前言：中文期刊网精心挑选了叶子的离去范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
叶子的离去范文1
会叫树的原因，是因为我擅长画水彩画，最爱画树，久而久之，我的画作右下方索性以一棵树来代表我。
高中三年交过五个女朋友，有一个女孩子，我很爱她，却迟迟不敢追，她没有美丽的面孔，没有姣好的身材，没有撩人的魅力，一个再平凡不过的女孩子。我喜欢她，真的真的很喜欢她，喜欢她的单纯，她的直率，她的可爱，她的智障，她的脆弱。
不追她的原因，也许是潜意识觉得平凡如她配不上我；也许是因为怕在一起后，一切的好感都会消失；也许是怕外人的指指点点伤害了她；也许是觉得，她会是我的，不用急着为了她而放弃一切。
最后这个原因，让她陪了我三年，让她看着我和别的女孩子厮混了三年，让她心痛了三年。
她很想当一个好演员，但我却像一个严苛的导演。我和第二个女朋友在厕所接吻，被她撞见，她尴尬的笑笑说：「Go
on！”然后跑掉，第二天，她眼睛肿得跟核桃一样，我故意不去猜想是谁让她哭成这样，嘲笑了她一天，她在所有人都回家后，在教室哭了起来，她不知道练球回来拿东西的我，看了她一个多小时。我的第四个女朋友，一直很不喜欢她，有次她们两个吵了起来，我知道依她的个性不会去惹事，但我还是护着女朋友，她被我吼了一下后，愣住，眼泪滑了下来，我无视她的眼泪，陪女友走出教室，第二天，她依旧嘻嘻哈哈的和我开玩笑，我知道她很难过，但她不会知道我的心不比她好受。
当我和第五个女朋友分手时，我约她出去玩，玩了一天，我对她说：「我有事要对你说。”她说：「真巧，我也有事要对你说。”「我和她分手了。”「我和他在一起了。”我知道「他”是谁，他追她也有一阵子了，是个蛮可爱的男孩子，活泼有趣，充满了热情，追她追得满城风雨。我不能表现自己的心痛，只能笑笑地恭喜她，但当我回到家，心中的痛楚强烈得令我无法承受，像有个千斤重的石头压在我胸口，我无法呼吸，想大叫却叫不出来，眼泪竟然滑了下来，我掩面大哭，多少次，我也看着她为了那个不愿承认的人掩面大哭。
毕业典礼时，我在手机上发现了一封简讯，这是十天前，我掩面大哭时传来的，只是我一直没有去开过机。
叶子的离开，是因为风的追求，还是树的不挽留。”
叶子的告白：
高中时，喜欢搜集叶子，why？因为我觉得，一片叶子要离开它长期依赖的树，好勇敢哩！
高中三年，我和一个男孩子很好，不算男女朋友那种好，是好朋友那种好，但是，在他交第一个女朋友时，我学会了一种不该有的感觉，吃醋，心中的酸，不是一颗柠檬可以比喻，那就像是100颗臭酸的柠檬，酸到不行，他们只在一起两个月，当他们分手，我还得掩饰自己心中强烈的喜悦，但是一个月后，他和另一个女孩子在一起。
我喜欢他，也知道他喜欢我，可是，他为什么总是不追我呢？明明喜欢彼此，为什么不行动？每当他交一个女朋友，我就心痛一次，一次又一次的打击，让我不禁怀疑，是我一厢情愿吗？不爱我，为什么要对我那么好？他对我的好，已经不是普通朋友可以做到。喜欢一个人，好难过，我可以清楚的知道他的喜好，他的习惯，唯独他对我的感觉，我猜不透，难道要我这个女孩子去开口吗？
尽管如此，我还是想在他身边，关心他，陪他，爱他，也许算是一种等待的行为，等待他回来爱我，就像每天晚上等他的电话，等他的简讯，我知道，就算他再忙，也会拨出一些时间给我。这样的等待，陪了我三年，等待是难熬的，是令人想放弃的，但等到的那一刹那，让人第二天会继续等下去。这样的煎熬，这样的痛苦，这样的幸福，这样的矛盾，陪了我三年。
直到三年级下学期，高二一个学弟喜欢上我，每天的热情追求，令我从一开始的拒绝，渐渐愿意挪出我心房的一些位置给他。他像一阵温柔而持久的风，撩拨我这片摇摇欲坠的叶子，到最后，我发现我已经不想只留一点点的位置给这阵风，我知道这阵风，会带我这片伤痕累累的叶子，到更幸福的地方。
于是我离开了树，树只是笑笑，没有挽留。
叶子的离开，是因为风的追求，还是树的不挽留。”
风的告白：
因为我喜欢的女孩子叫叶子，因为她有一棵令她依恋的树，所以我要当一阵风，一阵呵护她的风。
第一次看见她，是高二我转来一个月后的事，个子小小的她坐在球场旁，一双眼凝视着同和我在球场的学长，每天的社团时间，她总会坐在那里，一个人，和朋友，她的眼光依旧凝视着他，当他和女孩子打打闹闹，她的眼中有泪，当他看向她，她的眼中有笑。看她成了我的习惯，就像她爱看他。
有一天她没来，我心中没来由的焦虑与不安，我无法解释那种感觉，除了不安，还是不安，而且那学长竟然也不在。我冲去他们教室，躲在外面，看着学长骂她，她的眼泪，他的离去。
第二天，她依旧坐在场边，看着他，我走过去，对她笑一笑，拿了张纸条给她，她先是惊讶的看着我，然后笑笑地收下。
隔天，她拿着纸条出现在我面前，然后离开。
叶子的心太沉重，风吹不动。”
不是叶子的心太沉重，是叶子根本就不想离开树。”
我回给她这段话后，她渐渐会和我说话，收我的礼物，接我的电话。
我知道她喜欢的不是我，但我还是有毅力一定要让她喜欢上我，四个月内我告白了不下20次，每一次她都转移话题，但我还是不会放弃，我决定要的人，我就一定会给它追过来！
一直到不知道第几次的告白，出了口，虽然知道她一定会又说到别的事，但还是有一丝丝希望她的答应，没想到她都不说话，「你在干嘛？怎么不说话？”我对着话筒说。
我在点头。”
啊？”我不敢相信自己的耳朵。
我在点头！”她大声叫。
我甩掉电话，匆匆披上一件衣服，上了机车，冲去她们家按门铃，当她开门的那一刹那，紧紧抱住她。
叶子的离去范文2
李俊烨
秋天到了，树叶变黄了。它像一个个降落伞似地落下来。它落在蜘蛛网上，蜘蛛把它当做小床。
它落在河面上，小青蛙把它当做歌台，在上面“呱呱”地唱歌。
它落在地上，小蚂蚁把它当做运动场，在上面进行跑步比赛呢！
叶子的离去范文3
【关键词】 小企业 人力资源管理 员工招聘
一直以来，中小企业在在我国经济发展中占据着十分重要的地位。它对于增加社会就业、稳定财政收入、促进企业竞争和经济发展都有其独特的作用。而在促进社会经济发展的过程中，数量众多的小企业起到了非常重要的作用。
但是，人才缺乏也一直是困扰小企业主，尤其是许多西部地区小企业主的主要问题，甚至成为制约企业发展的主要因素，经笔者调查，这种状况主要是人才流失过大造成的，而造成这个问题的原因就是企业主在员工招聘方面存在一定的认识误区。
一、西部地区小企业员工招聘主要依赖于私人网络
一般来说，当一个企业出现职位空缺需要招聘员工时，企业可以采取内部招募和外部招募的方法来进行，内部招募就是在企业内部挑选合适的员工来填补空缺，主要采用的方法是布告法、档案法和推荐法；外部招募就是从社会上招聘新员工，其主要采用的方法有广告招募、就业服务机构、校园招募、猎头公司、人才招聘会、网络招聘、应聘者自荐和他人招募等方法。
但是，从对部分小企业的实地调查和对员工的问卷调查，可以看出，企业主更依赖自己的关系网来进行招聘，他们认为这种方法既节省成本，又能对新进员工知根知底。这样的做法有一定的合理性，即应聘者对于空缺岗位和企业的工作条件能有更为充分的了解，而企业主也可以对应聘者有更多的了解。但是，这种做法也存在一些缺陷，就是存在不稳定性，因为招聘时缺乏长远的规划，从而使得针对性不强，效果一般也不会太理想。而且，一旦无法及时找到员工，会对企业造成一定的损失，同时也可能会使企业中的员工拉帮结派，结成各种小团体，反而不利于企业自身的发展。其中，宝莱源炉料有限公司的例子就是最好的说明。
宝莱源炉料有限公司是一家以回收硅粉、钢屑、氧化铁并进行加工的小企业，企业的效益较好，生产的产品在同行业中具有一定的竞争优势。在员工的招聘方面，该公司基本上依赖于朋友或员工介绍等私人网络进行员工招聘。公司总经理夏某认为，朋友介绍来的人知根知底，用起来放心，而且招聘的成本较低。许多技术人员是通过朋友介绍进入公司的。同时，部分岗位更是只有在需要时才招人，而在平时对员工的情况则不闻不问，造成许多员工工作时间不长就会离开，公司的员工稳定性较差。
这种员工招聘方式的弊端就是会造成公司在需要人的时候，有时会出现无人可用的局面，因为一些需要专业技术的岗位不是任何时候都能招到人的，从而会导致公司无法接受一些订单，造成一定的经济损失。
经过几次类似事件之后，夏经理并没有认识到问题的真正所在，反而认为是薪水对于员工的吸引力不够，导致专业技术人才缺乏。因此，他加大了对于员工的工资报酬力度，但收效甚微。
同时，在员工的外部招聘方面，许多小企业主要采取的是在报纸上刊登用人启事，或是参加人才招聘会，但许多企业主并未将其视为招聘员工的主要方法。事实上，政府部门为了促进人才就业和企业发展，曾召开过几次大型的人才招聘会，这本是小企业吸引人才的一个大好机会。然而，经过走访调查发现，许多小企业并不认为举行人才招聘会是一个吸引人才的大好机会，反而是在浪费时间，大部分企业对此并不重视。从笔者亲身参与的几次人才招聘会来看，部分企业是迫于上级部门和相关部门的压力，不得不前来，他们一般是随便派几个人去招聘会，摆张桌子，做做样子，其实并不愿意来招聘；还有一些企业，好高骛远，在招聘员工时，不追求人员是不是企业所需要的，而是片面的追求高学历，而实际上许多职位并不需要太高的学历，有一定的实践工作经验即可胜任，这种招聘方式，不符合本公司的实际情况，反而吓走了许多应聘者，从而导致企业无法找到适合的人才。
同时，在员工招募环节，许多企业主并不重视，派去招聘的人员往往素质不高，不具备相应的专业知识，个别招募人员素质较差，反而会使应聘人员对企业产生负面印象，从而影响企业的总体形象，使企业得不偿失。
对于这些采取非高学历不要的小企业而言，他们的管理者往往认为高学历就意味着高能力，因此在招聘时对于应聘者的学历要求很高，但实际上公司却无法给予员工施展自己才能的舞台，导致不能人尽其用，员工的流失自然也就提高，而企业的负责人却不知道问题出在哪里，其实问题是出在招聘的制度上。
二、西部地区小企业应采取多渠道的员工招聘方式
一个企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须既有科学的管理和高科技人员，又要有训练有素的职工队伍，这就需要大量的人才。目前，人才市场总的情况是供过于求的，所以，很多小企业的管理者认为，招一个企业需要的人非常容易，只要有钱，给予优厚的待遇，招到一个合适的员工不是问题。而且，许多企业主偏向于通过自己的私人网络来进行员工招聘，他们认为这种方式既可以节省成本，有能够找到合适的人才。但是，实际情况并非如此，对于小企业而言，由于其相对于大企业而言没有较大的优势来吸引人才，能否招到一个合适的人是有着有相当大的偶然性的，所以，小企业的管理者必须首先抛弃很容易招到人的想法，重视人才的招聘工作，广开渠道，这样才能招到适合本企业的人才。
小企业的招聘方式应采取广开渠道的方式，不能只用一种方法。笔者认为，西部地区的小企业可以采用以下几种方式来进行员工招聘：一是从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，同时也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的选拔体系，做到在内部员工升职的问题上可以不偏不倚，真正选拔那些有能力的员工，使其担任合适的职务，不可以感情用事。
二是从外部招聘员工。外部选聘是中小企业招聘员工的一个重要途径，因其来源广泛，企业可以比较容易获得所需人才，因此，应该大力采用。对于小企业而言，外部选聘的方式和来源也很多，主要有以下几种方法：(1)通过人才市场招聘。人才市场是一个中小企业获得人才的一个便捷的途径，在人才市场上进行招聘，企业可以节省许多成本，而且应聘的人员的素质也较高，企业一般可以招聘到自己所需要的人才，因此，小企业应积极参加各种大型的人才招聘会，这样才可以招聘到所需要的员工。(2)通过校园招募。小企业一般只愿意招聘那些有实际工作经验的人，不愿意招聘应届的毕业生，认为其无法尽快开展工作，对企业而言是一种损失。其实，小企业在招聘员工时不应只看到现在，而应具有长远眼光，应届毕业生确实欠缺一些实际工作经验，但他们更加珍稀工作机会，必定努力工作，这对企业是十分有利的。各类高校每年都有许多毕业生需要找工作，而企业也可以通过在校园里招聘的方式来招聘员工；至于一些专业的技术人才，则完全可以到专门的职业技术学校去招聘，往往可以招到企业需要的人才。(3)从别的企业特别是同行的企业中挖掘人才。
此外，也要注重互联网招聘的方式。对于西部地区的小企业而言，由于所处的地理位置比较偏僻，相对于其他地区，特别是东部沿海地区的企业而言，对于人才的吸引力不强，因此更要注重利用互联网来吸引企业急需的人才，而且在互联网上招聘的成本非常低，只需很少的投入即可获得收益。其中，“圈子招聘”就是一种比较好的方法。
叶子的离去范文4
[关键词]激励理论；企业管理；企业发展
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0111-02
随着时代的发展，企业在发展过程中也逐渐摆脱了传统的发展模式，开始向着全球化、信息化以及知识化的方向发展。在这种情况下，未来企业的成功已经不再依赖于良好的硬件，而更加取决于人才的开发，也就是所谓的人力资源的管理。诚然，企业人力资源管理涉及的方面很多，但如何有效的实现人才激励一直以来都是企业人力资源管理的重要内容之一。因而，多视角、多层次研究有效的人力资源激励措施对于促进企业的健康发展有着十分重要的现实意义。
1激励的价值与理论
激励主要是指激发和鼓励的意思，是组织管理过程中不可缺少的重要环节。在组织的发展过程中，有效地激励能够为组织的发展壮大提供强大的支撑，进而更好的实现组织目标。在企业管理的过程中，将激励理论引入到企业的正常管理之中，就是将激励看作是一种十分重要的管理活动，以促进企业各项目标的顺利实现。目前应用比较广泛的激励理论有两种：一种是内容型的激励理论，其核心内涵是人们需要什么就满足什么，以此来激发人们的工作动机，比较典型的有马斯洛需要层次理论，该理论将人的需要从低到高分为五个层次，马斯洛认为人们只有在满足物质方面需要之后才考虑精神方面的需要。但是马斯洛却忽略了一个十分重要的问题，那就是一个人在同一时期往往有着多个方面的需要，既有低级的物质方面的需求，也有高级的精神方面的需要，尤其是需要对个体的尊重。另一种是“激励―保健”理论，该理论是美国科学家赫茨伯格所提出来的，也被称作是双因素理论。双因素理论认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励作为企业人力资源管理的重要内容，对企业员工的行为和各种心理过程的影响作用重大。有效的激励措施可以很好的点燃企业员工的工作热情，激发企业员工更加强烈的工作动机，使得员工产生超越他人和超越自我的强烈欲望，并将自身所蕴含的强大的内驱力更好的释放出来，从而更好的促进企业目标的有效实现。
2我国企业人力资源管理中的激励误区
一方面，一些公司的领导并没有真正的了解员工的需求，简单地认为只要物质奖励给足了，员工就会一心一意的为企业工作，就能够促进企业目标的实现。但实际的情况是即便是物质奖励给的再充足，员工还是会产生抱怨。这种现象的产生主要是因为一些企业在对员工进行激励的时候往往只重视物质，忽略了企业文化的建设，员工对于企业没有归属感，仅仅认为自己在公司是为了打工赚钱，并没有将企业当作是另一个“家”来进行建设。
另一方面，很多企业在发展的过程中都制定了相应的考核制度。考核制度的成败关系着员工的切身利益，如果企业的考核制度合理、公平，则可以很好地激发员工的工作积极性，促进企业各项事业的顺利开展。但是在现实中很多企业的考核制度存在着一定的缺陷，影响了员工积极性的发挥。首先一些企业将考核的制度当作是一种约束制度，而不是对员工的激励。这在很大程度上违背了考核制度的初衷，也在一定程度上损害了员工和企业的利益，不利于员工工作积极性的提升。其次，有的企业自身的考核标准不一致，在对员工进行考核的过程中存在着很多“人治”因素，比如奖金发放的时候单纯的依据员工职位的高低而不是员工自身的能力，甚至有的公司在奖金发放的时候对于领导的亲朋多一些，一般人少一些的情况，这些都会在一定程度上影响到企业自身考核制度的完善，也会影响到企业人力资源的管理工作，使企业的发展受到一定的影响。
3企业人力资源管理中有效激励的措施
以人为本的管理理念近年来在各地兴起，其本质和核心也是将人看作企业最为重要的战略资源，充分的尊重人和关心人的需求和发展，企业各项管理活动的开展也是紧密的围绕着如何充分的利用和开发人力资源，使得企业的利益和员工的利益能够达到最大化，促进企业自身的健康。现代企业经过多年的发展，在企业管理中积累了充足的经验。目前企业管理中存在着多种激励形式，但是从性质和内容上来看，主要还是从精神激励和物质激励两个方面开展的。企业管理的实践证明，在对员工开展激励的过程中，只有将物质和精神方面相互的结合起来，才可以有效地激发员工的工作积极性。
3.1企业在发展的过程中应当重视对于员工的精神激励，特别是在员工个人的成长过程中员工更加关注个人的晋升、培训机会，同时也关心公司的同事之间相处的关系。在知识经济时代，企业在对员工开展激励的过程中，要更加的关心精神激励的实施效果。比如在工作的过程中为员工提供良好的培训机会，给予员工制定畅通的职业晋升渠道，即企业在发展的过程中员工个人也能够获得比较好的发展。同时企业的领导也要和员工保持经常性的沟通，尊重员工的意愿，尽最大努力让员工可以从事自己所喜欢的工作，进而调动员工的工作主动性和积极性，为企业的健康发展奠定良好的基础。
3.2在企业建立科学完善的绩效考评体系。绩效考评主要是对照工作的标准所采取的一种考评方法实施绩效考评最终的目的是为了促进员工自身的健康发展，改善员工的工作表现，以此来保障企业经营目标的实现。在实践中企业的绩效考评直接关系着企业的正常发展和市场竞争力，因此要给予高度的重视。在工作的过程中实施绩效考评可以从以下两个方面进行努力。一方面，在企业人力资源管理的过程中，相对公平、公正是开展各项工作最为重要的前提，如果缺少了公平公正，那么所有的考评都是无意义的，都只会给公司的发展和员工的管理带来负面的效应。要想在工作中真正地做到公平考评，人力资源部门的考评者就应当主动的与员工进行深入的沟通，不能因为一些情感上的因素而影响到考评的结果，在公司营造良好的激励环境。另一方面，企业在日常的工作中对员工进行考评，主要的目的就是为了让员工依照组织的目标来发挥出自己工作的热情，确保企业自身经营目标的实现。然而，在企业人力资源管理中，也应该注意，不同员工的社会背景和成长经历是有差别的，因而他们也都有着各自不同的需求。员工的需求有的是合理的，有的是不合理的，所以在对员工进行管理的过程中要正确的区分员工的各种需求，必须要保证个体的需求和组织的目标保持高度的一致。大量实践证明，明确的目标可以很好的提升企业员工的工作积极性，所以企业的管理者要分配给员工有一定挑战性的工作，同时对员工工作的完成情况进行考核，只有这样才可以获得比较好的效果。
3.3对企业自身的激励方案进行适时的修改
在市场经济快速发展的情况下，激励机制已成为企业人力资源管理最为重要的内容之一，企业在发展的过程中应当依据发展过程中不同的阶段和员工的实际情况，结合企业发展的外部环境，定期地对企业的激励机制做出评估，对于不太符合当前实际情况的激励方案要做出必要的调整和改革，这样才能够更好适应企业发展的需求。
参考文献：
[1]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012（12）.
[2]王媛，王文奎.激励理论及其在企业管理中有效运用的关键问题探析[J].经济研究导刊，2011（27）.
叶子的离去范文5
两者的最大的区别在于使用的面板不同，也就是说它们的成像原理大不一样。等离子电视是依靠高电压来激活显像单元中的特殊气体，使它产生紫外线来激发磷光物质发光。而LCD电视 则是通过电流来改变 液晶面板上的薄膜型晶体管内晶体的结构，使它显像。
等离子电视与液晶电视也有各自的特点，如等离子电视在同等尺寸下比液晶电视便宜，而液晶电视在节电性能与显示分辨率方面具有优势。在同等规格、型号条件下，大屏幕液晶一般要比等离子价格高，而小屏幕方面则液晶彩电价格低。液晶显示器简称LCD（Liquid Crystal Display），采用一种介于固态和液态之间的物质，具有规则性分子排列的有机化合物，加热呈现透明状的液体状态，冷却后出现结晶颗粒的混浊固体状态的物质。用于液晶显示器的液晶分子结构排列类似细火柴棒，被称为Nematic液晶，采用此类液晶制造的液晶显示器也就称为LCD(LiquidCrystal Display)。而液晶电视是在两张玻璃之间的液晶内，加入电压，通过分子排列变化及曲折变化 再现画面，屏幕通过电子群的冲撞，制造画面并通过外部光线的透视反射来形成画面。
（来源：文章屋网 ）
叶子的离去范文6
误区一：营运资金越多越好
营运资金是企业经营活动正常进行的基础。有的管理者趋向极端，认为营运资金越多越好，有不少公司的资产负债表上货币资金的金额巨大，流动负债很少，流动比率畸高，资金闲置严重，其中不乏一些被广泛认同的优质上市公司。不可否认，我国企业在发展过程中存在营运资金不足的现象，营运资金不足可能导致企业不能偿还到期负债，陷入流动性危机，严重的会破产。但过犹不及，营运资金过多，就意味着资金闲置，相应会降低企业的盈利能力和周转速度。另外，占有资金是有资本成本的，在股东采用经济增加值考核评价经营者业绩时，股东要求的回报会显性化同时，由于多余资金的存在，经营者过度投资和不合理职位消费的可能性大增，会产生治理成本。现代企业理财必须对流动资产、流动负债以及两者之间的变动所引起的盈利与风险之间的消长关系进行全面的估量，正确地进行营运资金的结构性管理。同时，企业要根据自己的发展阶段、经营规模、资金需求状况预测营运资金的需求量，提高营运资金的利用率。营运资金不是越多越好，够用就好。有的公司在首发上市和再融资时，不顾自身资金实际需求，超额募集，最后用于偿还本来并不多的银行贷款，导致有息负债率为零，不能利用财务杠杆效应为股东创造更多收益，教训深刻!
误区二：任何企业都适用零营运资金管理模式
零营运资金管理已经是当前国际通行的一种卓有成效的管理方法。它是从营运资金管理的着重点出发，在满足流动资产基本需求的前提下，尽可能地降低在流动资产上的投资额。作为营运资金管理决策中的风险性决策方法，零营运资金管理的显著特点是：高盈利、高风险。国外的戴尔电脑，国内海尔等企业在零营运资金管理方面都取得了巨大的成功，于是国内众多企业家纷纷追求零营运资金。然而，并不是所有的企业都适合零营运资金。可以看到，海尔在进行零营运资金之前先进行了业务的流程再造，通过实施信息化，以信息流、物流加速资金流，实现零营运资金管理。通过海尔、戴尔等我们可以看到这些企业都具备以下条件：
1.企业管理水平较高，财务人员素质较好，可以准确预测盈利情况，合理安排偿债计划。
2.企业资产雄厚，经营风险较小，企业的盈利较稳定。
3.企业信用程度较高，一方面企业在必要的时候可以凭借良好的信用来筹措资金；另一方面，债权人(包括潜在的债权人)对流动比率的要求会降低。
4.企业具有较好的存货管理能力，可以实现零存货。
5.业务流程信息化程度高。
对于大部分中小企业来说，它们首先考虑的不是效率而是生存。由于企业自身资产实力不够雄厚，处于供应链的非核心环节，应收账款、应付账款等方面往往受大企业的影响，其自主性相对较差。因此，对于这些企业关键是保证营运资金的充足，抵抗来源于供应链和经济环境的影响。
误医三：营运资金周转率越大越好
许多企业认为用来考核营运资金绩效的周转率指标越大越好。这种认识是有缺陷的。
首先，忽略了最重要的一点一企业是否盈利。例如某项存货不盈利，那么它周转得越快，亏损得就越多。在这种情况下，追求营运资金周转率无意于加速灭亡。
其次，影响营运资金周转率的因素总体来讲有两个：一是营运资金总量，二是销售收入。在销售收入为正且不变的情况下，营运资金增加，周转次数减少；营运资金减少，周转次数增加，呈反比关系。营运资金周转率=销售收入／(流动资产－流动负债)，下面分析一下造成企业绩效虚高的三种情况：(1)流动资产和流动负债同增同减；(2)自有资产减少流动资产不变；(3)销售增加同时流动资产增加更快，但营运资金增加较慢。在第一种情况下，若流动资产和流动负债同时增加此如公司新借的大量流动负债用于购买存货，而销售收入不变，这样营运资金周转率未发生变化，但是实际上掩盖了企业流动资金结构中负债大量增加、利用效率降低的问题。在第二种情况下，如果企业利用新借人的短期借款购买固定资产，那么流动资产总额不变流动负债增加，在销售收入不变的情况下，营运资金周转率是上升的，但很显然，企业资产流动性变差，企业处于不利的境地。在第三种情况下，销售增加但流动资产增加的速度更快，比如用长期借款购买存货等，因流动负债同时以较快速度增加，致使营运资金增加速度缓慢。这种情况下流动资产利用效率并不好，但通过指标计算，也可能会使一些信息使用者得出与事实相反的结论。
另外，当营运资金为负的时候，若用该指标来考察资金利用效率则显然不能反映出什么问题。
综上所述，营运资金周转率并不是越大越好，单纯的从周转率来评价营运资金管理效率是不恰当的。
误区四：只要达到流动资产项目指标就可以
我国企业常用的营运资金管理绩效评价指标有：存货周转率、应收账款周转率。因此很多人简单地认为，绩效评价只要达到这些流动资产项目指标就可以了。事实上，这些指标只能孤立地考察营运资金中流动资产部分的管理状况，忽视了指标之间的内在联系。比如，放宽信用政策虽然有利于存货销售，加快存货周转率，但又会增加应收账款的占用额，并使应收账款周转率降低。同时，没有考虑流动负债的项目，更没有将营运资金和业务流程以及渠道管理结合起来。而且我国企业往往将指标分配到不同的部门进行考核，这就造成了部门之间只考虑自身利益的最大化而导致企业整体营运资金管理的效率低下。
营运资金各个部分的管理固然重要，但是在考虑个别项目的同时要考虑整个营运资金的效率。建议将营运资金进行重新分类，分为经营活动营运资金和理财活动营运资金，经营活动营云资金包括材料存货、在产品存货、库存商品应收账款、应收票据，预付账款、其他应收款、应付账款'应付票据预收账款、应付职工薪酬、应付税费等，这部分营运资金管理的首要目标是追求周转效率从而提高盈利能力，理财活动营运资金包括现金、应收利息、应收股利、有价证券或交易性金融资产、短期借款、应付股利、应付利息等，该部分营运资金的管理主要是在保证企业经营活动营运资金需要的前提下，具有足够的流动陛和偿债能力。然后再将经营活动营运资金按照其与供应链或渠道的关系分为营销渠道的营运资金(成品存货+应收账款、应收票据－预收账款－应交税费)、
生产渠道的营运资金(在产品存货+其他应收款－应付职工薪酬－其他应付款)和采购渠道的营运资金(材料存货+预付账款－应付账款、应付票据)。这种分类既能将各个营运资金项目涵盖在内，而且能够清晰地反映出营运资金在渠道上的分布状况。对于营运资金管理效率的考核则采用营运资金周转期。选取按渠道分类的经营活动营运资金周转期(包括营销渠道营运资金周转期、生产渠道营运资金周转期、采购渠道营运资金周转期)、理财活动营运资金周转期、营运资金周转期以及按要素分类的经营活动营运资金周转期作为评价企业营运资金管理绩效的指标。这样既能考核各部门的管理绩效，又能通盘考虑企业的营运资金管理效率。
误区五：营运资金管理只考虑企业个体价值就可以
在国际金融危机的背景下，各企业都在积极探索改善营运资金管理。有的企业凭借自己财大气粗，对于自己的供应商延迟付款对于经销商擅自提高信用门槛，使自己在整个经济不景气的情况下还能使营运资金保持较高的周转率，完全置其他企业生死于不顾。这不仅是一种不道义的商业行为，而且是一种短视行为。中国上市公司营运资金管理绩效调查数据，不仅说明营运资金管理绩效水平在行业之间不仅存在较大的差别，也说明行业之间存在相互作用，任何企业都是供应链上的一个节点。营运资金在产业链上的流动客观上形成了一条连接企业和上下游企业的价值链。价值链上的每个企业对于其他企业都有很强的依赖性，只有每一个节点企业都处于高效运作状态，价值链才能畅通，从而提升整个价值链的效率。因此，对于营运资金管理，应该将整个价值链(供应链)作为最终目标而不是企业个体利益最大化。