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绩效工资制度范文1
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
高校和其他学校都属于这次改革的对象，学校教职工面对这样的改革自然会有许多的观望态度，并且纷纷对此改革发表意见。学校方面也开始响应国家的改革将工作分配进行重新划分，但是改革中最直接的分配问题引起了许多的不满，公平与否成为大家所诟病的对象，这对员工的积极性是一种打击，还有部分教师职工离开学校，这些负面因素都导致了高校教育发展的缓慢。所以采用什么样的制度来进行改革，成为每一个学校所关心的问题。
一、高校绩效工资的内涵
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上，运用科学合理的绩效评价体系，根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。
高校为了能够激励教师，进一步深化改革，满足学校的发展需要，也符合现代社会劳动和收益成正比的原则，在现代高校工资制度中引入了绩效工资制度，这样的制度目的是为了调动教师的教学积极性和创造性，让高校教师想办法去改进教学方式，提高教学质量，进而才能让高校的质量得到提升，这个机制不仅让教师通过努力实现了自身的价值，也为高校和社会获取了利益，这部分的努力所获得的报酬是理所应当的，所以绩效工资是和教师个人对高校的贡献来决定的。
二、高校绩效工资制度存在的问题分析
1.高校绩效工资制度出台滞后
高校教职工的工资分为固定工资和活工资两部分，绩效工资是工资中活的部分，在教师工资中所占份额相当大，是激励教师努力工作的最大动力。根据岗位工资制度规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。王晓龙委员提出3个建议：各级地方政府的人事、财政、教育部门应主动邀请工会代表参加绩效工资实施意见；学校制定绩效工资分配办法，应落实教代会的通过权，充分发挥教代会作用；尽快制定出台涵盖各级各类学校的教代会规定。同时“希望教育部进一步重视教职工绩效工资问题，结束教代会工作无正式文件可依的状况，保证绩效工资政策的顺利实施”。
2.在工资制度改革以前，高校的分配方式并不是那么的科学和公平。一些高校借着政府对于高校分配问题没有一个明确的规范，给自己的教职工以各种津贴为借口来进行福利的发放。这样不以教师贡献为第一要素的分配方式让教师们都纷纷趋之若鹜，导致了一些效益不好的高校师资紧缺，这样的教师分布不均导致了学生素质的高低有别，进而拉大了两极分化的程度，对于教育事业来说是一种阻碍。因此政府主管部门必须经过调研，制定相应的政策，规范津、补贴的发放方式和标准，将津、补贴合理地纳入绩效工资体系中。
3.高校教职工绩效工资水平参差不齐
专职教师占据了高校员工的绝大数量，而学校学生的成绩就决定了学校的品质，学生的成绩有与专职教师息息相关，因此现在的学校应该对于专职教师有所倾斜，在绩效工资的制定上倾向于教师。这样才能调动教师的积极性，组建一支高水平的教师队伍，对于学校来说来能取得高品质的学生和升学率；在众多的高校中才更有竞争实力。目前高校的教师工资大部分都是定额的，没有体现多劳多得，按贡献分配的原则，这样对于教师的积极性来说没有起到提升作用，教师之间关系也更加矛盾，这是绩效工资参差不齐所导致的。
4.绩效评价考核体系不健全
目前我国的绩效工资考核模式还不成熟，尚属于试验摸索阶段，因此就算学校已经开始实施了，但是制度的不完善，导致了其效果的不明显，这方面我国也没有可以借鉴的先例。目前的一个趋势就是，学校无法对教师的绩效工资做出一个明确的定量，那么就只能通过和教师的学历、职称以及数量来确定，这无疑是忽略了教师的教学工作质量，有点偏离绩效工资原本的意图，特别是一些教师才能比较突出，教学效果比较好，但是由于工作年限和职称的约束，导致了绩效工资的不高，这样体现不出绩效工资的公平性，对教师来说是打击了他们的工作热情。
三、完善高校绩效工资制度改革的措施
1.尽快出台国家绩效工资体系指导意见
绩效工资改革备受教师们的关注。对绩效工资制度的定义应该不局限于教师的工作年限和对学校的贡献，还应该在教师教学上的创新以及所取得的成绩，培养出学生的质量，科研成果这些方面进行综合考虑。政府管理部门也应该根据现实情况来进行政策的制定，以一种合理的方式来让绩效工资制度可以发挥其作用，并且注意其制度的灵活和长远性。一些城市也已经着手开始研究高校退休职工的绩效工资方案，并且取得了一定的成效，对于在职职工的这方面内容也在紧密的研究当中，我们期待其未来能够发挥良好的作用。
2.合理平衡高校各类岗位人员绩效工资水平
高校按照不同类型人员工作主要分为专任教师、管理人员、教辅人员和工勤人员四大部分。分别设置了教学科研、管理、救辅、工勤四大类岗位。各种岗位按照按劳分配、按劳取酬的原则，遵循实事求是、分类指导、区别对待，可以适当拉开差距。绩效工资的分配统筹兼顾，又有所侧重，有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设，有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设，有利于高层次人才队伍的建设。从而促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。
3.建立科学合理的绩效评价体系
绩效工资的评判标准和评价体系是绩效工资能够顺利执行的基础，也是其核心和关键，因此在绩效工资考核方面应该要体现出公平、公正、公开的原则，让教师能够心悦诚服，去思考自身是否付出了足够多的努力，并且考核部门多听取教师们的意见，能够对评价体系的完善起到促进作用，与学校教师开研讨会，共同商榷其中不满意的部分，进行修改完善，最终确定符合学校情况的制度和体系，这样才是真正的让教职工满意的评价标准。
参考文献：
[1]冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师，2010（7）.
绩效工资制度范文2
关键词：大学教师；绩效工资；改革
绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。这里指的业绩是一个综合的概念，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，若没有科学有效的激励机制，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
1 A校绩效工资制度现状及问题分析
1.1 业绩考核体系重视量化要求，忽视质的评判
对大学教师的考核指标主要涉及两个部分：一是教学工作的考核，二是科研成果的考核。
在教学工作上，“量”的评价就是一定的授课数量要求，这很容易进行测量；而“质”的考核却很难测量，目前主要依靠学生对教师的评分来实现。然而，这套评分系统却存在着很大的弊端：学生对老师的评分安排在期末考试之后，成绩公布之前的这段时间，并且这种评价系统是在登录学生学号后才能进行的，在每个学期末告知学生进行教师教学质量评价的通知中有类似这样的提示字句：“请在规定的时间内完成评价，否则可能会无法查询到考试成绩。”这样的安排无形中会给学生很大的压力，让学生禁不住想，是不是任课老师看得到我们的打分，学生给老师教学质量打了低分，老师会不会一个不开心就给学生来个挂科。这无疑会导致大部分学生不按照真实的教学质量来进行评价，给所有老师都打高分情况发生。
在科研成果方面，更多依靠的是发表的论文数量、争取的课题经费是多少、获奖的级别等来衡量，缺乏一个科研成果质量评判的标准。“打工分”成了高校教师对目前绩效评价的玩笑之词。
1.2 绩效工资体系指标缺乏区分性与全面性
A校作为一所师范类院校，它的教育学院曾在全国教育学院排行榜上中名列前茅，培养了几代教师站上了全国各地的讲台。然而，今天的教育学院却不复昨日的辉煌。师范大学忽视了教育学院甚至是文科类的建设转而重视理工科，就失去了它的传统优势，这是本末倒置的。所以要振兴学校就要加大吸引这方面人才的力度，避免人才的流失。
采取相同的绩效工资评价指标来衡量不同的学科、专业的教师工作绩效，忽视了课程间的差异性和特殊性，这势必会造成评价的不公平性，无法真实准确的反应教师的工作业绩和劳动成果。
1.3 绩效工资制度的激励效果不显著
激励作用是实行绩效工资制度最重要的作用之一。绩效工资制度与激励作用的有机结合，是教职工把精力放在教研上面，从而取得突出成绩。然而从A校的实际执行效果来看，尽管薪酬的内容在不断完善，激励效果却并没有明显的表现出来。实质上，一些绩效项目乃是把原本的校内津贴悄然的进行“名称置换”，仍沿用过去的部分分配模式，真正意义上的高校绩效工资制度并没有有效的落实。
在有些情况下，教职员的绩效收入仍与身份挂钩。重资历、轻实力能力，重岗位、轻实际贡献的现象仍广泛存在。从而导致一些教职员工认为即便是有业绩也不一定有“成绩”，长期激励效果不明显。本应该依照贡献的大小来确立的岗位津贴的没有发挥它该有的调节作用。而是随着等级的升高，津贴差距改变，并且每一级之间的差距很大，导致了岗位津贴依据岗位级别的不同完全划清了界限，两极之间的差别无法逾越。而又由于岗位津贴占教师工资总额的比重较大，使之成为教师工资多少的决定因素，间接导致了教师工资总额几乎完全由所任岗位的等级决定，随工作业绩调整的弹性很小。
2 A校推行绩效工资制度改革的若干意见
2.1 建立公平合理的绩效考核标准及工资分配方案
鉴于绩效考核对整个绩效工资制度实行的意义重大，有必要采取科学合理的方法来建立绩效考核标准。科学的绩效考核不能过分强调量化指标，不能以数量论英雄，不然会教师的学术理想和精神追求，导致重数量轻质量等功利化的现象发生。
在绩效工资分配方案上面，还要明确一点，就是绩效工资分配方案涉及每个教职工的切身利益，出台前必须广泛的征求学校教职工的意见，综合考虑教职工工作投入与产出成果，充分发扬民主精神，使教职工清楚增加绩效工资的方法与途径，明确努力地方向，提高工作积极性。这不仅有利于决策的制定，更加有利于决策的顺利推行。
2.2 建立有效的绩效评价监督体系
英国教育家洛克曾说过：没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个幼小的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度得以公平实施。因此，要根据高等教育的本质规律和高校的实际情况，强化绩效评价的监督和调控，并形成高质量的调控系统。从而既注重教师实际绩效，又注重工作过程；及关注考克结果，有关注教师发展的实际情况。为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定基础。
2.3 执行宽带薪酬结构
宽带薪酬结构，指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的交款薪酬变动范围。这种薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于组织引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提到方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
在传统高校薪酬结构中，教职工即使能力达到了较高的水平，但是若高校内没有出现职位的空缺，教师仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，提供给教师的薪酬变动范围增大，教师在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
2.4 实行竞聘上岗，对不符合学校要求的教师给予解聘
在我国，解聘大学教师似乎是一个讳莫如深的事情，而因没有科研产出成果而被解聘的高校教师少之又少。进入大学做老师，基本被认定为一辈子的铁饭碗，捧着它就算此生不能大富大贵，能满足日常花销却是完全没问题的。这种“传统”直接导致了进入大学工作的人们因不会被解聘而对工作产生懈怠心理，大学教师“混日子”的现象越来越普遍。然而，在国外的很多大学里，“非升即走”的聘用制度广泛存在，没有完成学校的学术要求的教师就会被解聘。大学教师“不合格”，不仅直接对学生接受知识产生不良影响，还对整个教研团队有很不好的导向作用。
3 结语
诚如美国著名教育家、哈佛大学原校长柯南特说的“大学的荣誉不在于其校舍和人数而在于其教师的质量。一所大学要站得住，教师一定要出色”高校要想真正设计出能够激发教师潜能和工作积极性的绩效工资制度，必须要从自身的实际情况出发，大刀阔斧的改革，如果只是“头痛医头，脚痛医脚”，必然无法取得想要的效果。
参考文献
[1]丁志同.高校绩效工资制度的多维考量.求索.2011（4）：165-167
[2]马俊杰，曾湘泉.大学人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007：202
[3]彭燕.高校教师绩效评价的问题及其对策[J].当代教育论坛，2011（7）：83-85
绩效工资制度范文3
关键词 高校 教师 绩效工资制度
以前，绩效工资制度在企业中广泛应用，也取得了不错的效果。2009年1月1日绩效工资制度首先在义务教育学校实施，很多高校实行教师的绩效工资制。可以说，绩效工资制度改变了传统的固定工资制的一些缺陷和不足，但同时绩效工资是否有这么大的魅力也值得我们思考。所以，我们应该理性看待高校教师的绩效工资制度，这对高校和教师的发展都有益无害。
1 实行绩效工资制度的有效依据
绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用，是有一定的科学理论依据的。
绩效工资制度（Merit Pay System），其前身是计件工资制，但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系，而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念，它不仅仅指产品的数量和质量，还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的，它们彼此之间并不是分开的。
实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据，主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论，按劳分配即多劳多得，少劳少得，按照劳动成果的多少分配工资，为绩效工资制提供了有力的依据；效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关，工资效率越高，得到的报酬越多，这能极大地提高教师的工作积极性，并能为高校节省资源，利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据，主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论，根据这种理论，高校如果能做到公平对待每位教师，这能极大地提高教师的工作热情，使教师得到极大的满足感，公平感与教师的工作积极息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的，分为正强化与负强化，正强化在教师绩效工资制度中作用显著，比如给教师发奖金，对教师做出的贡献予以表扬和肯定，这都能提高教师的工作绩效。
2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍
教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效，也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度，刺激高校中所有的教师重视提高工作效率，使高校快速发展，能促进高绩效教师获得高期望薪酬，保证薪酬因教师的工作绩效而不同。
实行绩效工资制度是需要一定的条件的：各个工资档次应该拉开距离；业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构相连；有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作，起到激励先进、限制落后的目的；业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据，但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。
（1）单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的，但现阶段我国的国情决定，不能只采用按劳分配这种单一的分配方式，应采取多种分配方式相结合，高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资，还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴，几种工资是结合在一起的。所以，如果高校只采取绩效工资制度，也有不合理的一面。
（2）业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师，年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同，要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外，各个高校也有自己特殊的实际情况，高校性质也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困难的。
（3）高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理，也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足，使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来，这样就收不到良好的效果，并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题，因为情况比较复杂，绩效评估标准也许不是很科学，从而制约了绩效工资制度的有效实施。
3 因地制宜地采用教师绩效工资制度
由于各个高校都各有特点，例如高校性质、教师数量和类别等等，另外，各高校内部条件也不尽相同，所以采用的教师绩效工资模式也应不同，这样才能保证绩效工资制度的有效性，才能激发教师的工作热情，提高工作效率，也才能够保证高校的可持续发展。
（1）合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等，并且各部分的比例要有所侧重，高校要使绩效工资制度得到有效发挥，必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式，合理分配各个部分的比例，使教师感到公开公正。一般说来，基础工资占30%～40%，绩效工资占60%～70%左右，补贴和福利占10%左右。
（2）建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性，充分考虑和教师工资有关的各个方面，评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性，一定要根据高校的实际发展状况，建立一个比较完善的评估体系，才能保证评估结果的有效性。
（3）注重公平。使评估过程公开，评估结果可靠，体现教师的主体地位，同类别的教师尽量给予同样的待遇，不偏不倚，并且要对评估的结果进行反馈，出现问题的话，学校和教师积极沟通协调，这样才能有效地激发教师的工作积极性，提高工作效率，否则的话会适得其反，阻碍高校的健康、稳固的发展。
我们应当看到，如果高校盲目地采用教师绩效工资制度，不但不会促进教师和学校的发展，相反可能会造成更严重的后果。所以，各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式，这样才能调动起教师的工作积极性，提高办事效率，以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。
参考文献
[1] 夏茂林，冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].武汉：教育与经济，2010（3）.
[2] 吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].苏州：江苏高教，2010（1）.
绩效工资制度范文4
【关键词】高校绩效工资；制度分析研究
绩效工资其实是全社会都关注的一个话题，对绩效工资制度的完善可以规范国民收入、调节居民收入差距。对于高校而言，这项工作的开展和顺利进行可以更好地激励高校教师工作积极性，可以增强高校师资的竞争力，有利于培养一支教学过硬、科研力强的教师队伍，从而推动高校的发展，提高高校的社会影响力。为了更好地说明问题，我们先从绩效工资的基本内涵讲起。
一、绩效工资的内涵
根据国家文件的规定说明，绩效工资包括几大内容：绩效工资、岗位工资、津贴补贴、薪级工资等。具体来讲，绩效工资是为了体现受评价人的业绩和实际贡献，一般是根据效益与业绩确定；岗位工资，顾名思义，就是根据岗位来确定工资，一个岗位涉及到劳动条件、劳动强度、劳动责任等方面，这些因素成为岗位工资的评价内容，形成系数来确定工资，一旦岗位发生了变化，那么工资也就发生了变化；津贴补贴，主要包括驻外补贴、交通补贴、伙食补贴、职称津贴等；薪级工资，体现的资历的评价，资历要与工作表现、岗位等因素综合考虑。
二、高校绩效工资制度实施面临的问题
（1）学校内部不同人员工资水平难以平衡
教师队伍、管理队伍、专业技术队伍、后勤队伍是高校系统存在的四个队伍，如何评价每个队伍对学校发展的贡献，如何平不同队伍之间的收入水平，这关系到每支队伍对自身作用的认知和评价，处理不好会影响到学校凝聚力的建设，而处理这几方面的关系是目前高校面临的困境之一。既要和谐，又要公平，还要发展，这就对绩效工资的实施提出了很高要求。从实际来看，这四支队伍之间的差距较为明显，如果处理不好这种差距，绩效工资制度就无法施行。在实施过程中，每个学院具有多大的自主分配权利，也是学校领导需要考虑的问题。
（2）制度实施所需的资金无法到位
高校是全额拨款的事业单位，所以绩效工资制度要顺利实施，就需要经费的合理及时到位，但实际上，由于教育经费的投入长期低于GDP的4%，分配到高校的相关资金也不能及时到位，从而激发了矛盾。经费的不能及时到位，就对高校领导提出了一个实际问题，即在有限的资金范围内实施绩效工资制度。
（3）指导高校绩效工资改革的意见迟迟不能出台
高校属于事业单位，事业单位的绩效工资全国是一盘棋，它已经是国家事业单位改革的核心内容。高校属于事业单位的一种，事业单位工作的整体滞后也影响到了高校的绩效工资改革，由于迟迟得不到政府部门有关高校绩效工资改革的指导性意见，导致一些高校改革的意愿和主动性不足，而绩效工资改革效果及进程的好与坏，直接影响到员工的工作积极性。
（4）高层次人才的收入水平亟需规范
目前，各大高校都热衷于聘请海外高层次人才，并且在各方面给予优厚的待遇，很大程度上已经接轨了国际的收入待遇，这对于依靠政府拨款的事业单位来说，无疑会让其捉襟见肘。给予高层次人才的长期特殊优厚待遇，会在一定程度上增加高校的运营成本，影响高校原有的教师情绪，可能造成四支队伍中其他人员的收入下降。各大高校之间高层次水平人才的收入“攀比”，也给高校财务管理和工资制度带来了挑战，处理不好陷入长期的“工资竞赛”，从而削弱了高校的竞争力，影响了高校的平衡发展。
三、实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作
出现问题就解决问题，面对困难要迎难而上。目前，高校的绩效工资制度改革的确面临着许多困难，但改革总是在困难中前进的，要继续向前推进，高校绩效工资的改革需要配合目前国家层面开始的事业单位改革，以便形成合力，更好地营造改革氛围。针对以上分析的问题，我们需要在下面几方面做出努力和改进。
（1）贡献先行，依据贡献大小设计工资制度
此前，高校已经就岗位设置进行了一系列的改进工作，目前已经明确了各大岗位的职责以及任职资格等，这已经为岗位工资制度的实施创造了条件。全员聘任优化了人员配置，达到了“能上能下、能进能出”，激发了工作积极性。在这种情况下，科学的考核体系显得至关重要，既要把握好质，也要考核到量，二者的集合才是一个合理的考核制度，这需要绩效工资制度中设置科学的量化指标，衡量员工的贡献大小，从而让工资“看得到、摸得着、拿得安、赏罚分明”。
（2）及时拿出指导高校绩效工资改革的指导性意见
由于此前的绩效工资制度明确了各个方面，同时对岗位工资多少做出了一些规定，从而导致了一些高校通过多发放津贴和补贴的形式增加教师等各岗位收入。目前，津贴和补贴的保留与取消其权利在谁的手中，是目前各大高校困惑的问题。由于无法确定权利归属，不确定是否能够把津贴补贴纳入未来的绩效工资制度设计中，高校在对绩效工资做一盘棋考虑时候就显得为难，无法做到绩效工资的统筹考虑，就无法准确制定考核制度，从而不能使绩效工资制度得到及时实施。主管部门需要尽快出台指导性方案，明确权责归属等。
（3）做好多套方案
高校绩效工资制度的改革与实施关系到大量人员与职工的利益，也会导致大量的费用支出，而这类支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科学性。因为经费的支付关系到大笔费用的支付，所以对高校来讲，要弄清楚单位的人员数量以及经费支出占全校费用支出的比例，以便制定科学合理的指标，同时为与国家政策接轨做准备。
四、绩效评价体系的设计原则
（1）合理确定各部分比例
木桶原理告诉我们，组织的绩效取决于绩效最低部分，所以我们要尽力把绩效最低部分抬高。公平理论也告诉我们，如果绩效工资组成的各个部分比例处理不好，会使一部分人感到不公平待遇，从而导致工作积极性的下降，进而影响整个组织的绩效。如今，很多高校都在提跨越式发展，而要跨越式发展，应该坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据实际经验，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85-90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。
（2）基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例
目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。
（3）保证竞争也要兼顾公平
一个高校的竞争力，很大程度上取决于教师队伍的水平，需要从绩效工资的角度为教师提供一个保障，从而激发其工作积极性，以便更好地留住人才。
亚当斯的公平理论表明：要让多少人产生公平感，就要按照劳动付出的多少来支付工资，按照劳动价值来支付工资，从而让多数员工产生公平感，按劳动价值分配支付报酬是绩效工资设计的关键原则。高校应该在教师数量、质量与其他几支队伍之间协调平衡，结合各方面的特点，以及自身的发展特点，考虑同地区高校的实际及同类型高校的情况而制定具有竞争力和公平性的绩效工资制度，从而更好地留住人才。
（4）照顾“新人”也不忘“老人”
制定与实施绩效工资制度的过程中，既要考虑到为学校发展做出过贡献的老同志，调动他们的积极性继续为学校发展出谋划策，在退休机制等方面给予适当的考虑，同时也要有激励性的制度，激发年轻员工的积极性。在对待老、中、青三代上，考核的标准也应该有区别，要考虑不同的工种、历史贡献、资历长短、教学科研能力等，兼顾历史与未来。
参考文献：
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绩效工资制度范文5
关键词：绩效管理；工资；绩效；考核；服装
0.引言
中国是有近14亿人口的大国，是全世界最大的服装消费国和生产国。近几年中国的服装业有着较大的发展，服装业的发展大大推动了中国国民经济的发展，并已连续出口创汇顺差第一，服装产业一直为中国出口创汇作出了巨大的贡献。作为中国经济迅速发展的今天，服装销售已经成为热门的服务型行业，吸引着许多员工的进入，那么，建立一个怎样的绩效考核标准和怎样解决绩效和业绩之间的矛盾，怎样激励员工，发挥员工的积极性，逐渐成为服装销售业的难题，因此我们必须从招聘、培训、激励、考核等一系列方面进行分析和改正。
1.服装销售的工资制度与绩效考核现状
目前市场上，我国的服装品牌琳琅满目，销售成为了服装产业最后一道流程，发挥着及其重要的作用，除了商品本身的质量之外，顾客选择服装也考虑许多方面的因素，当然就目前市场所了解到的几个主流、大众且销售群体广泛的品牌，如著名品牌优衣库、UR、ZARA、H&M……它们大多分布在大商场和百货，营业范围包括了童装、女装和男装，成为现在大多数年轻一族下班、周末休闲的选择，但从产品而言，这些品牌服装存在一定的相似度，所以员工销售方面就存在很大的讲究，而如何科学合理地安排考核也是公司人力资源管理部门所需要考虑的，目前而言，按特点它们大多数采用三种模式：一是固定工资制，又称纯粹薪水制度、固定薪金制度，顾名思义就是员工无论今天的销售额是多少，他们都获得固定数量的工资数额，企业只提供满月奖励和少许的年终奖金，尚且不评论这种模式的好坏，但就绩效考核而言就存在着极大的问题，它忽视了激励对员工的作用，这种模式下只能吸引文化不高、年轻一族过度时期的暂时停留，分辨不出员工的好坏，对于员工的晋升和文化认同都存在着一定的问题，但另一方面看，这样的模式也能让销售人员有工资保证，使其有一定的安全感，而企业人力部门发放工资时也方便计算、易于操作，员工之间不存在竞争，能够形成一个和谐的集体。二是绩效工资制，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，运用基本工资加上抽成的方式，将员工的个人销售业绩与工资挂钩，运用服装业客单价和连带率可量化的标准，将激励机制和企业目标融于个人业绩的联系之中，有利于企业向销售业绩良好的员工倾斜，提高企业效率和降低工资成本，更好地考察员工，对员工进行培训和晋升，当然，这样的制度也存在一定的问题，如果在销售淡季的时候则增加了员工的不安全感，员工之间存在竞争，各个系列之间不会相互介绍，无形中流失了客流量和连带率，分公司之间存在着许多不同因素，考核标准一致容易产生落差。三是等级工资制，人事部门通常根据不同岗位，不同部门，工作责任大小支付不同的工资，它是工资制度和基础，一般采用计时工资制的形式，有的公司半年考核一次，有的一年，但通常是晋升一等级工资上涨比例不同，这样就对业务量和员工无形中产生了很大的激励和反馈作用，但这样通常又存在着店长、代行、员工之间的等级制度过于明显，容易形成“官大一级压死人”的场面，因此，以上三种薪酬模式，成为了服装销售的选择，就销售行业绩效考核和工资制度为什么采取这些模式，我们可以进行初步的探讨。
2.服装销售产业工资制度产生的原因
服装销售作为近几年热门的销售行业中的一种，通常可以吸引许多对销售充满热情的员工，既有销售业的共性，需要掌握一些市场营销的知识，需要员工具有比较良好的口才和对销售的热情，但服装行业又不像房地产和保险业那样，需要导购员专业细致和无限期的确认和反复的劝说，相比较而言，服装产业的顾客需要的是轻松自在的购物环境和自主选择搭配的自由，这对于员工的要求就降低了很多，甚至来说服装销售员进入的门槛很低，但这样也存在着岗位空缺的问题，所以如何选择员工和安排工资绩效能够更好地吸引雇员，之所以会有当下流行的三种工资模式的原因：一是服装销售需要员工有较好的姿态和妆容，也就是通常所说的吃“年p饭”，等级制度可以更好地激励员工晋升，从双因素激励理论看，满足了员工的保健因素也就是最基本的工资要求，又符合了激励因素让员工有晋升的空间；二是服装销售通常讲究搭配和审美，所以经常整个店面的调整衣服的摆放位置，在人流量多的时候，上货和找货成为一大考验，固定工资制可以让员互帮互助，促进销售量的提高，尤其是对于男女童服装都有涉猎的企业而言，在顾客是情侣或是全家人的情况下，跨区介绍很好地增加了客人购买的欲望；三是绩效奖励的出现，无非就是提升销售量，促进导购员的热情，直接将个人业绩与奖金挂钩，是最为有效地实现企业销售量和日利润的方式；四是大学生兼职可以很好地进入服装销售，无形中对全职员工产生了压力，有的企业人事会采取培养储备人才的方式留住销售业绩好的大学生，对于全职晋升的阻碍就会增多，一个行之有效的考核办法也就要酝酿而出。
3.如何优化当前服装销售员的工资制度和绩效考核
3.1目标考核
让具体的目标和绩效结合起来，让有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用，而且符合SMART原则――Specific（具体的）、Measumble（可衡量的）、Attainable（可以达到的）、Realistic（现实的）、Timed-bound（有时限的）。服装销售行业就应该设立全店日营业额，各系列营业额等目标来激励员工。
3.2设计动态薪酬，创新薪酬管理
根据团队绩效和员工个人绩效相结合，制定不同的考核指标。
3.3激励制度
薪酬管理的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、提高员工的满意度。只有重视员工满意度，才能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。
3.4工资分配
员工的绩效工资分为基本奖和挂钩奖，挂钩奖按照公司业务部门绩效工资总额的一定比例提取，重点奖励在公司经营、财务管理销售等岗位上发挥突出作用的员工。
3.5兼职全职相结合的原则
兼职可以采取小时工资制，对于兼职的干部储备人才的选拔直接和销售业绩挂钩。
3.6销售带教
对于老员工给予固定补助带教新员工关于仓库整合、卖场卫生等事项。
3.7等级考核
绩效考核应该对员工晋升有帮助，从简单销售员到系列经理及副店长、店长的转变需要工资的提高和企业整体运营的了解。许多方法我们还可以在未来进行不断探索，发现形成一个更好的销售产业的考核模式。
绩效工资制度范文6
关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议
绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。
一、对象与方法
1.研究对象
某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。
2.研究方法
（1）问卷制定
采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。
问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。
（2）调查方法
由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。
二、结果及分析
1.调查对象的基本情况
本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。
2.绩效工资调查结果
（1）满意度调查结果
绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。
（2）合理性调查结果
合理性调查结果见下表。
第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。
第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。
第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。
第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。
（3）内部收入总体认知度评价
认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。
3.绩效考核调查结果
（1）绩效考核的认识情况
认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。
（2）考核指标与方案制定情况
半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。
（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况
70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。
三、讨论与建议
通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。
1.加强宣传，提升政策的认同性
在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。
2.调整结构，完善方案的合理性
调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围;二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大;三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。
教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科;资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。
3.差距适中，增强职工的满意度
本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性;另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。
学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。
4.绩效考核，注重指标的科学性
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。
目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。
绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。
高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。
参考文献
[1]杨燕绥，沈群红等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）
