就没有发展，为激励职工的工作潜能，高校后勤集团必须实行竞争上岗的管理机制，并把竞争机制贯穿高校后勤管理工作的全过程。有些岗位可以面向全校以及社会公开招聘，形成人才的优选机制。三是要树立人本观念。在人力资源管理中坚持以人为本，为员工创造适宜的工作和生活条件，使员工在自我管理的基础上，在企业目标的引导下实现个人与企业的共同发展。
建立一支高素质的人力资源管理队伍是高校后勤实施人力资源开发的关键。高校后勤集团要设置专门的人力资源部门，选配素质好、有一定专业知识的管理人员专职从事人力资源管理工作；合理安排人力资源开发学习、培训和交流，提高人力资源管理队伍业务素质和管理水平；运用现代人力资源管理理念和方法开展工作。
2．优化人员结构，建立健全人力资源激励机制。大多数高校后勤集团员工综合素质相对较低、人员结构不合理，制约了企业的发展。加上高校扩招带来教学、科研行政管理人员的待遇逐年提高，而从事后勤服务的员工工资、津贴等福利要靠后勤集团经营业绩的提升而改善，薪待遇得不到应有的保障，后勤员工对未来缺乏安全感。要改变目前人员结构不合理、高素质人才短缺的现状，就必须摒弃传统的计划经济人才观，在用人问题上要遵循市场规律，逐步建立全员聘任制，建立员工保障体系；淡化身份管理，强化岗位管理，建立人员能进能出、能上能下的用人机制，创造良好的用人环境。充分重视核心员工队伍建设，根据其特点和专长，合理安排岗位，充分发挥他们的才能。特别是在紧缺人才引进方面，要理顺与学校人事部门的关系，创新现有的用人政策，逐步建立现代企业的用人制度，打破传统的思维定式，不仅做到感情留人，更要做到条件留人、待遇留人，为优秀人才搭建施展才能的广阔平台。
建立和完善规范化、定量化的员工绩效考核体系，逐步形成制度化、科学化并适应后勤管理特点的业绩考核评价机制。采用全方位的考核办法，提升考核价值；定性和定量考核相结合，增强考核的准确性；将业绩考核与员工利益相挂钩，实现对员工的激励和约束，逐步从绩效考核发展到绩效管理。要尽快脱离事业单位的薪酬体系，改变传统的、落后的分配观念，制定适合后勤企业现状的薪酬管理制。坚持以岗定薪、按劳取酬、同工同酬，通过薪酬分配对员工的贡献做出合理的评价。提高对激励作用和功能的认识，丰富激励手段，正确把握激励方向、时机、频率、程度，形成一套科学有效的激励制度，不断提高后勤企业的核心竞争力。
3．加强人力资源培训，建立学习型高校后勤集团。在知识经济时代，构建学习型组织、树立终身学习的理念已经成为企业和个人在激烈的市场竞争中取得成功的必然选择。人力资源培训是为了改进员工工作态度，提高和增加工作技能而进行的有组织的企业行为。通过对员工的培训，以实现员工知识、技能、态度和行为方面的改变，激发工作热情，提高工作绩效，以更低的成本、更高的质量和效率完成各项任务。因此，高校后勤集团要将人力资源开发纳入企业战略，把员工培训作为提高企业竞争力的重要举措，制定系统的培训计划，明确培训目标，确定培训内容、方式、步骤和措施，结合成功的经营管理经验和企业实际，提炼总结有自身特色的培训方法和课程体系。传统的培训是狭义的业务技能培训，现代的员工培训是广义的全面培训，其方式有：岗前培训、在职培训、文化知识学习、管理知识学习及各种非正式教育。培训内容除业务技能外，还包括思想素质、文化素质、职业生涯规划、后勤文化教育等方面。通过全面培训，一方面提高员工的业务能力和工作水平，增强后勤企业占领市场和抗击风险的能力，另一方面提高员工的综合素质和对企业的认同感，增强后勤干部职工的竞争意识和服务意识。
五、结语
高校后勤人力资源的优化配置和科学管理是实现高校后勤社会化改革目标的关键。高校除了在资金、政策等方面要对后勤集团倾斜外，必须对后勤人力资源进行合理配置和开发，使后勤集团真正成为市场主体，不断推动社会化改革进程，更好地为教学、科研和师生工作生活服务。
参考文献：
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后勤培训范文4
关键词：小学学校后勤；管理现状；对策
小学作为我国教育部门的基础教育，对学生的发展及国家建设都有着重要的意义，是我国教育部门不可缺少的部分。其中后勤综合管理是推动学校可持续发展的重要部分，但是目前我国小学学校在后勤综合管理中的制度还不完善，在实际工作中存在问题，对于我国小学教育及学生的身心发展都有一定的影响。所以发现小学后勤综合管理中的问题并对其进行改善是非常有必要的。
一、小学学校后勤综合管理现状
目前，我国小学学校后勤综合管理工作的管理机制还不够完善，管理人手不足，管理人员文化知识程度偏低，总体的职业素质不高，还存在着某些后勤工作是由教职工人员代替，或者由老年人及残疾职工代替等现象，在文化素养及生活方式方面都有所欠佳。这是我国小学学校忽视后勤管理工作，不重视后勤管理人员的培训，不提高后勤管理人员的职业操守及服务素质造成的。
二、小学学校后勤综合管理中存在的问题
1.管理思想陈旧
在小学学校后勤管理中思想陈旧主要体现在以下几点：其一，目前许多小学学校没有把后勤管理工作当成一个独立的工作岗位，而是归为行政工作来看待，这就导致管理人员职责不够明确，管理效率降低；其二，后勤管理工作人员属于编制人员，就是俗称的“铁饭碗”，所以后勤管理人员养成了懒惰的性格；其三，许多小学学校不重视后勤管理工作，没有意识到后勤管理工作的重要性，也不重视后勤管理的工作质量。所以，目前我国小学学校后勤综合管理工作思想陈旧，学校领导观念过于传统，这就降低了后勤管理工作的效率。
2.管理体制陈旧
小学学校后勤管理体制陈旧表现在以下方面：其一，学校的管理没有一个独立的管理体制，而是属于学校领导管理；其二，学校的后勤管理体制中没有后勤咨询制度，即使有些学校设置了后勤咨询制度，服务态度也非常差，管理人员在工作方面没有积极性。此外，学校后勤管理工作人员之间缺乏竞争性，工作人员都拿着固定薪资，并不主动创新管理制度方法。
3.管理人员缺乏素养
据了解，我国小学学校后勤管理人员多为一些教师职工家属，很多人不具备专业的管理水平及管理素质。学校缺乏具有专业性的后勤管理人员，现在的管理人员的专业度和对工作的态度都比较低，无法满足后勤管理工作的需求。在管理人员进行管理工作之前，学校也没有进行专业培训，这就造成了后勤管理人员的专业水平低下。此外，我国没有设置专门的后勤管理专业，这就造成了学校后勤专业工作人员的短缺。
三、小学学校后勤综合管理中的改善策略
1.创建正确的后勤管理思想
后勤管理工作是为学校、学生及教职工服务的，后勤管理人员要明确自身的工作性质，主动联系学校各个部门，了解部门需求，站在学校及教职工的立场上，提高服务质量。后勤管理工作人员的薪资是由学校发放的，这就导致后勤工作人员过于依赖学校，也影响了后勤管理质量。所以后勤管理人员要明白自身定位，正确对待后勤管理工作，满足学校及师生的需求。
2.完善管理制度
改善小学学校后勤管理现状不只是要求工作人员改正，学校方面也应该采取措施增强管理人员的责任感，使其能够明确后勤管理工作的内容，制订科学合理的管理方案。其中还应设置专门的咨询部门，为学生及教职工提供咨询服务。学校行政管理人员还要对后勤工作人员的工作情况进行监督及检查，定期查看后勤管理工作人员的工作情况。
3.对后勤管理人员进行专业培训
改善小学学校后勤综合管理现状最重要的一点就是对后勤管理人员进行专业技能培训。学校要认识到后勤管理工作的重要性，加强对管理人员的培训，可以让后勤管理人员外出培训或邀请专业人员对管理人员进行培训，使后勤管理人员可以互相交流，互相学习。学校还可设置专门的后勤管理奖励机制，帮助后勤管理人员改变懒惰的性格，在工作中更有动力。学校可以培养内部人才，也可以招聘一些对后勤管理有兴趣且有专业技能的人员，参与学校的后勤管理工作。
四、结语
后勤综合管理是小学学校整体管理制度最重要的部分，对实现学校可持续发展及扩大学校名声具有重要的作用。所以学校要重视后勤综合管理工作，提高后勤管理人员的工作效率，建设科学合理的后勤管理制度及后勤管理团队，这样才能从根本上改善我国小学学校后勤综合管理的现状，完善后勤管理制度，使我国的教育事业得到全方位的发展。
后勤培训范文5
关键词：新医改 医院大后勤人力资源管理 模式 转型
一、医院后勤人力资源管理存在的问题
1.缺乏有效的招聘途径
没有形成针对医院后勤服务的人力资源市场和行之有效的招聘途径，招聘标准缺乏统一性，使招聘人员素质得不到保证，文化素质偏低，对新事物接受能力较差，难以胜任工作难度大、技术要求高的工作，缺乏较强的责任心、荣誉感，形成只能满足现状的局面。
2.缺乏有效的培训机制
因人员流动性大、工种技术含量低，培训工作缺乏系统计划、较大的投入和长效机制，造成岗位人员对部门规章制度不了解，对行业规范不熟悉，对业务工作不熟练， 因而缺乏应有的工作质量和效率，不利于医院的整体形象。
3.缺乏考核激励机制
后勤服务人员因很少能获得工资以外的奖励，如奖金、福利、升迁、培训等机会，使其在平时工作中抱着“得过且过”的心理，工作中部门也没有效的岗位绩效考核，使其工作热情不能充分调动，只求完成基本任务，缺乏提高工作业绩的热情。
二、新医改下医院后勤服务面临的挑战
1.病患流量增大，后勤负担加重
新医改扩大了基本医疗保障覆盖面，使医院门诊和住院病患流量都有所增加，这将带给医院庞大的后勤工作量和沉重的管理负担，同时还牵制了医院管理层大量的精力和时间，无疑给提升医院核心竞争力带来了负面影响。
2.后勤服务增加，成本压力加大
伴随病患流量的大幅增加，医院必将增加后勤服务设施和人员。由于后勤服务已经是医院的沉重负担，在缺乏有效的模式和监控手段的情况下，势必更加增大其成本压力。
3.监管要求提高，后勤难度加大
新医改政策一系列监管措施不仅对医疗机构，而且对医疗后勤服务提出更高的要求，在病患增多和监管加强的双重压力夹击下，医院的后勤管理工作强度和质量要求都大大提高。
三、医院大后勤人力资源管理模式转型
1.范围
除医院临床核心岗位（医生、护士、医技及职能科室专技人员）外的非临床辅助岗位。大后勤岗位包括五大类，即工程服务（设施如高低压、锅炉等，设备维修、维护）、综合服务（安全保卫、消防安全、电梯运行和维护、专业运送、驾驶运行、仓库运作及配送、保洁）、其他服务（导医接待、客户服务、医疗秘书、环境绿化、会务保障、挂号收费）、餐饮服务（职工餐厅、营养配膳、治疗膳食）、人力资源服务（员工招聘、职业培训、考核及管理）。
2.模式
在后勤服务模式向社会化、政府购买劳务的方式转型发展的背景下，建立非临床辅助岗位统一外包给有医院管理经验的医院后勤服务管理公司，进行统一招聘、培训、考核等系统管理，并由医院进行监督、考核的双重管理模式。
医院和外包单位之间应形成相辅相成的战略合作关系，而不是简单的服务与被服务；应详细拟定服务标准，形成对双方的有效监督，并双方建立良好的沟通机制和渠道，通过合作创新，不断完善医院整体后勤服务体系水平。
3.优势
（1）薪酬管理合理化。建立薪酬激励机制，外包单位遵循国家法律、法规，实行同类工种市场工资指导价制度，按照承担岗位责任大小、所需技能高低以及工作性质不同要求，实行以岗定薪，岗变薪变，根据岗位表现和考核结果建立工资增长机制。并按时足额缴纳各类社会保险，真正从身份管理向岗位管理转变，与社会衔接，体现岗位价值。
（2）招聘管理规范化。建立程序规范的招聘系统，根据非临床辅助岗位需求，制定统一的招聘计划，并对岗位需求（包括医疗任务、技术设备、人员配置等状况）进行分析预测、核实，对总体需求做到心中有数、有的放矢，使人员招聘周密严谨，配置和使用优化合理，避免盲目性和随意性。招聘中，外包单位组成招聘组织机构进行公开、公平、公正的考核，严格掌握录用标准，包括健康状况、政治思想状况、专业知识、工作经验等，确保招聘到符合岗位要求的员工。
（3）岗位管理标准化。遵循“按需设岗、总量控制、结构合理、精简效能”的原则，由外包单位对医院非临床辅助岗位人员进行科学化岗位管理，结合工作内容及工作强度合理设置相应服务岗位，撰写岗位说明书。岗位说明应包括具体的工作时间、工作内容、工作人员应具备的相关执业资格等内容，并结合医院医疗业务开展时间、患者人流量变化等要素进行科学合理的用人测算，使人力资源管理效能充分发挥。
（4）岗位培训职业化。建立岗位培训机制，通过外包单位培训中心对非临床辅助岗位人员分别组织业务培训。一方面加强劳动安全、防患意识教育，对从事医疗垃圾处理工作的，进行规范操作、安全防疫知识的培训；对从事电梯工作的，加强为患者服务意识、安全操作的培训，电梯工作为医院窗口岗位，应注重文明用语和个人形象。另一方面通过各项培训让非临床辅助岗位人员树立自信心，培养归属感、责任感、荣誉感，全面提高其工作能力和服务质量。
（5）岗位考核激励化。建立岗位考核机制，双方严格按绩效考核标准，对非临床辅助岗位人员的遵章守纪、工作能力、工作完成状况进行考核，依据考核结果适当给予奖励，通过经济杠杆调动其工作积极性；每月考核表中体现考核结果，对表现不好、工作不负责任，对医院形象、效益产生负面影响的，应通报批评，乃至辞退；对有特殊贡献的人员，应表彰和奖励。
（6）人力资源共享平台。 外包单位有建立全市卫生系统大后勤人力资源管理平台的资源，可整合起卫生系统从业人员开展招聘、培训和考核等岗位管理活动，有利于人员综合素质的提高，有利于人员流动、交流、培训、考核，有利于相互学习、相互促进，有利于员工素质和工作质量的均质化。
四、医院后勤服务外包其他优势
1.减轻后勤负担，专注医院发展
“医改”促进医院努力寻找维护公益性、调动积极性、保障可持续的关键点、结合点与平衡点，探索大后勤人力资源管理模式转型有助于医院管理层专注医院发展，推进医教研全面提高；实行医院后勤服务外包，医院管理可以甩开后勤服务的一切琐碎事务，集中物力、财力一心一意按医院目标努力；通过外包，采用标准化运作和科学的管理流程可有效地优化医院管理格局，减轻医院负担，使其集中精力提升医院核心竞争力。
2.减轻医务强度，专注临床医疗
把一些简单的、重复的、熟练性的手工或机械操作的工作交给医疗秘书等非临床辅助岗位，可适当减轻医务人员繁重、繁杂的工作压力和工作强度，把精力放在临床医疗和患者治疗上，促进医务人员舒心、患者放心，医患双方满意。
3.完善后勤服务，增色医院形象
医院形象是医疗形象和后勤服务形象的组合，医疗形象是其主体和核心，后勤服务形象是其延伸和补充，精湛的医疗技术加上优秀的后勤服务是医院不可复制的核心竞争力。医院后勤服务实行外包，优秀的外包单位不仅可以提供标准化的服务流程、多样化的服务内容、专业化的服务质量，还可根据医院实际情况，量身打造适合医院自身特点的服务模式和内容，有利于医院形象的树立；外包后，医院从后勤服务质量的直接责任者变为监督者，有更主动、灵活的回旋余地，可从容处理可能发生的医疗后勤服务纠纷，以维护、塑造医院形象。
4.引入信息系统，实现动态管理
外包单位可提供后勤信息工程等信息系统资源，建立各类后勤项目信息数据库，对各个环节进行科学有效的信息化管理，调配采购数量和计划，合理运用资金，加强成本控制，提高工作效率和工作质量，满足动态化管理需要。
5.精细项目管理，加强成本控制
医院后勤服务实行外包是解决医院后勤运行高成本、低效率、低质量问题，改革目的是推动后勤成本核算，促进能源节约，延长设备寿命，促使后勤服务更加主动、优质和高效。后勤服务外包，可引入服务项目化管理模式，双方签订项目服务合同，由外包单位负责各后勤服务项目的管理，拟定方案，医院负责对工作完成情况进行监督与质量控制，建立有效的运行和市场竞争机制，加强成本控制，做足精细化管理，真正达到节能减排，并实现对服务项目的开发创新。
总之，现代医院管理是一个复杂的管理体系，随着医院精细化要求不断提高，非临床辅助岗位人员队伍不断壮大，其管理将直接影响到医院建设和发展。为顺应新医改要求，在医院后勤服务逐步走向社会化的背景下，探索大后勤人力资源管理模式转型，实行医院后勤服务外包，对优化医院管理格局，减轻医院负担，让医院管理更专注医疗管理、医疗质量和医院发展；对提高人力资源管理效能，提升后勤保障能力和质量，确保后勤服务保障安全、有效，增强医院核心竞争力都具有重要的意义。
参考文献
后勤培训范文6
一、打造品质后勤员工团队
1.关爱育人后勤工作要实现“文化管理”，就必须构建一个温馨和谐的后勤大家庭；要打造特色的天华后勤人，就要坚持以人为本，从最细微处关爱每一位员工。以往学校在一些法定节日或假日，在不影响学校工作的前提下，给所有员工放假，同时发放一些生活补贴，尽可能地提高员工福利待遇；工作时间段，提供工作餐和员工住宿公寓，方便大家的起居生活；对于一些家庭有困难或者发生意外情况的员工家庭，不管是上班时间还是假日，都以工会的名义，前去探望或送上一些物质表示慰问，等等，营造一种关心、关怀和关爱的氛围，使所有后勤人都有一个“家”的感觉，促使他们自觉地把自己融入学校和后勤这个大家庭，进而达到稳定和有序管理的目的。2.制度育人社会离不开合理规则的制约，学校后勤工作同样也需要在一定的规则下运行。后勤在日常工作中是一些琐碎、繁杂、细小事务的重复。正因为后勤的繁、杂、难，涉及面广，所以我们更加需要进一步完善制度，用制度去约束人。此外，我们在抓好提高现有员工素质基础上，要重视聘用高学历、高素质的年轻人员，有选择地充实到生活部、食堂部、综合组等部门。在聘用同时承担医疗、养老等一系列保险，对于达不到工作要求和标准的员工，完善待岗学习或辞退机制。在后勤各部门表现优秀的人员之中进行适时的调整与内部流动，比如每个学期更换生活部楼栋长或管理员，提升每个后勤人的主人翁意识，让大家在做好自己工作的同时，勇于挑战管理角色，全方位地提升和锻炼自我。最终，在后勤部门中形成一种“事业留人、感情留人、环境留人”的良好氛围。3.培训育人作为以服务和保障为主要工作的后勤团队，我们还要着眼于关心员工的成长发展，建立人员的培养机制，提供各种层次、各种渠道的学习培训。在条件允许的基础上，可以通过多种形式开阔眼界，学习、交流经验。比如组织员工到名校进行参观学习；在市内和一些兄弟学校进行交流学习、座谈；集团内部各校之间定期开展校际交流活动；生活部、食堂部、综合组每周定时召开例会，进行工作总结与布置，适时进行阶段性的工作调整。针对后勤各岗位不同特点，可以开展消防技能培训、食品卫生安全培训、急救知识培训等。同时，可以开展“服务技能考核”竞赛活动，激励员工淬炼自身业务素质，提高业务能力。4.活动育人学校应开展丰富多彩的活动，让全体后勤员工在活动中增强凝聚力和集体荣誉感。比如普通话系列培训之后的成果展示——美文、诗歌分享会，响应每天锻炼一小时的号召开展的后勤之家趣味运动会等活动，一方面陶冶员工情操，增强后勤团队凝聚力，另一方面，使后勤文化渗透到校园文化之中，并为广大师生、家长认同与接受，取得了良好的效果。
二、构建特色校园文化环境
学校校园是师生生活和活动的载体，是文化建设的主要阵地。学校后勤在规划校园环境时，应注重各个功能区的合理划分，将生态环境有机融合，各类绿化植物合理搭配，并定期组织后勤员工进行修剪与清理。保证校园的每一个角落都能成为天华校园独有的一道美丽风景，突出与时俱进的时代气息，体现人与自然和谐共存的校园文化，用实际工作成效维护“花园式单位”的荣誉称号。总之，作为一所寄宿制学校，后勤面对的问题方方面面，我们只要“认清角色、做好本职”“把细节留驻心中、眼中”，就能全面优化后勤发展环境，提升管理水平和服务质量。
作者：何云 单位：湖南省长沙市雨花区天华寄宿制学校
