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绩效考核系统范文1
绩效管理,是管理者与员工之间在目标与实现目标上达成共识、增强员工成功达到目标并取得优异绩效的管理过程和方法。绩效考核把绩效反馈与所建立的工作目标阶梯相连接,借此实现了对员工进行开发与激励的两个重要功能。目前，绩效考核被越来越多的政府部门、卫生机构、教育单位等采用,以提高自身竞争力。随着卫生体制改革的进一步深化,疾病预防控制中心(疾控中心)管理方法和运行模式在不断改进,绩效考核的实施成为改革必然。无锡市疾控中心自2001年底组建以来，为克服单位重组带来的人浮于事、奖酬论资排辈、职工缺乏工作主动性、责任感等现象，根据江苏省、无锡市先后出台的一系列关于事业单位分配制度改革的指导性文件精神，2004年单位开始酝酿收入分配制度改革方案，谋求调动职工积极性，推进新机构建设、发展、管理的新途径。2005年引入绩效管理和岗位绩效工资制的概念，对职工考核模式进行了有效改革,在深入调研的基础上,结合疾控中心的实际,建立了一套绩效考核体系。经过近三年的运行,其在激发干部职工积极性、主动性和创造性,改变专业人员对管理工作不重视,提高业务人员素质,增强团队凝聚力等方面起到了一定的作用。
一、目前疾控系统绩效考核存在的问题
1、科室和人员考核指标缺乏。现行的疾控系统绩效考核指标多是针对疾控机构,对疾控机构内部科室的考核指标体系还十分缺乏,疾控人员考核时统一采用一套指标,忽略了不同科室人员的工作内容和性质的差异。2、量化指标较少。对疾控人员的考核大多参照现行公务员考核标准稍加修改,在评价考核时量化指标较少,考核指标也不够细化,缺乏体现疾控工作特色的考核指标。在考核过程中其针对性和可操作性不强,对业务工作的考核力度不够,导致考核结果拉不开差距,不能达到提高绩效的目的。3、缺乏绩效反馈机制。在绩效考核的流程中,绩效考核小组得出考核结果后,没有全方位的向责任人当面反馈考核结果,责任人不明白自己工作的不足,对绩效考核产生误解,不但未起到改进和提高工作质量和效率的作用,反而使责任人放弃自身工作的一些优点。4、考核结果未予利用。考核结果未与奖金分配、人员任用等相结合,没有形成一个良好的激励机制。5、绩效考核与疾控中心未来发展远景目标联系不够。现行的考核指标比较多地反映责任人的目标取向,未加入组织目标,难以达到促进疾控中心可持续发展的目的。
二、主要做法
1、建立部门绩效考核小组。部门绩效考核小组一般由部门负责人、各业务小组组长组成。2、明确岗位职责，制定岗位责任书。根据中心有关规定，由部门负责人逐级分解责任，根据单位、部门、岗位的工作范围，结合本部门各个岗位的工作量和工作难度，具体制定各岗位工作人员的岗位责任书，全面落实岗位责任制，做到职责清晰，责权分明，确保每位员工能够顺利履行职责和岗位要求。3、制定科学系统的考核指标体系。根据各岗位工作职能,分别制定出不同的考核内容和指标体系。以岗位职责责任书为基础,将上级卫生部门下达的各项任务指标有效分解,选择定量和定性指标,注意不同职位和职务要有不同标准,充分体现考核结果的个体差异性,真正发挥考核的作用。而且要引入注重工作团队合作精神的考核指标,达到不仅对责任人个人的绩效进行考核,同时也对责任人所置身其中的工作团队绩效进行考核,使个人绩效与团队绩效之间有机结合,达到营造良好团队精神的目的。考核标准设定后,要组织相关责任人进行研讨和分析,直到考核者和责任人达成共识,减少执行阻力,方便考核。表格尽量简单,便于填写,避免重复。4、建立“PDCA”管理模式。由部门考核小组在每月25日前制定下一个月的工作目标和任务，并根据月度工作计划，明确每周工作任务（内容必须量化、具体、同时提出质量要求），并做好有关工作任务完成情况的记录。部门考核小组根据工作目标与完成的实际情况进行考评。遇特殊情况（如上级临时分配工作、紧急任务等）时，各业务小组可及时调整工作计划。各业务小组于每月底对本组工作完成情况及完成效果进行自查，对未完成的工作应及时查找原因、落实整改。5、建立部门工作定期检查和通报制度。对部门日常管理、每月、每周工作计划完成情况、重点工作和项目化管理工作实施情况、中心下达的各项工作任务完成情况进行梳理和检查，对未按计划实施的项目以及工作中存在的问题应查找原因并及时整改。5、建立工作情况记录制度。部门管理和各组业务工作情况应及时做好记录；按照有关规范和规定的要求，做好各类资料的归档工作，以备本部门考核小组检查。
绩效考核系统范文2
关键词:绩效考核;B/S ;三层架构;角色权限
Based on .NET Platform for the Development and Application Appraisal Systems
CHENG Li-hua1, GE Wen-geng2, SUN Ke3
(1.Southwest Jiaotong University,Chengdu 613000, China; 2.Huang-Huai College of Zhumadian, Zhumadian 463000, China;3.University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu 611731,China)
Abstract: Performance appraisal is the work of employees, performance appraisal in a period of time, etc. the results can be related to personnel decisions, personal development planning, and provide a basis for improving and enhancing the performance management systems. In this paper we designed a performance-based indicators of performance appraisal system, it based on superior-subordinate appraisal methods and in as the front, SQL-SERVER for the background to achieve the performance evaluation of the entire process, the results show that the system is a practical, effective performance appraisal system.
Key words: performance appraisal; B/S three-tier architecture; role privileges
绩效考核是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。总体来说,绩效考核是一种以开发人的潜能为核心的科学管理模式,只要正确合理的使用它,会大大的提高生产效率。
但是目前L局绩效考核还是停留在人工管理上,这样造成了耗时多、耗人力多,反馈慢,而且碍于情面打分不够客观等情况,往往达不到绩效管理科学、高效的目的,没有能够正确合理的使用绩效考核这个管理手段。由此我们为此局开发了绩效考核系统,解决了上述一些列问题。实践证明,绩效系统的设计和实施对提高L局的绩效水平起着至关重要的作用。
1 系统架构
考虑到 .NET在开发效率以及WEB应用上的优势,系统实现采用.NET三层体系架构,即整个系统客户层、业务逻辑层和数据层。如图1。
2 系统特点
2.1 B/S架构
1) 维护和升级方式简单,使用起来非常方便,只要通过浏览器就能使用,应用和数据库全部部署在服务器上,真正实现了客户端零安装、零维护。
2) 具有分布性特点,可以随时随地进行查询、浏览、操作等业务处理。
2.2 三层架构
1) 适合群体开发,可使效率倍增;只需一部分人对系统全面了解,降低开发难度;
2) 安全性高,用户端只能通过逻辑层来访问数据层,减少了入口点,把很多危险的系统功能都屏蔽了。
3 主要功能模块
本系统采用基于浏览器方式的B/S体系结构,由系统管理子模块、绩效考核子模块、信息查询子模块、文件处理子模块。除了最核心的绩效考核功能之外,还具有查询、数据维护、权限管理以及各项指标的查询、统计、分析功能。系统主要的四个模块功能如下:
3.1 系统管理模块
此模块主要是一些参数的设置和修改,为进行绩效考核做准备工作。主要包括用户角色的管理、角色权限的管理、考核指标的添加、维护等。此系统经过分析采用的是角色的授权机制,把用户和权限相分离,而是根据用户的角色来进行权限控制,大大的减轻了工作量,也让权限控制更加明确。考核指标随着工作的考核目标的变化要进行相应的变化,因此把它们设置为动态的,可以根据实际情况进行维护。
3.2 绩效考核模块
由于近年来非编制员工人数的增加,对这部分人员的考核也变的重要起来。L局就是这样的情况。员工在进行考核时分为两种:工分制员工(非编制人员)和KPI员工(编制人员),两种员工的考核流程不同,在此系统中我们依据员工身份自动生成考核流程,每个员工在进行考核时根据身份的不同会生成不同的考核指标,这样的处理方式大大提高了工作效率。
员工的考核在L局分为月度考核、季度考核、和年度考核。工分制主要进行月度考核,根据日常表现在一定的基准之上进行相应的加、减处理,考核步骤简单,系统自动生成得分,操作方便。工分制员工不参与季度考核和年度考核。
KPI员工不参与月度考核,直接进行季度考核。季度考核主要自评、他评、领导审核、申诉功能。自评和他评根据岗位不同显示出不同的考核指标,可根据指标的考核要求进行打分,系统自动生成考核得分(这其中有很复杂的计算公式,可是用系统实现起来就非常迅速,大大提高了工作效率,减少人力投入)。之后转入领导审核过程,等审核的领导一一审核完毕提交之后,方可生效。值得一提的是,员工在系统中有查看自己考核得分的权限,如果对得分有异议,可进行申诉。申诉成功的话,可重新考核。
3.3 信息查询模块
每月每个员工都要产生一定数量的绩效评定数据,这些都是绩效管理非常重要的资源,它在绩效管理管理中起到分析和调整工作的作用。但是在原来的手工操作下,需要大量的人力来进行分析和挖掘,让人头疼还经常容易出错。查询模块就是这样的一个作用,操作简单实际上却做了以前很多人做的工作。
此模块可以对历史数据进行分类查询,并且为了系统的直观性,可以根据查询条件生成立体图形和正态分布图,一目了然,方便分析。对绩效考核的改进和工作的调整起到了非常重要的作用。
3.4 文件处理模块
此模块是为了工作的方便而额外加进去的,员工可以把常用的资料、规定等上传进去,方便大家下载调阅。整体上还是节省人力、提高工作效率的目的。
系统的主要功能模块就是如此,图2是整体结构图。
4 结束语
通过实践证明,此绩效考核系统不但提高了管理工作的效率,实现公平、公正的绩效考核。同时也促进了企业文化建设、提交企业的生产力,实现员工和企业的共同发展。
参考文献:
[1] 李万宝2.0技术详解与应用实例[M].北京:北京希望电子工业出版社,2007:96-120.
[2] 樊建+项目开发实例[M].北京:清华大学出版社,2004:58-92.
绩效考核系统范文3
[关键词]产品数据管理；工作流程；绩效考核系统
中图分类号：C37 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）18-0366-02
工工作业绩和为员工薪资、培训和晋升等管理工作提供参考依据的重要职能。然而，目前典型的制造企业，考虑到设计人员不多，特别是对于设计人员的绩效考核难度很大。同时考评的及时性、公正性与操作简便性也是考评过程中面临的主要问题。针对此问题，在本课题组开发的PDM系统上，运用系统中工作流程管理，结合某配套型中小企业模型设计了一种绩效考核系统。
1 系统设计原理
PDM系统用户为研究型，基于该类型用户特点[1]要求用户的考核以工作业绩为主要的考核内容，以项目为基本单元进行考核，即绩效考核以项目为考核周期。项目中绩效考核的业绩考核数据主要由活动资源和组织资源提供。
设计过程包括任务、信息和人员三种因素；这三个因素在设计过程中互为补充和支持，共同描述了企业的设计过程形态[2，3]。本文研究的系统是以PDM系统的产品开发项目管理为单元，通过流程管理过程中人员、任务、活动的数据记录及一定的规则约束关系，并结合特定的考核标准和绩效标准衡量方法来实现的。图1所示为该系统模型。系统主要模块功能有考核参数管理、项目考核管理和员工绩效统计等。项目创建时把项目相关的基本属性添到数据库中，流程启动过程中，把设计人员所参与的活动如方案设计、任务设计、任务审核、更改修改、更改审核和系统管理等的最终结果与流程控制有关的数据储存在控制数据库中，同时把与相关数据如监控记录、历史记录等储存在相关数据库之中。用户通过考核参数设置操作系统规则。由信息查询可以检索出与某设计人员有关的内容和任务完成具体情况，查看流程过程中设计人员的累计绩效分值。项目结束时，通知系统调用考核算法组件，对项目组成员考核，报表打印。系统可设定一定的考核周期，对这一周期内，设计人员的所有项目考核结果统计，最后得到评定结果，可以将用户的绩效考评结果输出。
2 关键技术
2.1 定制工作流模板
配套企业的流程相对较简单，流程类型少，流程思路清晰，流程中的角色和任务类型不多。为了满足客户化要求，让研究的产品数据管理系统流程与企业流程相适应，笔者在工作流流程设计器中定义了系统固化流程，并根据此固定的流程模式开发了基于角色任务工作台。定制工作流是流程设计的实例化，被固化于后台。产品设计项目开发调用定制好的流程模板接口，其工作原理如图2所示。
项目管理应用程序调用数据接口，把相关的流程数据通过接口传送到定制的工作流程数据端口处，借助工作流引擎，把工作流程控制数据和相关数据生成工作列表，同时工作流引擎响应并处理来自个人工作台的消息（包括事件和数据）和各界面的消息，激活相关活动，将任务具体化后传递到工作台处显示出来，并更新数据库信息。模板接口传递参数有ID_DoMan，ID_Task，ID_BeginTime，ID_EndTime，ID_Pro-ject等。
2.2 数据接口技术
绩效考核系统作为PDM系统的功能模块与系统的其他功能模块间存在数据交换。其主要与工作流管理、用户管理和编码管理模块进行数据集成。
绩效考核系统与用户管理数据接口通过角色规则定义器实现。定义器包括角色管理和权限设置两部分。角色管理主要是针对产品开发过程中存在的不同角色进行定义分类，属性包括有角色类型、角色名称、各种评分在本角色中所占的权重以及备注等信息的设置。这为前台考核评分对象的展现提供依据，也是计算考核结果和生成考核结果的基础。权限设置中对用户进行角色授权，使用户具有权限操作，对高级权限的用户具有考核管理的设置操作，一般用户具有查询浏览考核信息权限。
基于工作流程的特点，与工作流管理数据接口的实现，可在工作流系统中嵌入考核机制来实现设计人员的绩效考核，通过建立流程阶段性的考核，按照定制的工作流模型对相关的活动过程设定考核机制。通过各环节考核机制目标参数调入考核算法组件，可实现考核成绩的计算。此类依托工作流管理数据接口实现的考核为动态考核。因所有产品开发结束的数据均归于历史数据，实现在产品开发或项目结束后的考核需要手动考核。
在与编码管理数据接口实现中，PDM系统采用分类编码的方法，在编码前要对编码进行编码类定义。采用后台编码接口实现系统分类编码。系统的编码操作中对每类对象做编码模板，类编码后，在对具体考核对象、任务等编码时，通过调用后台编码接口，直接获取编码号。
企业员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要组成部分，肩负着反映员
2.3 考核机制
活动（任务）是工作流的基本单元，自主计算考核是通过对其管理资源监控、计划和执行的控制实现的。考核机制emi嵌入到每个活动ti之中，工作流的任务考核智能性是通过嵌入工作流活动中的多个emi的协作实现的。考核机制元是嵌入柔性工作流活动中的智能实体，定义考核机制元EM=（M，D，E，P，T），其中，M为监控规则，D为执行规则，E为考核规则，P为计划规则，T为接触管理器，主要实现与管理资源及其他机制的交互。
3 绩效考核算法
绩效评估有很多种方法[4]，系统的考核算法采用加减赋分法来实现。程序实现考核，要求标准要尽可能具体且可以衡量。因此绩效标准可以从工作的数量、质量和时间等方面描述。根据PDM绩效考核系统的研究，考核因素有时间、人员和活动，这些映射在数据库基本信息表中。定义Q为系统考核关键参数表，映射关系为：Q=（Start_A，End_A，Start_B，End_B，Con，Type），其中Start_A（B）是计划起始活动时间（实际），End_A（B）是计划结束活动时间（实际），Con是控制参数集合，Type是控制点的类型集合。本系统从计划、角色和任务来反映考核的因素。企业设计人员考核的评分标准主要为按时完成和按要求完成。因此本文主要从时间、质量的控制来考核设计人员。考核控制参数有任务相关时间和退回次数。其中质量的控制，采用审查退回次数来衡量。质量控制参数关系如图3所示，某个考核任务有ti和ti+1环节，下级任务对上级任务考核，返回次数K越多质量成绩MS越低，返回一次，根据考核规则扣除一定的分值H。时间控制参数关系如图4所示，（t1，t2）是计划的任务时间段，（T1，T2）是项目计划的时间段，以t2为基准点，在（t2，T2）和（t2，t1）间分别设立时间域，实际完成时间t落入不同的区域做不同的加减分处理（加减h）。考虑到同时间域在不同任务中的影响程度不同，引入敏感系数b，其与任务总时间、项目总时间成反比关系。灵敏系数越小，趋向目标时间的同段时间域对结果影响越大。因此，得到PDM绩效考核算法如下：
4 系统数据库设计
采用实体-联系方法建立数据模型，用来描述客观实体之间、实体与属性之间的联系。根据数据处理流程分析，设计出图5所示的绩效考核系统E-R关系图。图5中，？1～1表示一对一的联系；？1～N表示一对多的联系；N～1表示多对一的联系；M～N表示多对多的联系。数据库模式主要由基本信息表、项目过程的动态表和结果表组成。基本信息表描述的是系统静态的数据，它的数据来源于企业业务管理部门、设计人员信息和权限等基础数据。项目过程的动态表的数据来源于项目开发过程中、任务的执行中，系统对过程的记录。结果表主要有计算考核结果表，根据考核结果进行评价的评价表。
结语
本文研究设计的绩效考核系统符合配套型中小企业管理制度。该系统可以根据流程管理的数据对设计技术人员的绩效进行考核，实现自动化和客观化。该系统扩展了PDM的功能，并加强了企业人力资源的管理，提高了企业信息管理的效率。
参考文献
[1] 孙靖韬.业务流程管理系统的设计与实现，山东大学学报[J].2012，4.
绩效考核系统范文4
【关键词】标准化 反馈系统 决策树 绩效评估 数据分析
1 检测时间的确定
目前，各检测机构普遍实行标准化的检测流程，主要依据相关检定规程或校准规范，制定本实验室开展检测项目的操作规范，来规范检测活动，使不同检测人员能够按照统一的操作要求开展检测工作。在标准化的检测过程中，包含一项衡量检测系统运行效率的尺度――“检测时间”。“检测时间”可以通过多人依据标准化的操作规范对市场上主要类型的被检测设备进行检测，从而获得多个检测时间ti，得到其平均检测时间
。并不要求平均检测时间非常精确，仅将其作为一个参考值，通过检测技术的不断提升，将其与之前的数值进行比较，使得计量机构拥有评价技术改进与否的参考对象。同时，计量机构可以根据外部市场环境和计量机构内部实际检测情况有计划地提升检测效率。
2 增加管理幅度
计量机构随着社会经济的快速发展而不断地发展壮大，负责检测的仪器设备覆盖医疗卫生、安全防护、贸易结算、环境监测等社会生产和生活各个领域。计量仪器在种类和数量上与上世纪相比，都已越上一个更高的台阶，而且，还将以更快的速度发生变化，以满足不断增长的社会需求。现在，大多数计量机构依然延续之前的管理模式，以机构最高管理者为核心，下设分管副职负责多个科室，每个科室设一位科室主任负责某一领域内的检测项目，各科室内包含多名检测人员。早期这种管理模式的结构清晰、责任明确促进检测活动的开展，但是，随着检测工作量的增加，计量机构要么出现人员不足，要么因为人员大幅增加，不得不在科室主任下面再设副主任，将某一领域检测项目再进一步细分。此外，各科室主任可能要同时肩负管理和技术两方面职责，各科室的发展必定受到很大程度的限制。而且，这种效应还将不断向上一个管理层叠加，最终必将使得计量机构变得越来越臃肿，运行效率则越来越低。
解决的办法可以采用增加管理幅度、减少管理层次，将管理职能与技术职能分开，明确检测人员、技术人员和管理人员的责任。检测人员依据标准化的操作方法，完成法定的工作时间范围内所要求的以“检测时间”作为衡量标准的仪器设备总量；技术人员依据计量机构的技术水平和发展需要制定和开展相关方向的研究工作，以提升机构的检测能力；管理人员则根据外部市场的变化和本部门需要做出政策和人事方面的调整，以及为本部门制定中长期发展规划。在整个计量检测活动过程中，检测人员不需要知道其他人员的工作内容，计量仪器到期后，系统将其信息自动按排给适合的检测人员后，检测人员只需要在规定时间内完成规定工作量，以此作为其领取工资报酬和各种奖励的可靠依据。在系统有效监督管理的基础上，通过检测人员对检测工作的自我管理与约束，将减少科室主任的管理职责，可增加其技术方面的职责。同时，增加计量机构分管副职的管理职责，实现扩大其管理幅度，减少计量机构管理层次的目的。最终，提高计量机构的运行效率，适应计量行业的快速发展。
3 统一绩效评估标准
以绩效作为标准的科学的工资发放模式已实行多年，但是，计量机构都是以岗位作为发放工资的标准。依据计量人员的行政管理岗位、技术岗位、检测岗位、中级职称或者高级职称岗位等级别给予相应的报酬，缺乏统一的标准，容易造成人员之间的相互攀比。往往，岗位低者可能因工作量大大多于岗位高者，但是却得不到较高的报酬，而产生不满情绪。因此，衡量检测人员所做贡献的主要依据应该是其所付出的劳动量。虽然检测人员因知识结构和熟练程度上有一定差别，但在经过一段时间的培训和熟悉过程之后，差别不会太大，所以影响检测人员的劳动量的主要因素是检测技术的先进程度和检测人员的心理因素。因此应该将技术人员从检测人员和科室主任或副主任的位置中解放出来，强化其提高检测技术的能力，以减少检测人员的劳动强度，提高检测效率。检测人员劳动量可以以检测时间来表示，检测时间可以在管理系统主要检测项目属性中体现，检测人员在出具检测证书时，系统自动提取检测该仪器所耗费的检测时间，并予以记录。劳动量以单件设备所花费的检测时间乘以某段时间内检测设备数量计算，即
检测人员的工作时间=∑某种仪器的检测时间×某种仪器的件数，
以这种方式可以量化检测人员的工作。与其它方式相比，可以更加明确检测人员在规定工作时间内的工作量或实际产出。通过设定“规定工作时间”，检测人员不需要知道其它工作岗位的人员的工作情况，只需要使自己的“实际工作时间≥规定工作时间”就可获得相应的劳动报酬。为调动检测人员的工作积极性，管理者可以通^调整单位时间内的劳动报酬，对特殊岗位和需要加速发展的岗位进行激励。以及，为促进检测技术不断发展创新，对使用先进检测技术并为计量机构做出重要贡献的检测人员给予必要的奖励。而且，管理者可以与自己的下属分享绩效评估的信息，并帮助下属对从事的检测工作进行改进，为将来取得更好的工作业绩。
4 决策辅助
计量仪器的数量随着社会的发展正在快速增长，与之相应的计量检测和管理活动同样面临艰巨的挑战。过去以管理者根据自身工作经验来做出决策的方式已不适应如今复杂的社会发展趋势，变化的社会环境要求我们必需采用以计算机为辅助工具，在拥有大量珍贵数据资料的基础上，采用新的计量管理方式和统计的方法，经过细致精准地分析，预测未来可能出现的一种或多种情况以及需要采取的多种可行策略或行动方案，以协助管理者做出对本部门长远发展最有利的决策，并对执行情况进行反馈控制。
4.1 计量机构面临的主要问题
目前，计量机构在遇到单位发展的瓶颈时，往往单纯依靠管理者拥有的个人知识和管理经验做出判断，通过购买新设备或者增加检测人员等简单少数几种处理办法来解决。这种定性预测方法在计量机构规模不大、问题复杂性不高的情况下，处理起来会简单实用、省时、省钱，但是，这种方法缺乏客观标准和科学地论证、评估，即使有论证报告，也往往带有主观片面性，其中搜集的数据也模糊不清，更不必说，有些是根本没有数据支持的。在这种情况下，做出的决策往往不能对症下药。
在多数情况下，问题是可以在产生的早期萌芽状态就可以发现的，处理时也较为容易，目前的计量机构多是在问题突出时才发现，然后才寻找解决的办法，此时，解决的难度可想而知。这就需要建立一套准确高效的预测和反馈控制系统，可以根据计量市场和计量机构的发展趋势做出判断，并对机构的运行进行控制，将事后控制变为同步控制，甚至是事前控制。
计量机构作为社会服务部门，往往是在服务达不到客户要求，客户提出建议或不满时，才对本机构内相关部门进行调整，始终处于被动地位，因此，与客户之间的矛盾无法消除。虽然，计量机构不是以赢利为目的的组织，但是，同样也需要对市场和本机构的未来发展有清楚的了解，需要寻找本机构效率的增长点和合理的利润区间，才能为社会提供更好的计量服务。
4.2 决策树的提出
如图1所示。
4.3 科学提升检测效率
检测效率=计量仪器数量÷（检测人员数量×检测时间）
随着检测任务量的增大，部分机构可能会出现延长工作时间，减少检测步骤或者不按规程检测，甚至出现不检测就直接出检测报告的情况。管理者不能对此进行有效监督，完全依靠检测人员的自觉行为。因此，应该运用科学合理的提升检测效率的方法来提供更多更好的服务，而不是采取以上方法。固定检测人员的工作时间和单位时间内劳动报酬，科学合理地限制其在工作时间内完成的任务量，使得检测人员没有超额完成任务的动力，从根本上杜绝检测人员的违法动机和可能性。
4.4 检测时间过长
科学地判断检测时间是否过长，应充分考虑计量市场发展的速度与本机构的实际发展需要，做出适合本机构未来发展需要的最佳决策。如果确定有必要采取措施减少检测时间，应该在相关技术专家的帮助之下，以参照的检测时间为依据，重新审视整个检测流程，对检测流程中的各个环节进行论证，然后确定采取何种方法进行改进，确保能够以最小的投入获得最佳的效果。
4.5 检测人员
主要功能包括根据任务量合理调整检测人员以及预测检测人员的配置要求随任务量的变化而出现的可能情况。将某项检测项目的检测时g分为“需要的检测时间”和“实际能完成的检测时间”（本项目检测人员的工作时间），如果“需要的检测时间”大于“实际能完成的检测时间”，则说明检测人员出现不足，否则出现检测人员过剩的情况。从而，帮助管理者合理确定各检测项目所需检测人员数量或采取适当改进方法。同时，各检测机构都拥有大量检测数据，根据多年积累的检测数据预测未来仪器数量变化的趋势，评估“需要检测时间”和“实际能完成检测测时间”之间的可能关系，可以提前采取必要的准备措施。因此，在拥有足够多的可靠数据时，定量预测技术是更可取的。
4.6 改进方式
改进方式可分为“技术改进”和“管理改进”两种方式。每种方式又包括多种方法，管理者应根据所遇到问题的特点以及结合本单位实际情况采取最佳的解决办法。首先，在决策进程中，管理者必须依靠大量准确可靠的信息才能对各种方案进行分析比较，因此，信息的收集是至关重要的。这就需要对周围可利用的数据深入挖掘，才能发现其中隐藏的巨大价值。其次，多数计量机构将大部分精力都放在完成检测任务的数量上，以数量论成败，但是，增长的质量却并不高，不能在检测技术能力上有积极的提升。而且，普遍认为购买先进的检测仪器就能提升本单位的技术水平，事实上，这仅仅是提升技术能力的一个方面。仪器设备可以通过购买方便得来，而技术能力的提升则不是一朝一夕轻易做到的，需要在实际检测活动中不断地锻炼，着重加强技术人才和管理人才的培养，培养那些善于发现检测活动中存在问题或者可以完善改进的技术人才和管理人才。通过技术升级、检测流程改进、人员调整和机构调整等多种方法不断提升检测机构的技术能力。最后，可以运用决策树方法，以最大收益期望值和最大效用期望值或最大效用值做为决策准则，在众多方案中选取最适合机构检测工作需要的，符合组织长远发展需要的方案。
5 总结
总之，计量机构管理者可以在已经拥有的大量数据的基础上，进行分析加工得到更有价值的信息，从而，能够为机构的未来发展做长远规划。此外，通过系统自动合理地安排检测人员的工作任务，还可以避免管理者盲目调整检测人员，使得每一位检测人员都能够在自己的工作岗上发挥个人能力，真正做到收入与工作业绩直接挂钩，同时，将部分技术人才从管理职能的束缚中释放出来，使他们可以投入更多的精力到擅长的专业领域，从而将管理中心上移，减少计量机构的管理层级，扩大了机构副职的管理幅度，使得计量机构的运行效率不断提高，以更优异地检测活动来服务社会大众。
参考文献
[1]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2010，05（10）.
[2]徐向艺.管理学[M].济南：山东人民出版社.
绩效考核系统范文5
[关键词] 业务流程；绩效考核；jBPM
[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13-0048-03
1 引 言
目前我院正采用信息化的管理手段逐步将绩效考核工作改为以网络为平台进行管理，彻底摒弃传统的手工管理方式。绩效考核的核心是工时申报、审批与发放。目前我院的绩效考核方法依然处于不断完善的过程中，这就造成了审批流程会发生一定的修改与变化。对于信息管理系统，最担心发生的事情就是需求变更，而业务流程的变更无疑会对整个应用系统的维护产生巨大影响。为了适应这种变化，更科学地对业务流程进行管理，在对比国内外比较知名的工作流引擎后，决定采用SSH为主框架，结合主流的业务流程管理引擎jBPM，开发“绩效考核管理系统”。借助jBPM技术能够快速部署业务流程，及时响应流程变化，非常好地适应了我院业务管理需要，是一个比较好的解决方案。
2 JBPM简介
jBPM是一款非常优秀的工作流管理和业务流程管理（BPM）软件，它具备完善的业务流程处理功能，并且提供有一系列管理机制，让软件开发过程更加简便。将其应用到绩效考核中后，对于整个软件的开发起到了立竿见影的效果。其优势主要有如下几点：
（1）jBPM可以很自如地应对流程变化的情况。由于我院的绩效考核工作会定期进行总结，因此必然会有一些流程发生变动。如果采用常规的流程处理方式，当流程变化后，必然会对整个软件造成很大的冲击。采用jBPM后，只需要修改流程定义部分，以及程序中少量代码即可实现此功能。
（2）jBPM采用图形化的方式定义各种流程，让流程的维护非常直观、高效。目前业界很多工作流管理软件对于流转的定义，都需要非常复杂的的规范逻辑，造成业务流程的定义和维护非常吃力。而jBPM可提供相应的图形化工具，让流程的定义更加简单、快捷。
（3）对于SSH开发模式的完美支持。绩效考核系统采用SSH开发模式进行开发，而jBPM的底层数据库采用Hibernate。正是这种底层的数据管理的一致性，为jBPM的应用和改造提供了可能。
尽管jbpm本身已经是一款非常优秀的开源业务流程处理引擎，但它也存在一些功能上没有完全覆盖到的地方。此外，有些功能可能会与自身需要有所出入，需要在软件开发过程中进行探索完善，让其充分发挥自身特长，实现动态业务流管理。
3 绩效考核系统功能简介
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对激发员工的工作热情，提高工作效率起着非常重要的作用。目前，我院采用工日制设计项目绩效考核，实行“管理部门核定项目各专业工日，专业室所考核分配”两级考核方式。因此，该系统主要围绕着“工时申报”展开。该系统主要的功能如图1所示。
其中，绩效考核工作的重中之重就是工时审批。审批环节也是制约我院绩效考核工作效率提升的一个重要瓶颈。如何借助信息化技术提高工时审批流程的流转速度、提高数据报审的效率，是绩效考核工作的核心和重点。工时审批流程往往由于用户业务需要进行一些调整，这就对本系统的开发与后期维护提出了更高的要求。
图2为当前我院项目工时审批的主流程图。
4 Jbpm工作流技术的应用与实践
在本系统中借助jBPM实现了对业务流程的管理与维护。但是在开发过程中，由于本系统自身功能需要，发现一些比较特殊的功能无法实现，因此对jBPM做了一些功能上的定制与改造。下面对本系统开发过程中，使用jBPM碰到的一些主要问题进行重点讲解。
4.1 待办任务的获取
在本系统中，采用jBPM的候选任务设计机制将任务与任务的执行人进行关联。用户待办任务的获取是业务流程管理中一项非常重要的工作，用户借此能非常清晰、直观地获取自身需要执行的任务。
jBPM可提供相应的方法直接获取用户的任务，例如：
这样的方式虽然很简便，但是存在很大的局限性。开发人员无法对获取到的任务进行相关的筛选。当多流程、多任务时，用户同时面对各种各样的任务。
本系统为了能够比较自由地获取待办任务，在研究了jBPM的源代码和数据库结构后，对Task对象采用Hibernate进行继承和封装，开发适合自身特点的获取待办任务的数据模型和功能方法。
主要涉及的数据查询语句如下：
4.2 业务处理日志记录
jBPM中有相关的日志记录功能，但其日志信息更多的是为了维系jBPM自身的业务流程管理而建立，并不能翔实地反映出整个业务流程在各个节点的具体业务处理过程。如果用户需要自定义记录相关业务流程流转的日志信息，就需要自身进行二次开发。
在本系统中，为了记录工时审批环节的审批信息、执行动作信息等数据，本系统采用Struts 2中的拦截器机制，在jBPM进行业务流程环节处理的同时，自动记录符合要求的日志信息。使用拦截器进行开发，可以让程序结构更加清晰，实现业务功能与辅助功能的分离。功能示意图如图3所示。
4.3 审批流程的调整
使用业务流程管理技术的优势不仅在于实现业务流程的快速部署与应用，还在于能够灵活应对具体业务流程的变更。信息系统的开发应用，往往由于业务流程变更造成系统无法及时做出响应而被弃用。借助业务流程管理，可以很方便地进行动态调整，对系统代码的主框架影响非常小。
在我院的绩效考核系统程序功能完成后，用户根据试用结果提出了“优化审批流程，精简审批环节”的要求。为了实现用户提出的功能需求，本系统首先对jBPM的流程定义进行调整，修改了相应的一系列配置文件，借助我单位自主开发的通用业务审批功能模块，在不影响其他功能代码的情况下，实现了业务流程的变动。
图4显示的就是单体数据审批流程变化前后的流程图对比。
4.4 流程图的动态显示
在业务流程处理时，用户非常关心的一个问题就是如何用图形化的方式显示流程图走向以及标注当前节点所处位置。该功能无法直接使用jBPM动态获取，需要进行在页面前台进行开发。本系统使用JSP页面直接生成了图形化的流程图。主要实现步骤如下：
（1）需要使用ZipInputStream的方式流程。
（2）编制相应的JSP页面，并在其中获取相应的jBPM环境以及流程当前所处节点。
（3）使用输入流的方式获取系统对于流程的ZipInputStream方式的定义，并循环输出到页面上。
（4）利用流程定义，结合当前流程节点计算坐标，显示当前节点位置的红框。
JSP页面中的主要实现代码如下：
5 结 语
本系统重点介绍了业务流程管理在开发我院的“绩效考核系统”过程中的应用。jBPM业务流程管理系统是一款非常不错的开源工具，能够实现业务流程的快速定制与部署。但是在使用过程中，还是发现有很多不尽如人意之处。在认真分析的基础上，我们对其进行定制和二次开发，让jBPM的应用更加灵活多样，更符合自身软件开发的需求。使用业务流程管理工具，能够让系统开发人员更加专注于自身业务功能的开发。最为重要的是，在管理流程发生调整的时候，业务流程管理工具会更及时快捷地做出响应。这种变化对软件系统的整体影响很小，避免了大量的重复开发工作。业务流程管理的应用，明显提高了软件开发效率，让应用系统具有更强的适应需求变化的能力 ，因此具有很好的推广价值。
主要参考文献
绩效考核系统范文6
关键词：绩效考核管理系统、敏捷模式、需求启发、B/S架构、管理流程
引言：绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理，来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1 国内外研究现状
平衡记分卡最近两年在我国的应用越来越广泛。企业的绩效考核涉及的内容广泛，而应用动态监控获取的数据是有限的，主要针对可以量化的考核指标，国内企业的经营管理者要扭转考核对于系统的依赖， 把能够实现动态监控的指标数据放在系统中实现，具体问题具体对待，使得企业的考核更加的具有真实性和有用性。
2系统主要解决的问题
具体体现在以下几个方面：
（1）技术选向方面：采用B/S体系结构，最终用户界面统一为浏览器，应用系统全部在服务器端，是标准的三层结构体系。系统负载轻，开放性好，系统维护升级方便。
（2）设计方法方面：考虑到我国办公自动化的现状，采用生命周期法和快速原型法相结合，根据企业目前的通用需求先开发出标准版。
3系统需求分析
在软件生命周期中，需求分析是最重要的一个阶段。软件需求分析的质量对山东鲁商集团绩效考核管理系统开发的影响是深远的、全局性的，在收集山东鲁商集团绩效考核管理系统的需求时，把涉及到绩效考核的所有业务部门、分公司以及人力资源部的绩效考核业务提炼成可以被开发小组的技术人员能够理解的模块与功能要求，正确的获取用户需求、完整的满足用户对于绩效考核业务的各项功能，才能更好地把软件功能和性能的总体概念描述为具体的软件需求规格说明。
4系统业务流程分析
当今流行的绩效管理系统多采用360度考评方法。360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评入的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
绩效考评系统的总体流如下图所示：
4.1部门管理业务流程
部门管理是建立绩效考核管理系统过程中十分重要的一个环节，山东鲁商集团及其下属各个分公司的横向职能系统和纵向层级系统，是建立系统部门结构和工作岗位结构的基本依据。
4.2考核计划及考核项目管理业务流程
绩效考核管理系统的绩效考核流程是从建立绩效考核计划开始的。首先，人力资源管理部门根据公司规定的绩效考核办法，分别建立各个部门员工的月度、季度和年度绩效考核计划；其次，各部门的考核计划会显示在各个部门管理者的待办实务中，部门管理者根据本部门的岗位和员工完善各个考核计划项目的具体内容。
4.3考核结果管理业务流程
绩效考核管理系统的绩效考核成绩是以百分制的方式完成评定的。
5 系统需求定位
功能需求分析的要求是在安全机制控制下，实现信息以及软、硬件资源共享，得到能满足用户日常业务信息处理需求、能及时、准确、完整地收集所需的数据，正确、快速地处理这些数据并及时、准确地将处理结果发送到目的地的系统功能单元。
（1）用户管理模块
基础维护子系统中，系统管理员可以添加、修改和删除用户信息，设置不同操作权限的用户，并根据组织结构将人员划分入不同的部门，设定一些拥有不同操作权限的角色并根据员工在绩效管理系统中所处的位置分配角色，并进行相应的数据备份与还原监控和管理。
（2）组织管理模块
由于本系统定位于企业管理，就必然要建立企业的体系结构，要体现出员工，部门之间的所属或上下级关系。并支持从企业到员工的多层结构。能够灵活的支持支持直线制、职能制、直线一职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制等组织结构模式。允许用户根据自身战略选择适合自己业务需要的组织结构模式。企业的各级部门及员工被定义为企业的组织，而组织结构定义了部门和员工之间的从属关系。系统通过组织类型来区分不同的组织，并可通过系统管理员的定义来设置组织结构规则来限制上下级关系的建立，以防止无效的上下关系。
（3）考核计划模块
考核指标子系统包括考核计划和指标体系两个部分：考核计划确定各种月度、季度和年度考核的考核周期、考核执行人、被考核对象和考核项目等内容；而指标体系则确定公司内部各种考核项目的考核方式、计分办法、权重比例以及计算模型等内容。将考核计划和指标体系进行结合，更有利于增加考核方式和合理性和考核结果在公司内的权威性，为提高部门和公司绩效提供合理的依据。
（4）计划项目模块
业绩考核是衡量一个员工在企业中承担的实际任务完成质量的重要指标，本系统通过衡量员工所有任务的一系列量化指标来确定每名员工的工作业绩。员工首先根据自己岗位所承担的各项工作任务建立自己的工作任务日志，然后部门领导为下属员工的各项工作任务确定量化衡量标准，员工将确定了量化衡量标准的工作任务日志添加到自己的绩效考核计划当中，经由人力资源部门审核通过后正式生效。
（5）考核结果模块
该子系统会根据考核计划和考核指标的内容，要求相关考核人和被考核人填写和提交于考核有关的相应的内容，系统会根据已经设定好了的权重比例核算出各个部门和各个人员相应的分数来完成考核。
6、结论及认识
通过一年的工程实践、感受颇多，其中体会深刻的几点总结如下。
1.通过这个项目，使我对绩效考核有了一个更深的认识，人力资源管理是现代化企业中非常重要的管理系统，绩效考核又是其中的核心部分，一套科学的绩效考核系统可以提高企业的竞争力。2.需要工程化的思想。大型软件开发是一个异常复杂的过程，需要按照工程化的思想进行控制，软件公司经常会因为项目进度、成本控制、管理思想等方面的因素而降低和省略应由的软件工程环节和人员，只重视开发，不重视测试和质量控制，导致项目实施崩期加长，事与愿违。
3.需求分析非常重要。需求分析不到位，往往造成软件实现的功能并不是用户期望的功能。
4.以用户为中心。这是大家都知道的一句话，但是要真正做到并不容易，软件项目实施人员工，与用户的接触最多，需要经常站在用户的角度和立场理解和处理问题，急用户所急，想用户所想，才能真正为用户提供满意的服务。
参考文献
