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职业测评范文1
关键词：职业价值观；职业兴趣；职业人格
中国分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007) 12-0125-04
职业测评是人力资源管理研究的重要领域，通过对某一个体的职业价值观、职业兴趣、职业人格等方面进行的系统性测评，可以确定个体的职业适应性，在实际工作中实现人岗匹配，这对组织合理选拔人才和对个体职业生涯发展都具有十分重要的意义。
本文致力于对西方职业测评理论进行梳理和综述，为后人的同类型研究提供参考。
一、职业价值观理论
价值观是个体区分是非、好坏、美丑、损益等评价观念系统，职业价值观是人的价值观在职业选择上的反映。职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和职业收获的比较稳定的具有动力作用的一套信念系统。主要观点有：
1 斯普兰格六类型价值观
(1)理论型：这种人表现为乐于发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。(2)经济型：这种人强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。(3)审美型：这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当去判断每一种经验。(4)社会型：这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德。(5)政治型：这种人热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉与地位。(6)宗教型：这是一种理想信念主义者。工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。
2 格雷夫斯七等级价值观
(1)反应型：这种人只是追求自己的基本生理需求满足，不考虑其他人与周围环境条件。(2)忠诚型：这类人喜欢按部就班地看问题做工作，好依赖、服从习惯与权势，喜欢友好而专制的监督方式和家庭似的和睦集体。(3)自我中心型：这类人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。(4)顺从型：这种人的特征是忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，鼓励任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。(5)权术型：这类人重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。(6)社交中心型：这类人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。(7)价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看作次要的。
3 米尔顿・罗克奇的终极价值观和工具价值观
米尔顿・罗克奇认为，价值观有两种类型，分别是终极价值观和工具价值观，终极价值观指的是一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生而实现的目标；工具价值观指的是偏爱的行为方式或者实现终极价值观的手段。
4 施恩的职业锚理论
职业锚的概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、安全型、自主型和创造型。自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位，增加了服务定位、身份定位和多样性定位。职业锚理论对于组织的职业生涯规划和员工选聘都可起到指导作用。
5 塞普尔的职业价值观15项指标：同事关系、成就感、智力刺激、经济报酬、生活方式、创造性、安全感、利他主义、声望、工作环境、监督关系、独立性、美感、变动性、管理，共15个指标。他认为：人们对社会间各种职业和从事这种职业所形成的生活方式有三方面的需要：即满足生活的需要，满足社会人际关系的需要和满足劳动的各种活动的需要。在此基础上社会具有三类十五种职业价值尺度：一是内在职业价值，是指与职业本身性质有关的价值，如利他主义、独立性、创造性、智力激发、美感、成就和管理；二是外在职业价值，是指与职业本身性质无关的价值，如工作环境、同事关系、监督关系和变动性；三是外在报酬，包括安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式等。这些衡量职业条件的价值尺度既以人的主体需要为前提，同时又结合并渗透了职业活动的特点，因此基本上反映了职业需要的各个方面。
二、职业兴趣测评理论
1 霍兰德职业兴趣类型理论
美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。
(1)现实型。这类人具有直率、随和、重实践、节俭、稳重和不爱社交等人格特点。喜欢从事有规则的具体劳动和需要基本操作的工作，如一般劳工、技工、修理工、制图员和机械装配等工作。 (2)研究型。这类人具有好奇、善于分析、聪明、理性、富有理解力和批判力等人格特征。喜欢从事智力的、抽象的、分析的、独立定向的工作。如自然科学研究、教师、工程师等。(3)企业型。这类人具有外向、乐观、爱社交、好冒险、有野心、独断、支配、自信等人格特征。喜欢从事企业经理、政府官员、销售员等工作。(4)社会型。这类人具有爱好社交、合作、友善、慷慨、乐于助人、善言谈等人格特征。喜欢从事社会工作、教师、咨询、公关和护士等工作。(5)艺术型。这类人具有感情丰富、想像力强、好冲动、相信直觉、富有创造性、不重实际等人格特点。喜欢从事文学创作、美术、音乐、舞蹈、演员、导演、艺术设计、文艺评论等工作。(6)传统型。这类人具有务实、顺从、稳重、谨慎、保守、有条理、随和、友好、拘谨等人格特征。喜欢从事工作程序较明确的工作，如秘书、办公室人员、会计、行政助理、图书管理员、出纳、统计员、交通管理员等。
霍兰德认为，在职业指导时，首先应该通过测评确定个体的职业兴趣类型，然后寻找与之相匹配的职业。
2 罗伊的职业兴趣类型
罗伊将各种职业分为八类：艺术类、服务类、商业类、组织类、技术类、户外类、科学类、传统类。
罗伊通过对物理学家、生物家和社会学家的人格进行研究，发现这些科学家对人及对物的兴趣有明显的差异。对物有强烈兴趣的个体往往喜欢从事科学研究、户外工作和技术等职业。对人有强烈兴趣的个体往往倾向于选择文化、艺术、服务和商业等工作环境。罗伊强调这些取向的差别来源于幼年时的家庭气氛及亲子关系。生活在家庭气氛是温暖、爱、接纳和保护环境中的人会选择与人有关的职业。生活在冷漠、忽视、拒绝或适度要求的家庭中的人会选择与物有关的职业。
1969年罗伊提出了职业选择的三维圆锥模型。第一个维度(从左至右)，表示人际关系取向到自然现象
取向。第二个维度(由近及远)，表示从资源利用取向到有目的的沟通取向。第三个维度垂直(从下到上)，表示职业所需技术的水平由低到高。罗伊的模型对职业兴趣问卷的编制有重要影响。
3 莫西・巴特勒和詹姆士・沃尔德罗的职业兴趣类型
哈佛商学院心理学博士蒂莫西・巴特勒(TimothyBuder)和詹姆士・沃尔德罗(James Waldroop)经过研究，形成了他们的评估工具“职业兴趣目录”，将职业兴趣分为三类八种：
(1)对专门技术应用的兴趣
技术应用：对事物的内部运行情况的兴趣；对利用更好的技术方法解决工作问题的好奇心；以及对数学、计算机程序以及实体的物理模型的满足感。
定量分析：对依靠数学方法解决问题的兴趣。
理论研究及概念思考：对解决问题具有广泛意义的概念性方法；对想法、构思、理论、计划、情节及预测的兴趣和满足感。
创造性过程：对高度创造性活动的兴趣。
(2)与人相处的兴趣
咨询及指导：对帮助他人以及在业务工作中建立团队关系的兴趣。
管人和处理人际关系：对与人相处和处理日常人际关系的兴趣。
(3)对控制与影响的兴趣
企业控制：对一个企业、部门及项目的最终决策权的兴趣。
通过语言及思想影响他人：对通过人的书面或口头语言来影响他人的兴趣。
4 Prediger的职业兴趣维度理论
Prediger根据工作任务的性质，把职业兴趣分成四种类型：数据型、观念型、事物型、人物型。
(1)数据型(DATA)。这种工作通过与事实、记录、文件、数字及系统程序打交道，从而服务于人们的日常消费和服务消费。购买人、图书馆保管员、交通管理员的主要工作符合这一特点。(2)观念型(IDEAS)。这种工作任务涉及概括、理论、知识、洞察、及以新方法呈现事务。科学家、作曲家、哲学工作者的主要工作符合这一特点。(3)事物型(THING)。这种工作涉及仪器、材料、工具、生物机制等。建筑工人、实验室技术人员、司机的主要任务符合这一特点。(4)人物型(PEOPLE)。这种工作任务与人打交道，涉及看护、游说、娱乐、训练等。教师、社会工作者、职业咨询师的主要工作符合这一特点。
三、职业人格理论
职业人格是个体的人格特征在职业选择和职业行为上的体现。职业人格理论分为人格特质理论和人格类型理论两个部分。
(一)人格特质理论
1 奥尔波特的人格特质理论
美国心理学家奥尔波特以个案研究法分析了各种具有代表性的人格，最早提出特质概念。他将特质定义为个人以生理为基础的一些持久不变的性格特征。特质可以决定一个人对特定刺激的反应倾向，可以预见一个人对特定刺激的反应。
奥尔波特将特质分为共同特质和个人特质。共同特质是指在同一文化形态下群体共同具有的特质，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍存在群体中的每一个人身上。个人特质是个人所独有的，反映了个人不同于他人的人格特征，应该重点研究个人特质。他又进一步对个人特质进行细分。根据他们对个人的影响大小分为首要特质、中心特质和次要特质。首要特质是指在个人生活中占据统治地位，支配、影响个体行为的独一无二的特质。首要特质只在少数人身上可以看到，具有首要特质的人往往是典型人物。中心特质是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上大约有5～10个中心特质。他们的概括性比首要特质低，但也是行为的决定因素。一个人的人格是由几个彼此联系的中心特质构成。次要特质是指那些不太重要的特质，他们只在特定场合出现，不是人格的决定因素。
2 卡特尔的人格特质理论
卡特尔在接受奥尔波特的人格特质概念的基础上，进一步发展了特质理论。他将特质划分为四个层次。
第一层次即奥尔波特划分的共同特质和个别特质。
第二层次是表面特质和根源特质，这是卡特尔的最大贡献。卡特尔认为表面特质是外部可以直接观察到的行为表现，常随环境变化而变化。而根源特质隐藏在表面特质的后面，位于人格结构的内层，是制约表面特质的人格基本因素。根源特质必须通过表面特质的中介，通过因素分析的方法才能发现。根源特质相互独立，彼此相关性很低。根源特质普遍存在于每个人身上，在不同的人身上强度不同，这造成了人与人之间的人格差异。
第三层次是体质特质和环境形成特质。体质特质由身体内部条件所构成，环境形成特质由环境影响而习得。
第四层次是动力特质、能力特质和气质特质。动力特质是人格结构中使人趋向某一目标的行为动力，它包括能、外能和辅助。能是一种具有先天的动力性质的素质根源，它与内驱力、需求或本能极为相似。外能也是一种动力性根源特质，但它来自环境及外界因素，因此属于后天的环境形成特质。辅助指动力特质是层层从属的，它们之间有附属补助的作用。能力特质是表现在知觉和运动方面的差异特质，一般能力的差异，反映学习程度与记忆状况等。气质特质是指心理活动的强度、速度、灵活性、平衡性等方面的特征，它主要是先天遗传的，具有一贯性。
卡特尔特质理论的主要贡献在于提出了根源特质。1949年卡特尔用因素分析方法提出了16种相互独立的根源特质，并制定了《卡特尔16种人格因素测验》(16PF)。这16种人格特质是：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性和紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身的表现有程度上的差异。所以，他认为人格差异主要表现在量的差异上，可以对人格进行量化分析。
(二)人格类型理论
1 艾森克的人格类型理论
著名心理学家艾森克用因素分析法把人格类型分为三个基本维度：内外倾、神经质和精神质。内倾和外倾是一个维度上的两端，内倾者是安静的、不与人交往的、内省的、喜欢书籍胜于喜欢他人，除少数知音外，让人敬而远之。而外倾者好交际、喜欢聚会、喜欢交谈、有许多朋友，不喜欢独自看书和学习。大多数人都位于两端之间，但偏向于某一极。神经质维度的一端是神经质，另一端是情绪稳定。神经质一端的特征是情感易变化，反应过敏，易激动、动怒和沮丧。另一端是情绪很少激动，能较快地从困境中摆脱出来。精神质是指一种倔强固执、粗暴强横和铁石心肠的特点。精神质也有两端，一端持有自我中心、攻击性、冷酷、缺乏同情、冲动、对别人不关心的特点。另一端则表现为温柔、善良等特点。
2 “大五”人格类型理论
20世纪80年代以来，人格研究学者在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五因素模型，称为“大五”人格理论。每一种人格因素都用两个对
立的极端特征来描述。
(1)情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱。其中，烦恼对平静；不安全对安全感；自恋对自欺欺人满足。(2)外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观。其中，好交际对不好交际；爱娱乐对严肃；感情丰富对含蓄。(3)开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能。其中，富于想象对务实；寻求变化对遵守惯例；自主对顺从。(4)随和性：信任、直率、利他、依从、’谦虚、移情。其中，热情对无情；信赖对怀疑；乐于助人对不合作。(5)谨慎性：胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎。其中，条理对无序；谨慎细心对粗心大意；自律对意志薄弱。
上述五大特质分别反映人格的五个维度。每一维度都是一个连续统一体，每个人的人格特点都反映在这个连续统一体的某一点上。每个人五个点的位置不同，形成每个人不同的人格面貌。人格与人们选择的职业类型及在该行业中业绩表现均有关系。例如，外向者应该较偏好社会和事业方面的职业，且比内向者表现为佳。再如，调查行业、艺术兴趣与开放性呈正相关。
3 荣格心理类型理论
瑞士心理学家荣格认为，人与人之间存在着人性差异，可分为内倾型和外倾型两种心理类型。外倾的人其心理能量指向外部的物体或事件，依据客观标准来看待一切，他们性格开朗活泼，善于交际，适应力强。内倾的人其心理能量指向主体内部，这种人性情孤僻，优柔寡断，深思熟虑。荣格还认为个体的心理差异按照收集信息的风格可进一步分为感觉型和直觉型，按照处理信息的风格可进一步分为思考型和情感型，这样就出现了八种人格类型：外倾思考型、外倾情感型、外倾感觉型、外倾直觉型、内倾思考型、内倾情感型、内倾感觉型和内倾直觉型。
4 布雷格斯和梅耶斯的MBTI人格类型理论
职业测评范文2
关键词：职业测评 实用性
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.21.082
由于大学生面临着越来越严峻的就业形势，更为专业的职业测评开始逐渐被大学生所接受，许多高校都采用了先进的职业测评工具或软件，为学生提供较为科学的职业测评。但是大多数学生使用职业测评只是出于好奇心，并没有真正应用职业测评的结果来帮助其择业和就业。因此，对于职业测评对大学生的实用性研究势在必行。
1 职业测评的定义
职业测评是通过对心理特征的分析来得到个人与职业的相关联系的一种方式。准确地说，职业测评是一种心理测试，通过一系列科学的方式分析和评估受测者的能力、兴趣、性格、气质及价值观等心理特征，并结合受测者的专业特色、国家当前就业形势，为其提供适合的职业建议[1]。
职业测评归属于心理测验范畴，也是心理研究的一个途径。职业测评的基础就是心理学相关理论知识。有三方面的因素影响到衡量职业测评据结果的优劣：首先是测验结果的准确性；其次是测验结果的稳定性；再次是在进行心理测试之前都要有个没有意义的基本分数，只有当这个分数和他人比较的时候才有意义。这也就是所谓的标准常模，就是选取较典型的样本进行试验并研究其分布情形。
2 职业测评在高校的应用实用性现状
2.1 帮助学生认识自我
对于刚步入社会的大学生而言，在求职过程中最关键的就是要明确自己的职业目标，在此之前必须要对自身有充分的了解。老子曾说：“知人者智，自知者明。”但是由于人类的心理变化无常，因此自我了解实际上是一件很困难的事，甚至比批判、评价他人还要困难。目前，大学生普遍存在着自我认知不到位、自我评价错误，盲目从众心理，往往扎堆在国企、政府机关、公立组织内找工作。这时，职业测评就是一个很好的手段帮助学生正确自我认知，它的操作简单便捷，学生只需要根据提示、按部就班，凭借第一感觉作答，就能在20分钟内完成测评。职业测评能够帮助在就业时进行自我定位，并给大学生更为正确和深入的了解自我提供必要信息，帮助大学生平衡就业心理，明确职业目标。
2.2 促进学校的管理教学
高校大学生的就业指导工作需要系统化的组织和筹备，若进行单独的面试来判断大学生的就业倾向会花费大量的工作精力和时间。因此，职业测评是学生确定职业目标，充分了解自我的良好平台[2]。一方面，职业测评可以供老师进行团队式、集体式管理。仅仅需要就业指导老师对学生进行适度的操作方式的辅导和教学，学生就能自行完成职业测评，能够给予众多大学生就业指导的帮助。另一方面，通过职业测评，高校可以发现学生的职业倾向，并可以开展更有针对性就业指导工作。大学生只有在充分了解自身的基础上，才能根据职业测评结果开展适合自己的职业生涯规划，自主学习就业技能、就业政策，满足大学生就业所需。
3 提高职业测评对大学生的实用性措施
3.1 建立一支高素质的人才测评指导教师队伍
职业测评指导教师需要具备现代化的职业测评操作技能，以及丰富的实战经验， 能够帮助大学生更好的使用系统来了解自身的理论知识水平、专业技能操作、心理特征和发展潜力。职业测评指导人员需要担负的工作有：设计职业测评系统内容，端正职业测评使用方式、安排学生体验测评系统、给学生讲解测评结果、拟写测评报告、解答学生在整个测评过程中的疑惑和问题[3]。而职业测评指导人员要想顺利、通畅的完成以上任务，就应该对测评系统有着全面、深刻的理解，了解学生的所想所需，以及具有就业指导丰富的理论知识基础，良好的职业道德修养等。
3.2 采用科学合理的方法规范测评程序
职业测评是一个系统、科学的过程，需要严格按照系统的操作说明来执行，体现出一个先测量后评价的过程，测量是评价的基础，所以对其精确度有着较高的要求。这些就要求我们在编制测评系统时就应该选取科学的指标，严格按照法规和标准进行操作。不能够出现为了达到某一测量结果而擅自改编或是隐瞒某一项测评结果，以保证测评结果的科学性、可靠性和可信性。因此，必须保证测评程序的科学、合理，这也是系统严谨性的一种体现。我们必须遵循确立测评的目的、制定测评程序、帅选测评手段、规划实施人员、处理测评结果、撰写测评报告这样的程序进行[4]。
3.3 遵循科学的准确的职业测评结果
测评结果通常以分数的形式得以展现，便于工作人员对其进行统计分析、汇总、转化，最后以书面报告的形式呈献，并在其中对于侧评结果进行详细的注释和讲解，有助于大学生更好解释测评结果，运用测评结果。测评结果的应用应该充分意识到，不同测评系统得出的结果不同，不能够进行直接的加减和比较，要考虑到多方面的因素，综合分析常模资料与效度资料等情况。测评分数只是一个抽象的估计值，并没有很高的精确度，误差的存在是无法避免的。而且它反映的是被测者一个整体的状况，而不是单纯归结为一个范围或是某个方面。以上种种都需要向受测者说清道明，使他们能够正确使用测试结果，真正发挥就业指导的作用。
职业测评在高校的应用，有利于帮助学生认识自我、促进学校的管理教学。可以通过建立一支高素质的人才测评指导教师队伍、采用科学合理的方法规范测评程序、遵循科学的测评原则准确评价测评结果等措施，提高职业测评对大学生的实用性。
参考文献：
[1]朱国平，赵允玉.论大学生就业指导向职业生涯规划辅导的转变[J].南京邮电大学学报（社会科学版），2008，（1）.
[2]徐锋.关于提高就业指导工作有效性的几点思考[J].绍兴文理学院学报（教育版），2009，（2）.
职业测评范文3
关键词：普通高校 外语专业 大学生 职业规划 测评分析
中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）03（c）-0157-02
宿迁学院多年来一直注重人才培养质量，重视对学生的服务、管理、教育工作，其中对学生进行职业生涯规划与就业指导，也是深入开展学校思想教育工作及学生工作的重要途径。近年来，宿迁学院引进了北森朗途职业规划测评软件，对历届新生均进行职业规划测评。该文主要根据宿迁学院外国语学院2015级外语专业学生职业规划测评报告结果进行分析，旨在为帮助被测评的学生发现自己的“职业素质、职业类型、岗位趋向”等重要职业特征，帮助他们更加全面深入、客观准确地了解自己，从而能够科学合理地对自己的未来进行职业定位，规划几年的学业生涯和未来的职业生涯，为高校学生今后的工作打下良好基础。
1 大学生职业规划测评的概念与意义
1.1 大学生职业测评的概念
大学生职业测评是指对行为样组的客观、标准的测量，通过运用科学的方法，对高校大学生的知识水平、能力及倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴。作为国内首套自助式职业规划测评系统，朗途职业规划测评整合了测评顾问、职业咨询师以及人力资源专家多年的职业指导经验，在最短时间内掌握受测大学生的职业测评信息，以帮助他们进行职业生涯规划，为其今后就业打下良好的基础。
1.2 职业测评对高校学生就业的意义
1.2.1 了解个性特点，准确定位方向，树立奋斗目标
大学生在专业学习过程中，往往会遇到许多困惑，加之缺乏独立思考的能力，往往在学习中苦苦追求着正确答案，却从不思考知识本身，更不用说融会贯通了。为此，可以向师长寻求一些合理建议，或是找专业的测评机构和职业规划师给自己提出相关建议，避免在未来的学习和今后的人生道路上走弯路。
1.2.2 了解健康状况，及时作出调节，正确面对未来
随着未来就业压力的不断增大，以及社会的激烈变革和转轨变型给大学生带来的不适应，职业目标理想和现实的反差，造成职业选择上独立性和依赖性的错位，使得部分大学生在未来学习甚至在就业中感到十分迷惘和困惑，他们的心理很容易出现各种问题，甚至在极端的情况下，还会出现一些不该出现的悲剧。而对相关心理问题，如果能引导他们及时发现并科学调节，就能够帮助他们正确面向未来。
2 对大学生职业测评结果进行统计与分析
宿迁学院是一所普通本科院校，对外国语学院的2015级的179名外语专业学生（男女比例为1∶9，年龄在18～21岁之间）进行职业规划测评。为了能够以简便快捷的方式帮助学生了解自己的性格与特征，专门借助朗途职业规划测评系统，专项分析学生的行为风格、优势与短板以及相关特点等，帮助学生进行科学的学业规划与相关职业定位，减少职业生涯规划当中的盲目性。通过分析、研究测评结果，可以大致了解大学生的未来职业潜力状况。
2.1 从性格特质类型维度分析
MBTI人格测量系统是基于瑞士著名心理学家Carl G. Jung的心理类型理论发展起来的，它通过心理能量倾向、接收信息方式、处理信息方式、行动方式倾向等4个维度来分析人。这4个维度分别是精力支配：外向（E）和内向（I）；认识世界：感觉（S）和直觉（N）；判断事物：思考（T）和情感（F）；生活态度：判断（J）和知觉（P）。其中两两组合，可以组合成16种人格类型，即内向+感觉+思考+判断、内向+感觉+思考+判断、内向+感觉+思考+判断、内向+感觉+思考+判断、内向+感觉+思考+判断、内向+感觉+思考+知觉、外向+感觉+思考+判断、外向+感觉+思考+知觉、内向+感觉+情感+判断、外向+感觉+情感+判断、内向+直觉+情感+判断、内向+直觉+情感+知觉、外向+直觉+情感+知觉、外向+直觉+情感+判断、内向+直觉+思考+判断以及外向+直觉+思考+判断。
从以上16种性格类型分类统计图中所统计的数据来看，在宿迁学院外国语学院2015级外语专业学生中，外向型的比例约占37.4%，内向型的比例约占62.6%；感觉型的比例约占63.1%，直觉型的比例约占36.9%；思考型的比例约占12.8%，情感型的比例约占77.2%；判断型的比例约占46.9%，知觉型的比例约占53.1%。从学生性格特征来分析，主要以内向型、感觉型、情感型、知觉型为主，崇尚非常个性化的理想及价值观。
2.2 从深层次动力源维度分析
从成功愿望方面分析，可以了解大学生在面对工作时是否有积极主动和努力进取的心态；从影响愿望方面分析，可以了解大学生在引导或说服别人按照自己的想法行事的愿望；从挫折承受方面分析，可以了解大学生在面对可能遇到的挫折、困难和失败时，可能会常有哪些心态、情绪以及可能产生的举动；从人际交往方面分析，可以了解大学生在日常学习及生活中，与他人建立并保持良好关系的愿望和技巧等。
通过实际测评，大部分学生在群体中的影响愿望较小，成功愿望也不强烈，而学生的挫折承受能力、人际交往能力普遍较强。同样以外国语学院2015级外语专业学生为例，显示影响愿望在30分以下的有78人，占总人数的43.6%。由此可见，这些学生的影响愿望不强，他们不愿意对他人进行情绪、行为上的控制和影响。这些受测的学生在入学之前，有过班干部任职经历的较少，大部分学生习惯于接受他人的管理，逐渐形成不愿影响别人的性格特征。此外，在这批受测的学生中，成功愿望在30分以下的有65人，占36.3%，70分以上的仅34人，占18.9%，表明他们在大一入学时成功愿望不高，主要因为他们在学习、生活等方面获得的成功体验较少，从一定程度上影响到个体的进取心与积极性。在挫折承受能力方面，受测学生在30～70分之间的有71人，占施测总人数的39.7%，70分以上的有60人，约占受测人数的39.1%，表明这些受测学生的挫折承受能力较好。受测学生人际交往能力在30～70分之间的有79人，占受测总人数的44.1%，而70分以上的有58人，占32.4%，体现出大部分学生人际交往能力尚好，具备一定的人际交往技巧，可以较好地与他人进行沟通与交流。
3 结语
根据以上测评分析，普通高校英语专业学生在人格类型上呈现出不同的特质，但是与其他专业相比具有明显的相对集中性。测评结果可以较好地为大学生职业生涯规划指导提供一定参考。当然，大学职业生涯规划需要学校、家长以及学生共同的努力。从学校层面来说，高校应从学生大一入学时起，及时开设职业生涯规划课程，并贯穿于学生四年的学习生涯。在就业指导工作中，辅导员应做到因材施教，引导学生树立适合自己的学习以及未来职业目标。从学生层面来说，大学生要对自己有准确的定位，对照测评结果，有意识地发挥自身特长，积极参加各类社会实践活动，寻找适合自身发展的职业方向。
参考文献
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职业测评范文4
Abstract： Occupational ability test is a standard to measure students' quality and ability， and it has the vital role in the assessment of the vocational students' occupational quality and ability. Evaluation of occupational ability of higher vocational students must be carried out by reasonable assessment tools and methods so as to form a accurate assessment of students' occupational ability， guide the students to continuously improve occupational ability and meet the needs of employment.
关键词： 高职；职业能力；测评方法
Key words： vocational；occupational ability；assessment methods
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）06-0259-02
0 引言
职业能力（Occupational Ability）是人们从事某种职业的多种能力的综合。通常具备三个基本要素：一是具备从事具体职业所必备的任职资格和基本能力；二是从业过程中体现出的自身的职业素养；三是进入职业生涯后所具备的职业生涯管理能力。通常而言，职业能力不仅是人们从事某项职业活动所必须的能力，同时，也对职业活动效率的个性心理特征起到影响作用。对于高职学生而言，职业能力是衡量其素质高低的核心标准，也是学生素质测评的重要部分，对于高职学生的学习、就业以及未来的职业生涯都具有积极作用。因此，职业能力测评对于高职学生显得尤为重要。高职学生职业测评需要选用合理的测评工具和测评方法。
1 高职学生职业能力组成
职业能力评价不仅关系到高职学生的就业发展，而且关系到高职学校教学质量的提升。一般来说，高职学生的职业能力包括通用能力、专业能力和社会能力等三种。
通用能力包括分析判断能力、思维能力、记忆能力、想象能力、观察能力、获取分析信息能力、学习能力、组织策划能力等。通用能力对于高职学生来说，是一项普遍性的能力，不会随着专业方向的不同而改变。它反映的是一个人的心智模式和智力能力，是一个学生的“智商”。
专业能力是基于完成职业需要而具备的专业理论知识能力、设备操作技能、生产操作能力、产品质量保障能力、安全性能的控制能力以及创新推动能力等方面的综合体现。专业能力是随着专业的不同而各有侧重甚至是完全不同的。这种能力表现的是一个学生的“技商”。
社会能力包括职业道德恪守能力、团队合作能力、环境适应能力、沟通协调能力、压力承受能力、责任意识以及自我约束能力等。可以说社会能力更多的体现着一个学生的“情商”。
2 高职学生职业能力测评的工具与方法
对于高职学生进行职业能力测评，既可以指导教学实践的工作，又可以引导学生有的放矢的提升职业能力，对于教、学双方都具有重要的意义。评价结果如果延伸应用到用人单位的招聘工作中，那么就更具现实指导意义，关系到学生的职业发展和用人单位的引进人才质量。高职学生的职业能力评价，是通过一种或多种途径取得学生职业活动绩效的证据，并把这些证据对照特定职业能力标准，从而判断职业能力水平的过程。[3]
2.1 高职学生职业能力的测评工具
2.1.1 通用能力的测评工具
①韦氏成人智力量表（WAIS-RC）。由11个测验项目组成。其中6个为语言量表，5个为操作量表。语言量表包括知识、理解、计算、归纳、词汇以及应用等。操作量表包括拼图、排列、填充图画、积木拼接以及数学符号等。测评结果能够较为全面的考量出一名高职学生的逻辑思维能力、知觉感应能力、想象能力以及记忆能力等
②能力倾向测验（GATB）。具有两个功能：一是判断个体具有什么样的能力，及诊断功能，二是测定个体在所从事的活动中，成功和适应的可能性，既预测功能。该测验由4个操作测验和11个笔试测验组成。
2.1.2 专业能力的测评工具
①职业兴趣测评。这是美国著名的职业教育家霍兰德（Holland）在充分吸取前人的研究成果，并结合自身探索实践的基础上形成的。这个测评具的准确性比较高，已经被广泛的引用在学校教育、求职过程和职业发展方向调整等各领域。
②心理运动能力测验由小动作运动测验、大动作运动测验和大小动作运动测验组成。小动作运动测验主要是测验做小动作时的精确性和迅速程度。奥康纳手指灵活测验和镊子灵活测验（O'G. Paterson）是常用的方法。大动作运动试验主要是来检测从事大动作时手、手指和手臂的配合的精确性和迅速程度。斯特龙伯格敏捷测验是常用的方法。大小动作运动试验主要是来检测大小动作同时进行时手与手之间相互配合的灵活性和迅速程度。普渡木钉板测验（Purdue Pegboard）是常用的方法。
③机械能力测验主要用来检测视觉与动作之间的协调性、机械知识能力、机械推理能力以及空间关系的感知能力等。其主要的研究方法有明尼苏达机械拼合测验（Minnesota Mechanical Assembly Test）、本纳特机械理解测验（Bennet Mechanical Comprehension Test） 、SRA机械概念测验（SRA Test of Mechanical Concept）等。
2.1.3 社会能力的测评工具
①品格教育测验。主要用于测量诚实、自我控制、利他主义等品格。哈梅诚实测验是常用的方法。这种方法包括曲线迷游戏、圈迷游戏以及方迷游戏三个部分。这三个部分按照规定的顺利进行。可以检测出高职学生的态度、意志以及情绪方面的状态。
②心理健康测验。症状自评量表（SCL-90）是经常用的工具。这种量表通过90项目可以测评出高职学生的恐怖情况、身体状况、强迫症状况、抑郁状况、人际关系状况、焦虑状况、仇恨状况、妄想状况以及神经质状况等方面的情况；心理健康调查表（UPI）则可以比较全面的了解高职学生的心理状况，进而有效应对。同时，通过调查问卷也可以进一步普及心理健康知识，便于学生自我防护，关注心理健康状况。
③性格类型测验（MBTI），可以比较全面的了解学生的性格、性格类型、偏好等。
2.2 高职学生职业能力测评的方法
2.2.1 行为表现测评法 高职学生的学习过程同时也是职业能力的表现和提升的过程。在课堂上，学生的行为表现状况如何、学习成绩如何，不仅表现着学习力、记忆力、理解力，还反映着一个学生的学习态度和积极向上的精神面貌，这些能力都与职业能力息息相关。同时，学生在实验课上、交流过程中的动作协调能力、细节关注能力、交流沟通能力、团队协作能力等都会表现出来，反映着他们的职业能力状况。尤其是这些日常行为表现没有刻意的修饰，也没有事先的准备，虽然测试效果比较粗略。但是比较自然，也比较常态化，具有综合性的特点。
2.2.2 场景表现测评法 一方面是充分利用高职学生的各种实习机会和社会实践机会来测试、评价其职业能力状况。另一方面可以通过模拟情景这样的虚拟真实来进行测试。可以通过众多学生的参与，模拟一个场景来测试被检查学生的职业能力状况。因为参与者的广泛性，因此对于被测主体的评价有了参考系，也就提升了被测结果的客观性。同时，有了模拟场景，被测主体的表现在融入场景、情境中也就更加真实，提升了被测结果的真实性。
3 高职学生职业能力测评工具与方法评析
3.1 对高职学生职业能力测评工具与方法的评价 高职学生职业能力测评具有科学性、针对性和目标性等方面特点。高职学生职业能力的测评工具和方法不仅内容丰富而且体系完备，这些工具、方法立足于高职学生职业能力表现和特点，可以较为全面和真实的掌握学生的职业能力状况，进而激励学生树立正确的学习观、职业发展观，也促使学校有针对性的改革教学方式，提升学生职业能力。但上述这些测评的工具与方法还存在着明显的不足，具体表现在：容易受到不同情境下人的行为的多方因素制约、测评量表不够完善、测试过程中的不可控因素较多、测试结果的信度和效度数较低等方面。此外，职业能力测评的方法也需要进一步完善，具体表现在：对教师的素质要求较高；学生的评级打分标准难以把握；不同评定者、不同的施测条件会对同一项学习任务得出不同的结论，测评结果缺乏可比性；规范化程度不易平衡，效率较低等等方面。总之，有关高职学生职业能力测评工具与方法虽然很多，但都存在着一定的不足，所以教师在选择测评工具时一定要慎重，避免盲目使用。
3.2 应用职业能力测评工具与方法时需注意的几个问题 一是关注文化差异的影响，所采用的工具和方法一定是适用于我国高职学生的；二是降低测评过程中的不可控制因素，加强测评结果的可信度；三是对施评者进行专业的培训。在具体实施测评时，施评教师除掌握有关职业能力测评的专业知识之外，还应仔细辨别开展某项职业能力测评所达到效果——有效还是无效。弄清楚为什么要对学生做这项职业能力测评和开展这项测评需要解决什么样的问题这两个关键性问题。明确进行职业能力测评的目的，在帮助学生发现自己的兴趣爱好、了解自己的性格特征的基础上，引导学生在能力素质等方面与从事的职业相互匹配。
最后，需要说明的是，职业能力测评工具与方法关系到职业能力测评结果信效度的高低，能否形成对学生多方位的正确评价有赖于测评工具的科学性和适用性。目前我国所使用的职业能力测评工具基本都源于国外的相关研究，易受文化差异的影响。所以，开发适用于我国高职学生的职业能力测评工具是迫切需要解决的问题，这项艰巨而复杂的任务还需要能力测评研究者们进一步研究和探索。
参考文献：
[1]李中玲.高职学生职业能力测评的工具与方法[J].职教通讯，2010（11）：33-36.
职业测评范文5
【关键词】职业适应性；人才测评系统；学习及技能适应性；人际适应性；职业意识适应性；职业选择适应性；职业环境适应性
一、关于职业适应性综述
（一）大学毕业生就业现状及职业适应性现状分析；
根据教育部的相关资料显示，我国2013年高校毕业生较2012年增加19万，整体毕业生数逼近700万。这700万的毕业生离开校园，走上社会，意味着需要700万个岗位进行安置。然而自2008年开始，以欧美国家为中心的次贷危机在全球范围蔓延，这些国家长期以来所依靠的资产泡沫和负债消费的经济增长方式瞬间破灭，这间接导致了中国外需的迅速下跌；国内，由于工业化进程和城镇化进程放缓且持续多年的投资扩张导致的产能过剩，不仅造成了内需下滑，同时也使国内的资源、环境等要素严重闲置和浪费。这些因素导致近年经济增速有所放缓，虽然2012年我国采取了积极的就业政策，使得全国就业并没有随着经济增长速度的下滑而出现下滑的尴尬局势，但是随着每年毕业生队伍的扩大，就业形势不可避免地日趋紧张。
面对越来越严峻的就业形势，大部分即将走上工作岗位的大学生仍然是以一副懵懂无知的态度来面对。在择业和就业的过程中，部分学生抱着试试看的态度，部分学生抱着观望的态度，也有部分学生抱着置身事外无所谓的态度。有的在一无所知的状态下盲目签约，有的在多份合同面前以薪酬、企业规模或者工作环境作为衡量标准，却不知道这种盲目的随便心态将会对自己的职业生涯造成什么样的影响，更不会知道这种心态实际上造成的结果是对社会资源的严重浪费。
这些现象充分说明了大学毕业生在求职过程中对工作、对自我认知严重不足。他们不知道自己所掌握的知识和技能适合什么工作，也不知道某个工作岗位需要何种工作技能，换而言之，就是目前大多数大学毕业生的职业适应性不明确，从而造成盲目择业，盲目跳槽，形成资源的浪费和恶性循环。
（二）职业适应性的界定。
在上部分叙述中提到“职业适应性”，适应性，实际上指的是个体与社会环境的有效协调，即个体独立处理日常生活和承担社会责任，达到其年龄和所处社会文化条件所期望程度的能力。而对于 “职业适应性”的研究则要追溯到上世纪50年代。对于职业适应性的研究，国内外的学者多习惯从多学科综合研究，例如从经济学角度认为个体是否适应职业取决于工资报酬和社会待遇，心理学角度认为个体是否适应职业取决于个体性格特征和工作岗位要求是否一致，社会学角度认为个体是否适应职业取决于个体与群体的协调与否。
通常所指职业适应性指的是个体在就业过程中所具备的身体、心里素质与工作岗位的协调性。职业适应性来源于先天形成和后天培养。而对于个体职业适应性测评实际上就是通过一系列的测评方式来检测个体素质与职业需求之间的匹配程度。职业适应性测评对于稳定就业队伍、提高工作效率具有很强的指导意义。
二、人才测评系统的设计与编制
（一）基于职业适应性的人才测评系统的测评模块设计：
每年走入社会的大学毕业生是社会发展的重要力量，从校园到社会，他们的职业阅历将从空白开始走向丰富多彩，职业适应性也将在一个个工作岗位上得到锻炼。那么，该从哪些维度去测量和评价他们的职业适应性呢？该如何从职业适应性与岗位需求之间寻找到完美的契合点呢？
根据相关文献资料的构想和分析，能充分体现职业适应性的特征多达40多个，然而根据数量分析，这40多个特征划归为34个测评指标，而这34个测评指标则可以归为5个大的测评项目，分别为：学习及技能适应性、人际适应性、职业意识适应性、职业选择适应性、职业环境适应性。那么，接下来，将结合各种测评手段和测评量表对以下测评项目进行分测评，从而构建完整的职业适应性测评系统。
1.学习及技能适应性。学习及技能适应性是指个体目前所掌握的知识和技能是否能够满足岗位需求；同时，当个体目前所掌握的知识技能无法满足岗位需求时，个体是否具有掌握新知识和技能的学习能力和方法以及学习兴趣。
对于这个项目的测评可以分为两个部分进行：
①对于个体知识技能掌握情况的测评。
本项测评可以采取纸笔测试、电脑测试、动手操作等形式对受测者的所掌握的知识和技能素质进行检测和评价。这种测评方法以经济高效、方式灵活以及误差易控等优点而受到广泛推崇。例如，某单位需要招聘行政文员一名，那么对于应试者的知识技能掌握情况的测评就可以综合公文写作、秘书学、行政知识等方面的知识来设计一套试题。同时，也可以结合情景模拟或者角色扮演这种测评方式，为受测者提供一种常见的工作情境或者工作角色，在模拟中观测受测者的即兴发挥和事件处理能力。情景模拟和角色扮演这两种方法通过实践参与的方式进行，其测评的效度和信度相比较纸笔测试的方法要高，而且这种参与式的测评方法将受测者置身于工作实践中，其预测性相对来说也比较精准。
②对于个体学习能力以及学习兴趣的测评。
个体的学习能力和学习兴趣是潜在的，隐性的，无法以一个精准的分数来表示，那么我们可以采取推断的方式。例如通过设计一套这样的量表：
表一 学习能力及兴趣测评量表，部分
2.人际适应性。人际适应性是指在工作中是否具有与人沟通协调的能力，以及处理人际关系的技巧。人是社会人，不是独立存在的个体，尤其在一个组织内部，每个人之间都有着千丝万缕的关系，不存在独立于群体之外的个体。那么对于刚刚走上工作岗位的大学毕业生来说，需要迅速适应复杂的社会人际关系，且需要一定的人际沟通技巧，只有这样才能通过协作、合作的方式迅速高效地完成工作目标。那么如何检测个体的人际适应性呢？这包含对受测者人格个性及行为风格进行分析。
人格因素测评。人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有综合模式。1最常见的人格因素测评是卡特尔16种人格因素测评。卡特尔通过多年的调研分析，找到16种构成人格的根源特质，如乐群性、兴奋性、独立性、恃强行等。这16种根源特质的随意组合都能够成不同的人格特征，并且对个体的人际适应性产生较大影响。卡特尔研制出16个测评量表来分别测量这16种根源特质，如下：
行为风格因素测评。行为风格是个体在日常生活和工作过程中形成的稳定的行为倾向。一个人的日常行为风格也能体现出其人际交际能力的高低。在这方面较著名的测评有MBTI行为风格测评。该测评是由美国凯瑟琳·C·布里格斯和她的女儿伊丽莎白·布里格斯·迈尔斯共同研制的。该测评表分别从四个维度来判断个体行为偏好：外向——内向，感觉——直觉，思考——情感，判断——知觉，这四个维度的测评结果随意组合可以形成16种不同类型的性格行为类型，它们有的内向，不善于表达和交际，有的外向，喜群体生活，且乐于交际。
故而，我们可以通过人格因素测评和行为风格因素测评相结合去判断一个人的人际适应性。
3.职业意识适应性。刚刚走上工作岗位的大学毕业生，面临最迫切的便是自我角色的转换。从一名无忧无虑的学生到承担责任和义务的社会人，接踵而至的压力让他们在短时间内无法承受，但是对于任何一个工作岗位而言，需要的是能够立即适应的工作人员，所以大学毕业生应该尽可能地缩短角色转变过程，尽快提升职业意识，争取一切机会，亲身投入到实际工作中去，现场体验和深入了解自己意向的职业状况。在校学生可以通过各种方法寻找各种实习机会、社会实践活动的机会。即将毕业或者刚刚走上工作岗位的大学毕业生要做好迎接挑战的准备，尤其要强化自我竞争意识，要在竞争中不断提高自己，锻炼自己，从而使自己能够尽快成长为一名合格的职业人士。
对于职业意识是在角色转变过程中慢慢培养而来的，包括对自我现状的认识和对职业的期望。作为用人单位，想要了解一名受测者的职业意识适应性，可以采取问卷或者结构化面试的方式从以上所述两个方面展开调查。
4.职业选择适应性。职业选择适应性是指每个大学毕业生走上社会都需要有一个合适的切入点即一份适合自己的工作。面对多如牛毛的工作岗位，如何选择一个最合适的成为毕业生最棘手的问题。可能个体的能力、兴趣、经济待遇、社会地位等因素之间会产生各种矛盾，只有真正做到“人职匹配”才能人尽其用，产生最大的社会价值。
很多大学毕业生在职业选择上无所适从，盲目的“骑驴找马”，所以就业市场专业不对口、大材小用、职业满意度降低和离职等现象屡见不鲜。作为求职个体或者用人单位怎样才能做到“人职匹配”呢？了解个体的职业价值观和职业兴趣是为必要。
职业价值观是个体在职业生活中表现出来的态度和认知，它影响着人们对职业方向和职业目标的选择，对就业后的工作态度和绩效影响较大。对于职业价值观的研究美国心理学家洛特克在其所著《人类价值观的本质》一书中，提出13种价值观：成就感、审美追求、挑战、健康、收入与财富、独立性、爱、家庭与人际关系、道德感、欢乐、权利、安全感、自我成长和社会交往。我国天津大学张再生教授认为职业价值观可以三个方面展开：与个人发展有关的发展因素，与福利待遇和生活有关的保健因素，以及与职业声望地位有关的声望因素。所以需要对个体职业价值观进行了解，我们可以使用职业价值观测评问卷，如下：
职业兴趣，是指个体对某项工作或某种职业所抱有的倾向性态度。2兴趣决定态度，个体对所从事的职业具有较强的兴趣，则会更加积极主动，因为他能够从该职业当中获得满足和快乐。所以对于大学毕业生来说了解自我职业兴趣对于今后职业生涯的顺利与否有着重要意义。
目前对于职业兴趣测评应用最为广泛的是霍兰德职业兴趣测评。美国著名职业指导专家霍兰德将职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。六种不同类型的职业兴趣分别针对不同的工作性质和领域，但在现实中，人们往往不是单一的兴趣类型，可能还同时兼有其他类型。霍兰德职业兴趣测评则为个体了解自我职业兴趣类型提供了便捷的工具。
5.职业环境适应性。职业环境是指某职业在社会大环境中的发展状况、技术含量、社会地位、未来发展趋势等。对于职业环境的适应性是指个体对职业环境的认同度，是否认可、接纳所处的职业环境，是否具有具备在新环境中的自我快速调试、适应能力。3对于职业环境适应性我们可以通过适应能力测评进行判断。对于社会人员来说，在新时期，社会发展速度非常迅速，尤其是个体所处的职业环境更是千变万化，我们要以强大的适应能力去适应环境，在环境变化中应付自如。这里适应能力是人的一种综合心理特性，是人适应周围环境的能力。我们的适应能力的测评也可以采取测评问卷的形式，如下：
三、职业适应性人才测评系统对于大学生就业的实践意义：
知人善任这个成语很好地诠释了人才测评对于现代人力资源管理的重要意义。虽然人才测评系统目前在我国还未普遍应用，但是随着近些年的发展，我国的一些大型招聘活动开始逐渐重视和采用，例如公务员招聘，屡屡出现无领导小组讨论、结构化面试等人才测评方法，可见其功效不容忽视。而本文所述的人才测评系统的构建，对于目前大学生就业的实践意义就在于：
（一）为单位寻找合适的人才，为人才寻找合适的岗位。作为用人单位只有真正全面地了解一个人才能知道这个人适合什么样的岗位，才能知道怎样去运用他使其发挥最大功效；作为大学毕业生，只有真正地了解自己是一个什么样的人，才能在众多的工作岗位中找到最合适自己的，才能俞工作俞娱乐，才能真正地在工作中实现人生价值。
（二）为人力资源管理提供科学的参考依据。作为现代组织要科学合理地管理人才，要展开人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等活动，就需要对人才进行细致而周全的了解，而不仅仅局限于其学历、技术、工作经验等显性要素。
参考文献：
[1]李兢：《大学生职业适应性现状及培养对策研究》，重庆大学硕士论文，2007年；
[2]侯典牧：《人员测评原理与方法》，北京，中国人民大学出版社，2011年；
[3]王芳，黄燕：《高校学生人才测评系统的开发与研究》，科技广场，2008年12期；
[4]廖爱华：《高校学生职业价值观与职业适应性研究》，上海工程技术大学教育研究，2010年01期；
[5]赵春清：《人才测评系统的设计与开发》，郑州航空工业管理学院学报，2005年10月。
注释：
①侯典牧：《人员测评原理与方法》，50页，北京，中国人民大学出版社，2011年。
②侯典牧：《人员测评原理与方法》，66页，北京，中国人民大学出版社，2011年。
③李兢：《大学生职业适应性现状及培养对策研究》，P25，重庆大学硕士论文，2007年。
作者简介：
吴兴梅，女，安徽东至人，讲师，专业：管理学，单位：安徽三联学院。
职业测评范文6
关键词 高职院校；教育质量；测评体系
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008—3219（2012）22—0033—06
教育质量评价是教育管理的重要环节，也是提高教育质量和办学效益的重要手段。科学地对高职院校开展能保障其教育质量的评价活动，有助于形成正确的改革导向和激励效应。本研究通过对10省1市共计45所高职院校教育质量测评工作进行考察，明确现行教育质量测评体系的评价对象及指标构成、评价方法和形式，以及评价结果等方面的现状，并通过综合分析指出现行体系的若干缺失，提出相应的改革设想。
一、对高职院校现行教育质量评价工作的实践考察
本研究利用分类与比较、分析与综合相结合等多种调查方法，旨在更好地了解高职院校教育质量评价工作的开展情况。
（一）对评价量表的方案比较法
1.比较数据的获取
数据资料的搜集是整个调研的基础环节，决定着调研过程及其结果的科学性。本研究针对北京财贸职业学院、北京工业职业技术学院、大连职业技术学院、山西财政税务专科学校、淄博职业学院、重庆工业职业技术学院等国内45所高职院校搜集的可用于推导出某项结论的一些事实或数据主要来自三个渠道：直接向调查对象收集的反映被调查单位特征的资料；借助他人调查得到的资料；已正式对外的资料。前者为未经加工整理的原始资料，后两项为已经过一定程度加工整理的次级资料。
2.研究方法
对上述比较数据的准确性进行审核，检查调查资料是否真实反映了被调查单位的客观情况；检查资料是否有误，计算是否正确；检查资料所属时间与调查要求的所属时间是否一致。在完成准确性审核的基础上，根据质量评价的内在特点与要素构成，围绕研究任务的要求，依据穷尽与互斥原则，选取一定标准将比较数据划分为若干性质不同的组成部分，实现对评价主体、测评对象、测评指标体系、测评方法、测评形式等元素的比较分析，并采用统计图表把一系列比较结果按照一定的次序和逻辑关系呈现出来。
（二）对评价工作反应的询证调查法
询证调查法是为达到调查目的和搜集调查对象对被调查单位教育质量评价工作实施情况和效果的真实感受，提出一些与调查主题相关的具有普遍意义的问题，通过口头询问由调查对象当面填答，或者运用计算机、网络等现代信息技术进行网络调查，根据调查对象的答复来完成资料搜集工作。由于受到调查对象的政治素质、文化水平和配合程度等社会和心理因素的影响，需要将询证调查法与方案比较法相结合，从不同角度说明高职院校教育质量评价工作体系现状。
二、对高职院校现行教育质量测评调查的统计分析
（一）对测评主体的调查
测评主体是进行测评活动的行为主体。针对所选取的45个被调查单位，将各院校教育质量测评主体归纳为两大来源：一是完全产生于本院校内部；二是立足于本院校内部，兼顾院校外部利益主体。前者又进一步划分为三种类型：以学生为单一评价者；以学生为主体，教师（或校内同行专家）参评；以教师（或校内同行专家）为主，部分学生参评。外部利益主体主要是指用人单位。按照上述划分将被调查院校进行归类与描述，得出结果如表1所示。
（二）对测评对象的调查
测评对象是进行测评活动的行为对象。各院校教育质量测评对象以出现频次为主要依据，由高到低排列次序分别为：课堂教学质量；教学质量；以课堂教学质量为主，兼顾综合性实践环节。结果如表2所示。
（三）对测评指标的调查
测评指标是指以指标形式体现的能反映评价客体特征的因素。调查发现，有1所院校以问卷方式代替测评指标，2所院校以报告方式代替测评指标，其余42所院校均采用了多指标法，将影响教育绩效的多方面因素综合起来建立了一套指标体系。
1.一级指标的项目定义
在课堂教学质量测评指标方面，就一级指标而言，在被调查的45所高职院校中，教学方法与教学手段指标的出现频次最高（34次①），而后依次为教学内容（31次）、教学态度（30次）、教学效果（30次）三个指标；出现频次排在第5～10位的测评指标分别是教书育人、教学基本功、教学过程（含教学组织、教学实施）、教学文件建设（含文档质量、课前准备、备课教案）、教师基本素质（含师德）、教学创新（含教学特色），出现频次均未超过10次。
在实践教学质量测评指标方面，在被调查的将课堂教学质量评价细分为实验（含实践课）的10所高职院校中，针对课堂实践活动或实验进行评价的一级指标出现频次最高的是课堂实验（实践）效果（7次），而后依次为实验（实践）过程（6次）、教学准备（5次）两个测评指标，出现频次排在第4～8位的测评指标分别是教学态度、教学方法、教学内容、成绩考核与实验报告。而被调查院校所设计的专门用于实训环节质量测评的一级指标基本只涉及实训规范、实训过程、实训效果三个项目。
2.二级指标及各指标的赋权技术
指标分级关系到各类指标在评价指标体系中的合理构成以及指标间的勾稽关系和逻辑关联度，是权衡指标体系精确性与简洁性的基本方法。而权重设计是如何将关键成功因素准确地体现在评价指标上的重要问题。指标体系中各评价指标权重的大小不仅直接影响到评价结果的真实性和可靠性，而且引导着高职院校的行为方向。调查发现，各院校教育质量测评主要存在10种指标分解及赋值类型，具体结果如表3所示。
