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薪资制度范文1
薪
资
制
度
集团薪资体系岗位制工资，xx集团有限公司员工薪资体系方案如下：
一、为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。
二、工资结构和岗位工资级别
1、工资结构
工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：
xx集团各岗位员工结构薪资所占比例表
所占比例
职别
基本
工资
所占
比例
满勤
工资
所占
比例
住房
补助
所占
比例
伙食
补助
所占
比例
通勤
补助
所占
比例
奖金所占比例
工
资
标
准
集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工
30%
6%
16%
14%
14%
20%
集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工
35%
6%
17%
12%
12%
18%
各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员
40%
6%
18%
10%
10%
16%
2、岗位工资级别
不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为若干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次（第八级为试用期工资），每个级次均有相应的级差。
三、工资等级确定
1、岗位工资等级
按照集团及所属公司现行机构编制、职位设定，以及职们说明书内容，参考以下几个方面因素确定集团公司及所属公司管理人员的工资等级：
⑴、岗位工资：一般情况下，新聘用人员应从所安排职位的初始工资级别8级（试用期）定起：
⑵、学历水平：根据现有岗位对管理人员的基本要求，本方案所确定的岗位工资标准是大、中专学历水平为起点，对新聘用人员初定工资等级时，大、中专学历水平从初始级别定起，对大学本科学历，有一定实际工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动2--3个工资等级；对于研究生学历、有丰富工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动3--5个工资等级。学历水平以人事部门确定的学历证书为准。
⑶、技术职称：本方案所确定的岗位工资标准是以初级技术职称为起点，对新聘用人员确定工资等级时，中级以下（不含中级）技术职称从初始级别定起，对有高级技术职称人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个工资等级。
⑷、岗位责任：以各岗位职位说明书为准（详见各岗位职位说明书）。
⑸、工作经验：本方案所确定的岗位工资标准是以具有二年以上本岗位工作经验为起点，对新聘人员初定工资等级时，具有二年以上本岗位实际工作经验人员从初始级别定起，对具有五年以上本岗位实际工作经验人员，可在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个等级。
⑹、劳动贡献：工作重要、机密，工作量较大的岗位，给公司提出合理化建议，并得到实施且已取得显著效果或对集团生产经营做出突出贡献，给公司带来显著经济效益或社会荣誉的员工，参照人力资源管理制度有关规定，工资等级可酌情上调一级（以年度为限），以资奖励；
⑺、地区的经济状况、生活水平、平均工资标准：直辖市、省会、沿海开放城市级别、同级次边远地区、经济不发达地区工资等级标准上浮1--2个等级；
2、集团总经理的工资等级及人选提名由董事会成员提议，董事长批准。
3、集团副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、各分公司总经理及相当于集团副总经理的干部的工资等级及人选提名由集团人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
4、副总经理以下各级别干部的工资等级及人选提名，人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
5、公司各级管理人员，每年可根据下属人员平时工作表现、劳动贡献及定期考核情况，在本部门工资总额之内，可酌情对下属人员工资等级进行浮动。但需按制度规定的审批权限和程序报集团人力资源部备案。
6、员工迁晋（降）级（职）、工资等级根据调整后的岗位级别及对应级次按本制订规定的审批权限和程序审批后确定。
四、工资等级标准的考核
集团各部门、各分公司定期对所属人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行考核。部门副经理及以上管理人员的考核工作由集团人力资源部负责，考核成绩与工资的升降挂钩。考核成绩评定为A+、A、B、C、D五个等级：
A+：（年度考核平均分数在95分或10次90分以上者）为优秀；被评为A+级的，下年度工资等级可晋升1个工资等级，持续一个年度。
A：（年度考核平均分数在90分或月度考核一年中累计8次88分以上者）为优，被评为A级的，按奖惩制度之规定给予一次性奖励。
B：（年度考核平均分数在80--89分者）为良，被评为B级的，其工资等级不变。
C：（年度考核平均分数在70--79分者）为中，被评为C级的，按奖励制度之规定给予处罚或经济处罚。
D：（年度考核分数在60--69分者）为差，被评为D级的，高速岗位或待岗培训，经培训考核，仍达不到本岗工作需要标准的，予以辞退。
五、关于工资发放问题
1、财务部门根据人事部门每月工资标准、考勤汇总表统计情况，计发工资，考勤统计截止至每月30日或31日。
2、凡具银行条件的地区，应通过银行发放，尽量减少现金流通。
3、工资发放日期为每月15日。
六、公司实行月薪制，每月有效出勤天数按每周休息一日计算。
采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情况发给当月工资，发薪日为每月15日。
七、员工离职时，不满1个月扣除满勤奖后，按实际出勤天数计发工资。
关于加班的规定
一、各部门在工作时，利用正常休息日加班工作，则根据实际加班工作时间，按基本工资给予补助，由加班人提出申请，逐级审批，主管副经理签字后可报财务部执行。
二、利用休息时间加班卸原料肉时的补助标准是：
从当日17：00至次日零时，10元/人；从当日17：00至次日2：00，14元/人；从当日17：00至次日6：00，20元/人。
三、加班工作不申请加班费者，可以作为假期留存，予以串休。
关于员工工作一年以上增加工薪的规定
为了调动、激励员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，特对在公司满一年以上的员工进行逐年加薪。
一、增薪范围
xx集团所有员工。
二、增薪标准：
1、工作年限每满一年，每月工薪增加5元工龄工资。
2、工龄年限应扣除各种原因造成的停工时间。
三、具体要求：
1、财务部将所有管理人员，到公司上班时间登记、整理存档。
2、生产厂长把所有员工入厂时间登记整理存档。
3、原来生产员工已经执行，管理人员从97年4月份开始执行。
关于实行职称津贴的规定
为了鼓励公司人员学习知识，掌握新技术，不断获得各级科技职务称号，特做如下规定：
一、对获得各级科技职务称号的员工给予津贴。
二、对各类科技人员，集团鼓励报考各级技术职称，参加考试时间给假、且不影响满勤奖。
三、在工作期间通过考试取得了相应职称，立即执行职称津贴，集团给予报销参加职称考试的考试费用。
关于新聘人员工资待遇的规定
根据新聘人员辞职、辞退的工资、补助计算等问题做如下规定：
一、公司新聘人员在到岗位七日内辞职者不计算工资、补助；
公司辞退的按基本工资计发工资，不计发补助；公司辞退者按基本工资计发工资，按日计发补助。
二、经过公司培训的新聘人员在半年内提出辞职者应承当培训费用；
公司辞退人员费用由公司承担。
三、公司新聘用的销售人员到岗后出差，在两个月内辞职者公司只承担往返车票和工资，不计发补助；
公司辞退者，各项费用由公司支付。
四、试用期新聘人员的通讯费（签订承包合同者除外）按试用职务的通讯标准50%执行。
薪资制度范文2
关键词 管理 创新 全自助式 薪酬制度
中图分类号：F270 文献标识码：A
一、企业薪酬制度设计的原则
（一）公平性原则。
按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
（二）激励性原则。
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
（三）竞争性原则。
企业薪酬制度还需具备对外竞争性，具体说来，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平要高，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
（四）经济性原则。
对所有的企业而言，一切管理活动都是尽可能地将成本降到最低，提高工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。
现代企业已经足够意识到薪酬体系的合理性对吸引、激励人才的重要作用。然而薪酬作为一种经济上的奖励，虽然在维护企业目标和管理者的权威方面起着重要的作用，但是它的有效性很有限。人们是基于效用最大化的原则来选择工作的，也就是说他们考虑的不仅仅是钱，还包括其它许多非货币因素，诸如健康保健、额外假期、休闲活动、培训等。很显然，企业不可能兼顾到所有人的需求，因此在组织中并没有好的薪资系统，只有一系列不那么好的，我们所要做的就是从这些不好的里面挑一个相对来说最好的。
二、全自助式薪酬制度
同时，员工对薪酬的需求也是有差异的。例如对于低工资人群，奖金的作用非常重要，对于收入水平较高的人群，则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力动的职工来说，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴就可能更加有效。同样，年轻人与年长者在薪资福利方面的需求也有很大不同。在这样情况下，根据“以人为本”这一理念，本文设计了一种高弹性的“自助式”薪酬体系，不仅仅要做到招募和保留充足数量的高素质员工；还要充分激励员工促使其以全部的能力投入工作；最重要的是鼓励员工遵守岗位规则，并且能够在无人指导或监督的情况下有利于企业的特定任务的完成。
这种薪酬体系具体说来就是：在基本工资固定的情况下，允许员工自由选择最适合他们个人需求的福利和奖金项目。当然这种选择的自由度要根据员工的级别来定。员工的级别是按照员工的绩效、能力和岗位来分的，级别越高的员工选择的自由度越大，供选择的福利项目也就越多，选择福利项目的层次就越高。
举个例子，假设某公司员工级别共分为八个等级，八级最高，一级最低。所有的员工都会受到一份薪酬构成的账单，上面列明了各种具体的福利的种类和价值供每位员工做出选择。这些项目有基本工资、业绩奖金、交通费用、通讯补贴、餐补、加班费、带薪休假、利润分红、员工持股、住房补贴、私人健康保险、私人牙齿及眼科保健、优惠保险、暂时停职、照顾小孩、汽车、培训财务支持、额外假期、俱乐部会费、退休金计划等等。一级工的薪酬组成为两个固定项目和一个自由选择项目，即除了基本工资和业绩奖金外，他还可以在交通补贴、通讯补贴和餐补中选一个，这三种项目都有个最低值和最高值，员工具体能选择多少价值的补贴根据他的绩效来定，即考核绩效最好的就可以选某一项补贴中的最大值。如果员工在工作中积极学习新的技能，通过各种形式的学习提高自己的适用能力，那么他有可能升为二级工，此时他的薪酬构成又多了一项，且选择的福利要比一级工时要更高级。即基本工资+业绩奖金+某种补贴+加班费/带薪休假。依次类推，如果员工不断努力提升自己，当他升到八级时即可能是总经理时，他的奖金和福利的选择自由度将达到最大，选择的项目也最多，他可以完全根据自己的需要选择短期的货币收益还是一种长期激励的薪酬计划。
这种全自助式的薪酬制度很像一些欧美企业的CBP，所不同的是范围扩大了很多，不仅仅局限于福利计划，而且将绩效和薪资构成全部包括进去，灵活性更强，弹性更高。这种薪酬体系的合理性主要有：
1、首先它体现了一个公平原则，所有员工一视同仁，谁的能力更强，绩效更高，就可以获得更多的自由权，享有更多的利益。
2、同时将岗位、能力、绩效结合在一起，比以往的单一的岗位工资制、技能工资制或是绩效工资制对员工的激励作用更大。
根据这种全自助式的薪酬制度，企业和员工之间达成了某种协议，即只要努力，就会给比其他人更多的自由选择权。这种隐含的协议在实质上相当于形成了心理契约，而心理契约的意义在于，一方面通过金钱的诱因向员工表明，哪些行为是企业所看重的；其次是要建立一种特殊的雇佣关系，强调员工和企业间的联结性。
3、对企业而言，这种薪酬制度能够满足多样化的员工队伍的需要，由于员工所得到的项目是其最想要的，因此可以最大化薪酬的心理价值。同时，对员工来说，他们对福利和奖金的选择权不仅仅能满足他们的个人需要，更体现了企业对他们的充分尊重，员工能够做自己薪酬的主人，大大满足了人们对自由和控制欲的追求。
当然，这种高度灵活的薪酬体系也有其缺陷，如不适用于所有企业；错误的选择可能会造成额外的费用；一些最受欢迎的福利奖金项目的成本增加，员工的级别划分严格，对薪酬专员的专业知识要求很高等等。在未来的薪酬管理活动中，我们应时时注意运用时出现的问题，不断完善、不断改进，将薪酬的激励作用发挥到最大，将管理的成本降到最低。
（作者： 硕士，苏州大学教育学院应用心理学专业，研究方向：管理心理学）
参考文献：
[1]王芳,侯凤翠.公平理论视角下企业非正式员工薪酬问题探讨.中国商贸,2009,(17).
[2]刘慧.金融危机下企业应采用何种薪酬体系.人力资源管理,2009,(9).
薪资制度范文3
一、工资制度改革的指导思想和原则
改革我市农村信用社现行工资制度，就是要根据社会主义市场经济规律要求，结合农村信用社的特点，坚持按劳分配的原则，彻底打破原有的行员等级工资制，将员工的劳动报酬与信用社的经营成果、自身的贡献大小紧密结合，建立起以效益为核心、以激励机制为动力的具有农村信用社特点的结构工资制度。
工资制度改革应坚持以下原则：
（一）坚持以收定支、保障员工基本生活的原则；
（二）坚持按劳分配的原则。工资分配要与员工个人的贡献大小、责任轻重、工作质量好坏、业务水平高低等结合起来，体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义；
（三）坚持效益的原则。以保本经营为基点，根据经营效益情况，有盈利的单位，工资水平要适当提高，亏损单位工资水平要降低。实行增效增资、减效减资。
二、结构工资的构成
改革农村信用社现行的行员等级工资制，实行效益结构工资制，即将工资分为保障工资、津贴工资、出勤工资、安全工资、岗位工资及效益工资六部分。
（一）保障工资
保障工资是保障员工基本生活的工资。其标准是以县（市、区）为单位，按省人民政府公布的当地最低生活保障工资标准为基数，加上相应由个人缴纳的养老保险金혁姐业保险金、医疗保险金、住房公积金构成。该四项基金由员工所在单位（联社）代扣代缴，员工实际领取到手的保障工资为当地最低生活保障工资标准数。最低生活保障工资标准每年以省政府最新公布标准为准，随其变动而调整。
1．市政府公布的最低生活保障费每月350元；
2．养老保险金：按档案工资7％个人缴纳的养老保险金；
3．医疗保险金：按档案工资2％个人缴纳的医疗保险金；
4．失业保险金：按档案工资1％个人缴纳的失业保险金；
5．住房公积金：按档案工资15％个人缴纳的住房公积金。
单位缴纳：
1．按规定为个人缴纳的养老保险金；
2．按规定为个人缴纳的医疗保险金
3．按规定为个人缴纳的失业保险金；
4．按规定为个人缴纳的住房公积金；
5．按规定为个人缴纳的工伤及生育保险金。
（二）津贴工资
津贴工资设工龄、学历、职称、边远信用社工作津贴4类，其中学历和职称津贴二项可就高选一，但不可兼取兼得。
1．工龄津贴。工龄津贴的计算方法是：从参加工作当年开始计算，即现在年份减参加工作年份加1年，中间间断的时间要扣除，工龄5年（含）以内的工龄津贴每年按2元计算，工龄5年—10年（含）工龄津贴每年按3元计算，工龄10年—20年（含）工龄津贴每年按3.5元计算，工龄20年以上工龄津贴每年按4元计算，从每年1月1日起调整。(按分段累进计算)
2．学历津贴。凡取得国家人事教育部门认可的学历，并持有正式毕业证书的，可享受此项津贴。
3．职称津贴。凡取得经济、会计、法律、计算机工程、政工类专业技术职称，并被聘用的人员，可享受相应的职称津贴。其它类专业技术职称、技术级别的不享受此项津贴。
学历津贴额职称津贴额
初中及以下30元/月员级60元/月
中专及高中50元/月助师80元/月
大专70元/月中师120元/月
本科90元/月高师180元/月
研究生120元/月
4．边远信用社工作津贴。
实施存款利率改革试点单位员工每人每月可享受30元津贴。
（三）出勤工资：每月出满勤发给出勤奖150元。
（四）安全工资：以信用社（部）本部柜台、分社、储蓄所、站、联社科室为单位，各项工作安全无事故，每人每月发给安全工资100元。违反安全保卫、内控制度被查处的，取消当月安全工资。构成案件的，取消一年安全工资。
（五）岗位工资
岗位工资是根据员工所处的不同工作岗位、承担的不同责任、工作量的多少以及履行岗位职责情况，所给予的工作效能工资。岗位工资是组成效益结构工资的最重要一环，将充分体现按劳分配原则，是促进信用社员工增强经营意识，发挥工作积极性、主动性和创造性，努力改善经营环境提高竞争能力的有力手段。
岗位工资按每个员工工作岗位责任大小、工作量的多少、工作质量好坏、履行岗位职责的情况来考核分配。岗位工资分管理岗位工资（联社、信用社正副主任等中高级管理人员以及联社各职能部门一般管理人员）和业务岗位工资（一般员工）两大类，管理岗位工资依据工作责任大小，结合业务规模确定；业务岗位工资以所在单位业务规模为前提，以人均业务量确定岗位工资标准。
工改初期，按不同系数确定每个员工岗位工资额，再进行工效挂钩。岗位职务系数表如下：
职务系数
联社主任及相当职务2.5
联社副主任及相当职务2.0
信用社主任或主持工作的副主任及联社科长或主持工作的副科长1.7
正股级、信用社副主任及联社副科长1.6
副股级1.5
主办会计1.4
分社负责人1.2
本部柜台负责人1.1
联社职能部门管理人员1.2
一般员工1
见习人员0.8
信用社（部）柜台临柜人员及分社、所、站职工岗位考核工资혂痐以下人日均存款工资、存款基础工资、人日均业务笔数工资、人日均现金收款量工资四部分组成。
1．人日均存款工资。
实行工改的考核基数以上年所辖柜台、分社、所、站人日均存款余额作为考核基数，每超过考核基数1万元加4元，每低于考核基数1万元减4元。实行上不封顶、下不保底。
计算考核基数、当月实际人日均存款余额的人员数均以网点现有实际人员数。
2．存款基础工资。
（1）1千万元以下（不含1千万元）的机构每人每月100元；
（2）1千万元—2千万元（不含2千万元）的机构每人每月130元；
（3）2千万元—3千万元（不含3千万元）的机构每人每月160元；
（4）3千万元—4千万元（不含4千万元）的机构每人每月190元；
（5）4千万元—5千万元（不含5千万元）的机构每人每月220元；
（6）5千万元—6千万元（不含6千万元）的机构每人每月240元；
（7）6千万元—7千万元（不含7千万元）的机构每人每月260元；
（8）7千万元—8千万元（不含8千万元）的机构每人每月280元；
（9）8千万元—9千万元（不含9千万元）的机构每人每月300元；
（10）9千万元—1亿元（不含1亿元）的机构每人每月320元；
（11）1亿元以上的机构每人每月340元。（超1.1亿元存款每增加1仟万元存款每人每月增加10元）
（12）非利率改革试点单位的机构每人每月增加补贴30元。
存款岗位工资=基础工资+（柜台、分社、储蓄所、站当月实际人日均存款余额-考核基数）×4元。
3．人日均业务笔数工资（以传票封面合计数计算）
（1）15笔以下每月发给30元；
（2）15笔以上（含15笔）50笔以下，每增加1笔增发2元；
（3）50笔以上（含50笔）80笔以下，每增加1笔增发1.5元。
（4）80笔以上（含80笔），每增加1笔增发1元，但最高领取数为180元。
4．人日均现金收款量工资
（1）10万元以下，每月发给40元；
（2）10万元以上（含10万元）50万元以下，每增加1万元增发1元；
（3）50万元以上（含50万元）80万元以下，每增加1万元增发0.5元；
（4）80万元以上（含80万元），每增加1万元增发0.2元，但最高领取数为120元。
计算现金收款量应扣减现金调拨款。
计算人日均存款、人日均业务笔数、人日均现金收款量的天数以当月日历天数计算。
信用社（部）信贷人员岗位工资。
考核工资的考核奖惩办法如下：
（一）考核内容
（1）清收不良贷款情况；
（2）贷款利息收回情况；
（3）营销贷款情况(贷款利息收入增加额、抵押贷款增加额)。
（二）考核办法
基本要求
1．不良贷款清收系指逾期6个月以上的不良贷款的清收按100％为折算系数（呆账核销、抵贷资产不列入清收口径考核），并以此计算该季度实际清收情况。
2．贷款利息收回率包括正常贷款及非正常贷款利息收回情况，按季度进行考核。
3．营销贷款：抵押贷款增加额按月考核、利息收入增加额按季考核。
奖惩措施
1．清收不良贷款的奖励。
（1）逾期超6个月的不良贷款，收回全部欠息盘活的按盘活本金的2‰及收回利息的2％计奖。
（2）欠息的不给予盘活。
（3）增量盘活的不给予计奖。
（4）本金没增加的置换贷款，按盘活本金的2‰及按收回利息的2％计奖。
（5）清收逾期超6个月的不良贷款，按清收本息的2％计奖。
(6)靠法律手段清收的按1％计奖
（7）收回已核销后的不良贷款按收回本息的10％计奖。
（8）经核实非基层社（部）管贷责任人实际清收的，奖金由联社统筹。
2．新增不良贷款的处罚。（增量贷款当期形成不良的加2倍处罚）处罚标准按分段累进计算。
（1）当月形成不良贷款在10万元（含）以下，按新增不良贷款本息的1％处罚。
（2）当月形成不良贷款在10-50万元（含）的，新增不良贷款本息超过10万元的部分按8‰处罚。
（3）当月形成不良贷款50-100万元（含）的，新增不良贷款本息超过50万元的部分按5‰处罚。
（4）当月形成不良贷款在100-300万元（含）的，新增不良贷款本息超过100万元的部分按3‰处罚。
（5）当月形成不良贷款在300-500万元（含）的，新增不良贷款本息超过300万元的部分按2‰处罚。
（6）当月形成不良贷款在500-1000万元（含）的，新增不良贷款本息超过500万元的部分按1‰处罚。
（7）当月形成不良贷款在1000万元以上，新增不良贷款本息超过1000万元的部分按0.5‰处罚。
（8）欠息处置后形成不良贷款的（指前年度欠息处置的，且须经联社业务管理部门确认），处罚标准按30％执行。
（9）贷款逾期在1个月（含）内收回或盘活的，罚款100％返还；贷款逾期在1-3个月（含）内收回或盘活的退还责任人的90％罚款；在3-6个月（含）内收回或盘活的，退还责任人70％罚款；超过6个月以上收回或盘活的罚款不予退回。
（10）在6个月（含）内清收或盘活按实际期限档次返还罚款，超过6个月按清收或盘活实际档次计奖。
（11）一般社团贷款责任由主办社及成员社按各自出资额分别承担责任，大社团贷款责任由主办社承担。
（12）不良贷款占比在1％（含）以下的不予奖罚。（但不包括增量贷款当期形成不良贷款的处罚）
3．利息收回情况的奖惩。
该信贷片正常贷款利息收回率在98％（含）的不给予奖罚；利息收回率在98％以上的每增加一个百分点给予奖励200元；利息收回率在98％以下的每减少一个百分点给予罚款100元。最高奖罚800元。
利息收回率=（本季实收利息/本季应收利息）×100％
注：本季应收利息应包括当年上季未收利息。
4．不良占比在8％-15％（含）的信用社，每人每月奖励20元；在5％-8％（含）的信用社，每人每月奖励30元；在2％-5％（含）的信用社，每人每月奖励50元；在2％（含）以下的，每人每月奖励100元。[（本月不良贷款余额/年初贷款余额）×100％=不良占比]
5．营销贷款按所考核的指标计算奖罚。
（1）每增加1万元贷款利息收入给予奖励45元，每减少1万元贷款利息收入给予罚款45元。
公式：贷款利息增加（减少）=本季实收贷款利息-基数
基数为2003年底正常贷款余额计算的一个季度应收贷款利息
（2）每增加1万元的抵押贷款余额给予奖励3元，每减少1万元的抵押贷款给予罚款3元。
公式：抵押贷款余额增加（减少）=本月抵押贷款余额-上月抵押贷款余额
基数为2003年底抵押贷款余额
6．增量盘活的贷款利息不给予计奖。
奖罚兑现
1．信贷有关工作人员（信贷员、基层社（部）正副主任、联社业务科业务员、正副科长、联社主任及分管领导）每人每月预留贷款责任保证金600元。
2．奖金实行跨月、季度50％发放，余下50％作为风险保证金年末一次性结清。
由联社根据各社（部）信贷人员实际清贷收息等情况，经考核测算后下发。罚款按预留贷款责任保证金及风险保证金，每人每月最低领取保障工资500元，罚款不足部分年末补齐、按年结算。
（三）其他
1．在清贷收息等计提奖金过程中，若发现弄虚作假骗取奖金的，除奖金全部退还外，对责任人所骗取奖金给予二倍以上的处罚，情节严重的追究其相应行政责任。
2．非信贷管理人员协助清贷收息及营销贷款的，比照本办法同等条件给予奖励。
3．本考核办法只对信贷管理人员岗位工资部分的考核，不影响单位、部门对信贷管理人员的其他管理要求和考核。
信贷考核工资不再乘岗位职务系数。
信用社（部）主任、副主任的岗位工资。
以所辖社（部）柜台人员及网点人员所得的平均岗位工资乘以岗位职务系数+辖内信贷员考核（奖惩）工资加权平均数。
信用社（部）信贷人员的岗位工资
由基本工资和考核工资两部分构成，即信贷人员岗位工资=基本工资+考核工资。基本工资为本社（部）柜台人员的岗位工资（兼任网点负责人的，为所挂网点负责人的岗位工资的50%+大社柜台的岗位工资的50%）乘以岗位职务系数；考核工资为信贷考核奖罚，考核工资不再乘以岗位职务系数。
信用社（部）主办会计的岗位工资。
以本社（部）柜台人员及网点人员的平均岗位工资乘以岗位职务系数。
分社、所、站负责人的岗位工资。
以该网点岗位工资乘以岗位职务系数。
专职押运人员的岗位工资。
以信用社柜台人员及网点人员的平均岗位工资发放。
联社高级管理人员、科室负责人、副股级人员、职能部门管理人员、营业部本部人员的岗位工资。
联社主任的岗位工资为分管领导的岗位工资平均数乘以岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
分管领导的岗位工资=各自挂钩社的岗位工资的平均值的40%+全辖的岗位工资的平均值的60%然后乘以岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
联社科室人员的岗位工资按各自分管领导同样的方式计算岗位工资然后乘以各自的岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
营业部本部人员的岗位工资=本部柜台的岗位工资的70%+全辖的岗位工资的平均值（不含信贷考核工资）的30%然后乘以各自的岗位职务系数。（信贷考核工资不乘岗位职务系数）
（六）效益工资
效益工资是与信用社年度经营成果紧密挂钩的工资。根据年终会计决算情况，按国家、集体、个人统筹兼顾的原则掌握。效益工资具体包括年度奖金、各项专项奖金（专项奖金的项目构成及提取办法依据财务工作指导意见）。享受效益工资必须是信用社当年经营体现帐面盈利且当年经营考核利润比上年持平或增盈。对存在亏损挂帐的信用社，要先按规定弥补亏损后才能进行劳动分红。效益工资于年末根据当年经营成果预提，分别以年度奖金，专项奖金以及劳动分红等方式列帐，次年初经年度决算稽核审定后发放，超过部分次年冲回成本。
（七）其他
1．节假日加班工资。仍按《关于调整农村信用社员工节假日加班工资发放标准的通知》（信联人[2002]009号）执行。在编职工按档案工资中的基本工资标准计发。
2．假日加班工资界定。可算加班天数即：
出勤天数-（当月日历天数-法定双休日天数）
3．安全防卫费。值班、守库人员的补贴仍按现行规定执行。
4．劳动保护费。特殊岗位人员仍按现行规定享受津贴。
5．经警特殊岗位津贴。经联社保卫科报公安部门批准，且报市监管分局信合办备案的在岗经警人员可享受其本人档案工资中的基本工资17％的津贴。
6．病假与事假。因病住院请假发给岗位工资50%；事假而未能出满勤（参照第2点的计算方法），应发给岗位工资：（所在网点岗位工资÷当月应出勤天数）×其本人当月出勤天数；出勤工资：150元-(当月应出勤天数-其本人当月出勤天数)×（150元÷当月应出勤天数）；安全岗位工资测算同上。
7．培训学习。公派学习培训可享受出勤工资、安全工资及加班费。员工接受学历再教育当月最多假期为7天，但在7天（含）以内的，不享受出勤工资、安全工资，具体以本月出勤实际天数测算，超过7天以上的多扣岗位工资。
8．产假、探亲假、婚假。不享受出勤工资、安全工资，其余照发。（整月的只领档案工资）
9．实行固定延班费。中午有对外营业的网点每月发给360元，押运人员、驾驶员、保卫科人员、电脑中心人员每人每月发给90元，其他人员每人每月发给30元。
薪资制度范文4
妈妈总是对我说：“不要以小人之心度君子之腹，”我总不知什么意思，今天我明白了。
今晚，我和妈妈骑电动车回家，正走在汽车站对面，堵车了，这是很正常的事，因为这儿在修路，突然我们前面的出租车往后一退，把我妈妈的车盖撞开了，妈妈等车一散，就挡住那叔叔的车，对他和气的说：请把我车盖修好，”他一听，跑下车来，问我妈“我什么时候撞你车来着？他那骄横的眼神使我看着很不舒服，修路的人：“撞了，就应该赔，赔150元，赔200元······”那人说：“你车本来就是旧的，用胶布贴一圈就行了。”经过一番争辩，在众目睽睽之下那人只好赔了50元。那人还以为我们想敲诈他钱呢！
真是小人之心！
安徽省巢湖市人民路小学二年级：小胖头
薪资制度范文5
落实人力资源管理职能，提高人力资源的管理水平，需要从思想观念、管理制度和人才培养等各个面进行细致的改革，具体的落实和调整政策主要包括以下几个方面：
1、转变人力资源管理观念
思想上的转变才能带动行为方面的落实，人力资源管理要想取得一定的成效首先需要从思想上进行改革。企业文化和企业的发展必须给人力资源的管理创造条件，消除人力资源管理工作落实中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能够不断的发挥其具体的功效。企业主管应该以公平、平等原则为依据对待员工，了解员工所需并帮助员工，使员工真正的意识到企业对他们的重视，感受到公平，最大限度的发挥其积极性和主动性，为企业的发展创造更多财富，同时企业也应该摒弃传统观念并确立新观念。不仅要确立人事资源的新观念、人力资源是第一资源的挂念、人力资本投入优先观念，同时也应该确立员工与企业同进步同成长观念和引才借智力观念等。
2、确立新型人力资源管理制度
任何一项工作的落实都需要有其相应的管理制度，并严格按照制度的规定进行落实，对违反规定的行为予以严厉的打击。人力资源的管理制度包括论文格式用人制度和分配制度，就分配制度来讲，需要对不同工作效率的工作人员给予区别性的对待。简言之，就是优秀的工作人员予以重任，并给以一定的奖励，而那些工作态度不积极工作效率低的工作人员需要接受一定的处罚。要对员工进行定期的绩效考核并实行末位淘汰制。对技术应该实行竞聘上岗制度，并保证一定比例员工落聘或是失聘。同时也应该建立效率优先，兼顾公平的分配制度。对企业高层管理人员实行年薪制，年薪制应该以高层管理人员所承担的责任、风险及经营业绩大小来对管理人员进行定薪，使其薪酬与一般员工有所差距。对于那些关键岗位、技术岗位或是短缺岗位实行市场导向型薪资制度，薪酬的标注应该和市场接轨，以避免人才外流。
3、完善人力资源管理营销平台
要想建立人力资源管理体制，就应该不断的完善人力资源管理平台。人力资源管理上不仅要在内需上进行不断的完善，同时也应该以运营平台为基础展示良好的人才素质。在建立外需人力资源管理理念的同时，还应该注重灵活多变的政策和激励方式，并未相应员工提供一个权利空间，以便更好的发挥其潜能。可以实现全方位的促进组织效能，在人力资源管理上，为企业提供和强化与绩效相关的咨询。不仅要对员工个人绩效进行咨询、组织效能评估，也应该对组织流程再造效能进行综合评估。对于专业技能，可以在行政重视的基础上，使其更好的参与到组织经营管理中并为其创造更多的价值；在组织管理上，应该采用灵活多变的形式和网络式组织，摒弃原有僵化不合时宜的组织构架。同时人力资源可以建立量化的管理体制，做到随时检查，随时修正。也应该建立不同种类的调查和回馈机制，以便更好的满足社会发展和需求。[ LunWenData.Com]
4、强化人力资源培训
企业的发展壮大，需要不断的人才进行支撑，人才能够为企业的发展贡献力量，尤其是优秀人才能够更好的为企业出谋划策、融入新鲜的血液、增强企业的创新性。所以，需要建立一个高质量的人才人力资源管理机制，而这个机制的建立、落实和完善则需要进行定期的有重点的人力资源培训。企业要向逐渐的发展和壮大，需要进行一些项目的投资和资金的投资，而人力资源的培养资金就是一项高回报的资金。从短期的效益上看，人力资源的培训资金将会挤占企业的项目投资资金，但是从长远的利益出发，人力资源的培养资金将会得到更大价值的回报，高素质的企业人才创造出来的企业效益是无穷的。石化企业在选拔人才时，需要进行层层的质量选拔，但是即使是高端的人才，如果不进行定期的培训，不接受新的理念和观点，也会逐渐的落后。所以，石化企业要立足自身发展的特点和优势，进行全面的人力资源培训。这里所说的全面，主要是指，具体的培训工作不仅要是职工工作技能层面的，同时也是职工思想教育层面的，使得培养出来的人才具备高端的技术技能和高度的敬业爱业价值取向。此外，石化企业还应该注意对员工整体素质、思维方式、道德素质及创新能力等方面的培训。
5、加强人力资源管理的政策帮扶
传统的石化企业经营将重点全部集中在经济效益的实际获取上，而忽视了相关的思想上和文化上的建设，所以使得石化企业发展的后劲不足，创新意识不够，因循守旧。所以，随着人们对于人力资源的重视的提升，各个企业应该加强人力资源管理的政策倾斜。例如，优先划拨专项的资金，作为人力资源管理的经济费用；制定相关的管理规章制度，对于人力资源管理过程中的一些创新性意见和建议予以支持，并加强各个部门之间的协调。此外，人力资源管理工作涉及的范围广，与企业的所有部门都相互关联，所以必须加强彼此之间的沟通。
薪资制度范文6
王崧舟，教授，特级教师。系全国劳动模范、全国“五一”劳动奖章获得者、浙江省十大育人先锋、浙江省小语会副会长、浙江省杭州市小语会会长。现任教于杭州师范大学。
王崧舟倡导“诗意语文”，先后在全国二十九个省份开设观摩课一千一百多节次、讲座六百五十多场次，其语文课在中央电视台《实话实说》以及中国教育电视台《名师讲坛》、《东方名家》等栏目播出。他先后出版《诗意语文――王崧舟语文教育七讲》、《诗意语文课谱――王崧舟十年经典课堂实录与品悟》、《王崧舟与诗意语文》等多部论著，在公开刊物上二百三十余篇。
阅读，不过是以文本为镜，照见一个新的自己。你敞亮，文本才会对你敞亮；你敏感，文字才会对你敏感。
有人读到“田园”二字，想到的只是“种田的地方”。有人就不同，他能依着“田园”二字，想到青青的禾苗，泥土的气息，小虫的啾啾声，小溪蜿蜒地流淌着；还想到丰收在望的喜悦，炊烟袅袅的诗意，麦苗返青的生机，忙趁东风放纸鸢的情趣。甚至想到陶渊明的“采菊东篱下，悠然见南山。”想到辛弃疾的“大儿锄豆溪东，中儿正织鸡笼。最喜小儿亡赖，溪头卧剥莲蓬。”想到宗白华的“啊，诗从何处来？从细雨下，点碎落花声，从微风里，飘来流水音，从蓝空天末，摇摇欲坠的孤星。”这时的“田园”二字，于他不再是两个躺在纸面上的无声无息的符号，在他的心目中，“田园”二字有了色彩、有了韵律、有了气息、有了跳动的脉搏和呼吸的节奏。
是的，他读到的只是“田园”二字，而他读出的，则是他对“田园”的高度敏感，以及在高度敏感中被照亮的全部的阅读积累、生活体验、丰富联想和想象乃至对美的生命的凝视与渴望。读到这儿，敏感的你一定已经发现，原来，不会阅读的人，只带着一只眼睛；而一个真正的阅读者，他一定会带上两只眼睛，一只看到文字的表面，另一只则看到文字背后的东西。难道不是这样吗？阅读，重要的是“另一只眼睛”――心灵的眼睛。
来！让我们保持敞亮和敏感，睁大心灵的眼睛，你将发现，随着文本的敞开，随着一行行或熟悉、或陌生的文字映入你的眼帘，一个繁花似锦的言语世界将在你的心中升起。《荷花》中的：“白荷花在这些大圆盘之间冒出来。”你掂量这个“冒”字，你仿佛感受到了一种争先恐后、一种亭亭玉立、一种挣脱拘禁后的自由、一种蕴蓄能量后的喷薄。白荷花们是那样的充满活力，那样的招人爱怜。她们骄傲地展示着自己的身段、自己的容颜、自己的精神和气质。读着“冒”、嚼着“冒”，你自己也仿佛成了一朵出淤泥而不染、濯清涟而不妖的白荷花。