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员工考核评语范文1
1、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。
2、xx员工待人诚恳，作风朴实。该员工严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
3、xxx员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
4、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
5、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
6、xxx员工在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
7、xx员工踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。
8、xx员工谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老员工的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。
9、xx员工积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
10、xxx员工在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上， xxx员工能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中刘巍员工也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。
11、工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。
12、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。
13、xxx员工工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。
14、xxx员工近一年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。
15、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
16、员工在本公司实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，体现出比较扎实的国际商务专业知识和技能基本功。努力协助指导老师的工作，从中学习运价业务知识，虚心好学，善于思考，能培养团队精神和人际沟通能力，遵守公司劳动纪律，与同事和睦相处。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务，毫无怨言，展现出该校扎实的德育教育。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，适应能力较强。同时，该员工能遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象。
17、该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
18、该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
19、实习员工工作认真负责，虚心好学，在业务紧迫时加班加点毫无怨言。在工作中能够主动地学习和请教别人，比较仔细认真，能够完成指导老师和领导安排的工作任务。遵守公司劳动纪律，出勤率高，与同事相处和睦，能融入团队合作共事，体现出学校较高的德育和智育水平。()
20、该员工在工作上又能十分严谨，认真负责，踏踏实实的完成了本职的工作，自己的工作技能得到了很大提高，明显让我们感觉到了你的进步，经过这一段时间的工作，你的阅历提高了，你的经验也就提高了，能处理好工作中出现的意外情况，真是可喜可贺的！但是也不要骄傲，要继续完善自己的工作能力，处理紧急情况的能力，成为真正有知识有能力的员工！
员工考核评语范文2
1、工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。
2、作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。
3、进店时间不长，但工作表现很好，对工作热情，尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞，现在已经被大家推选为领班，工作很努力。
4、虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。
5、作为特色组组长，工作认真，责任心强，能起带头作用。从不计较个人得失。
6、作为一名老师傅，除了作好本职工作外，经常主动帮助其他岗位，责任心强，工作踏实，从无怨言。
7、工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。
8、作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。
9、与同事关系好，有很强的凝聚力，工作认真负责。
10、对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。
11、身为主管，关心员工。经常顶服务员的岗位，连续两个多月都没有工休。
12、对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。
13、协作意识特别强，哪儿需要哪儿去， 休息也心系酒店。
14、忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。
15、工作认真踏实，性格直爽，出菜快，吃苦耐劳，对人和蔼，能出色地完成每天的工作。
16、对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。
17、作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。
18、担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作。
19、作为一名服务员，工作上进，各方面的业务能力强，不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。
20、作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。
21、自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。
22、工作认真负责，人很和蔼，对同事关心，晚上值班即使回去的再晚也无怨言，默默无闻。
23、在最忙的时候一个人做两个人的工作，从无怨言。
24、工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。
25、工作认真负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的一致好评。团结员工，品德高尚，平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。
26、在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。
27、来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作认真负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关心他人，每月都被评为一等奖。
28、不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。
29、作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。
30、作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。
31、作为领班能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。
32、对工作负责，对同事热心。通过员工投票，被选为优秀员工。
33、工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。
34、该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
35、工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。
36、作为基层管理者，能以身作则，凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。
37、虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下，经常一个人做两个人的工作，却毫无怨言。
38、工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。
39、产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。
40、作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙。工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。
41、作为领班起到了很好的带头作用。
42、酒店的金牌服务员，也是本店公认的微笑天使，能得到广大顾客的好评，做任何事情从不斤斤计较，每天早上第一个来店堂做卫生，迎接当天的顾客，确实是优秀员工。
43、工作认真负责，能出色的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮助其他岗位工作。
44、在日常工作中能团结同事，互帮互助。实干精神强，得到全体员工的好评，是 酒店的好榜样。
45、作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。
46、对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。
47、平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。
员工考核评语范文3
1.制定实施质量评价指标体系的依据和原则
依据党和国家的教育方针和政策法规，结合教育主管部门制定的管理规章，从本地本单位的实际情况出发，采用德尔菲法、主观概念法、面访调查、模糊数学的先定性再定量的加权平均等方法进行试验。应用中以依法治校的指导思想，努力构建和谐的育人环境，以人为本的管理理念和科学发展观为准则。把方向性、导向性、科学性、可测性、反馈性的原则融入质量评价，其具体做法：
第一、各考评指标是从德、能、勤、绩等方面，把辅导员工作中所能体现出的基本状态，概括为六项二级指标后，又将繁琐、多元且有代表性的一些重点工作细化，通过评价标准中的诸多三级指标给予定性和定量的具体质量评价。
第二、各项指标的权重来源，是依据多年的实践，每次在应用Deilph法对各级指标的权重进行分析的基础上，在广泛听取意见的同时，通过测评信息反馈，及时改正，弥补不足，使考核成绩能符合正态分布规律。
第三、每学期的考核工作，都是在公开透明的组织协调下，采用平时考评积累和期末集中考评的办法进行的。
2.辅导员工作的质量评价指标
3.各项考核评价指标的量化评议办法
（1）辅导员互评质量项的量化评议办法
辅导员互评的项目主要包括思想教育、学风建设、管理能力、个人素养、时间投入五项。每一个项目在等级上分成好、中、差三等，该项评价的满分为100分。每个项目中“好”等级的权重是20，“中”等级的权重是17，“差”等级的权重是15，参加互评的成员根据辅导员的实际情况确定每个项目的等级，完成评价后，只要计算出所有项目好、中、差的总个数，就能计算出辅导员的得分。其量化法为：
第一、辅导员的互评，是每个人在学期末通过集体述职，在同级部中相互打分后计入总分。
第二、各项权重的确定，是将“好”定性为（100分）、“中”为（85分）、“差”为（75分）后，得到100÷5=20，85÷5=17，75÷5=15。
第三、在确定每个项目中的“好、中、差”时，只能选一，并分别把总个数统计出来。
第四、“每个人得分”是先去掉同级部中的一个最高分和一个最低分后，再取其平均分，即为该辅导员的互评得分，其统计公式为：每个人的得分=｛（好的总个数×20分）+（中的总个数×17分）+（差的总个数×15分）｝÷参加互评的人数。
（2）评委小组对辅导员评价质量项的量化评议办法
评委小组对辅导员评价的项目主要包括思想教育、学风建设、管理能力、个人素养、时间投入、相互协调和服从领导七项。每一个项目在等级上分成好、中、差三等，该项评价的满分为100分。每个项目中“好”等级的权重是14.3，“中”等级的权重是12.1，“差”等级的权重是10.7，评价小组的成员是根据辅导员的每个考评项目确定等级，完成评价后，只要计算出所有项目好、中、差的总个数，就能计算出辅导员的得分。其量化法为：
第一、质量考评小组，一般有五到七人组成，他们是熟悉辅导员工作的相关代表，通过听取辅导员述职，深入学生中调查了解，查看辅导员工作日志与计划和班级管理档案等渠道，对该项工作进行全面考证评价后，并计入总分。
第二、具体量化计算办法参照“3.1”中的第二、第三、第四办法。
（3）班级管理效果质量项的量化评议办法
所谓的管理效果，是指每学期某辅导员所管理的班级，在同年级部中所取得的班级积分成绩，积分是根据班级管理积分规定，通过系学生会和团总支执行后所给出的得分，其中也包括了班级的学习行为和学习成绩得分。该项评价的满分为100分。分数统计方法如下：
第一步：先算出每个辅导员所担任的每个班的基础积分，其公式为：每个班的基础积分=（班级行为管理积分×70%＋班级思想教育管理积分×30%）÷班学生数。
第二步：再算出每个辅导员的“基本积分”，其公式为：基本积分=每个辅导员所担任班的每个班的基础积分之和÷该辅导员所担任的班数。
第三步：由于每个辅导员管理的班级“数”和“学生数”不同，为能体现公平性原则，换算办法如下：得分=每个辅导员的基本积分÷最高基本积分×100。在这里的“最高基本积分”是指在同级中，辅导员获得“基本积分”最高的一个。
（4）学生对辅导员评价质量项的量化评议办法
学生对辅导员评价的项目主要包括：“德”的关心学生热爱学生、服务意识、工作态度、为人师表和以身作则；“能”的管理能力、组织协调能力、语言表达能力、处理紧急情况能力；“勤”的常规管理投入、学习管理投入、学生活动投入、非工作时间投入；“绩”的班风建设和凝聚力、思想教育效果、常规管理效果、学生威望。而每一个项目在等级上又分成优秀、称职、不称职三等，满分100分。参评学生可根据辅导员的实际情况确定每个项目的不同等级，完成评价后，只要计算出所有项目优秀、称职、不称职的总个数，就能计算出辅导员的得分。其量化法为：
第一、考核时各班学生需全部参加自己班辅导员的期末考评，参加人数最低不少于全班总人数的80%。
第二、在确定每个项目中的“优秀、称职和不称职”时，只能选一，并分别把总个数统计出来。
第三、分数计算方法：
第一步、先算出每个辅导员所管理的每个班的基本分，其公式为：基本分＝（优秀数×60%+称职数×30%+不称职数×10%）÷每个班参加考评的总人数。
第二步、分数换算参照“3.3”中的第二步和第三步的公式。
（5）辅导员常规工作效率质量项的量化统计办法
辅导员常规工作效率统计是指在日常工作中，由考核执行办公室针对学校、系部的一些特殊要求，能及时记录的一种管理方法。它把按时、推迟、工作效果进行客观记录，统计时可用表格的模式将要记录的结果进行简单描述，并将加减分，如“＋1”或“－0.5”及时统计，期末汇总计入总分。另外，在辅导员常规工作效率统计中，分数统计是这样规定的，“按时”是指按要求的时间进行了，每次加0.5分；“推迟”是指没按要求的时间进行，每次扣0.5分；“效果评价”是指：按要求圆满完成，就可评价为“好”，每次加1分；出现问题，但基本完成，就可评价为“一般”，每次加0.5分；假如根本就没去执行任务，就可以评价为“差”，每次扣1分。
（6）加减分质量项的量化统计办法
辅导员加分项规定：①每学期全勤者，即无迟到、早退、请假者，加5分。②学生工作的文章在省级以上刊物发表或获奖，加分最高不超5分。学生工作文章在院部发表或获奖，加分最高不超3分。③班级管理效果，在每学期各班管理效果积分，取得同级部前三名的，分别加3―5分。
辅导员减分项规定：常规管理考勤，请假一次扣0.5分，迟到或早退一次扣1分，旷会一次扣2分，公假除外。
4.辅导员考核的奖励规定
在学年终评时，对于考核取得前40%的辅导员、班主任，其中前15%报请学院授予“院级优秀辅导员”称号，其他25%授予“系级优秀辅导员”称号并颁发证书、奖品或奖金。在评选省级以上学生工作的各种荣誉称号时，优先推荐考核名次列前者，职称评聘同等条件优先晋升。
5.辅导员班主任考核的处罚规定
有下列情形之一者为不称职：不能按照《辅导员、班主任工作条例》履行岗位职责者；因工作不到位或失职发生严重责任事故者；违反岗位职业道德要求，不能为人师表者；学生满意率低于参加学生人数的50%者；参加院系活动不足50%者。不称职者，可根据情节轻重，分别给予通报批评、扣发工资补贴及必要的纪律处分，情节严重者解聘其辅导员或班主任的工作。
6.未尽事宜的处理办法
在考核中假如发现新问题，需要修改考核办法时，就需在下一次考核前，经全体辅导员和班主任大会讨论通过，由考核领导小组审议，提交院系部学生工作委员会批复生效实施。
员工考核评语范文4
第一章
总论
第一条
目的
为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。
第二条
考核的作用
员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。
1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。
第二章
员工考核的标准
第三条
员工考核必须把握的能力
员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩
（质和量），以及对工作的态度来把握。
第四条
员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：
1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。
第五条
员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，
第六条
员工考核的项目设置
1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。
2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。
第三章
员工考核的实施
第七条
考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：
1.连续工作年限不满一年者
（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。
2.因长期缺勤
（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。
第八条
评定者与评定阶段
1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2.考核者是被考核者的直属上级领导。
3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。
第九条
考核者的职责
1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。
3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。
第十条
评语等级
1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。
2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：
第十一条
教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。
第十二条
调动调配
管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。
第十三条
晋升职位
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。
第十四条
提薪
企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
第十五条
奖励
参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。
第四章
考核表的保管与查阅
第十六条
考核表的保管
1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存
10
年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存
1年。
第十七条
考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。
第五章
考核者培训
第十八条
在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训
第十九条
为了达到下列目的，也必须进行考核者培训
1.理解员工考核制度的结构；
2.理解考核内容与项目；
员工考核评语范文5
关键词:加权模糊逻辑推理;模糊综合评判;汽车4S企业;绩效考核;综合评价
中图分类号:TP18文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)22-6375-03
Application Research of Fuzzy Logic on Performance Evaluation in After-sales Service Department of Automotive 4S Enterprise
LU Yun1, WANG Xue-ming2
(1.College of Humanities, Guizhou University, Guiyang 550025, China; 2.College of Computer Science and Information,Guizhou University, Guiyang 550025, China)
Abstract: This paper synthetically evaluated the SA’s professional level in after sale service department of the automotive 4S enterprise by representative 13 indices.Because of the existence of fuzzy indices,this paper employed fuzzy comprehensive evaluation and weighted fuzzy logic inference,and put forward a evaluation method based on fuzzy logic for SA’s performance appraisal,which make the evaluation of personnel’s professional level more scientific,comprehensive and fair.
Key words: weighted fuzzy logic inference; fuzzy comprehensive evaluation; automotive 4S enterprises; performance appraisal; comprehensive evaluation
售后服务是一个汽车4S企业经营和实现可持续发展的一个重要环节,良好的售后服务是4S企业实现利润的最前线,售后工作的质量会直接影响到该品牌销售的情况。对于4S企业来说,“售货在于售后”应该是永远的宗旨,只有售前就秉承这样的理念,才能给消费者以始终的信任感,进而提升品牌的形象。正是由于售后服务对于4S企业不可替代的重要性,售后服务的绩效考核工作就成为了汽车4S企业工作的重中之重。
如何对售后服务人员的工作进行优化管理,以获取更高的效率和客户满意度呢?普通的考核方法存在很多问题,例如,指标集中常常会出现一些模糊词或程度副词,如“客户是否满意”、“工作努力程度”等等,令考核者很难给出精确的评分。
本文提出了一个用于汽车售后服务部门绩效考核的综合评价方法,一方面运用模糊综合评判法的优势对模糊指标进行定量化,帮助考核者减轻考核过程中评分时的困扰,尤其是在考评指标特征不突出的情形下;另一方面加入了加权模糊逻辑推理,便于售后服务部门收集和分析员工的历史业绩。
1 理论基础
1.1 特尔斐法
采用问卷调查和咨询的方式,对贵阳某4S企业售后服务部门绩效考核方案的制定专家进行了调查.调查过程严格遵守特尔斐法,是专家们在互不见面的情况下对某一项指标的重要性程度进行“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”几个等级的评价,然后将评价问卷整理并通过公式1、公式2求出各指标的权重值平均值和权重值与权重值平均数的偏差。再将权重值平均值反馈给专家,接着进行第二轮意见咨询,以确定专家们对这个权重值平均值同意和不同意的程度。
每一指标权重值的平均数:
M(Wi)=1/n∑Wij (1)
其中,M为权重值的平均数;i为第i项指标;Wi为第i项指标的权重值;M(Wi)为第i项指标权重值的平均数。Wij为第j个专家对第i项指标给出的权重值。
每一专家给出的权重值与权重值平均数的偏差:
ij= Wij -M(Wi)(2)
其中,ij表示与权重值平均数的偏差。[4]
1.2 加权模糊推理法
在加权模糊逻辑推理法中,将每一推理规则表示成下列子句形式:
1)Pi(i=1,2,…,n)是前提,是一个模糊量。对每个Pi都赋一个“真度”T(Pi),0≤T(Pi)≤1,表示该前提为“真”的可信度。
2)Wi表示各前提的重要性即权值,Wi≥0,且Wi-1(i=1,2,…,n)。
3)*为普通乘号,表示“推出”,CF为规则的可信因子,表示该规则为真的可信度,0≤CF≤1,P为结论,是一个模糊量。
应用规则进行推理,结果是推出结论P为真的可信度即真度T(P),
T(P)=CF*[Wi* T(Pi)](3)
若存在多条规则推出相同结论,则表示成:
利用公式1分别计算出各条规则所推结论的真度为Ti(P)(i=1,2,…,m)。[3,7-8]
2 建立模糊评价模型
2.1 确定设置评价指标的原则
1) 评价指标应能够体现售后服务部门绩效考评的任务、目的和要求;
2) 定量指标与定性指标相结合。对于那些能够通过统计或计算的指标,应尽可能采取定量方法得出精确、肯定的分析,而对那些难以定量表示的指标,则应作较详细的定性说明,以便对考核作出全面客观的评价。
3) 过程评价与结果评价相结合。过程评价主要是指对各项考核指标的评价。企业售后服务是由一系列活动所组成的过程,且服务过程与结果的关系是复杂的,所以,在评价后期,可结合评价结果,通过逆向评判法,对过程评价做适当补充。
2.2 评价指标的内容
售后服务工作具有相当的复杂性,在对贵阳某4S企业进行一系列访谈后了解到,售后服务项目主要包含:1) 新车交车后续业务;2) 装饰接待;3) 维修接待:①检查、保养,②故障维修,③维修交车成果展示;4) 保险服务:①车保办理,②续保班里,③定损,④理赔;5) 业务技能培训及考核;6) 其它:①预约、②回访、③客户档案信息管理、④投诉处理。
根据上述服务项目,选取了该部门前台SA(Service Advisor服务顾问)的绩效考核作为评价模型,如图1。
“财务层面”及“内部学习”均为定量考核内容。其中,“财务层面”可通过计算得出达成率(每月制定的工作目标完成百分率)。其中,“当月台次”及“当月产值”这两项指标是每月由企业根据前月情况制定出下月目标台次及产值。考核中,不及目标的按百分比计算;超过目标的,每台次在目标基础上增加千分之一个点。“当月台次”占“财务层面”总分的30%(“财务层面”总分以1计算,“当月台次”即为0.3),若该月目标台次是200台/人,则每台次占“财务层面”总分的1.5‰(即0.0015)。若员工A的当月完成台次为250台,超出目标的50台按每台次2.5‰计算,并加在基础满分上,即员工A当月台次考核分数为0.425。
内部学习的考核指标分为技能培训考勤和最终的培训考试成绩。若当月培训10次,全勤得分为0.4,缺席1次扣除0.04分;培训考试成绩以100分计,得满分者“技能考核”指标即得0.60分,成绩为90分者,“技能考核”指标即得0.54分,以此类推。
客户层面和内部流程的考核是本文的主要内容。客户层面主要以客户满意度为衡量标准。客户满意度是模糊量,内部工作完成情况亦难以量化,因此需要对该两项进行模糊推理。
2.3 评价因素集及权重系数的确定
根据上面的考核内容,我们采用特尔斐法,设计了调查表格,对该4S企业推荐的专家进行了咨询调查,将表格数据统计并计算得出每一指标的权重值。见表1:
表1 售后服务部前台SA绩效考核评价指标体系
2.4 评语集的建立
一般来说,便于能在评语集中选取一个中间等级,评语等级数m取奇数较为合理,m取3稍显粗略,m取7、9又过于繁琐,因此我们选取m=5,得到评语集{优,良,中,差,劣}。
2.5 综合评价
2.5.1 财务层面
某月公司制定的目标台次为200台/人,目标产值为30万/人,目标装饰产值为2.5万/人,则SA甲“财务层面”工作完成情况如表2。
2.5.2 客户层面
根据客户对SA服务的满意度情况来进行指标可信度的统计。例如,SA甲在新车交车服务后请客户进行满意度调查,对其服务进行优、良、中、差、劣五个等级的评价,月末对SA甲的个考核指标分别进行统计得出:“新车交车后续”P1满意度为“优”的占总数的78%,“良”为14%,“中”为5%,“差”为3%,“劣”为0%。即T优(P1)=0.78,T良(P1)=0.14,T中(P1)=0.05,T差(P1)=0.03,T劣(P1)=0。其余指标及其评语等级可信度见表3。
根据公式3,SA甲客户满意度(P)各指标评分计算如下:
T优(P)=CF*[W1* T优(P1)+…+ W5* T优(P5)] =1*(0.15*0.78+0.20*0.89+0.20*0.36+0.15*0.55+0.30*0.37)=0.5605
T良(P)= CF*[W1* T良(P1)+…+ W5* T良(P5)] =1*(0.15*0.14+0.20*0.07+0.20*0.42+0.15*0.40+0.30*0.31)=0.2720
以下计算省略:T中(P)=0.0800,T差(P)=0.0495,T劣(P)=0.0380
根据各评语等级,设定评分段及组中值如表4所示。
满意度(P)得分:0.5605*0.95+0.2720*0.85+0.0800*0.75+0.0495*0.65+0.0380*0.30=0.8673
故“客户层面”得分:0.8673*0.40=0.3469
2.5.3 内部流程
“内部流程”指标及其评语等级可信度见表5所示。
根据公式3,SA甲“内部流程”(P')各指标评分计算如下:
T优(P')=CF*[ W1' *T优(P1')+…+ W5'* T优(P5')] =1*(0.30*0.87+0.70*0.65)=0.716
以下计算省略:T良(P')=0.116,T中(P')=0.075,T差(P')=0.044,T劣(P')=0.049.
根据表4,计算出“内部流程”(P')得分:0.20*(0.716*0.95+0.116*0.85+0.075*0.75+0.044*0.65+0.049*0.30)=0.1757
2.5.4 内部学习
SA甲“内部学习”情况如表6所示。
“业务技能培训”得分:0.40*3/4=0.30
“技能考核”得分:0.60*(79+91+92+87)/4/100=0.5235
因此,SA甲该月绩效考核总分为:
0.3045+0.3469+0.1757+0.0524=0.8795
经检验和对比,该考核结果能真实和科学地反映员工的工作情况。
3 结论
随着汽车4S企业的不断发展,售后服务工作也日趋繁杂,如何更加科学、公正地考核员工的业务水平,尤其是如何处理考核指标中模糊因素的问题逐渐引起了管理人员的关注。本文通过特尔斐法对行业相关专家进行调查,得到了13个考核指标的权重,通过加权模糊推理法对选取指标进行计算,得到各评语等级真度,从而得到各员工绩效考核分数。本文采取了基于加权模糊逻辑推理的综合评价方法,考虑了所有因素的影响,并保留了单因素评价的全部信息,其评价科学、全面、公正,能定量显示出每位员工所得的实际评价分数,有利于员工之间的良性竞争,互相取长补短,不断提高公司整体业务水平。下一步研究将针对评语等级最终处理的有效性进行改善,使评价结果更加合理。
参考文献:
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员工考核评语范文6
关键词:人力资源管理;绩效管理;绩效考核;国有企业
中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)18-0028-03
引言
在人力资源管理中,绩效管理是核心,也是管理的中心和重心,一切的人力资源管理活动都离不开绩效,都是围绕绩效而开展而发展。如何利用绩效管理来提升企业核心竞争力成为关键课题。
一、绩效管理
绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力,持续提高企业与个人的绩效水平,达成企业战略目标的过程。主要包括:对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。因此,绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的[1]。
二、中国企业绩效管理中存在的若干问题
1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”,这一现象在中国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节,一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动[2]。在绩效管理过程中,不仅强调达成绩效结果,更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。为什么会产生认识上的偏差,主要原因就是企业并没有充分认识到企业实施绩效管理体系的目的。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。
2.绩效评估的目的误以为只用于利益分配。传统的人事管理系统,绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下,绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解,使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来,甚至诱发矛盾冲突。而且,由于只将注意力集中在利益分配上,从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛,导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途,是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较,找出差距,进一步改进工作,不断提升绩效。
3.误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。目前,还有一个很普遍的现象,就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事,而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上,绩效管理是一个复杂的系统工程,它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工,负责制定考核原则、方针和政策,组织和协调各部门的考核工作,员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。
4.重结果指标,轻过程指标和品质指标。有很多企业的考核指标都是与财务相关的结果型指标,如利润额、销售额、单位成本、合格率等,并且员工的薪酬待遇等都是与这些指标的完成状况直接挂钩的。至于这些指标是通过何种方式实现的,员工在实现这些结果指标的过程中的行为是否符合企业的规范要求,以及这些行为给企业的长期经营带来什么后果是没有人关心的,即没有考虑过过秤指标和品质指标。企业关注短期绩效,势必引发经营管理者和员工的行为短期化。
三、完善人力资源绩效管理的对策
1.正确认识绩效管理,明确绩效管理的定位。成功的绩效管理不仅取决于绩效考核,而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以,我们不能把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的事情,更不能看做仅仅是人力资源部门的工作,而应它把作为整个管理过程中的一个行之有效的工具。基于上述认识,组织在实施绩效管理之前和过程中,要加强教育引导,使绩效管理理念深入人心。具体可采取下列措施:(1)加大宣传力度,明确绩效管理的目的。(2)倡导绩效观念,树立竞争意识。(3)转变员工的择业观念,促进员工的思想解放和观念更新。(4)要围绕排位找差距,根据差距定目标。(5)要打破平均分配奖金的办法,建立起按岗取酬的奖金分配机制,进一步拉大员工收入差距,增强“高起点定位工作、高标准谋划工作,高质量完成工作”的意识。
通过培训,提高企业各级人员对绩效管理的认识,增强员工的自觉参与意识,激发他们的积极性和创造性,让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平,深化整个企业的绩效意识。
2.营造适合绩效管理实施的组织环境。在绩效管理过程中要健全监督机制和动态的纠错机制。绩效管理实施部门拥有了权力就要赋予其责任,在其不正当行使权力时就要追究其责任。绩效管理是一个动态的连续进行的过程,其运行受到来自企业内外各种因素的影响,故而在这个过程中需要动态地调整绩效管理的各个组成部分,使之与组织的实际情况相符合,避免错位现象的发生。从体系设计上确保绩效管理与企业战略目标的紧密联系绩效考评能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的关键绩效指标体系的设计,把企业的整体目标合理地分解为每个业务单元、每个部门、每个团队、每个岗位的绩效目标,通过层层绩效目标的实现来确保企业战略目标的最终实现。因此必须建立全面平衡的绩效指标体系,并及时根据企业经营情况的变化进行动态调整。
3.过程指导与沟通技巧。部门管理者和员工一起跟踪绩效完成情况,在日常的绩效指导中可采取经常性指导、定期召开绩效回顾会议、定期的书面报告、一对一正式会谈、非正式沟通这几种形式。
(1)经常性指导是指在工作进行中,部门领导通过不断提供鼓励和指示方向来帮助下属员工完成绩效计划中的绩效指标或工作目标。(2)定期召开绩效回顾会议即采取正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况,在会上采用头脑风暴等方法,鼓励员工提出改进建议,集思广益,共同分析期间遇到的问题以及需要提高的能力。(3)定期的书面报告是指员工可以通过文字的形式向其主管报告工作进展、反映发现的问题,主要有:周报、月报、季报、年报等,借助定期书面报告的形式,可培养公司员工理性、系统的思考问题,提高逻辑思维和书面表达能力。(4)一对一正式面谈:能提供面对面讨论和解决问题的手段,使部门领导与其下属进行比较深入的探讨,可以讨论不便公开的观点,使员工有一种被尊重的感觉,有利于建立主管和员工之间的融洽关系。在绩效计划下达时,部门领导可采用此面谈方式与员工进行深入的沟通,帮助其理解绩效计划的重要性。需要注意的是,部门领导在面谈中,要鼓励员工多谈自己的想法,应该以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流;要及时纠正下属无效的行为和想法;在面谈中或之后记录本次面谈的有关信息,以备将来的需要;结束时做个小结并定下下次面谈的时间。(5)非正式沟通形式就是部门上下级利用闲聊、吃饭等场合,以轻松的心态探讨工作中存在的问题,这种方法多样、灵活,不需要刻意准备;沟通及时,问题发生后,马上就可以进行简短的交谈,从而使问题很快得到解决,而且容易拉近主管与员工之间的距离。员工在轻松的氛围下更容易接受其主管领导的正确观点,因此部门领导应注意正式和非正式沟通的方式结合使用。
4.完善考核流程。绩效考核是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具体实施,是绩效管理中最核心的部分之一,绩效考核的效果直接关系着绩效管理的成败。目前在相当多的企业中普遍都重视考核工作本身,但对考核后得到的数据、信息缺乏研究,与员工之间针对考核的结果缺乏有效沟通,严重影响了绩效考核的效果,甚至起到了反作用。要解决这个问题,必须要重构整个绩效考核流程,转变考核者与考核对象的观念。完整的考核流程应该包括以下六个方面的内容:制定恰当的考核标准和内容;明确具体的考核对象和时间;选择合适的考核人员和方法;制定考核程序,实施考核工作;公开考核结果,收集反馈信息;设置申诉程序,及时有效沟通。结合中国的国情,我们的绩效考核重心不在“考”而在于“核”,即考核工作完成之后如何对待和利用考核得到的信息。
5.绩效反馈实现员工绩效的闭环管理。如果说绩效考核是查缺的过程,那么绩效反馈就是补漏的过程,是对绩效考核中出现的问题及时解决,对员工工作中的不足之处及时纠正弥补的过程。应将绩效考核结果及时反馈给相关部门和员工,作为人员招聘、岗位调动、职位升降、员工培训、薪酬和奖惩等方面的依据。绩效考核结果应当公开公示,这不仅是考核工作民主化的反映,也是企业管理科学化的客观要求。考核评价做出以后,应及时进行考核面谈,将考核结果反馈给员工,使员工了解自己的业绩状况和考核结果,也使管理者了解下级工作中的问题及意见,使管理者与被管理者能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流,并在此基础上制定员工未来发展计划。这样,绩效管理才能真正发挥其效用,推动员工提高素质,实现企业发展目标。
6.维护绩效管理的公正性。客观、公平和公开是绩效管理实施的基础。员工关心绩效,实际上是关心自己付出的劳动和努力而取得的回报。一旦期望和结果不一致,一方面会挫伤个人工作积极性,另一方面也影响部门的员工满意度。要保证客观公平,必须实现过程客观公平和结果客观公平。
(1)过程客观公平。就是建立快速及时地信息沟通制度。绩效内容、绩效指标是考核双方共同协商确定的,在年初就要让员工了解过去的工作情况,今年的要求和重点考核项目,做到心中有数。在月度回顾、季度评价和年度考核等各个阶段,要让员工全面了解自己完成工作的情况,发现不足和存在的问题。(2)结果客观公平。就是掌握评价标准的度。我们在确定绩效管理指标中将原则上使用上一年实际真实业绩作为考核及格标准,同时给每个岗位留有挑战的机会。以往的岗位考核标准有过多难以定量的因素,造成考核标准掌握偏差较大,使考核者打分存在一定的随意性,人为操纵可能性强,考核结果争议性大,很难令员工信服,结果使考核流于形式。考核的内容要涵盖全部的工作内容,突出岗位重点,不能关键绩效指标有缺失或以偏概全。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来,才能克服其主观随意性。
四、绩效考核的实施原则
1.明确化、公开化原则。应明确规定企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任,并在考核中遵守这些规定。同时,考核标准、程序和对考核责任者的规定应对全体员工公开,以使员工对绩效考核工作产生信任感。
2.客观考核原则。绩效考核应根据明确的考核标准,针对客观考核资料进行考核,尽量避免掺入主观性和感彩。考核首先要建立在客观事实基础上。其次要把被考核者情况与既定标准做比较,而非在人与人之间比较。
3.反馈原则。考核的结果(评语)一定要反馈给被考核者本人,否则就起不到考核的教育作用。在反馈考核结果时,应当向被考核者就评语进行说明,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。
4.差别原则。考核等级之间应有鲜明的差别,针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考核带有刺激性,鼓励员工的上进心。此外,还有必要对考核者进行充分培训,使其尽量排除主观因素,并能够对考核标准有准确的、统一的理解。
结论
通过对国有企业绩效管理中普遍存在问题的分析,深究问题根源,提出相应对策。要运用先进的管理理念和管理方法,通过优化绩效管理,进一步提高工作质量和效率,提高员工积极性,提高管理效率,对企业实施绩效管理具有一定借鉴意义。
参考文献:
[1]张建华.当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析[J].情报杂志,2008.
[2]邬锦雯.人力资源信息化[M].北京:清华大学出版社, 2006.
Analysis Problems and Solutions of the Performance Management in Chinese State-owned Enterprises
LIU Tong-fei ,DANG Yao-guo
(Nanjing University of Aeronautics and Astronautics,Nanjing 210016, China)
