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离职证明样本范文1
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!
公司名称(加盖公章)
20xx年xx月xx日
单位员工离职证明样本【二】离职证明
某某先生/女士/小姐自20xx年xx月xx日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
20xx年xx月xx日
单位员工离职证明样本【三】离职证明
兹证明XXX先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为20xx年04月01日至20xx年xx月xx日。现已办理所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
20xx年xx月xx日
劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
离职证明样本范文2
XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明，公司离职证明样本。
XXX公司(或人力资源部人事处)盖章
X 年 X 月 X 日
特别注明：
1、上述的离职证明有时候为了更加严谨，也可以在XXX 同志后加上“身份证(1234567890)”的身份标示，一般是不需要的。
2、一般来讲，如果你已离职超过6个月，是不需要提交离职证明的，或者你直接说丢失了就可以了，大公司一样如此，没有问题。
3、离职证明的目的是新公司用来划清你与原公司之间界限的法律依据，主要用来保护新公司权益的。
【离职证明参考写法】
1.证明格式。
2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。
3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。
4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。
5.一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。
6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。
7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不建议使用便笺手写。
8.一些用人单位由于前期管理不完善或不愿意构成用人单位对工龄“自认”，在没有明确要求情况下，采用了模糊描述，直接写在公司任何职务，于某年某月某日离职，避开入职时间说明，离职证明《公司离职证明样本》。
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【范本一】
离职证明
先生/女士/小姐(身份证号为 )自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至xx-xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
xx-xx年07月31日
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【范本二】
离职证明
兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
xx-xx年07月31日
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【范本三】
离职证明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(公章)
年 月 日
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【范本四】
劳动关系解除/终止确认书
甲方：(单位名称)
乙方： 身份证号：
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于2xx-xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 解除 / 终止 劳动关系。
双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。 特此证明。
甲方(签章)： 甲方代表签字：
离职证明样本范文3
[关键词]饭店；知识型员工；心理契约；员工离职意图；工作满意；组织承诺
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002―5006(2007)11―0041―06
引言
知识型员工是掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，饭店管理层员工是典型的知识型员工，他们固有的特征决定了他们流动频繁，流动性高。饭店管理层员工的离职往往意味着饭店人才的流失、智力资本的贬值以及饭店整体经营绩效的降低。以往从知识型员工的特点出发，针对知识型员工流失意图的研究大部分停留在理论分析层面，已有的知识型员工激励因素模型(比如玛汉・坦姆仆模型)虽属实证研究，但构建的静态模型，只能解释某种特定环境下(比如员工当时的需要、企业当时的境况)的知识型员工的流失动因，并不能全面揭示知识型员工流失的成因。特别是近些年来，伴随着中国旅游饭店业的高速发展，饭店业人力资源的物理状态和心理状态已经处于一种流变过程之中，以往基于员工满意视角的人才管理手段已经不适合当今的饭店环境。对于管理层员工来说，自从通过知识拥有了生产工具，他们和饭店的关系发生了根本性的转变，他们是否同意给予饭店忠诚并付出创造力，单靠“雇佣合同”已经远远不够，而且由于环境的不确定、信息的不完全以及有限理性的限制，使得经济契约不可能预测和规定全部契约内容，知识型员工具有的较高职业承诺而非组织承诺的本质特征，使得饭店管理层员工更加看重其“心理契约”的实现程度。
心理契约是指在组织与个人的相互关系中，彼此所感知到的彼此为对方提供的责任，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。心理契约不同于经济契约，经济契约依赖于明确而具体的规定，是指以时间、才智和体力来换取工薪、休息和适当的工作条件；而心理契约是人们在内心中，以社会规范和价值观为基础进行的相应衡量和对比。心理契约界定了员工对组织系统投入(包括贡献和期望)的条件。员工如果同意给予组织一定的忠诚和创造力，那么作为交换条件，他们对组织系统也有经济报偿以外的期望，比如寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。心理契约是影响员工对待组织态度与行为的强有力的决定因素，其优势在于能够洞察员工和组织之间相互责任的双边关系，从而通过组织与员工心理上的和谐与共鸣来影响员工行为。以往的实证研究显示，心理契约与高水平的知觉化、组织支持、工作满意、职业期望和情感承诺及低水平的流失意图有关。
本文正是基于上述现实和理论背景，以心理契约为研究视角，从饭店业的行业特征和知识型员工的工作偏好出发，探讨饭店知识型员工产生离职意图的成因，以期为饭店组织行为的管理实践提供参考和借鉴。
1、文献回顾与研究假设
心理契约是存在个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。可见，心理契约具有期望的性质，并导致了期望的产生。斯蒂尔斯和缪德(steers&Mowday，1981)在其员工流失理论模型别指出，“工作期望”是影响员工“工作满意度”和“组织承诺度”的重要因素，据此，饭店知识型员工心理契约中对组织责任的认知越高，其工作满意度和组织承诺度也应越高。相关的实证研究证明，员工感知到的“组织的责任”水平越高，其对工作和组织的承诺也越高，员工的离职意图也越低。据此，我们可以认为，饭店知识型员工如果感知到饭店在其受益的方向上(比如职业发展机会、增加工作福利、工作自主性高)愿意承担更多的责任，即饭店能够给他们提供施展才能的舞台，那么追求自我实现的动机就会使他们对工作产生满意感、对组织形成承诺，其离职的可能性将会降低。因此，本研究提出如下假设：
H1：饭店知识型员工心理契约中对饭店责任的认知水平负向影响其离职意图；
H2：饭店知识型员工心理契约中对饭店责任的认知水平正向影响其组织承诺；
H3：饭店知识型员工心理契约中对饭店责任的认知水平正向影响其工作满意。
工作满意和组织承诺一直被认为是解释员工离职的两个重要变量，它们与员工离职意图均存在显著的负相关关系。以往的研究在双方变量关系的假设上存在3种观点：①认为工作满意是组织承诺和员工离职意图之间的一个中介变量；②认为工作满意和组织承诺是相互关联的，两者相互作用并共同影响员工的离职意图；③认为组织承诺是工作满意和员工离职意图之间的一个中介变量，即工作满意正向影响组织承诺，并通过组织承诺建构离职意图。对于本文的研究对象――知识型员工――来说，他们具有较高的职业承诺而非组织承诺，知识型员工的本质特征决定了他们对组织的单方面投入(组织承诺)应该来源于他们对工作的满意程度。因此本研究提出如下假设：
H4：在心理契约背景下，饭店知识型员工对组织的承诺负向影响其产生离职意图；
H5：在心理契约背景下，饭店知识型员工的工作满意感负向影响其产生离职意图；
H6：在心理契约背景下，饭店知识型员工的工作满意感正向影响其对组织的承诺。
2、研究方法
根据上述研究目的和研究假设，本研究的概念结构如图1所示。
2.1 研究变量的操作性定义和测量
本研究的测量题项均采用李克特5分量表，1代表调查对象的感知与题项所述“非常不符合”，5代表“非常符合”，各因子与变量之操作性定义与测量方式分述如下：
(1)心理契约(Psychological Contract)。心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。量表题项参考相关研究中对员工心理契约结构探索和验证的结果，并经人力资源管理专家和饭店人力资源管理总监的检视，认为心理契约包括基本责任、工作支持责任和发展责任3个维度，其量表包括12个题项，其中测量基本责任的题项有3个，比如“所在饭店能够公平地对待我”，测量工作支持责任的题项有5个，包括“所在饭店给我提供资源充分的工作环 境”等，有4个题项测量发展责任，比如“所在饭店给我提供较为丰富的职业发展机会”等。
(2)组织承诺(Organization Commitment)。组织承诺是指个体对特定组织的认同和归属。本研究根据梅耶和艾伦(Meyer&Allen，1990)提出的“三因素理论”的观点，认为组织承诺包括规范承诺、情感承诺以及继续承诺3个因子。测量题项取自凌文辁等人开发的组织承诺量表中的相关分量表，每个因子各3个题项，包括“我认为对所在的饭店应该忠诚”、“我愿意为所在的饭店贡献业余时间”、“如果我离开现在工作的饭店，我的损失会很大”等9个题项。
(3)工作满意(Job Satisfaction)。工作满意是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。本研究以MSQ短式量表为蓝本，借鉴相关研究所使用的饭店员工工作满意量表，在与饭店人力资源总监共同探讨的基础上，认为应该从外在满意、内在满意和总体(概念上的)满意3个方面来测量知识型员工的工作满意度。在测量指标上，内在满意、外在满意的指标(各4个题项)参考了MSQ量表和相关研究所使用的题项，比如“对于目前工作的稳定性，我感到满意”、“对于我们饭店领导做决定的能力，我感到满意”，总体满意的指标(3个题项)参考了张治灿的研究，比如“总体来说，我对现工作感到满意”。
(4)员工离职意图(Employee Turnover Intention)。本研究所关注的员工离职，是指饭店知识型员工为了自身发展而另谋高就，主动提出离开饭店的“跳槽”行为，不包括员工被动离职以及自动辞职行为。测量问卷为自编量表，问卷题项参考了以往研究中使用的员工离职意图问卷，包含的3个题项(比如“我经常想到离职”)合成为1个因子。
2.2 抽样方法与样本描述性统计
本研究以四川省中高星级(三、四、五星级)饭店主管以上的管理人员(包括主管)作为调查对象，以面访调查法向管理层员工现场说明调查的目的、问卷填写注意事项等。具体地说，首先发放100份问卷进行前测，回收有效问卷87份，根据信度和效度指标选择、确定实测问卷的题项；之后利用经整理的问卷对348名管理层员工进行实测，得到有效样本265份(有效问卷回收率76％)。描述性统计分析显示样本的性别分布均等(男性占47.6％，女性占52.4％)，21―40岁的管理层员工的比率接近90％，高中以下学历的管理层员工超过60％，具有大专以上学历的员工仅占36.2％，与饭店业管理层员工低学历的状况基本相符。样本中有72％的员工的月收入介于1500―2000元之间，基层管理人员的比率接近50％，中层管理人员的比率超过40％。根据笔者从饭店人力资源管理者以及猎头公司获得的资料来看，这些员工的流动性最强，因此本研究的调查样本具有相当强的代表性。
3、资料分析
本研究采用SPSS 13.0以及LISREL 8.54软件，对回收的资料进行分析。
3.1 构念之建构
本研究采用主成分分析法，以最大变异法转轴进行探索性因子分析，结果表明各因子的积累解释变异量均超过60％，各构念(Construct)组成因子的克朗巴哈α系数(Cronbach's Alpha)全部大于0.7这一可接受水平，各因子的负荷量亦皆大于0.6，说明量表具有建构效度。另外，二阶验证性因子分析的结果表明(参见表1)，各构念亦具有较好的拟合优度，而且LISREL的输出显示，单因子的离职意图模型为饱和模型(Saturated Model)。
3.2 信度和效度分析
本研究所参考的量表均为成熟量表，而且全部经过人力资源管理专家以及饭店业人力资源总监的检视，说明具有相当高的内容效度(content validity)。在构念效度(construct validity)方面，本研究采用潜在变量的变异解释力来衡量，从表2可知，本研究各构念的AVE值皆高于0.5，且每个因子负荷量和测量误差的t值均显著，表明潜在变量均具会聚效度(convergent validity)；此外，各构念之AVE值均大于相对应的、ψ2值(参见表3)，说明区分效度(discriminate validity)亦符合要求。
在信度方面，本研究的量表题项经探索性因子分析表明，各构念之克朗巴哈α系数(Cronbach’s Alpha)均在0.8以上，而且验证性因子分析的结果显示(参见表2)，各构念的组成信度皆高于0.7，显示本研究各构念的信度极高。
3.3 验证方式和实证结果
本研究采用结构方程模型中的J3和7系数值来验证各种假设。从表4可见，模型具有较好的整体拟合优度，样本数265(大于150)减去模型中欲估计参数数目(30)大于50，说明非常适合使用LISREL进行分析。
经结构方程模型检验，假设H5的t值为0.35未获支持，其他假设均得到支持，从修正后模型的整体拟合情况(参见表5)来看，模型更为简约，各项指标均符合要求。模型各变量间的关系如图2所示。
4、讨论与建议
4.1 讨论
本研究以员工的心理契约为视角，整合组织承诺、工作满意等变量，构建了饭店知识型员工离职意图的理论模型，厘清了心理契约(Epc)、组织承诺(Oc)、工作满意(Js)以及知识型员工离职意图(Ti)之间的相关关系。实证结果显示(参见图2)：
(1)饭店知识型员工心理契约中对组织责任的认知水平对其产生流失意图具有直接的负向解释力(路径系数为-0.39)，说明饭店知识型员工如果认知到饭店所承担的责任越高，就越不容易产生离职意图，这个结论与福瑞斯和斯卡克(Freese&SchMk，1996)、李原(2002)等研究的结论相一致。
(2)饭店知识型员工心理契约中对组织责任的认知水平与其组织承诺、工作满意水平之间的路径系数分别为0.53和0.33，这说明饭店知识型员工如果认知到饭店所承担的责任越高，其组织承诺和工作满意水平也就越高，该结论从员工个体水平心理契约的角度证明了心理契约是工作满意和组织承诺变量的内在根源，与盖斯特(Guest)、李原等学者的研究结论相一致，与其他学者的观点相类似。同时，该结论还在某种程度上，从实证的角度支持了埃森博格(Eisenberger)的“可感知的组织方的支持(POS)”理论，以及绍尔(shore)等人的实证研究。
(3)从路径系数上看，饭店知识型员工心理契约中对组织责任的认知对其组织承诺的解释力大于对其工作满意的解释力，这个结论说明饭店知识型员工如果认为饭店在其预期的方向上愿意承担更多的责任，对他们组织承诺 的影响要高于对工作满意度的影响。该结果在态度变量的类型和影响力上，也可以作为埃森博格(Eisenberger)“可感知的组织方的支持(POS)”理论的补充。
(4)在心理契约背景下，知识型员工的工作满意和组织承诺之间的相互关系是：饭店知识型员工的工作满意水平影响其组织承诺水平(路径系数为0.20)，而不是相反。这个结论说明饭店管理层员工具有较高的职业承诺而非组织承诺，他们更看重工作本身给他们带来的价值，这一点是由饭店管理层员工的工作偏好决定的。
(5)实证结果还揭示了在心理契约背景下，工作满意、组织承诺和员工离职意图之间相互作用的关系，即知识型员工的离职意图与其组织承诺直接负相关(路径系数为-0.42)，但与工作满意没有直接的相关性，知识型员工的工作满意必须通过组织承诺间接建构离职意图，即工作满意感影响组织承诺，进而再影响员工的离职意图，这个结论与麦克非林(Mcfillen)等针对旅游企业员工的研究结论完全一致，而与阿诺德(Arnold)、普莱斯(Price)、张勉、叶仁荪等的研究结论不一致，这可能是由于模型的背景不同或是样本差异造成的(张勉的研究样本取自IT业，叶仁荪的样本取自铁路运输业，他们对员工流失的研究只是基于工作满意和组织承诺两个变量的研究)。
(6)从本研究变量之间的效应关系上看，在对饭店知识型员工流失意图的解释力上，心理契约的总效应(直接效应0.39+间接效应0.25=0.64)要大于组织承诺的总效应(0.42)。这个结论与波特(Porter)等人的研究结论相类似。
4.2 管理意涵
综上所述，饭店管理层员工心理契约中对组织责任的认知不仅直接影响其产生离职意图，而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺变量之间的关系间接影响其离职意图的产生。从这个意义上说，本研究揭示出了饭店管理层员工的心理契约对于解释其离职意图具有的重要价值。
(1)长期以来，管理层员工渴望自身发展的内在特征，一直使星级饭店“一厢情愿”地认为缺乏发展机会是导致管理层员工离职的主要因素。而从本研究饭店管理层员工心理契约的结构来看(参见表2)，他们其实更加看重饭店对其工作的支持(γ=0.88)而不是发展机会(γ=0.71)。这可能是因为饭店服务具有生产和消费同步进行的属性，服务过程容易出现从未经历或无法预料的状况和困难，为了能够更好地为顾客服务，饭店管理层员工只有在一个充满信任、相互合作、资源充分、自主决策的工作环境中开展工作，才能解决问题，才能实现其成就动机。因此，星级饭店的管理者需要在管理上进行一种行为上的“回归”，即必须首先为各级管理层员工营造一个良好的工作氛围和加强对他们工作的支持，因为只有如此才能引起管理层员工的心理共鸣，增加他们的工作满意感和组织承诺，从而降低其离职率。
(2)对于星级饭店来说，由于管理层员工对饭店的重要价值，大多数饭店都制定并实施了针对管理层员工工作满意和情感投入的激励措施。但从某种程度上说，这些措施大都是基于饭店管理上的单方面需要，是饭店根据自己的价值观和效用最大化的预期设计出来的，其激励内容在实践中通常缺乏客观性和公平性，激励结果往往容易导致激励效果的边际递减现象。从本研究所验证的“心理契约是作为工作满意度和组织承诺内在根源而存在”的结论来看，要想使管理层员工达到真正的工作满意和组织忠诚，饭店需要从员工的心理契约出发，通过有效沟通来寻找双方都满意的契合点，因为任何建立在单方面满意的饭店管理决策或管理层员工情感投入都可能造成双方知觉效果的不一致和心理期望的不和谐。因此，星级饭店必须以管理知识型员工的心理契约为策略理念，高度重视与管理层员工之间的沟通，通过引入沟通管理和态度管理等手段(比如内部营销)来了解和分析员工的心理期望，使得这种沟通能够弱化员工低水平的组织承诺和工作努力，以达到降低管理层员工离职率的目的。
(3)从本研究的实证结果来看，无论是直接影响，还是间接影响，饭店管理层员工的心理契约对于解释其离职意图均具有重要价值。这就要求星级饭店应该定期测量管理层员工心理契约中对饭店责任的认知程度，根据员工的心理契约(比如饭店的可依赖性、公平性、工作的挑战性、职位的明确度、饭店支持等)制定和调整饭店管理政策，在制度设计和工作安排上充分考虑知识型员工的工作特征，营造一个能够使管理层员工对饭店产生认同和归属的工作氛围和工作环境，使得管理层员工更加信任饭店、更加乐于对饭店的各项工作投入精力，以最大限度地提高饭店和管理层员工的之间的和谐程度，从而降低管理层员工的离职率。
离职证明样本范文4
关键词：职业成长；组织承诺；离职倾向；产业集群；职业目标
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）01-0023-08
1.引言
产业集群的发展实践表明，持续创新是推動集群企业发展的关键因素，而吸引、保留人才并促进人才的快速成长则是集群企业持续创新的主要動力。国内学者胡蓓等在研究中已经发现，人才日益集聚于产业集群，并产生了集聚效应。这种人才集聚效应，一方面表现为快速的经济增长、良好的知识溢出、丰富的就业机会和持续的管理创新，为集群内员工的职业成长提供了良好的条件，集群内企业员工的职业成长显著快于非集群区域；而另一方面则表现为集群内部企业间人才流動更加频繁。人才的频繁流動导致了部分企业人才快速流失，核心人才流失问题成为当前集群企业亟须解决的难题。先前的人才流動理论表明，职业成长与离职倾向负向相关，员工职业成长越快，离职倾向越低，换句话说，人才职业成长越顺利，人才的流動就应越少。这就为研究者们提供了一个重要疑问：在产业集群中，为何会出现快速职业成长与频繁工作流動共存的现象？显然，原有的人才流動理论值得我们重新审视。为了更好地探索集群内企业人才流動规律，我们从研究员工离职倾向人手，采用集群内外比较的方式展开分析。由于职业成长和组织承诺已被认为是预测离职倾向最核心的变量，因此，本文重点就职业成长、组织承诺与离职倾向的关系进行对比分析，试图探悉集群企业员工在离职问题上与集群外部的差异及其产生原理。
2.文献综述与理论模型
2.1文献综述
（1）离职倾向
离职倾向是指员工经历了不满意之后的下一个退缩行为，是员工离开组织的态度和想法。早期关于离职倾向产生原因的研究中，学者们主要关注于环境的因素、与工作相关的因素、个体因素和对工作结果的情感反应。最近几年的研究发现，工作压力、组织外发展机会、工作绩效、组织支持感、人格特质对离职倾向均存在一定的预测作用。已有研究关于离职倾向的研究已经比较丰富，但在集群与非集群两种不同环境下比较离职倾向产生机理的研究还不多见，致使集群环境下员工离职问题成为一个未解难题。
（2）职业成长
Weng等对企业员工职业成长问题进行了操作化界定，指出职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。组织内职业成长是指员工在目前组织内部的职业进展速度，包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度。而组织间职业成长则是指员工在工作流動过程中所发生的职业进展。本文主要研究员工在组织内的职业成长问题。以往关于职业成长的研究主要集中于探讨职业成长的影响因素，对职业成长结果变量的研究还比较缺乏。Weng等在研究中发现，职业成长可以很好地预测组织承诺，并提出应进一步探索职业成长与员工其他态度和行为的关系。
（3）组织承诺
组织承诺概念是由Becker最早提出的，他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心参加组织各项工作的感情。Allen和Meyer对以往的各种组织承诺理论进行了综合分析，提出组织承诺三维理论并进行了检验。他们认为至少存在三种形式的组织承诺，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。自Allen和Meyer构建组织承诺三维模型以来，他们的理论最为广泛地被应用到相关研究中去，所开发的量表成为测量组织承诺最为经典的工具。因此，本研究采用Allen和Meyer的理论从情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度来研究和测量组织承诺。
2.2理论模型
本研究的理论框架如图1所示，主要分析职业成长、组织承诺与离职倾向的关系，比较集群与非集群环境下三者之间关系的差异。
（1）职业成长对组织承诺的作用
职业成长的达成不仅需要员工自身的努力，更离不开组织的支持。员工在组织内部职业成长的过程，既是对组织目标产生内在认同的过程，也是将自身行为与组织发展逐渐捆绑在一起的过程。员工职业成长的获得更是组织与员工之间的一种互惠行为，一种内在的心理契约。
情感承诺，是由于员工对组织目标的认同和对组织的深厚感情，形成的对组织的心理依附。情感承诺主要有三种产生来源，包括对工作任务的内在投入，感知到工作任务或完成工作任务的相关价值，对工作任务以及组织目标的认同。Hackman和Oldham指出，当雇员的需求得以满足、才能得以发挥、价值观得以表达时，会产生更多积极的工作态度，在情感上更加依附于组织。故而，若员工在完成工作的同时能够获得较快的职业成长，就会对组织的目标产生较高的认同感，对工作任务会更加投入，愿意为实现组织的目标付出努力。基于以上分析，提出如下假设：
H1a 员工在组织中的职业成长越快，对组织的情感承诺越高。
H1aa 员工在组织中的职业目标进展越快，对组织的情感承诺越高。
H1ab 员工在组织中的职业能力发展越快，对组织的情感承诺越高。
H1ac 员工在组织中的晋升速度越快，对组织的情感承诺越高。
H1ad 员工在组织中的报酬增长越快，对组织的情感承诺越高。
持续承诺，是员工为不失去已有职位和待遇等而不得不继续留在该组织工作的行为倾向。由于持续承诺反映的是对离职成本的感知，因此，任何会增加离职成本的变量都可视为其前因变量。比如，特殊工作技能的荒废，老资格特权和人际关系的丧失都是离职需担负的潜在损失。同样，离职也会对职业成长造成威胁。一是离职会对职业目标进展产生影响。如若员工的职业目标进展顺利，当前工作对个人实现职业目标非常有价值，离开现有工作岗位的成本就很高；反之，则离职损失就较小。二是离职对职业能力发展产生影响，导致积累的特殊工作技能的荒废。三是离职致使员工在组织中赢得的晋升机会和较高薪酬的丧失。当员工在组织中获得了较多的晋升机会和较高的薪酬时，就意味着他已经为组织发展付出了诸多努力，离职的成本就很高。基于以上分析，提出假设：
H1b 员工在组织中的职业成长越快，对组织的持续承诺越高。
H1ba 员工在组织中的职业目标进展越快，对组织的持续承诺越高。
H1bb 员工在组织中的职业能力发展越快，对组织的持续承诺越高。
H1bc 员工在组织中的晋升速度越快，对组织的持续承诺越高。
H1bd 员工在组织中的报酬增长越快，对组织的持续承诺越高。
规范承诺，是员工受社会责任感和社会规范约束形成的对组织的承诺。规范承诺来源于人际交往中的互惠原则，当员工感到组织对其个人的发展提供帮助时，就会从内心里认为应该回报于组织；来源于对相关行为规范的内在化，以及在接受组织利益后产生的报答倾向。Wiener提出，规范承诺不仅取决于入职前形成的内在道德规范，也取决于组织提供的培训和发展机会。基于以上分析，我们推断：当组织为员工提供良好的发展平台，通过各种培训提升员工职业能力，为员工晋升提供机会和薪酬增长时，员工也就会对组织产生规范承诺。因此，提出如下假设：
H1c 员工在组织中的职业成长越快，对组织的规范承诺越高。
H1ca 员工在组织中的职业目标进展越快，对组织的规范承诺越高。
Hlcb 员工在组织中的职业能力发展越快，对组织的规范承诺越高。
H1cc 员工在组织中的晋升速度越快，对组织的规范承诺越高。
H1cd 员工在组织中的报酬增长越快，对组织的规范承诺越高。
（2）职业成长对离职倾向的影响
如今，人们对职业发展的设计不再仅局限于某个组织，在流動中寻求职业成长已经成为普遍的现象。当个人的职业目标在特定组织中很难得到进展时，往往更愿意选择离职。与此同时，为获得持续的就业力，人们越来越重视知识能力的提升。特别是在一些专业知识具有高贬值特性的行业中，当企业未能及时提供在职培训等机会时，年轻员工考虑到生命周期内被動离职风险增加，往往采取主動离职进入新企业或学校以增加人力资本存量，降低被動离职的风险。晋升和高薪也可以促进员工的保留，当组织给员工提供的晋升机会多、晋升速度较快时，员工更容易受到激励，产生高昂的工作热情，愿意持续地为组织服务。基于以上分析，提出如下假设：
H2 员工在组织内部的职业成长越快，离职倾向越低。
H2a 员工在组织内部的职业目标进展越快，离职倾向越低。
H2b 员工在组织内部的职业能力发展越快，离职倾向越低。
H2c 员工在组织内部的晋升速度越快，离职倾向越低。
H2d 员工在组织内部的报酬增长速度越快，离职倾向越低。
（3）组织承诺对离职倾向的作用
Meyer和Allen认为，员工都不同程度地拥有对组织的情感承诺、持续承诺和规范承诺，他们认为组织承诺三个维度可以很清晰地解释员工与组织的关系。已有研究发现，组织承诺与员工自愿离职行为之间的平均相关为-0.227，与员工主動寻找其他工作的意图之间的相关为-0.464，与员工离职倾向之间相关为-0.599，但与员工知觉到的可选择工作机会之间没有显著相关。大部分研究指出，组织承诺是员工离职倾向的一个重要预测变量。Meyer等通过元分析发现，组织承诺三个维度均与离职倾向存在负向显著的联系，其中情感承诺对离职倾向的影响作用最强，其次为规范承诺，而持续承诺的作用最弱。因此，提出如下假设：
H3 员工组织承诺越高，离职倾向越低。
H3a 员工的情感承诺越高，离职倾向越低。
H3b 员工的持续承诺越高，离职倾向越低。
H3c 员工的规范承诺越高，离职倾向越低。
（4）产业集群与非产业集群比较
集群内集聚着大量同类企业，企业集中，工作机会丰富，职业信息传递顺畅，员工在集群企业内可以感知到较高的外部机会，也促使了集群内企业员工的组织行为发生了一些新变化。第一，集群内部企业员工更加注重职业成长。由于他们可以在企业外部较容易地获得新的工作，也就更可能因为职业成长受限而产生离职行为和倾向。第二，在集群内部，组织承诺对员工的离职倾向和行为的预测作用可能减弱。在集群中，员工对自身的职业更加负责，职业承诺更高，他们更多地从自身职业成长的角度而不是从组织的角度来考虑是否要继续为某一个企业服务。第三，员工感知到的外部工作机会越多，其职业成长与组织承诺之间的关系越弱。从归因理论出发，我们可以推断，在集群内员工的感知机会高，更加可能将良好的职业成长归因为自身努力。当员工将职业成长更多地归因于自身努力时，对组织的情感依附会变弱，而更加依赖于自己的努力，从而，职业成长对组织承诺的影响作用就会减弱。基于以上分析，提出如下假设：
H4 在产业集群内外，员工的职业成长、组织承诺与离职倾向三者之间的关系存在明显差异。
H4a 在产业集群中，职业成长对离职倾向的预测作用要强于非产业集群。
H4h 在产业集群中，组织承诺对离职倾向的预测作用要弱于非产业集群。
H4c 在产业集群中，职业成长对组织承诺的预测作用要弱于非产业集群。
3.研究方法
3.1研究对象
本研究的样本部分来自产业集群，部分来自于非产业集群。在集群的选取上，分别从不同地区选取了包括深圳通信产业集群、杭州医药产业集群和武汉光电子产业集群等9个集群。在取样上，对不同产业集群的样本量进行控制，以达到从各个集群的回收样本量保持相对均衡。同时，考虑到不同企业间的差异，在同一企业中获取的样本不超过10个。另外，为减少不同地域之问的差异，在样本的选取中，对同一个城市集群内和集群外的样本数量基本要求保持相对一致。调查共发出问卷1200份，回收1109份，有效问卷961份。其中，来自集群的问卷占44.25%，来自于非集群的问卷占55.75%。
3.2测量工具
本研究调查问卷的所有题项都采用5级LIKERT量表进行测量，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为3分，不太符合为2分，非常不符合为1分。
职业成长的测量。本研究采用Weng等的职业成长的测量量表，该量表经检验具有较好的效度和信度。职业成长量表包含4个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长，总共15个问题项。职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、报酬增长4个分量表的Cronbach’s a系数分别为0.860、0.848、0.796、0.783。
组织承诺的测量。组织承诺量表主要采用Meyer和Allen发展出来的组织承诺量表，3个维度的分量表均由6个问题项组成，共计18个问题项。在组织承诺的3个因素中，情感承诺、持续承诺、规范承诺的Cronbach’s a系数分别为0.856、0.838、0.782。
离职倾向的测量。离职倾向量表主要参考Mobley等的离职倾向量表设计而成。量表包含“我基本上没有想过离开目前这个单位”等4个问题项。离职倾向量表的Cronbach’s a系数为0.755。
4.数据分析与研究结果
研究采用结构方程模型来检验职业成长、组织承诺、离职倾向三者之间的关系。首先通过验证性因素分析检验测量模型，结果表明，各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数均在0.6以上，并小于1，而且全部通过了t检验。这说明本研究的各变量具有充分的收敛效度。
其次，我们分三步检验研究假设：（1）不分集群与非集群，构建整个样本的最优拟合模型；（2）单独计算集群样本的最优拟合模型；（3）单独计算非集群样本的最优拟合模型。
第一步，构建整个样本的最优拟合模型。运用搜集的所有有效数据对假设模型进行检验，结果显示，假设模型19条路径中只有2条路径不显著，为了进一步检验假设模型是否为最优模型，我们依据逐步推进的原则，每次只修改一个固定路径（通常是MI最大或较大者），将其自由估计后，对所有的路径都进行重新计算，直到X2的数值减少不再显著为止。最后得到的最优模型的标准化路径图和拟合优度统计指标如图2所示，其中，绝对拟合指数X2/sf为2.318，已接近于2，表明该指数水平很好；近似误差均方根RMSEA为0.052，接近理想水平0.05；拟合优度指数GFI、AGFI在0.9以上；相对拟合指数的两个指标NFI、NNFI均达到了理想水平0.9；另两个相对拟合指数CFI、WI则远远超过了0.9。从结果看出，假设模型的19条路径中，只有职业能力发展对持续承诺和规范承诺这2条作用路径不显著。
反映各个潜变量之间结构关系的标准化路径系数和显著性检验结果如图2所示。具体结果如下：（1）职业成长4个因子对情感承诺均存在显著影响，其中职业目标对情感承诺的影响最显著（r=0.362，p
为检验集群与非集群职业成长、组织承诺与离职倾向三者之间关系的差异，在第二步和第三步中，研究将样本分为集群和非集群两个部分并分别进行结构方程模型分析。采取与第一步相似的办法进行模型比较与计算，寻找最优模型，最后结果如表1所示。从对比的结果可以看出：（1）职业成长对离职倾向的预测作用，在集群中要高于非集群，其中职业目标进展、职业能力发展、晋升速度的预测作用变化比较显著；（2）持续承诺和规范承诺对离职倾向的预测作用，在非集群中要强于集群，而情感承诺对离职倾向的预测作用，在集群中要强于非集群；（3）职业成长与组织承诺之间的关系在集群与非集群之间也存在差异，但没有一致性的变化规律，其中职业能力发展对情感承诺的作用在集群中要显著强于非集群，而职业能力发展对持续承诺的作用在集群中要显著弱于非集群。
5.讨论
本文分析了职业成长、组织承诺与离职倾向三者之间的关系，并进一步比较集群与非集群企业人才流動规律的差异性。研究结果发现，除假设H1bb、H1cb、H4c被拒绝，假设H4b部分得到支持外，其余假设均得到数据的支持。结果表明，职业成长与组织承诺均为离职倾向的重要预测变量；在集群内部，职业成长、情感承诺对离职倾向的预测作用明显高于非集群，而持续承诺、规范承诺对离职倾向的预测作用明显弱于非集群。
5.1职业成长与组织承诺的关系
关于职业成长对组织承诺的作用，研究的结果包括：（1）职业成长四因子对情感承诺均具有正向影响，其中职业目标进展的作用最显著，其次为职业能力发展，而晋升速度和报酬增长的作用略小，H1a包含的四个假设均得到支持；（2）职业目标进展、晋升速度和报酬增长对持续承诺有显著的正向影响，报酬增长的影响作用最显著，其次为职业目标进展，晋升速度的作用最弱，假设H1ba、H1bc、H1bd得到支持，H1bb被拒绝；（3）职业目标进展、晋升速度和报酬增长对规范承诺有显著的正向影响，晋升速度与职业目标进展的影响作用较显著，而报酬增长的影响作用相对较弱，假设H1ca、H1cc、H1cd得到支持，H1cb被拒绝。
之前关于组织承诺前因变量以及形成基础的研究一直未能取得新的突破，主要局限于对工作特性、组织气候、工作角色以及人与组织匹配等方面。而本研究则关注到了员工职业成长的作用，实证研究结果也充分说明，职业成长可以有效预测组织承诺。本文从四个方面拓展了职业成长与组织承诺的理论研究。（1）研究结论表明职业成长不仅是员工应该关注的问题，而且必须引起组织的重视。虽然已有一些学者指出组织应该关注员工的职业成长以获取员工的回报，但并没有实证检验职业成长与组织承诺之间的内在联系。本研究说明，在组织为员工职业成长给予支持和帮助时，将获得员工对组织的高承诺和留职意愿。（2）研究结论发展了情感承诺的前因变量。虽然学者们已经意识到员工对工作任务价值的认知、对工作任务的投入和认同是情感承诺的产生来源，却并没能揭示员工对工作任务认同是如何产生的。本研究表明，员工在组织内实现快速职业成长是其对组织产生高情感承诺的重要原因。可以推断，如果员工在实现组织目标的同时获得了自身职业的快速成长，那么他们对工作任务就会更加投入，对组织目标更加认同。（3）研究进一步阐明了持续承诺产生的基础。持续承诺产生于雇员对离职成本的感知，这种离职成本主要体现为员工在组织内长期积累的各种优势将随离职而瞬间丧失。要在组织内获得高报酬增长和晋升速度，需要长期的努力和积累，而离职后先前的努力和积累将无法得到回报。职业目标进展也能直接影响持续承诺，本研究的结论是持续承诺影响因素理论研究的重要补充。（4）本研究结论支持了Meyer和Allen关于“员工接受组织利益后产生的报答需求是规范承诺的来源”的假设。研究结果显示，具有较快职业成长的员工能够更明显地感知到组织的关心和帮助，并基于互惠原则产生回报意愿和行为。
5.2职业成长和组织承诺对离职倾向的作用
关于职业成长、组织承诺对离职倾向的作用，研究的主要结论为：职业成长四个维度对离职倾向均具有显著的影响，其中职业目标进展的作用最强，其次为职业能力发展，再次为报酬增长，晋升速度的作用最弱，假设H2得到验证；组织承诺三个维度对离职倾向均具有显著的负向作用，其中情感承诺的作用最为显著，其次为持续承诺，规范承诺的作用相对较弱，假设H3得到验证。
职业目标进展是职业成长的重要因素。员工的职业目标与当前的工作相关性越强，当前的工作对实现其职业目标就越有价值，员工对工作就会更加认同和投入，且舍不得离开现有工作岗位。
职业能力发展已成为无边界职业生涯时期人们职场追求的重要目标。然而，找到一个适合自身发展的工作岗位非常困难。因此，员工在现有工作上的职业能力发展越好，离职倾向就会越低。此外，如果员工在完成工作时能够积累经验，学习新的知识和能力，就会对组织的目标产生较高的认同感，对工作任务会更加投入，愿意为实现组织的目标付出努力，也更愿意留在组织中长期发展。
关于晋升速度对离职倾向的影响，张一弛等认为增加晋升机会以满足员工的成就需求，将极大地降低优秀员工的离职率。本文的研究结沦也进一步证明晋升速度与离职倾向呈负相关。先前的研究认为，员工对报酬的满意度是预测离职倾向的关键因素之一。本文结论与他们的观点相符，报酬增长是员工留在组织中的一个重要影响因素，当员工具有高的报酬增长速度时，离职不仅将丧失高报酬增长的机会，而且也将放弃在组织中积累的种种发展优势。除此以外，获得高报酬增长的员工更可能在情感上依附于组织，并会产生回报组织的念头，因此，他们的离职倾向较低。
研究结果表明，组织承诺是离职倾向的重要预测变量，这与前人的研究结论相一致。所不同的是，本研究的结果显示持续承诺对离职倾向的作用要高于规范承诺的作用。这说明，在日益激烈的市场环境下，人们选择留在组织中的主要動因来自于对组织的需要，而基于道德和内在规范产生的对组织的态度对雇员留职意愿的影响较弱。
5.3产业集群与非产业集群比较
关于集群与非集群职业成长、组织承诺与离职倾向之间关系，具有显著结果的有以下几个方面：（1）职业成长对离职倾向的预测作用，在集群要高于非集群，假设H4a得到支持；（2）持续承诺和规范承诺对离职倾向的预测作用在非集群要高于集群，而情感承诺对离职倾向的预测作用在集群要高于非集群，假设H4b得到部分支持；（3）职业成长与组织承诺之间的关系在集群与非集群之间存在差异，但没有一致性的变化规律，其中职业能力发展对持续承诺的作用在集群中要显著强于非集群，而对规范承诺的作用在集群中要显著弱于非集群，假设H4e没有通过验证。
结果表明，在集群中，企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会，他们对自身的职业成长更加关注，因此，他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为。也就是说，在集群中，职业成长对预测离职倾向起到了非常重要的作用。另外，集群内的员工由于更加忠实于自己的职业和工作任务本身，对组织的高持续承诺和规范承诺并不一定意味着他们不会产生离职倾向，要降低集群内员工的离职倾向，关键要帮助其实现快速的职业成长，并对组织的发展目标和工作任务产生内在认同。
离职证明样本范文5
关键词：学习型文化；组织承诺；离职倾向；中介效应
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0091-02
一、引言
全球经济一体化化进程加快，市场竞争日趋激烈，人类社会已经开始从工业经济向知识经济时代转变。企业所面临的环境也正经历着前所未有的变化。学习已经成为企业获得竞争优势的重要来源，在企业中建设学习型文化成为企业发展的必然趋势。学习型文化作为支持个体、团队与组织层面学习、鼓励知识获取、传播与共享的组织价值观与规范的综合总和，是影响员工工作态度和努力水平的重要因素。以往研究表明，学习型文化与员工组织承诺之间存在着显著正相关关系，与离职倾向之间存在着显著负相关关系。而且，不断出现的证据还表明，员工的组织承诺还可能强化学习型文化和离职倾向之间的联系。从而引出思考，学习型文化、组织承诺与离职倾向之间是怎样的影响关系？国内外同时探讨学习型文化对组织承诺、离职倾向之间影响关系的文献很少，而且缺少实证方面的研究。基于此，笔者希望通过实证研究，探索学习型文化、组织承诺与离职倾向之间的影响关系。
二、理论与假设
1.学习型文化与员工组织承诺的关系
组织文化影响着企业关于什么是重要的、有效的价值的认识以及企业对待员工的态度。因而影响员工的价值观、行为，与员工组织承诺具有内在的相关性。学习型文化作为一种支持信息获取、信息传播与共享的组织文化，被认为与组织承诺之间具有高度关联性。员工所感知的学习型文化程度，往往能够影响员工的工作态度，其中与组织承诺和工作满意度相关最大。一些实证研究也证明了这一点。因此，本文有如下假设：H1：学习型文化对组织承诺具有显著影响。
2.员工组织承诺与员工离职倾向的关系
有关组织承诺和离职倾向的关系国内外许多学者都作过相关研究。近年来的研究发现，组织承诺对员工的离职倾向有很好的预测作用。Mowday，Porte&steers（1982）、Mathieu&Zajac（1990）、Wasti（2003）、Chang&Choi（2007）的研究结果均表明，组织承诺对离职倾向有显著的负向影响。组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。国内学者崔勋（2003）、叶仁荪（2005）的实证研究也得出了类似的结论。因此，本文有如下假设：H2：员工的组织承诺与员工的离职倾向成负相关。
3.学习型文化与员工离职倾向
离职倾向指员工离开目前所在的组织或所从事工作的行为倾向或态度，是员工实际离职行为前的最后一个步骤。许多研究均支持学习型文化与离职倾向间的负相关关系。Lankau&Scandura（2002）研究发现，工作学习与离职倾向负相关。Egan，Yang&Bartlett（2004）实证发现学习型文化对员工流动意向有显著影响，但这种影响受工作满意度的调节。Lee-Kel-ley，Blackman&Hurst（2007）的研究结果表明，建立共同愿景对员工离职倾向有显著影响。Pare&Tremblay（2007）指出员工能力发展和信息共享与离职倾向负相关。因此，本文有如下假设：H1：学习型文化对员工离职倾向有显著影响。
4.组织承诺的中介作用
根据社会交换理论和互惠原则，人与人之间的互动是一种交换的过程，这种交换包括资源、情感、公正性、报酬等。如果双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去，如果双方或一方所得的后果是负向的，彼此之间的关系将出现问题。而本文中所研究的学习型文化与组织承诺、离职倾向的关系就可以用社会交换理论来解释。企业注重员工的学习与发展，从个体、团队和组织层面建立学习的鼓励、支持、指导机制，并且授权员工参与愿景的构想与决策，有助于鼓励员工参与、信息共享以及合作，激发员工之间的情感交流，建立融洽的组织氛围，使员工感受到企业的关怀并对组织产生强烈的依附感和认同感。当员工对组织认同的时候，将会对组织回报以承诺，并以积极的态度对待工作，员工回报组织的重要方式之一就是持续为组织的目标和利益付出努力，因而也就降低了其离职倾向。Baek-Kyoo（Brian）J00（2008）、Rigas（2009）、Hsiu-YenHsu（2009）等学者对学习型文化与离职倾向的关系进行了实证检验，验证了组织承诺是学习型文化与离职倾向之间的中介。据此，笔者提出本文的第四个假设：H4：组织承诺在学习型文化对离职倾向的影响关系中起中介作用。
三、研究设计
本文采取李克特5点量表法测量学习型文化、组织承诺以及离职倾向，其中5代表非常同意，1代表非常不同意。
其中，学习型文化量表借鉴了Watkins&Marsick以及Yang等人的研究，包含7个维度，共21个项目。组织承诺量表借鉴了Meyer&Allen以及凌文栓等人的研究，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度，修订后共10个项目。离职倾向量表借鉴了Mobley和Hom等人的研究，修正后共4个项目。
四、研究结果
1.结构方程模型分析
按照前文的理论模型和研究假设进行结构方程分析，验证设计的模型并分析潜变量关系，进行模型的拟合和评价。
从表1可以看出，各项指标均在建议范围内，说明模型的拟合度较好。
离职证明样本范文6
关键词：心理资本 离职倾向 人力资源
1.引言
员工离职的原因是多样的，单个因素未必能够导致主动离职行为；并且，员工很少会突然地、直接地提出离职，这往往是一个连续的过程[1]。
本文主要讨论个人离职倾向与心理资本的关系，借以协助企业更好地利用心理资本来管理人力资本，避免不必要的人力资源流失；帮助个人更加了解自身优势及需要提高自身的方向，把握自身良好发展。
1.1心理资本
心理资本的概念早期出现在经济学、投资学等领域，它常被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向或特征。在这一概念中，心理资本主要包括：个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法[2]。Luthans[3]等人则从积极心理学和积极组织行为学的角度提出：心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧（resilience）四个方面。与以往不同的是，Luthans[3]等人强调了心理资本的可测量、可无限开发和能够管理等特性，并且提出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。
2007年，Luthans，Youssef和Avolio对心理资本的定义进行了修订[4]，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：①拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；②对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；③坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；④当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功（坚韧）”。
虽然心理资本的研究历史并不长，国内仍有不少研究者进行了一些相关的研究。出于文化、教育等方面的原因，国内的研究在心理资本维度方面与国外的研究存在一些小的分歧。如田喜洲[5]在《我国企业员工心理资本结构研究》中虽然同意心理资本由四个维度（自信或自我效能感、希望、乐观、坚韧）构成，但是他认为随着积极心理学和积极组织行为学的研究发展，心理资本可能会增加新的维度。如认知与情感导向的积极能力（创造力、智慧、幸福感、信任等）与社会导向的积极能力（感恩、宽恕和情绪智力）都可能成为心理资本的维度。
但是，总体而言，目前国内外对于心理资本的四个维度的观点基本一致。因此，我们在本研究中所使用的心理资本问卷仅包含了这四个维度，即自我效能感、乐观、坚韧和希望。
1.2离职倾向
离职问题的研究始于上世纪初，早于心理资本的研究。Steers[6]等人认为，研究主要从两个途径入手，即离职影响和离职过程；然而，Campion提出，离职研究可以分为个人动机性选择行为和组织意义两种。
目前就构成离职倾向的因素尚无公认的结论，Morrow[7]等人的概括被更多的接受，即影响离职分为三方面：①工作关系因素，反映了企业对离职的影响；②经济机会因素，反映了劳动力市场规律对离职的影响；③个人因素，反映了个人背景差异对离职的影响。
通过Mobley的离职决策模型可以了解到离职的决策过程要通过十个阶段：①对现职的否定评价；②工作不满意；③考虑离去；④寻职效用评价；⑤意愿寻职；⑥寻职；⑦备择职业评价；⑧现职与备职比较；⑨离职决策；⑩离去行为。所以离职结果的产生并不是一个简单的事情，也并非突然的一个结果，而是一个复杂的过程。
1997年陈壁辉和李庆在离职问题研究综述中提出[8]，个人离职行为发生在其所得价值发生在其期望值不可接受的范围内，其期望价值水平和所得价值水平是两个动态的水平，是在不断变化的，一旦这两个水平不匹配时，个人就会产生离职的意向。张勉[9]等人在其研究的结果中发现转换成本、承诺倾向和职业成长机会与离职意向显著相关，显著地增加了对离职意向的解释效力。
虽然在以往的研究中，哪些因素构成了离职倾向仍未得到一致的结论，但不可否认的是，个人因素是影响离职倾向的主要原因之一。因此，我们在本研究中主要考察个人因素中的一个重要方面，即心理资本，对于离职倾向造成的影响。
1.3心理资本与离职倾向研究
我们选择心理资本作为研究对象，是因为它能够从心理资本的四个维度入手开发员工潜在的能力。在工作绩效、工作满意度、与心理资本方面仲理峰和Luthans等人以及赵西萍、杨晓萍的研究都证实他们之间是正相关的关系，同时赵西萍、杨晓萍[10]的研究还通过实证的方法研究了工作复杂程度对心理资本和员工满意度、工作绩效的调节作用，并得出当工作的复杂性高时，心理资本增加员工满意度的效果较弱；当工作的复杂性低时，心理资本增加员工满意度的效果较强。而工作满意度会在一定程度上影响员工的离职倾向。
Judge[11]用个人倾向描述个性与个人对生活的不同态度。通过问卷调查表明，积极个人倾向的雇员在工作不满意时更易离职，满意时更不易离职。换言之，消极个人倾向雇员对工作满意感的敏感程度较低，存在更多不稳定性。
Mcdonald[12]等人1992年考察了个体的职业自我效能感和工作态度、行为和工作绩效之间的关系，结果表明职业自我效能感与工作满意度、承诺水平等存在显著的正相关，与工作懒散、倦怠等呈显著的负相关。Bandura[13]在总结前人研究的基础上指出职业自我效能感高者往往会对自己的职业生涯更有信心。Luthans[3]等对422位中国员工的实证研究发现，中国员工的希望、乐观和坚韧三种积极心理状态越佳，他们的工作绩效水平就越高。研究还表明，领导者的希望强度对企业绩效、员工满意度以及留职有显著的积极影响。黄海艳[14]发现，心理资本与离职倾向呈负相关，性别对离职倾向的影响差异不明显，并且职位高低对离职倾向的影响有显著差异。可以看出有效的利用心理资本可以增强员工对企业的忠诚度，减少离职的发生。
1.4研究的意义和假设
综上，以往直接探讨心理资本与离职倾向间的关系的研究并不多，并且这些研究多采用回归分析的方法，没有对二者之间的关系进行更为深入的探讨。在此，我们采用结构方程模型的分析方法，进一步探查心理资本与离职倾向的关系。我们假设：①通过结构方程分析，将会发现心理资本能够预测员工的离职倾向，并且心理资本越高，离职倾向越低；②心理资本并不能完全预测离职倾向，还存在其它的因素影响员工的离职倾向。
2.研究方法
2.1调查方法与样本概况
本调查发放问卷330份，收回285份，有效问卷244份，其中现场发放190份，收回174份，有效问卷165份；网络发放问卷140份，收回111份，有效问卷79份。主要剔除了两类被试：①所有基本信息都没有填答的问卷；②回答中出现多处矛盾的问卷。
调查对象来自多种行业，但全部为驻京企业。现场调查采用当时发放问卷当时回收的形式，被试之间大多数互相不认识、没有利益关系、权属关系，有效保证问卷真实可信；网络问卷采用发电子邮件的方式，被试一般为亲戚、朋友、同事、同学关系，其真实、有效性也能很好的保证。本次调查样本分布情况如表1。
如表1所示，在本次调查中，女性人数较多，占62.3%；调查对象的主体年龄在21～30岁之间，其中21～25岁占36.9%，26～30岁占47.5%；未婚人士占70.05%；被调查对象多为大专生和本科生（其中，大专生43.4%，本科生41.4%）；职业多为普通工人、技术人员或事物管理人员（其中，普通工人或技术人员占47.5%，事务管理人员占38.5%）；从业时间在1～3年的占44.3%，4～10年的占46.1%。
2.2测量工具
本研究采用了心理资本问卷和主动离职倾向问卷，其中心理资本问卷来自李超平《心理资本：打造人的竞争优势》附录中的心理资本问卷[15]，共24个题目：自我效能、希望、坚韧和乐观分别通过6个题目来测量，而该问卷的总得分将作为心理资本维度的测量。主动离职倾向问卷取自Chun Hui[16]等人的研究，包括3个项目，将3个项目的得分加和取平均值作为离职倾向问卷得分。心理资本问卷和主动离职倾向问卷均采用原问卷的6点量表，1表示非常不同意，6表示非常同意，得分越高，说明心理资本或其相关维度越强，或者离职倾向越高。
3.结果与分析
本调查采用SPSS 16.0和LISREL8.7软件进行数据统计分析。
3.1描述性数据
表2中所列出的心理资本、自我效能、希望、韧性和乐观得分的计算方法如下：首先，将测量相应维度的项目得分加和，取平均值作为得分；然后再求出244个被调查者的平均得分。离职问卷的计算方式同上。由上表可以看出，被调查对象的心理资本的平均得分为4.419，自我效能、希望、韧性和乐观这4个维度上的得分分别为：4.719、4.368、4.424和4.171。其中，自我效能的得分最高，乐观的得分最低。被调查对象的所有平均值都在4分以上。被调查离职问卷的平均得分为3.280，低于4分。
3.2相关分析
在这一部分我们研究了心理资本和它的各维度之间，以及它们与离职问卷得分之间的关系。采用pearson相关分析法，分析结果见表3。
由表3可知，除了心理资本中的自我效能维度外，其余3个维度（希望、坚韧和乐观）以及心理资本本身与离职问卷有显著的负相关，离职问卷与心理资本指标及乐观、希望和坚韧3个维度相关的绝对值在0.139～0.236之间，在p
另外，从心理资本的维度来看，自我效能、希望、坚韧和乐观都与心理资本本身存在高度正的相关，在0.661～0.741之间，且在p
3.3结构方程分析
上面的相关分析仅能反映出心理资本和离职倾向间的相互作用规律，我们的目的是要考察二者之间是否存在因果关系。由于传统多元回归分析方法在处理多重共线性和不可观测变量等方面的缺陷，我们决定采用结构方程建模法（SEM）找寻因果关系。
Luthans在阐述心理资本理论的过程中指出，心理资本各因素之间的相互作用会产生很多积极的结果，心理资本的整体作用可能大于各个部分的作用之和。以往的管理学领域的实证研究也证明了，对整体的心理资本进行开发所产生的影响会远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响总和。基于有关变量的相关分析和理论推测，我们认为，在预测倾向问题上，心理资本整体要比其各个维度的简单组合更加有效。在此，我们建立了1个假设模型（见图1），它包含2个潜变量、5个观察变量；其中潜变量为心理资本和离职倾向，内生变量为离职问卷得分，外生变量为自我效能、希望、坚韧和乐观。
从模型的评价指标来看，这个模型较好的拟合了观测数据，结果见表3。模型的卡方/自由度的值均小于5，NFI、NNFI、GFI、CFI均大于0.9，RMSEA=0.072（略大于0.05，但也可以接受），PRMSEA
从上述分析来看，心理资本变量可显著的反向预测离职倾向（？酌=-0.20，p
4.讨论
4.1研究结论及意义
通过上述分析，我们发现心理资本能够预测员工的离职倾向，并且员工的心理资本越高其主动离职倾向越低。同时，我们还发现，自我效能感和坚韧这两个维度对于心理资本的贡献要大于希望和乐观两个维度。
首先，我们在前人的研究的基础上进一步发掘了心理资本与离职倾向的联系。心理资本与离职倾向呈现负相关，这一结果重复了前人的研究（黄海燕，2009）[14]。并且，由于我们采用了结构方程建模的方法，能够进一步说明，心理资本可以在一定程度上预测员工的离职倾向，但是它并非造成员工离职的全部原因。这样的结果暗示，企业可以尝试通过提高员工的心理资本，从而在一定程度上降低员工的离职率。
其次，心理资本的4个维度对心理资本的影响并不相同。心理资本由自我效能感、坚韧、希望和乐观4个维度构成，而结构方程的结果说明，自我效能感和坚韧相较希望和乐观对于总的心理资本的影响更大。因此，企业可以通过培训，开发员工在这4个方面的潜能来减少员工离职的风险，尤其是关注员工自我效能感和坚韧这两方面的提升。最后，描述性分析结果说明被调查对象心理资本得分相对较高，离职意向不大。值得一提的是，在进行描述性分析中，我们发现，被调查对象的心理资本总体得分高于4分。因此，从总体上来看，被调查对象的心理资本高于一般水平。并且，自我效能感的得分最高，说明被调查对象的自我效能感在这4个维度中相对较强。另一方面，离职倾向的平均分数低于4分，说明总体上，被调查对象的离职倾向并不高。
因此，通过上述分析和讨论，我们认为可以从以下3个方面来加强企业对员工的管理，以减少员工的离职率：
（1）由于心理资本对员工的离职倾向有预测作用，所以企业在人力资源管理工作中应积极地开发、管理好员工的心理资本，并利用心理资本各维度对离职影响程度的不同，有顺序的在工作中开发利用，可以较为有效地降低员工离职率。
（2）企业应鼓励员工通过心理资本测量，认识到自身优势与不足，努力提高自身水平，从而匹配企业发展需求，把握自身良好发展机会。
（3）企业可以定期为员工进行心理资本测量，为员工找到不足并积极帮助其补充不足，辅导其职业发展规划，使企业与员工快速、协调发展。
4.2研究中存在的不足
在本次研究中，网络问卷的发放收集缺乏可控性，这一点应该加以注意。此外，被调查者所构成的样本在性别、年龄、从事工作类型等人口统计方面数据分布不均衡，如，在所收集问卷中，女性居多，并且主要偏重于中等以上学历，从事一般工作的青年未婚人群。进一步的研究应该在样本选择上更加注意匹配及数据分布均衡问题，或者有针对性的对这部分人群进行更加深入的研究。
4.3研究展望
对于未来研究，我们认为可以从以下几个方面着手：
（1）针对某类型被试进行深入研究，如，可以研究性别、学历、职位是否能够调节心理资本对于离职倾向的预测作用；
（2）可以考虑其他因素，如个人因素（婚姻状况或收入水平）、环境因素（社会环境或工作环境）等对于离职倾向的影响。
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