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企业激励实例范文1
【关键词】激励成因对策
【Abstract】OnthebasisoftheanalysisoftheinefficiencyoftheMotivationworkofourenterprisesnowadays,thispaperusesthewesternimpellingtheoryforreferenceandputsforwardsomesystematiccountermeasuresonhowtomakethemotivationworkofourenterprisesmoresystematic.Atfirst,thispaperanalysesthecausesofformationoftheefficiencyofourmotivationwork.Thenitdesignsanewmotivationsystemwhichsuitsthedevelopmentofourenterprises,basedonthepremisesofimprovingtheleaders’qualityandacquaintingthemwiththestaff’sdemandsimmediatelyandaccurately.
［Keywords］motivation;inefficiency;countermeasure
【文献综述】
一、研究的目的和意义
现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。
二、当前国内外研究动态
对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D.Mcgreor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（Maslow）的“需求层次论”，赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”和大卫麦克利兰（DavidMcCelland）的“成就激励理论”；后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（V．H．Vroom）的“期望理论”，亚当斯（J．S．Adama）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目标设置论”等。笔者就当今常用的几种理论进行简要概述与评析。
1．马斯洛（Maslow）的需求层次论
马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为，人类是有“需求的动物”，人不但有经济上的需求，更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。由此可见，在激励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的激励措施，而不能一律采用物质激励手段或单一的金钱刺激。他还认为，在人们心理的发展过程中，这五种需求是按次序逐级递升的，当下一级的需求基本满足后，上一级的需求就会出现，这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力。依据这一点，可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。
2．赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论
由以上分析可看出需求层次论使人们明白了激励所必须的条件，但它包含着一种激励条件泛化的倾向，似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性。这显然是不完整的，它并没有考虑激励的效果。为此，赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现，促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是不同的，前者往往和工作内容本身紧密联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。于是他指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可，工作具有挑战性，从事有发展前途的工作，担负一定的责任，得到提升等。这类因素如果不理想，职工未必很不满意，但这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高职工积极性。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策与行政管理，监督，工作条件，薪金，安全性，人际关系和个人生活等。这类因素若解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；但这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满意，所以也就没有多大激励效果。由此可见，并不是满足人的一切需求都能调动其积极性，只有满足工作范围之内的需求，才能真正起到激励作用。这使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具激励作用而忽视它的重要性，实践证明，良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度，这对提高管理绩效有积极作用。
总之无论需求层次论还是双因素理论，都对激励的基础——激发员工行为与工作相关的各种因素作了详细研究，它们回答了以什么为基础或根据什么才能调动起工作积极性等一系列的问题，它们使激励立于坚实可靠的基础上了。但在管理实践中，调动工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个激励过程之中，人的心理和行为会受到许多因素的影响，因此激励的基础正确并不一定会取得良好的激励效果，只有正视并处理好各种影响因素，顺利地通过每一环节，才能真正把人的积极性调动起来。而过程型激励理论正好弥补了这一缺陷。以以下两个理论为代表。
3．弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论
弗鲁姆从激励的过程入手是围绕目标这个环节开展对激励过程的研究。即如何根据需求设置目标并引发工作动机。它的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换而言之，激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积。用公式表达为：M=E*Vp在这里M（Motivation）指激励程度；E（Expectancy）指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率；V（Valence）指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们管理者应重视目标的激励作用，但目标难度不能太大，应具可接受性，否则会使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同时因人的不同需求，应采取多种奖励方式，才能收到较大的奖励效果。
4．亚当斯（J．S．Adama）的公平理论
如果说弗鲁姆是从激励目标着手研究激励过程，亚当斯的公平理论则是从奖酬这个环节入手来对激励过程的研究。他认为，职工的工作积极性，不仅会受到其所得的绝对报酬的影响，而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入）而且也关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为是应该的，正常的。因而心情舒畅，努力工作。但如果发现不等，就会产生不公平感，就会满腔怨气。由此可见，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而取决于人的公平感。故在激励过程中一定要注重奖酬的公平合理，这样才能起到良好的激励效果。
总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。
在国内，由于对激励研究起步比较晚，故,直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在《西方激励理论的历史演进及其启示》中研究了西方激励理论的历史发展过程极其发展趋势，指出西方激励理论经历了嬗变——深化——延伸三个过程；孙俊岭在《西方激励理论探析》中根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论三种模式并对其进行了分析；孙立莉在《激励理论述评》中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论，都缘于需求的观点；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版社出版的《人事管理速成》也对西方激励理论作了详细介绍并进行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力资源管理》也对激励问题进行了研究。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究，如梁梁、张绳良在《关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究》中提出了从组织结构、企业文化、领导行为多个方面进行变革以建立新型激励机制的建议；白海泉、张文才在《试论激励理论在企业管理中的应用》中提出了集中常用的激励员工方案如奖罚、尊重、榜样、表率激励等；此外由徐成福、陈达编著的由中信出版社出版的《员工激励手册》提出了较为全面的激励员工方案。笔者认为，前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去,只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。
三、本文主要的研究方法与研究内容
为了克服国内对激励研究问题的这两种弊端，本文主要采用定性研究的方法从分析我国国有企业激励工作失效的原因着手，借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法，目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。
【正文】
二十一世纪，人类进入知识经济时代，知识资本优势已被看作是企业竞争制胜的法宝，而知识资本优势的获得主要依赖于人力资源。人力资源的开发重在激励。关于激励，人类对此进行了非常广泛而深远的研究，特别是西方发达国家的研究者，为激励问题的研究做出了不可磨灭的贡献，提出了一系列各具特色的激励理论，且被西方企业界广泛运用，极大的推动了资本主义生产力的向前发展。但在我国，由于长期以来对激励重要性的认识不足，深入研究起步比较晚，故我国企业激励工作大多都做得不好，基本上都是追随西方流行的激励方式或手段、模式，脱离了激励的基本理论及其规律性，脱离了企业的实际，没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动性，企业经济效益水平日益低下。针对这一问题，笔者试图在深入探讨西方激励理论的基础上，从剖析我国企业激励工作存在的问题入手，用常用的几种激励理论从三个方面着手提出一些使激励工作有效的对策，并设计一种符合我国企业实际，适用我国企业发展的科学有效的新型激励机制。
一、激励的来源及定义
“激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。英文“激励”一词源自拉丁文，基本词性为动词形态motivate，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。由于动词衍生出形容词motive名词motivation，适用性增强，词义依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能，起关键作用，是管理的核心。
二、目前我国企业现行激励工作失效的成因分析
我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但不可否认，当前我国有许多企业由于活力不足而处于困境中。众所周知，企业活力除了要有一个宽松的政治、经济环境外，更在于企业内部的管理，特别是激励管理，它是企业活力的源泉，是把企业目标和职工个人目标有机结合起来，有效地调动企业全体职工的积极性和创造性，实现企业经营目标的核心。然而，据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进行的一项调查研究表明，目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60%；自觉性、工作热情严重不足，有某种克服困难的愿望，但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头；而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40%的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况，究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷，主要表现在如下几个方面：
1．领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在
（1）缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下，人才流动又不断加强的条件下，忽视了激励工作，企业人才大量流失，企业活力成为了无源之水。
（2）缺乏对公有制的正确认识从而放弃了激励。长期以来，在经济学理论的导向下，人们普遍认为，在社会主义公有制条件下，员工既是生产资料的所有者又是生产劳动者，两位一体，两相结合，员工既为自己劳动又为社会劳动，因而必然焕发出高度的劳动热情，对劳动产生兴趣，具有很高的劳动积极性，因而认为不需要运用激励手段来激发劳动者的潜能，调动他们的积极性，在企业中实行低工资制。其次，与上一种认识相联系，人们普遍认为在公有制中，员工是企业的当然主人，既然当家作主，主人必然会自然劳动、自觉劳动，具有很高的劳动热情和积极性，这样也不需运用激励手段来激发人的潜能，使人尽其才，人尽其责，人尽其心。因而在企业中，既不承认劳动交换关系又不承认酬劳交换关系。管理一旦用奖金等经济激励手段来发挥员工的劳动积极性，就被说成是“收买主人”，笼络人心。这是大多数国企人才激励方面存在的错误观念，也是国企改革难以取得巨大成就的一大障碍。
（3）缺乏正确的人才观从而忽视了激励。一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。
2．缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究激励工作的出发点，分析问题的窗口，讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作在以后的行动上出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。
3．激励工作实践——现行激励机制存在许多问题
由于缺乏对员工需求的充分了解，导致激励工作的实践——激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成，前面我们已经讲过激励的定义了，而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制”是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理，以及内在本质的工作方式。由此可见，激励机制就是在组织系统中，激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标，根据成员的需求，制定适当的行为规范（如用工、考评、奖惩等）和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制，但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解，故其激励机制中还存在许多问题，表现在：
（1）不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知，无论制定哪一种办法都无法包罗万象，长期、全面的发挥作用，必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。
（2）缺乏科学性。主要表现在：①没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。②激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际，有的自相矛盾，执行都困难，更不要说发挥激励作用了。③操作性不强。没有结合企业实际落实责任，措施和奖罚的程序。
（3）稳定性差。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒，随意变化性较严重。
三、运用激励理论解决目前我国企业激励工作失效问题的对策
由以上的分析我们知道，当前我国企业激励工作失效主要原因在于企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解从而导致激励机制的设计不合理、不完善，要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此，笔者提出从以下建议和对策：
1．提高企业领导者素质，使其转变思想观念
以前面的分析我们得知，错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃了激励这一重要的管理武器。而今，要建立和完善现行企业制度，实行现代管理，根本上必须从企业领导者着手，他是企业的带头人，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚，大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训，使其更新观念，确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识，这就要求领导者：
（1）在心理上排除自己是“官”的思想，树立领导者的民主作风，实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次论告诉我们：人都有尊重的需求，都希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们，并认为其有能力，能胜任工作。当他们得到这些时，能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。
（2）在行动上，特别是在对待员工的业绩上，要根据实际情况做出恰当的评价。由期望理论可得出，在激励员工方面要正确处理努力——绩效关系，绩效——奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标（绩效），在达到这一目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。故，领导者在评价员工绩效时，一定要合理而公正，企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了，也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬；如果达到了，则一定要给予其相应的报酬，因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可，也是保持员工积极性的一个重要因素。
2．及时准确的了解员工的需求
激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求来谈激励，即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们，人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的，这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分的了解并分析员工的需求，抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢，起到良好的效果。
了解员工的需求，少不了与员工的沟通。沟通属于保健因素，保健因素虽没有激励功能，但可维持员工的积极性。美国心理学家莱维特指出：沟通是影响行为的工具也是改变行为的有效途径，及时的相互沟通有利于人与人之间传达思想，交换思维，取得信任、理解、支持和帮助。沟通的渠道有两种；正式沟通和非正式沟通。正式沟通是由组织建立起来的渠道。其信息沟通的方向可分为上行交流，下行交流和平行交流。下行信息主要是由员工用以进行工作所必须的信息所组成，如政策、常规、命令和要求等，这些信息由上至下传递到管理部门的各个适当的层次；下行信息是指报告、请求、意见和抱怨；平行信息是指组织内部平行管理层各部门之间，各职能单位或人员之间的信息交流。对以上三种正式渠道的使用，一般都有严格的规定：为进行有效的沟通，这些渠道必须畅通无阻。但在目前我国企业要做到“畅通无阻”似乎不可能达到，因为目前我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受旧的管理模式的影响，企业组织结构大部分还是传统的纵向金字塔式的——直线职能制和事业部制。由于这种组织结构等级分明、层次过多，必然导致企业，“长官意志”，所以即使沟通，管理者也是“高高在上”，“俯首”去听取员工的要求与意见，这样沟通的目的也就不可能达到了，员工的需求（意见和要求）也必然无从真正了解。为此要达到正式沟通的目的，从根本上说要从企业组织结构入手，建立横向网络式组织结构，削减或不设置中层管理机构，使各机构之间相互平等，无上下级关系。这样沟通就减少了障碍同时还能及时给予反馈，灵活性高，适合调动员工的积极性。当然，目前要完全地改革现行的组织结构一时还很难，故在正式沟通渠道不畅或失效时要多利用非正式渠道。非正式渠道获得的信息可从亲朋好友甚至一些所谓“街谈巷议”得到。但笔者认为，要增强信息的真实性，悄无声息的“微服私访”式的“走动式管理”是一种行之有效的方法。常通过这种“走动式管理”更能拉近员工之间的距离，增强亲切感，使上下级之间的关系更为融洽，也只有这样才能更进一步的了解员工的需求和愿望。但要注意，这种“走动式管理”不仅要眼观八方更要耳听八方，时刻倾听来自员工的“呼声”。那么怎样倾听呢？笔者认为:第一，要精神专注，忌心不在焉，这样下属才能感到领导者对自己的谈话是重视的，从而把自己的想法毫无保留的讲出来。马斯洛的需求层次论告诉我们人人都有被尊重的需求，精神专注的倾听员工的各种意见也是对员工尊严和人格的一种尊重，有了这种尊重领导者才可能真正的了解员工的需求。第二，要善解人意，忌态度冷淡，对于员工的委屈、烦恼、愿望，领导者应及时发现其苦衷的原因，理解其想法，适时给予安慰经反复斟酌后给予员工一个满意的答复。第三，要注意情态，忌高深莫测，眼神、表情、手势与语调等都要恰如其分。最后，要讲究礼貌，忌草草收场，对于下属所谈的正确建议或反面意见，都要让其充分、详尽的说完，不要草草收兵，若有急事，应说明原因并约一个时间再谈，这样下属对领导者才会抱以信赖、感激，不仅可树立领导者的威信，还可以提高其影响力。
3．借鉴和运用西方激励理论设计符合我国企业发展的科学有效的新型的激励机制
人的需求虽多种多样、千差万别，但对于管理者来说，要弄清楚员工的需求并非难以做到，而要如何加以分析利用，采取有效措施来达到激励的目的却是让人感到头痛的事。特别是在当前我国进行产业结构调整、市场竞争日益激烈而旧的激励机制又越来越不适应现代企业制度改革的形势下，如何高效率地实现企业在岗职工的劳动价值，把劳动者从被动管理性的生产活动转变为自觉性的经营活动，是企业改革的一大难题。而这一大难题的解决依赖于企业如何尽快地建立符合企业实际，有利于真正持久地调动企业全体职工的积极性和创造性的科学的激励机制。这是当前我国企业改革的一个极为重要而紧迫的任务。
迄今为止，国内有不少专家学者、企业管理者已提出了不少的方法并把它运用到企业激励机制的设计中去了，但这其中大多都是沿用和照搬西方激励管理中一些成功的经验和做法，没有从理论与我国企业实际出发分析我国企业激励工作失效的症结所在来研究我国激励机制究竟应怎样设计与运行，因而对我国的企业管理并没有起到很大作用。为此，笔者想结合西方的激励理论，从激励机制设计的含义、内容，由此应采取哪些激励手段和方法及怎样运行等方面作一个详细的阐述。（1）激励机制设计的含义
所谓激励机制设计是指组织为实现其目标，根据成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。它的实质是要求管理者本着人性化的观点，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
（2）激励机制设计的内容
由激励机制设计的定义，可得出激励机制设计的内容应包括以下内容：
①激励机制设计的前提是满足员工的需求从而调动员工的积极性。马斯洛指出人们有五种需求，但这五种需求又因人而异、因时而异。为此，要设计各种外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次的需求。而人的需求有基本上分为物质需求与精神需求，为此激励也可分为物质激励和精神激励。
物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励员工积极工作。它是以经济利益报酬方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。
薪酬性激励包括基本薪金、工作奖励和额外奖励。基本薪金是相对稳定的基本工资。奖金是体现超额工作所得报酬。额外奖励是强力激发人才创造力的高效措施，例如：奖励股份，分配红利等。
福利性激励如住房、保险、旅游假期等。目前，我国国有企业普遍重视福利激励，但在私企和外企这些福利一般都转化为了金钱。事实上金钱激励已越来越成为激励过程中的一个重要因素了，虽然在知识经济时代的今天，人们的生活水平已经显著提高，人的需求在转移和升级，金钱利益与激励之间的关系在呈淡化趋势。然而，物质需求始终是人类的第一需求，是人类从事一切社会活动的基因。马斯洛指出，生理需求是人类的基本需求，需求的级别也最低，但“一个人在饥饿时不会对其他事物感兴趣，他的主要动力是得到事物”，在自货币流通到现在，要满足这一基本的需求，没有金钱是万万不行的。特别是在当前我国社会生产力和人民生活水平都还比较低的情况下，我国大多数劳动者的工作目的仍然是满足个人生活需求，从而金钱对于我国劳动者来说基本上是其关注的核心内容，对我国企业员工的激励起着关键作用，虽然许多行为科学家常常低估金钱的作用。因为：第一，它往往是用来衡量受重视、地位、进步以及成就的大小，同时它还表明了个人在企业中的业绩甚至个人的能力、发展前景等，这类保健因素如处理不好会导致员工的不满情绪。第二，对于员工来说它是可以衡量的。据公平理论，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行个人历史比较。如比例相等，员工的心情才会舒畅，才会努力工作。但要比就得有一个有形的可比的实体。而金钱满足了这一要求。但要使金钱真正持久的发挥激励功能必须注意发挥其效能的条件。就我国目前的情况而言。金钱无疑是一种必要的激励手段但运用了并不等于就能发挥其功能，因为人的需求层次和范围不同其激励功能就会有明显的差别。当前我国有许多企业实行奖金制度，但奖金的激励功能在下降，奖金发得很高而职工的积极性并未同步增强，甚至在一些单位奖金成了保健因素，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。究其原因就是没有注意发挥金钱（奖金）的激励功能。就人的需求层次看，如果只是为了满足生理需求，金钱就是一种保健因素但与业绩挂钩又可成为一种激励因素，它满足了人的自我实现需求，发挥了激励作用。故，要时刻注意金钱发挥激励功能的前提条件——人的需求的不同。
精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作。人类不但有物质上的需求也有精神上的需求，虽然目前对我国企业员工来说，物质需求是第一位的，但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来，且可能不断升级。所以，仅靠物质激励是不够的，物质激励与精神激励必须双管齐下。
精神激励的主要方法有：
第一，目标激励。它包括两个层面：首先它要使职工了解和掌握企业目标，知道自己在企业目标实现中所起的作用，其次要注意把企业目标和职工个人目标结合起来，引导两者的一致性，使职工了解到只有在完成企业目标过程中去实现个人目标。但在这一过程中要注意目标设置的合理性：据期望理论，作为激励手段的目标有两个层次，第一层目标是工作标准或劳动定额，第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。所以应掌握好工作目标设置的难度。它既不能定得过高也不能定得过低，如果目标过高、难度太大，会降低员工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得太低，只要每天上班都可轻易达到，那么，这种目标将会失去意义。其次要注意提高奖酬目标效价，在设置奖酬目标是必须克服随意性和单一化的问题，要在对职工的需求状况进行深入细致的调查研究与认真分析的基础上考虑员工需求的差别性，尽量设置多种奖励方式和内容。只有这样，职工才会对企业产生强烈的感情和责任心，才能自觉地关心企业的利益和发展前途。
第二，工作激励，它包括工作条件的设置和工作本身的吸引力。工作条件的设置属于保健因素，它有利于保持员工工作的积极性。而它又包括工作地的布置如企业整体平面布置、办公室布置、车间布置等；工作地环境质量如工作地空气质量、墙面色彩、光线等；工作手段的布置如设备的技术水平、工具的配备及其精度等。工作本身的吸引力属于激励因素，它包括工作的适合度如目前的工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；工作挑战性程度，对于喜冒险、喜挑战的人来说这是激发其潜力努力工作的必备因素；自我实现程度，按马斯洛的理论，它是人生高层次的需求，若能实现必能促使员工情绪饱满地工作。
第三，参与激励。即让员工参与管理，参与决策。它不但可表现出对员工的重视，使满足其归属的需求和受人赞赏的需求，同时还可以增加员工对企业决策的认同感和责任感，最后它还能为企业的成功获得有价值的知识。这种激励特别受到高学历者和年轻一代的重视。但参与管理并不意味着主管人员削弱他们的职守。虽然他们鼓励下属人员参与企业管理，但对于那些需要他们来决策的事情，则必须由他们自己来决定。最好的下属人员不会以任何方式干涉上级，并且几乎没有下属人员会对空洞无味的上级产生尊敬。
第四，荣誉激励。它是满足人自尊的需求，也是激发他们奋力进取的重要手段，包括口头表扬、表彰、奖状、勋章、荣誉称号、晋升职务等，现在这些方式在广大企事业单位已普遍使用，因为它能大幅度的提高工作热情、改善工作质量、激发创造能量，加速个人成长。
②激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。
分配制度将诱导因素集合与目标体系联系起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。期望理论告诉我们：人们总是通过一定的努力来实现一定的目标，在达到一定目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖励。又根据积极性和工作绩效的关系即由绩效函数P=f(M*AB*E)，其中P代表个人工作绩效，M代表工作积极性，AB代表工作能力，E代表工作条件，可知积极性与绩效的关系是只有当员工通过主观努力能够达到目标才能激发员工的积极性，如果目标过高或过低，均不能起激励作用。可见企业目标的设置对于个人积极性的影响有多大，况且积极性直接影响了个人绩效，而绩效又与奖酬挂钩。绩效与奖酬的关系是：“论功行赏”，员工总是期望在工作取得成绩后得到应得的报酬，适当的报酬对于激发员工的积极性是必不可少的。因此，工作绩效一定要与完善的报酬制度挂钩，建立员工绩效考评方案和员工奖酬体系。但我们目前的员工绩效考评体系与员工奖酬体系都不完善，不科学。尤其是我国国有企业，长期以来，都是实行的一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义分配制度。这样的新酬实际脱离了绩效考评，必然会抹杀员工的积极性。为此，笔者提倡实行岗位工资制为基础的一种奖酬。它的一般做法是：在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分不同的岗极，不同的岗位、岗极设立不同的工资奖金标准；在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念；岗位和岗极基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调到更高的岗极或岗位上去。实行这种岗位工资制，既使工作绩效与个人工作能力、工作条件挂钩了，又使绩效与奖酬直接挂钩了，从而使不同的部门、岗位，从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各有所需，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把不同类型的人才赶到职务提升这条路上去）的偏差。
行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来。它规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。它一般依赖于企业制约机制的建立。企业要实现自己的目标，必须要有激励，但建立激励机制的同时必须建立制约机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。否则管理就会失去理性。关于制约，很容易犯的一个通病就是绝大多数管理者有意无意地将其注意力集中于下级之间的相互制约和相互监督上，而不愿正视下级对上级，即对管理者的制约。这种现象使很多企业的成败得失仅仅维系在某一管理者身上，并几乎完全取决于该管理者个人的意志转向。一些盛极一时的企业一夜之间陷入低潮甚至僵局就因为如此。为此，目前制约机制的建立首先要有管理者制约机制的建立。对管理者的制约可从党、政、法、群四个方面联合制约。
③激励机制的运行效果标准是激励机制运行富有效率。激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。要使其运行有效率，必须包括以下几个方面的步骤：第一，双向信息沟通。它主要是管理者及时了解员工的需求、能力等，同时向员工阐明组织的目标、奖酬内容、绩效考核标准，行为规范等；而员工则把自己的能力和要求表达出来，同时要把组织对自己各方面的要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过互相信息沟通，管理人员按员工的个人特长和工作要求给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，并采取适当的激励措施；而员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。第三，效果评估。激励措施实施一段时间后，要对其效果进行评估。首先要评估员工努力程度是否有较大的提高，其次主要是考核工作业绩的提高，它可以直观地掌握激励措施的效果。但，需注意到工作业绩受工作能力和客观条件的制约，工作努力程度提高并不一定导致工作业绩的上升，故，不能简单地认为如果员工工作业绩没有明显的变化，激励措施就没有效果。最后要进行反馈和调整。虽然现行的激励机制缺乏稳定性，但激励措施也不可一成不变。企业内外环境在不断变化激励过程中也会遇到各种困难，所以激励措施也需一定的调整和改进，但要保持相对稳定，决不能朝行夕改，否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。实际上也只有经常进行反馈和调整才能安定人心，保证激励长期有效。
结束语
实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正提高激励效能。但，没有任何理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。其次，有关我国企业激励工作失效的成因本文只选取了其中三点进行分析，其实从不同的角度还有不同的成因，这些有待有志之士共同研究。
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企业激励实例范文2
一、企业信息互动
企业电视台是企业与职工联系的纽带，在新时期除了以往的信息传达外还要肩负起信息互动的重要角色。近年来，相对于“观众”这一角色来说，职工更希望成为“参与者”说出自己想说的话，尤其是年轻职工，他们更希望有一个能够参与进来展示自我的舞台。哈尔滨东安发动机（集团）有限公司电视台，准确把握职工心理，充分利用电视及企业微信公众号等视频宣传平台推出了一系列“街访式”视频，如过年期间接地气的《今年春节怎么过》《年货都买了什么》；五四之前反映年轻职工心声的《我心目中的东安》；企业贯彻精益生产理念时的《你知道精益东安吗》《今天你精益了吗》，在这些视频中围绕一个特定的主题让职工畅所欲言，突出了职工的参与感，而不同工种、年龄的职工也经常会给出不同的答案，间接成为收集职工思想反馈的有效手段，必要时在节目制作中还会联合企业相关职能部门及时对职工关心的热点问题给出正面解答，达到了企业与职工的互动、互知。
二、企业形象宣传
企业形象是一个企业软实力的表现，是企业产品特点、技术实力、运营体系、职工风貌等诸多要素集合带给人的一个综合印象，是企业文化建设的核心所在。良好的企业形象对内能增强职工对企业的认同、凝聚人心，对外是一个企业社会公信力、影响力、号召力的体现，是企业开拓市场的强大助力。哈尔滨东安发动机（集团）有限公司电视台，以企业形象宣传为己任，深挖企业及职工闪光点，配合企业自身和社会上各舆论热点，制作了诸多以树立企业形象、宣传先进职工为目的的影视作品。例如针对企业内部的形象宣传，哈尔滨东安发动机（集团）有限公司电视台，在每年年末公司劳动模范评选期间，都会以劳模为主角拍摄纪录片，以旁观者的视角，通过家人、朋友、同事的描述，真实还原公司劳模的成长成才历程。这一做法已延续近十年，通过对近百位公司劳模的宣传展示，在企业内部形成了学先进、讲奉献的工作氛围，成为企业难得的财富。针对企业外部形象宣传，哈尔滨东安发动机（集团）有限公司电视台则是抓住社会正向热点，突出企业自身优势。如近一时期工匠精神成为社会关注焦点，哈尔滨东安发动机（集团）有限公司电视台适时制作了《致匠心》系列反映东安工匠心路、奋斗、传承等诸多方面的宣传片，一经推出在行业内及社会上形成了极好的宣传效应，为公司外部形象描绘上浓墨重彩的一笔。
三、增强企业凝聚力
企业凝聚力看不见、摸不着，却能实实在在感受的到，是关系一个企业健康持续发展的关键所在。企业成员之间团结友善、目标一致，形成良性竞争关系以及传、帮、带的良好氛围，企业与成员之间拥有共同的理想目标和荣辱观是企业凝聚力的表现，这些表现恰恰是良好的心理引导所能实现的。企业电视台作为企业思想政治工作的重要阵地，心理引导和舆论监督是企业电视台工作的重中之重。哈尔滨东安发动机（集团）有限公司电视台，充分利用企业电视新闻采编频繁的特点，长期派企业记者深入一线，与企业职工形成良好的互动关系，让记者成为报道职工亮点的宣传先锋；倾听职工心声的优秀听众；关注职工需求的贴心兄弟；督办职工问题的无私卫士。长期的贴心交流使职工对企业记者产生出一种信赖感，乐于和记者分享自己工作与生活中的酸甜苦辣，这些信息既可能是企业电视台直接就能拿来宣传报道的闪光点，也可能是需要深挖才能熠熠生辉的正能量，或许还可能是需要我们关注、帮助的切实困难。面对诸多信息，企业电视台要有担当、敢担当，对于闪光点的即时宣传必不可少，对正能量的深度挖掘也要有凭有据，最关键的是那些需要我们关注、帮助的切实困难我们不能回避，是企业内部可以解决的困难，要充分发挥企业电视台在企业内部的舆论监督、职能督办作用，帮助职工解决困难。不是企业内部能够解决的困难，也要在能力所及最大程度的给与帮助和支持，让职工不必孤军奋战。
企业激励实例范文3
关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
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企业激励实例范文4
1.薪金结构不合理。
我国企业的经营者激励机制仍旧属于发展期，不完善的激励机制存在着许多问题，薪金机构不合理是其中很突出的问题。我国的国有企业是国家控股的企业，经营者和管理者的工资水平也是几乎固定的，经营者的年薪包括基本薪酬、绩效薪、特别奖励还有中长期激励，其中基本薪酬和绩效薪的实施没有问题，但是中长期的激励制度并不能够真正的实施，国有企业实行期权期股的分配方法，实施起来，缺乏真正的长期薪酬，反而容易导致经营者的短期行为，这样来说，对于经营者的年薪制度在实施上不尽如人意。
2.非经济激励缺乏。
员工进入企业，多是为了薪金，但若是一个企业中，能够给予经营者或者生产者的只有经济激励，对于企业的员工来说是并不够的。从管理学的角度来看，追求良好高尚的声誉是经营者谋求发展和成就感的需要，也就是说，除了经济激励即薪金和奖金外，还需有声誉的激励。对于经营者来说，努力工作并不是仅仅为了得到丰厚的酬劳，还需要获得足够的公众高度评价和社会给予的尊重，如果经营者能够获得精神上的激励，那么对于他们的经营来说，会是莫大的鼓舞，这一点对于提高经营的积极性来说，很有帮助，但是现在的国有企业，给予经营者的多是经济激励，而缺乏精神激励，这样就缺少了很大程度上的激励效果，这也是我国国有企业经营者激励机制不完善的表现形式之一。
二、国有企业经营者激励机制的完善
1.薪酬激励。
在我国，国有企业是国家控股，因此，对于企业的经营者来说，薪酬的固定性过于明显，并且经营者的薪酬水平与业绩并不挂钩，这一点不容易调动经营者的经营积极性，薪酬激励并不包括最基本的基本薪酬，应该建立完善的多元化薪酬机制，除了基本薪酬外，还应该包括特殊岗位津贴、短期激励、长期薪酬激励、高养老金鼓励。基本薪酬是作为一个经营者或者生产者选择企业的最基本因素，但是其他的工资分红、奖金津贴、保险金和养老金也是非常重要的部分，国有企业受市场的影响小，因此大部分的工资变动非常小，这样不利于留住人才，也不利于调动员工的生产积极性，建立多元化薪酬机制，能够将员工的积极性最大化的调动出来，因为除了基本薪金外，其他部分都是员工靠自己的辛苦劳作挣来的，这样，经营者为了获得最多的薪金，就必须强化经营，调动最大的积极性，让企业获得最多的收益，这样也促进了企业的发展，一举多得。
2.精神激励。
对于经营者来说，只有物质的激励是不够的，人类生来渴望受到肯定和赞扬，因此为了让经营者能够更好的工作，为企业获得更大的收益，一定的精神激励是必要的，精神激励包括荣誉激励、职位激励等，对于国有企业来说，还有政治激励，多方位的精神激励，能够满足经营者心理上对于荣誉、权力、政治上的多方位需求，并且通过精神激励的方式，达到精神和物质激励的统一，能够最大程度的调动经营者的积极性，让国有企业在市场经济中健康快速的发展。
三、结语
企业激励实例范文5
一、激励机制在企业人力资源管理的运用上出现的问题
激励性的管理机制在企业的发展中运用了多年，企业的人力资源部门在运用激励机制管理企业时遇到的问题有：激励性的管理方式很少经过科学的验证，运行方式上缺少科学技术的支持，企业运用的效果甚微，当下企业采用的激励机制多为以现金、年终奖等等现实直接的物质类的奖励，不符合新时期员工的需要，在整体激励机制的发展上作用小。激励机制的不当运用使得员工之间相互不信任。激励机制的不当使用使得每个员工的报酬不一样，但又没法将多出的报酬来源说明清楚，这就让员工之间相互不信任。激励机制的不透明性反而阻碍了企业对人才的保留，降低了企业的竞争力。对员工的激励方式不多，种类单一。传统的员工激励方式只是奖励一些物质上的实物。新时代的员工在意的不仅仅是物质上的奖励，更加在意的是未来能上升的空间。而在这些方面人力资源部门都没有注意到。没有有效的调动员工热爱企业，拼搏工作的积极性。在企业的管理人员的晋升选举上缺乏公开性。企业员工中不乏一些喜欢阿谀奉承的人，这些人不为企业发展动脑筋，在阿谀奉承上技术熟练，受到领导的喜欢而获得大量的晋升计会，这直接打击那些为企业拼搏，以企业利益优先的员工的积极性。促使企业形成浮夸的阿谀奉承风气。
二、新时期企业人力资源部门运用激励性机制的建议
激励性的管理机制对企业保留技术能力强的员工，企业不断进步发展，企业在市场上的竞争力发展，都有着促进作用。针对前面所提到的激励性机制出现的问题，笔者做出了以下建议。
（一）企业的人力管理部门要树立以人为本的管理思想
随着科学技术的不断发展，运用经过科学验证的人力资源管理办法，是企业不断发展壮大，增强企业的市场竞力的有效方法。过去传统的企业人力资源的激励机制不但不能让员工养成为企业发展服务的意识，反而将员工服务企业的信心消磨得干干净净。新时期的我国企业的人力资源管理部门要不断变革部门的管理方式，摒弃糟糕的用人思维，要将企业的发展需要、员工的发展需要放在第一位，在做企业决策的时候征求员工处理事件的看法，构建一个管理与员工一家亲的企业管理模式，企业还要构建一套高效的激励机制的配套监督机制，用以确保新的企业人力资源激励机制可以长期有效的为企业发展做出贡献。
（二）将激励机制的执行过程公开化
旧的激励机制在员工之间往往造成员工之间的不信任。因为企业中很多工作很拼搏，以企业的发展为先的员工因为激励机制的不健全，而失去向更高位置的发展机会。这就要求企业的人力资源管理部门要在企业的发展中将激励发展机制上透明化，员工监督激励性机制的透明情况。只要不公开员工的薪酬情况，是有效防止员工之间相互攀比的重要因素。公开化的激励机制主要分为：对于员工的薪酬分配上要公平，公平的管理机制对员工之间的相互信任有帮助。公开化的薪水系统能构建起企业中的各个部门、各个员工的良性竞争的氛围。员工的福利、工资、奖励都有公开，传统的物质上的保障已经不能保证员工的需要。对员工的工作成绩的考核要与员工奖励联系在一起，保证员工在工作上的积极性。
（三）为每一个员工制定一个专属的奖励
企业人力资源部门采用激励性的管理机制就是要通过各种不同的激励方式，激发员工积极为企业的发展做出贡献，调动员工的主观能动性，高效提高员工的工作效率，整体提升企业的能力，增强企业在市场上的竞争能力。对于激励性机制的运用，要灵活多样变化着运用，相同的激励机制对不同的员工，所产生的效果有很大的差别。对于那些刚毕业的新员工，在工作中更喜欢随随便便的辞职、更换自己的工作。这是因为每一个员工在年龄上，受教育水平，个人性格上都存在着不同的情况。因而，在激励性制度的运用上就要变得独特，这样才能收到好的激励效果，对企业的发展才能起到促进的作用。
（四）管理部门的管理选派上要公平、公正、公开
对于优秀员工的工作奖励是职位上的晋升，职位上的晋升是对员工的多年辛苦是最直接的肯定，新时期新环境下的企业人力资源部门在人员选拔上要充分的公平、公开、公正，在员工之间构成出一种为企业发展发挥助力就能受到管理部门的注意，才有机会得到晋升，获得企业肯定的意识。企业的人力资源管理部门要为企业营造出健康积极的制度，加强企业软件上的发展，管理方式上要灵活多变，给员工一种家的感觉，企业的发展壮大就是家的变好，为员工建造一个良性的激励环境。
企业激励实例范文6
关键词：企业竞争力； 国际贸易理论；启示；比较优势；竞争优势
中图分类号：F740文献标识码：A文章编号：1006-1894(2006)03-0006-06
决定一国企业竞争力的因素可以归纳为两类：比较优势和竞争优势。比较优势涉及的是各国间不同产业(或产品)之间的关系；而竞争优势涉及的是各国间的同一产业的关系。比较优势最终归结为一国的资源禀赋，或产业发展的有利条件；而竞争优势则更强调企业的策略行为，有利的条件未必能使一国的某产业形成国际竞争优势，相反，一定程度的逆境往往成为刺激一国特定产业增强国际竞争力的重要因素之一。本文通过贸易理论对企业竞争力的解释，得出一些启示，即发挥比较优势是企业国际竞争力的基础；加快比较优势向国际竞争优势的转化是提升企业国际竞争力的关键；有效发挥政府的作用是提高企业国际竞争力的前提。
一、 企业竞争力的国际贸易理论解释
企业竞争力是指，在可竞争的市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他同类企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提品或服务, 并获得赢利和自身发展的综合素质，即比其他企业更能创造价值的能力。
国际贸易理论是运用经济学的基本概念和分析工具，从国际资源配置的角度，研究稀缺资源在国与国之间的最优配置，以及在此过程中发生的经济活动和经济关系，分析国际竞争力形成条件和影响因素的一门经济学分支。国际贸易理论分为古典贸易理论和新贸易理论。古典贸易理论主要有绝对优势论、比较优势论和生产要素禀赋论等基于完全竞争市场的经济学分析。它从各国劳动生产率和资源禀赋差异揭示了国际贸易产生的动因，认为比较优势是国与国之间产业竞争力的基础，一国将出口密集使用本国丰裕生产要素的产品，进口密集使用本国相对稀缺要素的产品。由于古典贸易理论是基于完全竞争市场的分析，在完全竞争市场上，价格是由市场决定的，无超额垄断利润。任何企业不能控制价格，只能接受价格，因此，在完全竞争市场上，企业的竞争力取决于生产要素禀赋，即比较优势。
随着国际分工的深化和国际竞争格局的变化，以完全竞争为假设前提的古典贸易理论越来越偏离了国际竞争的现实状态，20世纪70年代产生了以克鲁格曼为代表的新贸易理论学派。新贸易理论运用现代微观经济学、产业组织理论和博弈论的研究成果，把国际贸易纳入了主流经济学的分析框架，阐明了在不完全竞争和产业内贸易条件下，企业国际竞争优势的形成和竞争力的来源。
1. 新贸易理论对竞争力来源的解释新贸易理论认为一国企业或产业的竞争优势主要表现在以下几方面：
(1) 规模经济。指随着产量扩大，生产的平均成本降低，收益递增，它包括内部和外部规模经济。在具有内部规模经济的产业中，大厂商将通过国际竞争获得更有利的市场地位。因为国际贸易扩大了产品的总体市场容量，从而拓展了大厂商的成本优势以及规模经济，所以在开放经济中，规模经济与企业的竞争优势是相互促进的。在存在外部规模经济的产业中，规模经济使一国的产业具有相对成本优势并成为该产业中的出口国。
(2) 产品异质。产品异质指同类产品的差别，主要包括垂直差异和水平差异。垂直差异指产品质量上的差别，水平差异为产品特征组合上的差别。新贸易理论认为由于各国的消费水平不同，国际贸易有助于异质产品实现规模经济，同时刺激消费者对进口商品的需求，树立对进口商品的偏好，进而使国内厂商与进口企业之间重新分割市场，提供异质产品的厂商也因此获得了更大的市场份额。
(3) 企业的竞争策略。新贸易理论认为，厂商在国际市场上运用竞争策略是巩固和提高市场地位，确立竞争优势的重要手段之一。布兰德和克鲁格曼采用同质产品的倾销模型论证了在有效市场分割和国内国际市场的需求弹性存在差异的前提下，寡头企业可以利用国内和国际市场之间的价格歧视策略，通过出口扩大市场份额，获取超额利润。
新贸易理论的政策含义是：不论是在促进本国具有竞争优势的企业开拓国际市场方面，还是维护本国企业免受国外竞争对手的冲击方面，都需要国家干预以及相关的政策发挥作用。新贸易理论政策（也叫战略性贸易政策）体系主要包括两方面的内容：
(1) 国家确立本国的战略性产业(主要是高技术产业)，并对这些产业实行适当的保护和促进，使其在较短时间内形成国际竞争力。
(2) 通过各种出口补贴，帮助本国寡头厂商争夺国际市场，这是战略性贸易政策中影响最大的政策主张之一。
新贸易理论为国家通过干预贸易，提高本国国际竞争力提供了强有力的理论支持。20世纪90年代以来，战略性贸易政策被越来越多的发达国家和新兴工业化国家的政府所接受。这些国家的政府通过广泛参与双边和多边的国际经济合作，协调各国的经济贸易政策，增强本国在国际谈判中的博弈力量，维护、提高本国企业和产业特别是高新技术产业的国际竞争力。这一政策体系已经在移动通信、半导体、计算机、商用飞机等高技术领域得到了广泛应用，并在联合创新、技术标准制定、市场分割、贸易争端解决等方面取得一系列成功的应用案例，对这些产业的发展和竞争力提升产生了深远影响。
二、启示
在一国发展中，比较优势与竞争优势会同时发生作用，竞争优势不能完全消除或替代比较优势。一国具有比较优势的产业往往易于形成较强的企业竞争力，比较优势与竞争优势是可以相互转化的。一国的比较优势要通过竞争优势才能体现，比较优势和竞争优势常常是相互依存的。从新贸易理论和政策对提高企业竞争力的运用，我们可以得到如下启示。
1. 发挥比较优势是企业国际竞争力的基础根据比较优势理论，发展中国家普遍资本匮乏，技术水平低下和劳动力丰富，因此发展具有比较优势的劳动密集型产品。发达国家则正好相反，具有比较优势的是生产资本密集型产品和知识技术密集型产品。但是从长期看，发展中国家根据专业化分工而密集地使用非熟练劳动力生产产品，会发现自己的比较优势永远局限于非熟练的生产力不高的活动方面。这将抑制所需要的资本、企业家精神、技术性能在国内的增长。这种产业分工格局必然是后进国家发展劳动密集型产业，发达国家发展资本密集或技术密集型产业，只能使落后国家永远落后。
一些经济学家提出，一个国家的经济发展要把比较优势从静态向动态转化，即通过各国的技术进步和产业结构转换使比较优势获得重新调整。在工业化初、中级阶段，发展中国家主要遵循比较优势，发展劳动密集型产业。由于使用较多的廉价劳动力，减少使用昂贵的资本，其产品因相对成本比较低而具有竞争力，资本积累的速度远远高于劳动力和自然资源的增加速度，资本将由相对稀缺逐渐变得相对丰富，资本价格将相对便宜，技术创新能力有了提高，市场经济制度也更加完善。这时，发展中国家的比较优势就应逐渐转移到资本和技术密集型产品的生产乃至信息密集型产品的生产上来。
一国经济发展的基础是比较优势，但是制度创新、技术革新与扩散等能推动比较优势从静态向动态发展，从而推动产业结构升级和提高经济发展水平，亚洲“四小龙”的成功就是一个典型的例子。
从20世纪50年代开始，我国的工业化通过计划经济体制强制地集中资源优先发展重工业，以尽快建成工业化体系，赶超西方发达国家。这种战略的实施结果虽然建立了较完备的工业体系，也促进了经济的较大增长，但由于通过牺牲农业实施赶超战略，致使工业化的某些方面达到了较高的阶段，但却使农村仍然停留在传统农业阶段。1978年改革开放以后，经济市场化的改革改变了传统的工业化发展道路，经济发展开始遵循比较优势的原则，生产要素的比较优势通过市场上生产要素的价格和产品生产成本表现出来。以城乡集体、私营企业和三资企业为主体的非国有经济，着重发展吸收劳动力多、资金投入少的劳动密集型产业, 一定程度上弥补了片面发展资本密集型产业而出现产业空洞化的断层，既大大促进了我国工业化进程，又加快了我国对外贸易的发展，实现了从以重工业为导向的发展战略向以市场为导向、以比较优势为基础的发展战略的转变，并被视为成功地利用“比较优势”战略的国际典范。经过20多年的改革开放，工业化进程加快了，农村劳动力转移的进程也加快了。但是，在现阶段，劳动力资源丰富，农村剩余劳动力多，技术比较落后，仍然是我国要素禀赋的基本特点。中国劳动力在2004年是7.52亿人，约占世界劳动力29%和低收入国家劳动人口的一半。由于我国劳动力资源丰富，劳动力(包括熟练劳动力)成本低(美国15.29美元/小时，韩国8.9美元/小时，中国内地0.67美元/小时)，原材料(总量)丰富(如棉花、合成纤维)，因此，在相当长的时期内，继续充分发挥我国的比较优势，大力发展劳动密集型产品，开拓国际市场，提高市场占有率，对扩大就业，转移农村剩余劳动力，转换二元经济结构，提高人民生活水平，具有重要的意义。
当前，在我国产业结构调整中，存在着片面强调产业结构向资本密集型和知识技术密集型升级的倾向，这是不对的。我国当前的有效需求不足主要是结构性的，即农村有效需求不足。拓展劳动密集型产业发展的路子，扩大出口，扩大农民在非农产业就业，提高农民收入水平，是扩大有效需求最重要的措施。因此，产业结构调整要因地制宜，分层次分地区进行。在发达的沿海地区和大工业基地，要从劳动密集型向资本密集型升级为主，在内陆地区和广大农村要以拓展劳动密集型产业为主。拓展的劳动密集型产业既包括劳动密集型工业也包括劳动密集型服务业。劳动密集型工业虽然目前在总量上似乎已趋于过剩状态，但这是盲目上马，乱铺摊子造成的结果，仍有市场细分、产品创新的巨大潜力。而对于劳动密集型服务业来说，更有广阔的发展前景。
2. 加快比较优势向竞争优势的转化是提升企业国际竞争力的关键当代国际经济竞争中，发展中国家以劳动力资源丰富为特征的比较优势越来越需要借助外资才能实现。以我国为例，改革开放以来，我国出口贸易额中外资企业占的比例越来越大。1995～2003年期间外商投资企业对进出口增长的贡献率达到 63.6%，对出口增长的贡献率也超过了66.8%，在全国高新技术产品出口额中占70%以上。这说明外资企业在利用我国的比较优势。为什么外资企业能够利用我国的比较优势，而我国企业无法充分利用我国的比较优势？这说明了在当代国际竞争中，仅仅靠比较优势还不足以形成产业的国际竞争力。
在当代国际经济竞争中，人力资源的素质在国际竞争中具有越来越重要的作用。劳动力的受教育水平、劳动熟练程度、劳动态度等比劳动力的数量更为重要。生产同样一种产品，在发展中国家可能是以密集的非熟练劳动力生产的，而在发达国家可能是包含较多人力资本的熟练劳动力生产的。但由于发达国家熟练劳动的生产率比较高，可能也具有竞争优势。这样，发达国家人力资本对非熟练劳动力的替代，导致发展中国家的劳动密集型产品并不具有竞争优势。
在当代国际经济竞争中，知识和技术创新在产业和企业发展中也具有主导性、战略性作用，而传统生产要素的地位则下降。以信息技术、生物工程、新材料、新能源、航空航天、海洋开发等为主的新科技革命，对生产方式产生了革命性的影响。一方面，新科技革命产生了一批节能、低耗的新技术，降低了传统生产要素在经济发展中的地位，特别是减轻了经济发展对资源的依赖。自然资源可以被改良再造，也可以被新材料所替代；经过人力投资，劳动力的技能和素质的提高，又可克服劳动力数量不足的局限。因此，传统生产要素在经济发展中的地位下降了。另一方面，新科技革命改变了生产结构，传统的物质生产的比重降低，而高新技术产业的比重上升。以美国为例，2000年信息通讯业产值约占GDP的8.3 %， 但它对经济增长所做贡献却达1/3。取代了汽车、建筑等传统产业成为美国最大的支柱产业，成为美国新经济的增长点。在美国，信息服务和信息技术惊人的成长是90年代整个经济破纪录增长的主要驱动力。信息服务业的重要性无论如何强调也不为过，由于信息技术及其成果迅速而广泛地应用到社会经济和社会生产的各个领域，带动了传统产业的信息化和高技术化，彻底改变了农业、工业、商业、金融业等领域的制造、加工、运输、信息获取和传递，极大地提高了劳动生产率。因此，在新科技革命迅速发展的条件下，发展中国家仅仅拥有劳动力、自然资源等要素禀赋，很难在国际竞争中占据优势地位。
在当代国际经济竞争中，更重要的是企业机制在资源配置中的地位提高了。第二次世界大战后，跨国公司的出现，已成为重要的资源配置主体和竞争主体。目前，全球的跨国公司大约有65万家。这些跨国公司拥有大约87万家国外分支机构，雇员大约有5 400万人，公司的销售额大约是19万亿美元，跨国公司国外子公司创造世界国内生产总值的11%以及全球出口额的1/3。与全球垂直一体化的生产体系相适应，跨国公司内部贸易得到很快发展，其总销售额约占全球GDP总额的一半，打破了过去那种不同国家生产不同产品的分工。在这样的全球经济格局下，与跨国公司在全球范围内组合战略优势资源相比，发展中国家仅仅根据要素禀赋原则组织生产，在国际市场中并不一定具有竞争优势。而跨国公司在发展中国家的直接投资，虽然可以促进发展中国家的技术进步，扩大就业，但跨国公司往往只是把加工装配等某个生产环节布置在发展中国家，核心技术和最主要的部件生产仍然放在母国，对提高发展中国家竞争力的作用是有限的。可见，在现代国际经济竞争中，发展中国家具有自然资源、劳动力丰富的优势，并不等于就具有竞争优势。以比较优势为基础的贸易结构是非常脆弱的，单靠劳动力、自然资源的要素禀赋是难以获得持久的国际竞争优势的。
比较优势转化为竞争优势的过程，需要一系列的条件，包括现代化的基础设施、高素质的人力资源、科技创新能力、相关的支持性产业、有效竞争的市场结构、增长的国内需求条件等。比较优势转化为竞争优势的过程，既要发挥市场机制的作用，也要显示政府的作用。如 1985年日本汽车工业规模只及美国的1/135，西德的1/13，但在政府有意识的扶持下，到1994年已经称霸全球，在美国市场上也有20%～25%的市场占有率。
3. 有效发挥政府的作用是提高企业国际竞争力的前提对于发展中国家，政府在培育企业国际竞争力中发挥着极其重要的作用。
（1）提升生产要素的结构和水平。根据波特教授的国家竞争优势理论，“政府最传统也是最重要的角色就是创造和提升生产要素”，以及“有没有一套能持续提升生产要素的机制”。 政府在提升生产要素结构和水平中的作用，具体体现在：一要重视教育和训练。二要提高研发能力。三要发展现代化的、高级的基础设施，包括先进的交通运输、后勤补给和电信设施等。四要培养信息整合能力。政府要扮演收集和传播信息的角色，建立产业发展信息网。
（2）创造良好的市场竞争环境。政府在创造市场竞争环境方面，要建立健全产权制度、反垄断法、市场公平交易法、行业守则和行规及价值规范等，要更多地发挥专业团体、工商组织、半官方机构、银行财团、保险机构、投资公司等机构的作用。
（3）制定和调整创新性的产业政策。产业政策是后起国提升比较优势、重塑国际分工形象的主要调控手段。在发展中国家，市场机制不完善，决定了发展中国家如果任凭市场调控发展自己的经济，就会在国际分工中永远处于被动落后的地位。只有根据国情特点，有效地实施产业政策、适当干预资源配置，保护幼稚产业，扶持主导产业，升级支柱产业，推动产业结构调整，同时不断地引进、积累自身的稀缺资源，才可以逐步地改变比较优势，使原来不具有比较优势的产业变成比较优势产业，最后达到提升比较优势的目标。
（4）制定和调整区域经济布局政策，为产业集群创造条件。产业集群是影响产业国际竞争优势的重要因素，因此政府要创造条件引导相关产业在一定区域内集聚。要求政府根据各个地区的自然、经济、社会条件进行规划，制定发展计划，确定优先发展的区域。在优先发展的区域，政府要重点支持，建立现代化的交通运输、电信、能源、教育培训机构，提升区域内生产要素的结构和水平，为产业集群的形成创造条件。
（5）扩大国内需求。国内市场需求对培育产业国际竞争优势具有重要影响。国际市场是国内市场的延伸，满足国内市场是开拓国际市场的基础，是企业、产业竞争力的基本动力和源泉。一方面，本国企业在满足国内需求、把握国内市场机遇和创造竞争优势等方面，要比国外企业和在国外市场容易，有利于本国企业的成长；另一方面，国内市场需求的成长和规模的扩大，会剌激企业扩大投资、引进先进技术、更新设备，相反，国内市场需求缓慢，则会使企业的投资和设备更新趋于保守，不利于企业成长。同时，如果国内市场规模太小，成长慢，会使本国产业对国外市场过度依赖，而受国际市场波动和保护主义影响。因此，政府要把扩大国内市场需求作为重要的任务。
（6）制度创新。培育具有国际竞争力的企业，就需要改革。我国20多年的实践为进一步深化改革创造了很好的基础，但继续推进改革，有很多困难。比如，在新的历史条件下，如何打破城乡分割体制，形成城乡统筹兼顾的就业制度和统一的劳动力市场，提高企业竞争力；如何适应社会生产力的发展要求，继续调整和完善所有制结构；如何转变政府职能，在充分发挥市场机制在配置资源基础性作用的同时，有效地发挥政府在宏观经济调控中的作用；如何建立有效竞争的市场秩序，引入竞争机制，打破行业垄断和行政垄断，有效规制自然垄断行业，等等。这些都对不断深化改革推进体制创新提出了迫切的要求。
（作者单位：中国浦东干部学院）
参考文献：
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