前言：中文期刊网精心挑选了中铁离职报告范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
中铁离职报告范文1
1．1新加坡大士西项目简介
中铁十一局新加坡大士西项目部担负新加坡轨道交通大士西延长线（TWE）C1686项目和C1687项目两个标段的施工。项目位于新加坡西海岸PIONEERRD和TUASWESTRD、TUASWESTDRIVE附近，工程涵盖铁路和公路高架桥、铁路车站、交通道改、公路修复、建筑物拆迁及大型临时设施等主要内容。项目主要采用英国标准，工艺和设计严格按照LTA设计标准及材料和工艺规范（M＆W）。
1．2新加坡大士西项目机电工程主要工作内容
机电工程（E＆M，ElectricalandMechanical）所涉及的工作是为建筑物达到实用和能够投入使用的目的，同时为项目的运行增值奠定基础。机电工程贯穿于建设工程项目实施阶段。新加坡项目机电工程涵盖信号系统、牵引供电系统、监控系统、通信系统、车旅信息系统等多达18个系统。其中给排水系统、接地网系统、接地电压保护系统由总包方负责设计、施工、测试，由总包方的机电部负责执行，其他专业由业主的13个不同分包商也即系统集成商（SWC，SystemWideContractor）分别负责设计、采购、安装、测试和试运行。除了三个专业的设计施工测试任务外，机电部还负责机电施工图设计及竣工图、与业主及各SWC协调接口事宜、主导协调各个SWC和建筑与机电施工的安装计划（CIP，CoordinatedInstallationProgramme、监督检查现场工作、提交各类报告等。可按不同阶段细分如下：设计阶段最主要工作内容是绘制综合服务图（CSD，CombinedSer-viceDrawing）和机电结构图（SEM，StructuralElectrical＆MechanicalDrawing）。CSD反映各专业的设备设施布置、电缆及管道路由，SEM反映结构上的预留孔洞、预埋管件。设计方提供的结构图、建筑图、CSD／SEM以及其他各类图纸，需要机电部负责仔细审核设计图纸，重新优化绘制CSD／SEM。施工阶段按里程碑时间BSC（BasicStruc-turalCompletion）分为BSC前和BSC后两阶段（车站的BSC与铁路高架的BSC有所不同，机电安装主要集中在车站，本文以车站的机电安装为例）。BSC前机电部主要工作是制作安装各类预留孔预埋件，土壤电阻、管道漏水测试、拉通测试等，并邀请各SWC和业主进行现场检查，SWC和业主签字认可后才可进行下一道浇筑或装饰作业。施工照片和检查签字表等资料需保管好。此外，为保证各个SWC和总包方的建筑、机电部门在BSC之后施工任务有序开展，顺利进行，需在BSC三个月之前协调好CIP。BSC之后各SWC可以进场正式施工，此时机电部的工作重心转向监督现场SWC的施工，同时组织所属范围的专业工程施工，记录实际施工与设计图的差异，为竣工图做准备。动用前准备阶段主要工作是提交各类测试报告，提交CSD／SEM竣工图及所属专业竣工图。
2跨国地铁机电工程协调管理
新加坡大士西项目的大部分机电任务分包给各SWC来实施，由总承包方负责总体协调。因此总承包方的协调任务相当艰巨，在协调中占主导地位。
2．1跨国地铁机电工程协调管理难点
（1）各类报批程序严谨。
发达国家对工程的质量要求相当严格，新加坡也是如此。大士西项目需要向业主报批大量的施工图纸、方案、材料样品、风险评估等，并且每一次报批需要多个部门来协商决策。大多数情况下，业主会给出很多修改意见，往往需要提交3次以上才可能获得批复认可，从报批到批复周期漫长。很多图纸方案等还需要向其他政府部门或机构提交，如车站最后一个检查井连接至污水管网人孔部分陶土管施工需将由专业工程师签章的图纸方案提交至新加坡公用事业局（PUB）批准。
（2）各类交叉接口众多。
大士西项目机电工程包含18个不同专业的系统，有的系统还细分为不同的子系统。各SWC不同专业之间，SWC与机电部设施之间以及SWC与建筑部设施之间的接口协调任务相当繁杂。如安装在SERVICEBOOM（悬挂式管线槽道）里的灯具、监视器、控制箱、喇叭等需要和建筑部协调好安装位置，开孔尺寸，荷载重量等，还要考虑美观、散热、可维护性等，这些协调需LTA、各SWC、CR11建筑部及机电部参与，各方达成一致后方可出正式图纸。
（3）施工顺序协调困难。
在协调CIP时，各个SWC进场施工顺序需考虑以下因素：电缆或管道的位置及标高、主设备到场的时间、建筑装修计划、各类机房节点工期等。此外，LTA有关规范要求，同一机房内最多允许三个不同SWC同时施工。而各SWC工期紧，任务重，加上现场作业空间有限，导致CIP协调相当困难。
（4）人员变动相当频繁。
从开工至今3年来，大量的人员离职造成协调不畅。包括总包方、业主、各SWC、设计方都存在人员跳槽、调离等情况。业主的机电协调人员或辞职或调离，主管人员和协调人员至今已换了3回，甚至有段时间无人管理。各个SWC的协调员、总包方的协调员也有大半都换人了。两个设计单位的原主要协调员也换了。这些人员变动严重影响到机电协调工作的连续性和稳定性。比如前期协商好的某个问题，后来的人不知道又需要解释一遍。
2．2跨国地铁机电工程协调管理主要问题
通过三年的实践，大士西项目机电工程施工取得了一定成效，但也存在一些问题。就内部协调而言，内部协调问题主要反映在初期项目各单位、部门沟通不畅，信息传递较慢，造成彼此脱节，影响工程进展。如施工部曾经未通知机电部现场检查就浇筑混凝土，漏掉预埋管件；机电污水管与建筑雨水管在交越处施工未协商而冲突。就外部协调而言，外部协调包括两个方面：一是与业主和SWC等外单位的协调，二是与分包商的协调。第一类协调问题包括各SWC设计图纸更新不及时、差错多、太保守，SWC在CIP计划安排时施工持续时间冗长，SWC承诺的事项不能按时兑现，业主对我方上报的图纸、方案、设计问题咨询函（RFI）回复慢、评论不合理等。第二类协调问题包括少数分包商与我方对合同内容理解不一致，个别分包商不服从现场工程师指令，不能及时为分包商提供施工作业条件等。
3原因分析
造成种种问题的原因是多个层面的，主要可从以下几个方面剖析：
3．1人员与组织因素
新加坡大士西项目部组织机构经历过多次调整，有关规章制度建立较晚。从2011年底开工，直到2013年初，项目组织机构才基本稳定下来。组织机构稳定后才建立健全有关规章制度。组织机构动荡导致人心不稳，各部门推诿扯皮，办事效率低下，内外协调困难重重，也严重影响了现场施工进度。此外，有关管理制度不健全，职能分工不明确等也对项目造成了很多管理上的麻烦。项目初期招聘人员时把关不严，少数能力不足工作不积极的人员滥竽充数，浑水摸鱼，包括一些中高层管理人员。有些部门负责人缺乏中长期规划，走一步看一步是常态，越往后问题越多任务越重，进展缓慢。而机电协调需要其他部门互相配合，如果其他部门的步伐跟不上机电部的节奏，协调工作开展无疑寸步难行。此外，部分协调员工程师绘图员跳槽，也不利于协调工作的进展。
3．2设计因素
国内的图纸都是经过批准的施工图设计，基本可以直接用于施工，而新加坡大士西项目的设计方所出的图纸只相当于国内的初步设计甚至仅相当于概念设计，有大量问题存在。总承包商必须对设计方的图纸进行优化细化再重新提交报业主审批，还要报多个相关政府部门审批，程序严谨而复杂，周期较长。此外，业主或SWC多次变更设计，新的要求也层出不穷。而CSD／SEM是与结构图建筑图紧密相关，往往结构图建筑图一处小小的变化会引起导致CSD／SEM整体或局部都需要重新协调。
3．3环境因素
新加坡自然环境和社会环境与国内相比差别巨大。新加坡大士西项目是中铁十一局在发达国家承建的第一个地铁项目，国内人员对新加坡的水文地质、气候、法律法规、标准规范、文化习俗等都不熟悉，需要一个逐步了解和适应的过程。在了解适应的过程中，难免会有一些摩擦，甚至差错。
4几点建议
跨国建设项目的协调管理较国内建设项目更为复杂，本文结合具体的跨国建设项目进行了剖析，探究了跨国地铁机电工程的特点、难点以及问题，认为跨国地铁机电工程的协调管理应在以下几个方面加强和提高：
4．1加强组织建设与人员管理
组织是项目目标能否实现的决定性因素。项目上级机构应高度重视项目的组织建设，组建一个精简高效的团队。组织机构确立后，应立即做好管理职能分工和工作任务分工，制定相关规章制度、员工守则等。协调工作要靠每一个具体的人来完成，项目人员的素质对项目的协调管理至关重要。因此，应对招聘人员严格。招聘时要有针对性地选择身体好、经验足、能力强、思维灵活的人员，确保能胜任给定的工作。应当采取适当的激励与责任机制，对有能力有责任心的员工予以嘉奖，对那些工作懒散不积极的、想混资历跳槽的、能力有限的应尽早辞退。此外，还要做好员工培训。国外的很多安全、技术、质量等方面的管理与国内差别很大，很多岗位必须培训考核合格后才能上岗。
4．2加强内外沟通联系
对于内部沟通，应建立有效的沟通渠道，确保各部门之间信息畅通，及时发现问题解决问题。一般每周至少召集一次内部协调会，讨论各部门的计划、存在的问题和困难，协商解决办法，指定执行部门和相关责任人，在一定期限内处理。对于外部沟通，应定期或不定期召开有关SWC协调会、建筑协调会、技术讨论会、CIP协调会等，邀请业主、设计方、SWC等参加。不同类型的会议侧重点不同，会前需准备好相关资料，并将会议日程和上次的会议纪要发送给参会各方。此外，对分包商要加强管控，确保分包商服从指令，遵守有关规章制度，按时完成施工任务。
4．3加强图纸协同设计
不同专业、不同类别的图纸都是息息相关，往往牵一发而动全身，因此需加强图纸的协同设计，尽量避免和减少冲突。在报批图之前，各部门都要全面地审核图纸，要考虑其他部门的设施，要考虑后序施工和将来维护检修的便利。只有协同设计做得好，业主才会认可，施工过程才会顺利。
5典型工作流程
经过实践检验，新加坡大士西项目较为有效的机电与建筑、结构的工作流程。6
6结语
中铁离职报告范文2
一、人力资源会计的基本概念
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。
人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行确认、计量、记录、报告和管理;企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息进行人力资源管理,并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益分析、投资决策分析。人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势,它更科学地反映了企业人力资源状况。
二、加强人力资源会计的必要性
世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争。从某种意义上说,人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展中最关键的因素。在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值的管理方法――人力资源会计。我国作为一个经济迅速发展的最大发展中国家,要保持经济的长期可持续发展和良好的发展势头,建立并不断加强人力资源会计势在必行。
1、加强内部管理、提高经济效益的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在各收益期内分期摊销。而且在知识经济时代,人力资源投资比重日益增大,再将人力资源支出全部计入当期费用,势必导致会计信息严重失真,使各期盈亏报告不实,导致决策失误。
在市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
2、财务信息使用者的需求。一方面知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会计得以存在与发展的最根本动因;另一方面企业作为社会经济生活中的细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业员工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业员工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容就是对人力资源利用方面的贡献,企业要为人力资源的载体――劳动者提供就业岗位。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
3、国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息,政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况;同时,政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度,以保持社会经济发展的后劲。
4、我国对外经济交往的需要。在我国对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算,一方面要学习国外先进的技术和管理方法;另一方面要通过人力资源会计正确计量人力资源的成本和价值,争取合理的人工成本和价值,正确计算经济效益,以维护我国公民的正当权益。
5、科学技术飞速发展的需要。科技水平的提高必须依靠大力开发智力,进行人力资源智力投资,提高人力资源素质,这必然使企业直接用于人力的开支加大,因而有必要进行人力资源的会计核算,使企业明确在经济竞争中拥有多少人才,具有多大经济竞争实力,企业所拥有的人力资源具有多大潜力,需要多少投资可以挖掘出这些潜力。
三、人力资源会计的确认
人力资源能否作为企业的一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为,资产有三个衡量标准:它应具有未来的服务能力、可用货币计量和企业主体可以控制。美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为:“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定:“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。”由此可见,作为资产首要的标准是“未来经济利益”,即单独或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入作出贡献的能力。人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产。
四、人力资源会计的计量
人力资源是企业的一项特殊资产,对其计量可采用多种方法:
1、历史成本法。人力资源的取得必然产生选拔、聘任、培训和辞退等费用,这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下,对各会计期间的人力资源投资支出,即按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。此方法操作简便,具有客观性和可验证性,并且与现行准则下其他资产的一般计量方法一致,易于融入现行会计核算体系。但人力资源的历史成本与实际经济价值有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联,拥有相同生产能力的员工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,从而在一定程度上削弱人力资源计价的可比性和真实性。
2、重置成本法。它是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策,反映了人力资源的现实价值;有利于人力资源的价值保全。但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式,而且重置成本估价的难度和工作量大,不可避免带有一定的主观性。
3、工资报酬折现法。即将一个员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬,按一定的折现率折算成现值,作为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础,有一定的合理性,但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定,故有一定的缺陷。
4、机会成本法。是以企业员工离职时使企业所蒙受的经济损失,作为企业人力资源计价的依据。其优点是较接近人力资产的实际经济价值,但该方法使用面太窄,主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工,对于一般员工不适用。
会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题。传统会计以货币作为计量尺度,但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的,所以人力资源会计除要用货币计量外,还必须合理地运用非货币尺度来反映。这种非货币信息,可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。
五、人力资源会计信息的披露
人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,也背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整,以使人力资源这项重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露。
在资产负债表上,有关人力资产的数据,应作为一个单独的项目列示。因“人力资产”的流动性类似于固定资产,并且基于其所具有的重要性和主观能动性,应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间,相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上,可增设“人力费用”,作为“营业利润”项目的减项,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实,包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的,只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是,人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况:从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据;从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。
