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招聘简历范文1
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招聘简历范文2
“我用的模板也很普通,虽然修改了N次,但总觉得布局不好,说不清是哪儿有点乱。内容上也觉得没什么可写的,我把大学期间所学的详细课程都写上了,这样简历还显得比较丰富。”
盲目的简历投“资”
听到或看到以上的对话,你有何感触?走在大学校园里,相信类似的情形时有呈现。从这样的对话中,不难看出毕业生的茫然。他们没有意识到简历的重要性吗?不是。他们不想为自己的简历花点心思吗?也不是。但问题是:他们并不清楚简历的重要性是由怎样的具体内容体现的,也找不到清晰的方向如何为自己的简历投“资”增值。
很多有丰富工作经验的求职者在更换工作时,同样也无法真切地为自己撰写一份得体、成功的简历。在他们的概念里,简历大抵就是简单的人生工作经历描述。招聘会上,我们也时常可以看到他们那些“头轻脚重”的简历。所谓“头轻”,即:除了姓名、性别、电话、邮箱地址外,基本没有其他个人信息。所谓“脚重”,即:事无巨细,所有工作经历,或以时间为序,或以职位性质为序,经常是堆积在一页简历的大半页上。很多时候,这些简历表面上给人的感觉是有条理的,但稍微阅读就会发现内容繁杂无重点。
简历投“资”:好钢用在刀刃上
那我们又该如何为自己的简历做投“资”呢?在此,“资”有两解:一是“财力”,二为“粮食”。
关于财力投资,在多次的招聘会上我们曾访问过一批求职者,也曾做了大量的简历投资调查问卷。从统计结果上来看,80%以上的求职人员愿意在职业简历和申请信方面做出不高于1000元的投资。另外,有将近50%的人在三个月的求职过程中已在这方面花费500元左右。打印、复印简历,参加招聘会,海投简历,无目的地参加面试……打印、复印简历……他们中的大多数人还会继续重复这种循环。我们不禁画出了两个大大的问号,这种循环多久可以终结?1000元的投入足够吗?
财力的投入可以量力而为,但无论多少,都切忌盲目。付出有限的财力来提升简历中无价的精华,在求职中才会节约成本、事半功倍。
关于简历的“粮食投资”,简单来说,就是十个字:拣选中求全,详细中求简。
拣选中求全――大学毕业或者有一定的工作经历后,每个人都会有众多繁杂的个人信息,如何在有限的简历空间内更多地展现一个人呢?这就要注意以下两点:首先,回忆、搜集自己所有的关于教育、培训、工作、爱好、能力、特长方面的个人信息;其次,对这些信息进行排查筛选,挑出与所申请职位的职责及要求能力匹配度、关联性最大的所有信息。然后,在简历中将所选信息合理分类、均衡排序。
详细中求简――在基本信息、教育培训、工作实践、兴趣爱好等各方面信息齐备的情况下,再分门别类,用精简的语言突出重点,中肯而细致地娓娓道来。
案例解析:简历如何“详细中求简”
在上期的文章《精细招聘时代,简历这样简》中,曾详细阐述了工作经历的写作技巧和组织方法。现在我们就以简历中关键词语(即通常的自我评价)的写作为例,来讲述一下简历中的信息如何“详细中求简”。
张雯静从读大学到工作,一直没有离开过传媒行业。从她在音乐电台做实习主持到她在传媒公司任节目策划主持的经历,可以初步推断:她是一个善于与人沟通、思维敏捷、精于组织协调的人。但当我们电话联系她时,她却有些茫然。“您觉得自己最突出的职业特质是什么?”“可能是比较善于沟通吧,但好像也不是,我现在跟同事的关系并不算太好,嗯……我自己也不是很清楚。回头我给你一些个人资料,你们帮我分析吧。”
之后,张雯静尽量详细地把自己的教育培训、工作细节、兴趣爱好用文字描述了一遍:
毕业于东北师范大学广播电视编导专业,获得全国钢琴考级6级证书、普通话一级乙等证书。
2006年9月―2007年4月,外联统筹、项目经理、高级公关项目经理,中央电视台经济频道《绝对挑战》栏目组编导助理、特别栏目《2008年度雇主》策划及栏目品牌推广、外联统筹;2007年4月至今,视袭传媒,担任影视部项目经理,公关部高级项目经理,负责日常节目的策划、稿件、演播室、后期、合成播出带工作,特别节目的策划、万人广场晚会的外联统筹。策划《春暖2007》系列晚会,主要负责大型公关活动及影视项目策划,并拥有一年的影视监制经验。独立完成前期策划、客户接洽、提案、方案执行、产品化推出等一系列任务,并在晚会及活动现场积极应对变化,得到了公司及客户的高度认可。成功策划项目:《团聚音乐梦想》2008陈楚生小类全国七城市巡演、2008年大学生音乐节大型演唱会、电影《飞行日志》《过界》首映礼及电影案营销、大型佛门文化圣地法门寺全案营销,策划Nokia、Canon、Nissan等国际知名企业的公关活动及年会,为中国印钞造币总公司、中钞国鼎投资有限公司、中国五矿集团等大型企业策划并监制企业宣传片、广告片及纪录片。
分析她所提供的所有信息,结合她实际的沟通表现,我们用以下几个关键词语对她的职业特质进行了概括:
・组织策划能力强
・应变能力、语言沟通能力突出
・善于把控现场,并具有团队合作意识
・有一定的钢琴艺术鉴赏力
四条简洁的文字呈现给我们的是一个清晰明朗的职业形象,也可以让未来的人事经理不必再去从冗杂繁乱的信息中分析、获取她的职业特质。这也正是我们“详细中求简”的目的所在。
招聘简历范文3
见难解难，化解企业招聘难
哪种招聘渠道最适合企业？为什么每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者连试用期都没通过就被淘汰掉？简历如山堆，为什么有效简历甚少？如何选聘和任用职业经理人？企业为什么招聘不到合适的员工……诸如此类的招聘问题一直以来都在困扰着企业管理者以及HR工作者。
上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师洪向阳向记者提供了一组惊人的数字：2008年全国普通高校毕业生将达到559万人，比2007年增加64万人。除去10％考研、考博学生、专升本学生以及出国留学生，再加上去年待业的100万人左右，目前正在求职中的大学生人数应该在在600万人以上！而社会总求职人数难以统计。一边是浩大的求职队伍，一边是为招不到人而发愁上火的企业，为什么企业还招不到人？！
招聘难，难招聘，究竟难在哪里？《职业》杂志联手业内权威研究机构，走访了招聘工作做得相对出色的知名企业，以及业内研究顾问和专家，为企业化解招聘难献上一计。
五年前，招聘的成功率达到40%，已经是让企业感到非常满意的一次招聘了。五年后的今天，这个令人满意的成功率已经降得更低。参加人才市场招聘、招聘媒体招聘启事……企业一方面无法拒绝求职者的主动性，一方面面对着海量但又低效率的简历头疼：今天的招聘和人才市场，究竟怎么了？
人才市场上人头涌动，人才招聘网上点击率不断爬高，可为什么诸多企业在发出招聘启事之后，仍旧收不到好的招聘效果：简历如雪花飞来，有效简历少之又少；巨大的简历筛选工作之后，面试往往事半功倍；能收到简历已算不错了，还有些小公司招聘，不仅收到的简历和要招聘的人才牛头不对马嘴，而且简历中还夹杂着各式广告、垃圾邮件……造成这种现状的原因是什么？追根溯源，结合现状，有效的解决途径有哪些？
无效简历增多，企业“头痛眼花”
FESCO总经理助理兼招聘事业部总经理李毅光先生告诉记者，近几年来，随着大学扩招以及各种培训机构的飞速发展，市场上人才的总量在不断增多。但是不少企业却觉得招不到人。经过调查，我们发现，随着市场的飞速发展，企业对人才的要求一直在变化，专业人才的素质要求也在调整，而人才总量是在增加，但是专业人才的数量并没有以同比例的速度增长。原来企业是十份简历里面挑一个人，现在是一百份简历里面挑选两个人，难度明显增加。除了从数量上寻找根源外，还可以从渠道上来寻找招聘难的原因。企业招聘的渠道和个人求职的渠道，信息不对称现象严重。李毅光笑称自己曾经也接到不过不少求职者的求职电话，问到对方应聘什么岗位时，对方往往会说，我什么都能干，那么多招聘职位，你看我适合哪一个我就应聘哪一个吧。这样的回答令人哭笑不得。所以，求职者对自己的职业生涯没有把握和规划，乱投简历，也是造成人才市场局面混乱的主要原因之一。
两大途径提高简历有效率
如何提高企业收到的简历的有效性、高质量？企业该如何化解这一瓶颈？面对海量简历，大企业如何进行有效筛选，不漏过好人才，也不要被海量简历束缚住手脚？
李毅光先生告诉记者，从企业角度来看，提高收到简历有效性的方法有两个。
招聘简历范文4
一、大学生自我评价的内容
1、介绍自己所学专业、主修课程、学习成绩和专业技能水平。
2、介绍自己的性格、爱好、特长、经验和能力等。
3、求职的愿望和态度。
二、大学生自我评价应注意的事项
1、介绍主修课程要重点突出自己擅长的、有兴趣的，特别是与求职岗位所需人才联系紧密的学科。学习成绩和专业技能水平要尽量举出事实来证明， 若获得奖励、取得相关工种证书的，可将各种证书复印附后。
招聘简历范文5
OBJECTIVE
To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.
SUMMARY OF QUALIFICATIONS
Extensive public relations work，dealing with all levels of employment.
Self-motivated;able to organize，analyze and meet operational deadlines.
Respond well in high-pressure atmosphere.
Capable of handing a persity of responsibilities simultaneously.
EXPERIENCE
NORMAN DEPARTMENT STORES，New London，CT
Manager of Executive Recruitment，6/87-1/94
Oversaw college recruiting process，annual budget $75，000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources，3/92.
Department Manager，9/85-6/87
Merchandised children's clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities，1986.
SEINFELD'S Redding，CT
Selling Supervisor Trainee，6/85-8/85
Coordinated merchandising and overall appearance of Men's Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.
EDUCATION
CONNECTICUT COLLEGE，New London，CT
B.A.，Spanish Modified with Government Studies，May 1987
NOTICE
招聘简历范文6
【关键词】大数据 数据挖掘 人力资源管理 简历分析 预测分析
如今，各行业都掀起一股大数据浪潮，人力资源管理领域也不例外。在大数据的辅助下，招聘不仅仅单纯依靠经验和应聘者面试的表现，还参考根据数据分析产生的规则进行人员评测和筛选。依靠事实数据，不仅提高了招聘效率，更提升了招聘效果。
招聘是人力资源管理的工作，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。一名具备的特定领域的知识和经验的招聘人员通过分析和筛选候选人的潜质、学历、相关工作经验、掌握技能等因素，以判断其在新的岗位上获得成功的潜质，进而决定是否聘用候选人。招聘人员的经验还能使其迅速把握最有可能在一个特定的工作岗位或工作环境获得成功的人所具备的要素。传统的招聘严重依赖招聘人员个人的经验：一次成功的招聘，往往依靠具有不确定因素的主观判断。
虽然用人单位的经营管理者可以进行招聘过程的实施，许多大型组织和公司仍然设立专业的招聘部门或将招聘工作外包给一些招聘机构。在这些情况下，大量的候选人使得招聘工作变得更为复杂，即使是最好的招聘经理，都会感到无从下手。在大数据的分析挖掘技术下，通过使用统计分析和预测分析，招聘人员或招聘机构可以利用招聘专家的经验和招聘人员的直觉创建模型，通过模型来帮助组织找到最能胜任某个职位的个人，招聘工作也开始从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型。
以网络人力资源服务机构为例，此类公司的一大服务内容是为雇主寻找雇员。在此过程中，最重要的是人力资源服务机构能够及时推荐最优秀的人才以填补客户公司的空缺职位，同时根据候选人的资历与期望，提供具有挑战性的工作机会。尽管通过网络的招聘方式成本低、选择面广、招聘不受时间空间限制，但同时也具有诸如无法让求职者和招聘单位直接沟通等劣势。不仅如此，招聘公司每月回收大量简历，所面临的最大问题是简历筛选效率低下、无法迅速响应客户的招聘需求。如果能够专注细分和模式创新，便能更精准高效地为企业推荐推广寻访候选人、为求职者推荐适合岗位。
在上述例子中，对候选人的简历数据进行挖掘，可以帮助企业找到准确、适合的目标候选人，架起人才与用人单位之间的桥梁。简历数据所蕴含的巨大价值通常被招聘公司忽略，通过对大量简历数据的分析，可挖掘候选人特征之间的联系，如何种年龄、何种性别的候选人适宜担任行政助理的职位；何种学历、何种特长的候选人能够胜任销售经理这一职位。候选人通过访问人力资源服务机构的网站，在线填写并提交简历，该服务机构便可获取这些候选人的简历数据；随着时间的推移和大量的访问提交，更多的候选人简历进行积累，当数据的量达到一定级别，便可进行信息的统计和分析。
分析的首要步骤是识别关键变量，这些变量可能会确定一个潜在候选人所适合的岗位。数据通常包含多种变量，而许多变量并非必要，如学校的学号、候选人的手机号码等。此外，所收集的大量的指标如候选人的性别、婚姻状况、所在城市、上岗时间、入职总月数、行业、职位、薪水数量、教育水平、语言水平等信息，则可确定与其职业选择有较大的关联。
此外，为判断候选人所适合的职业选择，需确定每个关键变量的相对重要性，并对关键变量进行组合。探索关键变量应该如何进行组合的过程，便是数据挖掘建模过程。目前主流的数据挖掘工具有SPSS软件、SAS软件等，这些软件通常包含了基础建模功能和算法，如神经网络、决策树、时间序列、聚类方法、关联方法等。
以决策树算法这种典型的分类方法为例，首先对数据进行处理，再利用归纳算法生成可读的规则和决策树。为了对求职者进行更好地管理以及其上岗后的表现进行预测，我们可利用决策树模型求职者进行特征的刻画和描述，如利用决策树算法，我们能够发现诸如“月薪在4000-5000元月之间、已婚的低学历女性”倾向于“具有更高的工作稳定性，能够在同一份工作上任职五年以上”等。
事实上，其实已经有企业开始利用数据筛选简历招募和筛选人才。最佳雇主之一的Google公司，每月收到10万份以上简历，如何筛选出合适的简历。Google求助了大数据技术，让所有在职员工每人完成一份测评，并跟据测评结果建立数学模型。这套模型规则让Google的人才筛选不再唯文凭是从，而是结合诸多要素，发现那些在校成绩并不出众但具有较大潜力的申请者。
除了挖掘候选人特质与其所匹配的工作岗位之间的关联之外，由于大量数据的积累，人力资源管理公司利用这些简历数据，还可以对每个候选人的“个人竞争力”进行分析和排名，以使得招聘工作更大程度上被量化和透明。基于此，可以给出相应薪水建议，以帮助企业从最大程度上吸引和保留人才，达到公平满意的招聘。
招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与候选人之间匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。通过大数据手段，分析与挖掘洞察求职者的不同属性对求职结果的影响，人力资源招聘和管理公司就能够对求职者的工作表现进行预测及把握，为客户公司的空缺职位及时精确推荐适合的人才，同时根据候选人的资历与期望，提供与其条件匹配的工作机会。
参考文献：
[1]陶立慧.数据挖掘技术及在商业决策中的应用研究[J].商场现代化，2007（10）.
[2]孟晓蕊.人力资源服务行业应当跟上“大数据”趋势.中国劳动保障报，2014年06月28日.
