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裁员离职报告范文1
我是财务部经理助理***，主要分管资金和营业大厅的管理工作，上半年，在财务总监、财务经理的领导下，在各部门的大力支持和同事们的帮助下，较好地完成了领导交办的各项工作任务，为圆满完成全年工作任务指标打下了良好的基础。现将半年来的工作向领导和同事们做一汇报，请各位领导、同事们给予监督、批评和指正。
一、认真履行岗位职责
作为经理助理，我能够认真履行岗位职责，不断严格要求自己，以高度负责的态度干好自己的工作。一是认真对现金出纳分管现金的报销业务进行检查及审核。今年以来，因公司报销现金的票据比较多，现金出纳需要每天到银行提取备用金，我能够坚持每天对库存现金进行清点，做到明细账要与总分类账核对，账账相符。二是在银行出纳的资金计划编制的审查工作上，我不断加强资金计划的制订和控制。根据程序要求，银行出纳每月根据各部门上报的资金计划编制上报集团的资金计划表。我们财务部门再根据各部门的资金计划合理规划资金优先使用顺序，保证了资金的及时付出。三是对银行到期的授信情况及时准备提供资料，遇到有不懂得问题，我积极与部门经理和银行信贷员沟通协调，今年共完成授信协议8份。四是严格对公司财务印章的管理和使用，在出纳员每天业务量大、开出的支票多的情况下，我能够一丝不苟的对出纳付出的支票进行审核，严格按照公司下发的印章管理制度执行。对不符合规定坚决不予盖章，符合规定尽快加盖财务印鉴，努力提高办事效率，得到了领导和同事们的普遍认可。五是严格对月末销售报表中的库存核算进行检查与监督。我认真对会计填制销售明细表进行审核，确保了项费用款项笔笔清楚。六是对每月银行余额调节表进行事后检查。以上是自己工作的主要工作，虽然平时的工作比较烦琐，工作量大，但是，作为一名财务人员，我深切认识到财务工作的重要性，一个小小的失误就可能造成巨大的损失，为此，在自己的岗位上，我坚决做到认真、细致、快捷、高效，为我行的发展不断贡献力量。
二、加强窗口服务质量，提高服务水平。
提高服务质量是我们干好工作的基础，我和同事们一道，坚持一手抓服务质量的提高，一手抓管理的规范，使财务人员的整体服务形象得到了不断提高。我行财务大厅开具票据的工作主要分为正常的提货票、增值税、促销品票、押金票的退办等等，为了规避税务风险，我们在大厅开票方面一直严抓不懈，通过不断的努力，使大厅开票人员养成了良好的工作习惯：能够自动自觉地严格按照规章制度办事，除提酒票以外，其它票据的开出都要有相关部门的申请和领导的批示签字，坚决不违开、乱开、私开。我们要求财务人员与客户沟通态度要积极，话语要诚恳，做到有问必答，热情服务，因系统不稳定开不出票据使客户出现急躁情绪的情况下能够及时做好解释工作，使客户到我们这里办理业务心情舒畅，在与其它部门的工作沟通中我们本着积极认真的态度，做到沟通畅通、信息和政策透明，争取做到无客户投诉和出错票率为零。
三、加强团队建设，发挥带头作用
我时刻从单位的大局出发，自觉维护整体的利益，工作中，我充分发挥自身的模范带头作用，配合领导，帮助同事们一起完成各项工作任务。遇到软件和硬件异常而开不出发票情况时，我能够及时赶到现场与开票人员一起解决问题，积极发挥带头作用，得到了领导和同事们的一致认可。日常工作中，我注重关心、帮助部门员工，有话讲在明处，有事提上桌面，积极主动帮助他们解决实际生活困难，使大家心里话能够愿意和我讲，困难事愿意找我办，切实保证了部门员工思想稳定，形成了工作一盘棋的良好局面；我积极配合领导通过严格与合理的绩效考核办法，提高员工工作热情及效率。在工作安排方面，能够做到事先沟通到人，责任落实到人，明确完成时间及所要达到的结果，事中及时跟进，通过不断的努力，在我们部门内部形成了以公司利益为重，以部门利益为重，讲团结，讲协作的良好工作氛围，为各项工作的顺利开展提供了切实保障。
四、不断改进工作，提高工作效率
上半年，我们的工作有了一个良好的开端，下半年，我们将在总结日常工作经验基础上，对大厅的开票收款人员岗位再进行调整，通过调整，使重新分配后的岗位人员和工作内容较以前更为合理。使每个开票人员在会开票的基础上都能接触到支票结算和与客户的对帐，这一分配的好处已经体现在工作中，大大提高了工作效率，既节省了客户的时间，也不会使开票人员因工作过于杂乱而出现手忙脚乱的情况，既保证了工作的准确率又使工作质量得到了提高，因此受到大厅工作人员的欢迎，从而使大家的思想发生了变化，工作意识得到了提升，责任心也随之增强，便大家更加意识到了开票工作的重要性。在今后的工作中，我们将不断制定和完善各项规章制度，明确职责、细化任务，使各项工作有序开展。
五、工作中问题和今后的努力方向
财务营业大厅面临的工作任务十分艰巨和繁重，我们的开票收款员每天都要与客户、承运商进行不断的交流和沟通。有时客户到公司来开酒银行卡没有及时存款，我们的开票收款员就不能给客户开酒票，客户就在柜台外骂骂唧唧，很不满意，但是，我们必须不厌其烦的做好解释工作，请求客户的谅解；在开出酒票因折扣政策没有及时维护，客户要求冲票，我们就耐心地给客户冲票冲帐而后再冲销财务帐，我们每天都要和客户打交道，每天都会遇到这样或那样的一些问题和情况，我们必须树立整体服务形象和大局意识，从自身工作做起，端正工作态度，多从自身上找原因、查问题，积极树立良好的外部形象。特别是营业大厅是公司的对外服务窗口，我们的形象直接影响着销售工作和公司利益。因此，我会继续加强学习，不断加强道德修养，提高自身素质，积极适应环境的变化。
裁员离职报告范文2
关键词 农业环境保护；高技能人才；高职院校；培养；苏州
中图分类号 G642 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2013）24-0320-02
Disscuss on Strategy of Training High Skill Talents of Agriculture Environmental Protection in Vocational
Colleges：Taking Suzhou City as Example
CHEN Ying YANG Wei-qiu QIU Xue-lin
（Suzhou Polytechnic Institute of Agriculture，Suzhou Jiangsu 215008）
Abstract status of agriculture environmental protection and training high skill talents of agriculture environmental protection in Suzhou City were analyzed. The strategies of vocational colleges training high skill talents of agriculture environmental protection were put forward， such as scientific position of training talents goal ， enhance innovation of school and corporations cooperation system and mechanism， enhance training of ecological environment protection of agriculture producers.
Key words agricultural environmental protection；high skill talents；vocational college；train；Suzhou Jiangsu
近年来，农业面源污染问题日益凸显，形势较为严峻，成为当前社会和群众关注的热点。加快转变农业发展方式，促进农业转型升级，农业功能由以农产品生产为主向生产、生活、生态并重转变，已是苏州市生态文明建设不容回避的重大课题与任务。农业环境保护高技能实用人才的培养与农业现代化和生态文明建设密切相关，对解决农业面源污染，改善农业生态环境，提升农村生态文明，提供优质生态产品具有重要的现实意义[1]。
1 苏州市农业环境保护现状
农业是与生态系统密切相关的产业，不仅全面受惠于生态环境，而且全面、深刻地影响着区域生态环境。农业面源污染从成因分析，既有社会经济高速发展，城镇化急剧扩张，农村生产生活方式发生转变的大背景，也有农村生产生活废弃物产生量增加，却因为被忽视得不到及时有效处理利用的客观因素。农业面源污染排放物包括三大类，分别是畜禽养殖粪污及农作物秸秆等农业废弃物、农村居民生活污染、农田肥料流失养分等。面源污染面广、量大，对生态环境的影响是毋庸置疑的。根据2010年度国家污染源普查公布数据，农业面源污染物排放对水环境的影响较大，化学需氧量、总氮、总磷排放量分别占排放总量的43.7%、57.2%和67.4%，苏州仅比全国平均水平略低。从有关的科研单位长期研究结果显示，农业源是氮磷排放的重要来源，是造成水体富营养化的重要原因。
1.1 农业生产结构和方式的转变，加剧了农业面源污染
在种植业内部出现了经济作物比例上升与粮食作物比例下降的趋势，生产由自然或半自然状态，发展到精耕细作，肥、水、药配套，增加了新的面源污染源。以谷物收获为特征的种植业比例逐步下降，以肉禽蛋奶为特征的养殖业（包括畜牧业、水产业）得到较快发展。传统的家庭分散养殖逐渐被集约化、规模化的集中养殖所取代，养殖方式由纯粹的自然喂养向以饲料添加剂为特征的快速喂养转变，这些造成了畜禽养殖、水产养殖所引起的农业面源污染。
1.2 生态环境意识薄弱，治理的行动和投入不积极
由于农业面源污染危害是一个慢性积累过程，在短时间内很难看出受害症状。各级在抓农业生产、农民工转移、农村小城镇建设时，将重点放在短时间内能增量增收、影响大、见效快的项目上。对农业面源污染危害，无论是在认识程度、舆论引导，还是在政策配套、资金投入上都不到位。有些农民甚至不知道农业生产会带来农业面源污染；或知道农业面源污染危害，不知道怎么防治；或即使知道危害，但受经济利益驱使，以致农业面源污染逐年加重。
1.3 廉价高效的环境友好技术缺失
化肥仍然以单一含量的常规产品生产为主，高含量的环境友好型复合肥产品研究、开发和推广不够，且品种类型少，特别是高含量的生物有机肥更少。已研制开发的生物有机肥产品，肥效不理想，价格偏高，农业生产中难以接受。农药还是以化学农药和杀虫剂为主。生产上禁止使用高毒高残留农药，但实际农业生产中所需要的高效低毒低残留农药见效慢、效果不达标、价格高难以推广。化学农膜研制较多，而有机农膜（如淀粉膜）研制较少，缺乏突破性，价格高，农业生产上不宜示范推广。
1.4 农业环保立法及分工协作机制不健全
我国关于农业面源污染控制的政策，包括法律、法规、行政规章和政府部门的相关文件，主要集中在农村生态环境保护、农产品质量安全、水污染治理和流域保护4个领域。但有关农业面源污染控制政策的基本沿袭对城市工业点源污染控制所采取的“规制”治理模式，然而，日益严重的农业污染以及食品安全问题事件的频发，都表明农业面源污染防治的“规制”手段并没有取得很好的效果。在政策中经济调控手段不完善，农业面源污染控制需要多种补偿途径，现有的生态补偿机制有待完善。地方农业和环保等部门职责不明，存在权责不一致现象。农业部门多从技术角度指导农业生产，缺乏有效的约束手段；环保部门大多通过政府行为下达环保目标，要求有关部门对面源污染进行治理[2]。部门之间协调配合的工作机制尚需进一步健全完善。
2 苏州市农业环境保护高技能人才培养现状
苏州市虽然在全国范围内对于农业环境保护高技能人才的培养起步较早，但与建设生态文明、发展现代农业、推进美丽乡村建设的要求相比，农业环境保护高技能人才总量不足、结构不合理的问题仍然十分突出。
2.1 高校农业环境保护高技能人才培养缺少针对性
不少高校在专业设置时，注意考虑农业环境保护人才的需求，设置了相关专业，但具体到教育环节，首先，考生在考虑专业取向时，一般会优先选择高新技术、金融、贸易等热门专业；其次，在学校日常教育中，高校更注重学生理论知识的教育，缺少实践能力的培养，而农业环境保护专业却需要走入基层进行实践工作；再次，随着现代农业技术日新月异的发展，高校教材往往很容易知识过期，其更新速度跟不上。
2.2 农民培训中普遍忽视生态环境保护方面的培训
随着苏州市农业产业结构调整和现代农业的发展，农业高技能人才队伍的建设工作得到了大力重视和支持，以种养专业户、种养大户、园区和基地农民等为主要培训对象的职业农民培训是其中最大的组成部分。培训主要采用集中学习、生产实践、考试考核相结合的方式进行，主要教授农业生产技术与技能，但是很少有农业生态环境保护的相关培训。
2.3 复合型人才缺失是农业环境保护高技能人才培养的一大短板
随着现代农业科技发展，农业逐步从传统的劳动密集型产业向现代技术密集型产业转变，各种知识交叉越来越频繁，现代农业对于环境保护人才的要求，已经从之前的检测员转化为复合型人才。具体来说，就是集生产管理与环境保护于一体的高素质复合型人才，能够从生产过程各环节加强生态环境建设，从源头保护生态环境而不是先污染后治理。从农业环境保护技能人才持证现状看，同时持有其他农业技术资格证书的占持证总数的20%左右，从侧面反映出高素质复合型农业环境保护高技能人才严重短缺。
3 高职院校培养农业环境保护高技能人才的策略
3.1 科学定位人才培养目标，更好地为地方农业发展服务
苏州市是全国20个地市级城市（区）高等职业教育综合改革试验区之一，出台了《关于进一步加强职业教育校企合作办学的意见》及《关于建立职业院校实习实训定点企业制度的意见》等政策，加大了公共财政投入、税收优惠、经费补助、招生改革试点等政策支持力度，率先建成了政府主导、行业指导、企业参与的校企合作办学体制与育人机制，这将为苏州地区高职院校今后的改革发展营造良好的政策环境。近年来，苏州市启动实施了“百万亩现代农业规模化示范区”建设，建立了30个市级示范区，在建设过程中，需要大量的专业技术人才，特别需要一批热爱“三农”、熟悉“三农”、能在生产、建设、经营和服务一线解决实际问题的高素质、高级技能型的专门人才。苏州地区高职院校要主动适应苏州及苏南地区经济社会发展对农业环境保护高技能人才的要求，以就业为导向，把区域优势转化为办学优势，将专业特色融入区域发展特色。例如，为培养更多扎根于农业和农村的高素质技能型专门人才，进一步服务现代农业发展，推动新农村建设，苏州农业职业技术学院与太仓市政府紧密合作，开展“青年职业农民定向培养工程”。由太仓市政府资助，学生毕业后，作为农业专业技术人员统一调配到基层农村、合作农场和农业园区从事农业生产经营、技术服务、管理等工作，使双方达到双赢，在一定程度上使得农村专业人才留在了农村，增强了基层农业环境保护高技能人才的储备[3]。
3.2 加强校企合作体制机制创新
苏州地区高职院校应积极参与苏州市教育体制改革试点工程，探索建立职业院校实习实训定点企业制度，加强校地合作、校企合作，构建人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制和机制，形成教学产研相结合的新模式。例如，为整合优势资源，推动苏州现代农业科技研发，培养更多高素质新型农业专技人才，在江苏省农委、省教育厅、苏州市委市政府的支持下，苏州农业职业技术学院牵头组建江苏现代农业校企（园区）合作联盟，联盟结合了省内政、行、校、企的科技、人才、教学资源合作平台，目前共有理事单位144家。理事单位将共同致力于构建“专业共建、人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型合作办学体制，努力实现“人才培养、科技服务、师资锻炼、岗位实践、就业创业”五位一体的合作目标。通过实施“校企联盟”行动，在政府、高校与企业之间形成网络化的工作平台，可推动科技为农服务“四大转变”，即由个人行为向组织行为转变，由部分高校院所科技人员的合作向覆盖全社会的合作转变，由单纯的项目合作向平台建设、成果转化、人才交流等多方位服务转变，由短期的项目或单位合作向建立稳定长效合作关系转变。
3.3 加强对农业生产者的生态环境保护再培训工作
农民培训不仅与农民的生存和发展息息相关，而且是一项惠及整个社会的公益性事业，对于政府来说，要设立农民培训专项资金，保证专款专用，为青年农民发挥农业生态环境保护推广示范作用提供物质保障。同时，对于高职院校来说，除了要保证培训教学内容的针对性、丰富性和可操作性外，还需要考虑参与培训农民的特殊性和复杂性，实施分类教学，从课程体系设置、教材选用等多方面入手，实现因地制宜、因材施教，确保教学质量。高职院校可以充分利用其人才和技术密集的优势，对农民进行系统的培训，改变目前我国农业培训现状，将其由单纯的技术服务，提升为现代农业基本知识的培训，开展涉农政策法规、农药常识、生态环境保护等内容的培训，加强农民的生态保护意识[4]。针对农民培训工程中忽视对培训后农民跟踪服务的问题，政府应加大在这方面的引导和投入，充分利用高校多年来科教兴农积累的丰富经验，发挥高校专家教授服务地方经济建设的优势，由学校培训管理部门或科技管理部门牵头，组织有关学院积极参与对毕业后学员的跟踪和服务，及时掌握农民学员的后期生产实践情况，对其进行跟踪技术指导服务，完善学校专家教授与学员的联系网络，使农民学员在实际生产过程中遇到的问题可以及时得到解决。
4 结语
加强农业环境保护高技能人才培养对于解决农业面源污染，改善农业生态环境，提升农村生态文明，提供优质生态产品具有重要的现实意义。在建设生态文明、美丽乡村背景下，苏州地区高职院校应科学定位人才培养目标，加强校企合作体制机制创新，加强对农业生产者的生态环境保护再培训工作，为推进苏州市生态文明、现代农业建设培养大批素质高、用得上的农业环境保护高技能人才[5]。
5 参考文献
[1] 张玉磊.我国现代农业环保问题探究[J].黑龙江科技信息，2010（35）：278.
[2] 王文.怎样通过法律手段达到农业环保[J].农业科技与信息，2010（9）：59-60.
[3] 邓东京，饶异伦.关于农民培训的研究综述[J].廊坊师范学院学报：自然科学版，2008（6）：108-110.
裁员离职报告范文3
周虎
中智法律服务中心
2014 年，裁员风波席卷了全球范围内的大多数IT 公司，众多巨头均纷纷抛售其非核心业务，持续精简机构和人员，仅今年已公布的裁员人数已达七万人。而作为全球产业链的一环，中国内地的公司也未能幸免，从人心惶惶、黯然伤神到默然接受，有多少员工最终离开了自己曾经奋斗过的岗位。从经济发展趋势、企业战略发展、组织结构调整等角度，裁员趋势恐怕势不可挡。作为企业和员工，我们也要适当了解一些与裁员相关的法律知识和实务操作。今天我们就来聊聊裁员涉及的法律问题及特殊保护。
【法定的裁员前提条件】
依据《劳动合同法》第41 条，有下列情形之一，需要裁减人员20 以上或者裁减不足20 人但占企业职工总数10% 以上的，用人单位提前30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1．依照企业破产法规定进行重整的；
2．生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
需要提醒的是，企业裁员不但需要符合特定的情形，同时还要遵守法定的程序，包括向工会或全体职工说明情况、听取工会意见等，并将裁员方案向所在地的人力资源和社会保障局进行报备。
【裁员时需要优先留用的人员】
如企业仅仅是进行部分裁员，裁员时，应考虑留用人员的范围：
1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
除此以外，企业如按照上述四类情形裁减人员的，如在此后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
【裁员时不得解除的人员】
依据《劳动合同法》第42 条，该条规定了如下禁止性裁员范围：1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
同时，如果企业已成立工会的，还需要注意《工会法》第18条，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。而在上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同。
【北京地区特殊的禁止裁员范围】
除了上述提及的禁止性裁员范围外，《北京市劳动合同规定》对如下情形也进行了经济性裁员的限制：
1．患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；
2．患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3．女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4．应征入伍，在义务服兵役期间的；
5．复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年的；
6．建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的；
7．在同一单位连续工作满10 年以上，且距法定退休年龄5年以内的；
8．实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的。
【给企业的建议】
企业在实施裁员的过程中，除了关注上面提到的法律规定、法定程序等以外，还应当关注一些操作层面的细节，例如：
1．确定裁员范围：明确裁撤的范围是全体还是部分员工，是所有部门还是非核心业务部门？
2．确定裁员的指导原则：除了合法合规以外，也要适当考虑市场的行情，做到合情且合理。
3．成立专门的裁员小组：组长的选任要谨慎，级别要相应高一些，做出的裁员方案不能被来回随意修改；另外，也要考虑裁员小组组员的资格以及沟通能力，企业对组员要进行前期的相关培训，准备一些可能被经常咨询到的问题的标准答案或统一答复口径。
4．统计被裁员工的自然情况：建议做一些员工的“大数据”分析，越细致越好，重点考虑有无三期、医疗期、工伤、家庭有无特殊情况等。
5．聘请专业法律顾问草拟方案：一方面研究与裁员相关的法律法规，包括劳动合同法、人社部文件、当地政策等。其次要论证拟裁员的原因和背景，避免日后可能的劳动仲裁或诉讼。再有就是要提前起草所有的法律文件，包括协商解除劳动关系协议书、单方解除通知、其他离职文件等。
6．提前与有关政府部门（人社局与工会）沟通，进一步分析裁员的可行性，得到一些指导意见。
7．考察同行业情况及市场情况：确保裁员补偿方案与同行或市场持平或有所提高。
8．必要的信息披露：包括准备新闻稿通稿等，利于维护企业良好的社会形象。
【给雇员的提醒】
在给企业合规建议的同时，我们也给雇员一些善意提示，在遇到企业经济性裁员的时候，员工要注意些什么，从哪些方面保护自己的合法权益。
1．裁员是否履行了法定的民主程序？
按照法律规定，企业裁员应当提前30 日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这是法定的必经程序，决定着裁员决定的合法性。
裁减人员方案内容包括：被裁减员工名单、裁减时间及实施步骤、特殊员工的保护、符合法律规定的被裁减人员的离职补偿办法。
2．裁员方案是否维护了员工的法定权利和利益？
员工也要考虑自己是否属于可以被裁员的范围，上述提到了“不得解除”或“优先留用”的情形。
3．核算离职补偿方案。
经济补偿金的计算标准是按照解除合同前12 个月的月平均工资。
这里的工资，是“大工资”的概念，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、补助等，而非仅仅指基本工资。补偿的期限是根据员工在本企业的工作年限来确定，每工作满一年，支付一个月工资收入的经济补偿；满6 个月不满一年的按一年计算；不满6 个月的，支付相当于员工半个月工资的经济补偿金。
另外，员工也要关注离职补偿金在一定数额范围内是免税的。根据相关规定，经济补偿金的数额在上年度职工年平均工资3 倍以内（以北京为例，北京地区经济补偿金的免税额为69521×3=208563 元）的部分，免征个人所得税；超过部分作为计税收入，按照工资薪金所得计征个人所得税。
4．与企业HR 沟通，取得离职证明，协助跟进档案转移手续。
裁员离职报告范文4
一、背景介绍
2010年起英国政府开始了为期5年的费用审查。为此，中央政府提出了削减财政赤字、降低行政管理费用，部门财政预算缩水，平均降幅20%。行政管理费用中，公务员薪资占五成以上，“精兵简政”成为了英国政府缓解财政压力的第一手段。2010年12月23日起推行《公务员提前离任补偿金修订方案》（下文简称《修订方案》），为裁员计划冠以补偿抚慰的性质，其中“提前离任”包含提前退休、自愿离职和解聘三种类型，对于前两类自愿行为，政府补偿21个月工资，第三种被动离职也可获补12个月工资。
英国政府一直以来执行的《公务员养老金计划》为公务员提供了重要保障，政府为员工定时定量存入养老金，供他们退休后颐养天年。《修订方案》相当于提前支付养老金，并将额外获得一笔失业补偿金，可以看做是《公务员养老计划》的特别补充版。
本次“精兵简政”并不局限于削减预算。2004年开始，英国公务员的数量就逐年下滑，从鼎盛时期53.8万人下降至44.4万人，只用了5年时间。政府内阁认为这个数量还会持续紧缩，预计到2015年为37.9万。从两方面缩减公务员队伍，一是减少招募，二是大幅裁员。2010年5月起除了一些关键岗位和一线部门外，英国公务员招聘已进入“冰河世纪”。但相比之下，缩减编制最便捷的方式还是裁员。
审计署分析发现，自愿提前离职的人员中50岁以上的占比最高，一方面工龄较长，可获高额补偿金；一方面公务员队伍年轻化的趋势所致。今后一段时期内，英国公职人员的退休率总体将处于下降趋势；《修订计划》的实施在不同部门间也存在差异。例如，就业与退休保障部在2008年曾大量裁员，但对更多的部门而言，本次减员计划史无前例；这次计划也并没有覆盖所有政府部门，且各部门的裁员量也从1%至16%不等；裁员数量还存在地域差别，2011年伦敦有3 200人提前离任，而整个北爱尔兰地区总共只有130人离职，说明参与本次裁员的主要是以英国政府为首的中央政府机构，也说明这个计划的接受率受就业率影响。
《修订计划》执行过程中，各级政府部门各司其职，互相协调配合：各部门根据自身情况制定离职方案，确定经费总额，分别提交至内阁与财政部们。内阁从宏观角度确定公务员总数及规模，审批各政府部门提交的方案，财政部门根据申请拨款。有的部门可将这些经费作为部门预算，统一计划和支配；有的部门则要将它们设立为向离职人员支付的专项经费，且有时间限制。国内服务补偿部负责计算所有离职人员的补偿金。不同部门的补偿细则千差万别，导致该部门工作量急剧上升，还要应付内阁部门不定期的整顿规范，加之各部门提交的职工个人信息质量参差不齐，因此，各单位的补偿金确定时间和质量受到影响。
英国政府调查发现，大部分单位不愿意裁员，《修订计划》出台后，各部门都难抵节省开支的压力，以最快速度制定了有关计划，开始裁员工作。各部门分别制定符合自身发展的计划，总体看分为以下四个阶段：评估阶段：充分利用有效信息，评估人工成本，寻找降低成本的时机和方式；计划阶段：确定实际能力与目标需求之间的差距，以缩小差距为目的量力裁定方案，充分考虑过程中的现金流变化；执行阶段：按照计划紧密推进，并做好实时总结；固化阶段：形成固定模式，持续改善管理成本。
二、收益与风险
《修订方案》的实施，为英国财政带来一系列影响。首先，政府需要为17 800名提前离职的员工一次性支付6亿英镑补偿金，同时每年节省下4亿英镑的薪酬、保险金和退休保障金。按照2011年的利率，贴现回收期为15个月。由于在不同年龄段离职的公务员获得的补偿金不同，因此每个人的贴现回收期也长短不一，根据英国审计署的数据，回收期与离职人员年龄基本呈正相关，其中51岁的离职人员补偿金的回收期超过了16个月。
此次大规模的提前离职，对《公务员退休金计划》本身和英国的税务系统也产生了影响，公务员离职时为一次性获得的补偿金缴纳税款，但之后因为失业停止缴税。所得税正是政府为员工建立的退休保障金的来源之一，《修订计划》为《公务员退休金计划》带来现金流的变化。据审计署估算，从2025年开始产生收益。此外，政府还将为失业人员支付津贴。考虑到上述影响，审计署发现《修订计划》带来的现金流变化总体是正面的，在2010年至2015年间，净现值为7.5亿英镑。
在实施《修订方案》的过程中，有效平衡推行步骤非常重要。如果改革过于缓慢，一方面增加运行支出，一方面改革效力难以实现，还可能令留任人员的士气大打折扣；如果改革操之过急，制定出来的方案可能不是最优成本，同时因为过渡时期太短，政府不得不在留任人员的换岗培训中大下功夫。可见，如果改革步伐失衡，政府很有可能人财两空。
在裁定个人离职申请时，审计署对各部门的主要参考标准进行了总结，其中包括：必要性。考虑该员工的离职是否会带来招聘新人的需求以及员工的贡献。经济性：考虑节省下来的工资与一次性支付补偿金的回收期时长。可行性：考虑该员工离职是否会使单位核心业务受影响。绩效性：考虑员工的工作绩效，避免人才的流失和冗员的留任。
在各部门中，参考标准大同小异，只是权重稍有不同，比如对于就业和退休保障部来说，“经济性”是受理申请的关键因素，该部门将平均投资回收期设定为两年以内，并据此进行裁员决策；国防部则将“可行性”作为主要标准，因为工作的特殊性质，他们的员工需要具备特殊的专业技能，在裁员的同时还要时刻保证部门的总体实力，保证防御能力不会因此减损。
裁员工作完成后，政府部门还需要跟进后续工作。首先是间接费用的管理，据内阁的数据，英国公务员的间接管理费用约占其薪酬的80%～100%，如果能够积极有效地缩减这部分费用，还将带来每年1.8亿英镑的进账；为防止获得离任补偿金的员工再次进入公务员系统，英国政府开始实施为期六个月的入职审查。当然，员工可选择放弃一定比例的赔偿金再入职。
大规模的提前退休难免会对员工士气产生负面影响。各部门为此定期与员工进行公开沟通，在整个裁员过程中，各层级的领导都在努力与员工接洽，但仍然不能避免紧张不安的气氛，对工作效率影响显著；此外，《修订计划》的实施，形成了一定规模的失业群体，这也是严峻的社会问题。审计署预测有50%的公务员能在一年内找到类似工作，剩下的50%能在三年内就业。审计署也提到，如果英国经济形势持续低迷，再就业率也会受到打击。
可见，提前离职确实是减少薪酬开支的一条捷径，但决不是唯一出路，因为这伴随着较高的成本与风险，对于一些预算削减强度较低的部门，完全可以通过减少招聘、弹性化的工作时间、自然退休和员工调动的手段来达成目标。
三、思考与启示
评价政府某项政策效果成为政府审计关注点之一，打破了英国审计署不评价政府政策的传统，可见审计署的审计范围也处于不断变化之中。保守的英国人并没有一味固守传统，因时因地适应形势需要改善审计形象，这也提醒我们，审计的范围是会变化的，需要“与时俱进”。
另外，本次审计之外，给我们一些启迪。英国政府希望这次裁员活动能做到一劳永逸，有的部门确实将其作为一个长期项目来进行计划并组织实施，比如就业与退休保障部门在《修订方案》制定之前就开始策划与民政部门进行业务上的合并，从而精简编制，提升公务员岗位效率；有的部门推出了网络服务，以期减少这部分业务的人工需求。然而，对于更多的部门来说，英国政府的美好愿望实在是难以实现。在2012年2月审计署报告中，大多数部门并未将削减预算列做长期计划，只为了支出审查期间的目标。同时，对于一半以上的政府部门而言，“补偿基金”属于具有支付期限的专项经费，因此只好匆匆执行方案；还有一些因素会影响《修订方案》的效果。在明确裁员人数的可承受范围时，很多政府部门对人工成本的数据掌握不充分，裁员过程中，发生变动的也不仅仅是人力资源，因此政府部门应该具有一定的灵活性，对各项资源重组与调配，保障裁员时期的稳定过渡；还有一些无法提前预料的突发状况，比如2011年夏天，皇家检察署刚解聘了大量员工，当地就出现一次大骚乱，一时间人员紧缺，状况空前，留任者不知是喜是悲。
英国政府这次的举措，打破了大家对公务员“铁饭碗”的传统观念，在削减政府财政支出方面，称得上是一招险棋，但由此带来的社会压力同样不容小觑，还需要更完善的举措和更长远的目标，才能真正体现出“精兵简政”的战略意义。
裁员离职报告范文5
总经理（领导与监督）
人力资源部经理
各部门经理
项目组咨询师
二、人员考核小组工作职责与工作规则
公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构，项目组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司人员考核小组成员应遵循下列工作规则：
1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素；
2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义；
3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果；
但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。
三、实施员工绩效考核
人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。
员工绩效评价表
被评价人员：
下表中的数字与符号分别代表以下意义：
4非常突出，成绩优秀
3良好，业绩超过标准
2业绩达标
1略有不足
0不能接受
NA不适用
评价维度
详细说明
工作表现评级
4
3
2
1
NA
工作业绩
工作数量
在规定时间内工作成果（产品，报告，客户发展等）的完成多少
12
9
6
3
工作质量
是否按照规定质量要求或标准以及时间要求完成工作，达到顾客满意，并达到成本节约
8
6
4
2
工作能力
工作相关知识
是否具备工作所要求的基础理论知识和业务知识
4
3
2
1
工作能力
是否具备工作要求的基本能力和业务能力
4
3
2
1
工作态度与价值观
工作积极性
主动完成工作
主动改进工作方法
4
3
2
1
团队精神
合作意识，积极配合主管与同事的工作
4
3
2
1
客户意识
是否具有为顾客提供高质量产品或服务的意识及服务意识
4
3
2
1
纪律性
遵守公司规章有劳动纪律，按时出勤
4
3
2
1
总绩效评分：
总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中：
优秀或良好，是一名难得的人才（10%）
尚可（60%）
未达标，经培训后绩效会有很大提高（20%）
不能让人接受（10%）
四、实施人员面试
（一）面试小组成员组成：
人力资源部经理、项目组成员、部门经理（？）
（二）面试对象：
主要是管理岗位员工。
（三）面试方式：
面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。
（四）面试试题与面试评价表
五、员工工作技能与适应性测试
（一）测试对象：主要是辅工人
（二）测试时间：5-10分钟
（三）测试地点：
（四）测试试题：
六、实施述职报告
七、富余人员调整计划
本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整的“一揽子”解雇计划。
公司可以依据下述情况，实施裁减人员
1、公司运营环境不景气，企业效益下滑
2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作
3、严重违反劳动纪律
4、组织变革，业务调整，岗位消失
（一）公司经营状况的通报
（二）被解雇人员名单
（三）与工会的协商
（四）报请当地劳动部门审批
（五）具体解雇计划
1、鼓励自动辞职计划
原则
适用范围
时间期限
补偿
相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划
（六）关于经济补偿问题
离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成：
服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的基本工资（or去年平均工资？）
通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的通知期内的基本工资（or正常工资？）
总体上，员工的离职补偿金数额＝（N+1）×S【or（N+2）×S或其他？】，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资（？）
（七）关于离职协议问题
（八）特殊补偿政策
对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿
（九）离职程序与工作交接
1、起草离职方案
Position（为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律以及内部可行方案均不行）
2、向有关劳动部门提供LayoffIntroduction
LayoffIntroduction应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。
3、人力资源部计算员工的离职补偿问题
对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单
4、开发沟通Q&A
5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明
6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务
7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。
8、从各部门收集员工物品归还清单
9、进行离职面谈指导培训
¨员工反应处理（shock,angry,negotiation,depression,accept）
¨谈话技巧
n明确管理层的决定
n不纠缠细节
10、离职面谈
（1）面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性）
（2）面谈地点：
11、面谈完毕后签字
裁员离职报告范文6
据卜蜂莲花一位内部人士透露，2013年年初，卜蜂莲花要计划裁员30%，大约涉及员工600人左右，并关闭8家亏损严重的门店。
近日，《投资者报》记者就此事致电卜蜂莲花总部，其对外沟通部门负责人孙晔表示，暂时没有得到相关通知，前述为非官方说法。不过她同时也表示：“今年会有人事上的调整，但是具体是多少人员，我没有得到确切的通知。”
据内部人士透露，此次卜蜂莲花大调整，实则是为陈耀昌接收卜蜂莲花铺路。
裁员30%涉及600多人
“裁员在2012年11月就已计划，全国各区域总部裁员372人。其中华东区总部（上海总部和东区总部）裁员95人。北京总部利用总部移家的契机，已完成裁员。北京总部人事部老大离职。全国商店裁员，基本每家店裁员6～7名管理层人员。”卜蜂莲花管理人员许少华（化名）告诉《投资者报》记者。
而另一位卜蜂莲花内部人士马德仁（化名）则对《投资者报》记者表示：“2012年11月，内部高层会议上密谈的计划是，全国卜蜂莲花裁员600人，包括各区域总部和商店管理人员，并就此事咨询了公司法务部，与政府关系部做过沟通，做好了详细完整的预案。”
据马德仁透露，卜蜂莲花此次裁员比例大约是30%。为了应付好这次裁员带来的负面影响，卜蜂莲花也拿出来一个比较不错的赔偿方案，基本上都是按照2N或者2N+1的方案进行赔偿。
“而且这次裁员很干脆，按违法解除劳动合同赔偿的，2N+1，因为财务上都计提了，钱都批下来了。”许少华说道。
马德仁对记者表示，就目前情况来看，大部分人对赔偿方案还是满意的。
不过，不满意的员工也有，主要是一些已经签署了无固定期限合同的员工。这些员工年龄稍大，工资较高，出去找工作可能找不到那么高收入的工作。
孙晔则对《投资者报》记者表示：“公司内部可能有员工离职，但同时也有新的员工补充进来，这是公司运营上正常的调整，但是不属于大规模的裁员。”
新业态扩张受阻
伴随着裁员的同时，卜蜂莲花也开始关闭亏损严重的门店。“2013年4月计划关3家店，卜蜂莲花新天地精品店，杨高中路总部卜蜂莲花生活站和淮海路卜蜂莲花生活站。5月份计划关闭，武汉宝丰店、竹叶山店、武珞路店、成都沙湾店、重庆洋河店等五家门店。”许少华说。这8家门店都是相对亏损较为严重的门店。
此前2013年1月初，因长期亏损，位于北京南三环的卜蜂莲花草桥店已经关门停业。当时，卜蜂莲花对外宣称，关店“仅是个别现象，并不会出现闭店潮”。
孙晔对《投资者报》记者表示，除了草桥店的关闭，卜蜂莲花目前没有关闭其他门店的计划。但卜蜂莲花新天地精品店的一位员工却告诉《投资者报》记者，春节前就已经接到了要关闭门店的通知。北京供货商联盟代表姚文华对《投资者报》记者表示，春节前就已听说关于卜蜂莲花关店的传闻。
值得注意的是，卜蜂莲花的关店计划中还包括两家卜蜂莲花生活站门店。
卜蜂莲花生活站，简称“四合一”模式，结合了便利店、咖啡店、生鲜店及大卖场四大业态。生活站的目标客户群为中等收入的消费者及附近上班的白领，门店选址在市中心地区。2012年1月，卜蜂莲花在上海淮海东路和云南路交叉口处开出首家生活站门店。
事实上，卜蜂莲花多次尝试大卖场之外的其他业态，曾先后向高端超市、购物中心等其他业态转型，但每次效果不佳，试水“生活站”新业态也被公司寄予厚望。不过，按照目前的形式，恐怕这一想法最终难以实现。
零售培训专家、上海尚益企业管理咨询有限公司总经理胡春才对《投资者报》记者表示：“近几年，零售业对于业态创新主要就是，迷你型的购物中心较多，还有一个就是高端超市。像卜蜂莲花把几种业态组合在一起，这个想法蛮好，但是未必有消费者埋单。以前联华超市在大型超市里开一个便利店，也是类似的组合业态。但是后来发现不行，因为价格和商品没法统一。”
疑为陈耀昌接任铺路
近几年，卜蜂莲花的经营状况一直不顺利。早在2006年，卜蜂莲花因快速扩张造成门店亏损。2009年亏损达2.36亿元。2011年全年业绩报告显示，卜蜂莲花纯利下跌93%至2318万元。2012年6月24日，卜蜂莲花发出盈利警告，表示2012年上半年业绩或将出现亏损。
其母公司正大集团对卜蜂莲花近几年的表现也不满意。正大集团旗下的农牧、商业地产板块都赚钱，就超市业务不赚钱，这一直是正大集团当家人谢国民的心中之痛。因为卜蜂莲花最早在中国发展，最早开始大卖场经营，但现在发展状况远远落后于他人。
此次卜蜂莲花在裁员关店的同时也进行了不少管理层的调整。
“自JIM上任后，赶走了十几位泰国人，高级和中级管理层都有。CCO 、COO、 CMO立马招兵买马，拉自己的人马来顶位。”许少华说道。
2012年8月1日，卜蜂莲花对外公告称，公司元老高管Jimmy Ardell Schafer被任命为新任CEO，而原卜蜂莲花CEO谢吉人卸任，任集团公司董事长。
这次招来了不少Tesco乐购的人马，比如直接向CEO负责的CCO和CMO都是来自乐购。而这些高管也拉来不少自己原来的部下。
马德仁也向《投资者报》记者证实，卜蜂莲花的高层工资过高，而普通员工福利待遇几年都没有改善过。“特别是外籍高层人数众多，工资高、福利好，基层员工的饭费补助却十几年都未变。卜蜂莲花的工资体系是倒金字塔形。”