前言：中文期刊网精心挑选了果园机器人范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
果园机器人范文1
一、激励的作用和意义
第一，可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。有关专家通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30%，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。
第二，可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
第三，可以鼓励先进，鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。
第四，可以使员工的个人目标与组织目标协调一致。个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。
二、建立现代考核体系，完善人才激励机制
第一，创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
第二，制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
第三，综合运用多种激励机制。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以用工作为激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在国有企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
果园机器人范文2
[关键词] 人力资源国有企业问题原因
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理， 是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。简言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。入世后的中国企业特别是国有企业面临着更大的最大竞争。与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。目前，我国的国企改革要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视和正视人力资源管理中存在的问题，以便我们切实分析、了解、把握问题产生的原因，及时弥补，以期国企的改革发展创设良好基础。
一、目前我国国有企业人力资源管理存在的问题
国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，几乎均没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1.一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。国有企业人力资本流失严重，而且流失的人员绝大多数是人力资本含量高的中高层管理人员和技术骨干。据2001年北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查：国有企业1982年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达64％，而高科技民营企业的流失率却仅为18.5％，这与国有企业形成了极其鲜明的对比。人们形象地把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
2.激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。
3.不善于营造企业文化。由于国企未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。
4.人力资本投资不够,人才储备不合理。据调查，我国有30％以上的国有企业年人均教育和培训费用在10元以下;将近20％的企业在10元～30元之间。而且大部分国企也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。在人才储备方面，不少企业缺乏发展的观念，用人实行一个萝一个坑，不肯多储备一个人才，造成企业的后备力量不足。
5.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。目前，我国国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶层，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理人员作统一的规划。企业培训工作通常与人事部门分离，一般由业务部门负责进行短期培训。而且，这种培训多限于岗位培训，常着眼于眼前利益，存在严重的短视行为。
二、我国国企人力资源管理存在着诸多问题的主要原因
果园机器人范文3
关键词：日元；人民币；国际化
Abstract：With the rise of the Chinese economy and the deepening process of internationalization，RMB internationalization has become inevitable trend. The RMB internationalization is also facing many difficulties and challenges. This paper reviews the process of the yen internationalization in order，summarizes and analyzes the main measures taken and problems，and then finds out the references and suggestions for RMB internationalization.
Key Words：Yen，RMB，internationalization
中图分类号：F830.9文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2011）03-0042-04
一、引言
根据国际货币基金组织的定义，货币国际化是指某国货币超越该国国界，逐渐扩大在世界范围内的自由兑换、交易和流通，最终成为国际货币的过程。IMF将国际货币的特性概括为三个方面：（1）自由兑换性，即该货币能及时而方便地被各国政府或居民所买卖兑换；（2）普遍接受性，即该货币在外汇市场上或政府间清算国际收支差额时能被普遍接受；（3）相对稳定性，即该货币的币值能够保持相对稳定。改革开放30多年来，中国经济一直保持着高速增长，随着中国经济的崛起以及国际化程度的加深，人民币的国际化已成为必然趋势，但同时也面临着诸多困难和挑战。本文通过对日元国际化进程进行梳理，总结分析日元国际化过程中采取的主要措施、存在的问题及对人民币国际化的借鉴作用，并对人民币国际化提出意见建议。
二、日元国际化进程概览
（一）二战结束后至二十世纪70年代末：国际化初始阶段
1. 经济发展情况。经过战后的恢复时期和高速增长时期，日本经济取得了举世瞩目的成就。1955年至1973年其国民生产总值年均增长9.8%，并于1968年成为世界第二大经济体。值得关注的是，日本经济高速增长是在低通货膨胀和低失业率的前提下取得的。日本经济增长的同时还伴随着产业结构由劳动密集型向资本密集型的转变，重化工业的惊人发展强化了日本的贸易竞争力。此外，日本在综合经济活动、信息文化活动等方面的国际化程度迅速提高，有力地促进了日本与国外的社会交流，进一步推动日本经济的国际化。
2. 金融发展情况。二战后，日本资金奇缺，为促进经济增长、维持信用秩序，日本政府一方面通过国内国际各种渠道筹措资金，另一方面对国内金融采取了严格的限制措施，从而形成了具有日本特色的金融制度与金融体系，主要特征为：（1）政府主导的金融制度。金融当局对金融行业的新入者进行严格的审核，对金融业务实行细致的分业管理，确保金融业的稳定。（2）间接金融为主的金融结构。资金由剩余部门向短缺部门的流动经由银行间接实施。（3）内外分离的金融市场。日本在经济高速增长时期，为保证国内资金的充分运用，防止资本外流，避免海外金融市场的干扰，对国内金融市场和海外金融市场实行市场分割制度，对国内外之间的金融交易实行限制和管理。
进入二十世纪70年代，随着布雷顿森林体系的崩溃，国际货币体系进入浮动汇率制时代，国际市场对日元的需求与日俱增，日本遂开始关注日元国际地位问题。但由于国际经济形势处于动荡时期，日本政府对待日元国际化的立场相对比较谨慎。
（二）二十世纪80年代：国际化极速发展时期
二十世纪80年代，美国经常收支特别是对日收支出现大幅逆差，美日贸易摩擦加剧。美国将日本的巨额顺差归结于其市场的封闭和日元低估，认为日元汇率不是通过市场形成的均衡汇率，存在人为低估。美国在要求日本开放商品市场的同时，还要求日本开放金融、资本市场。在美国的施压下，1984年5月日本承诺采取以下四个方面措施：（1）金融、资本市场自由化；（2）日本金融市场的外国金融机构准入；（3）发展欧洲日元市场；（4）促进对日本直接投资。
1985年3月日本外汇审议会向当时的大藏省提交了《关于日元国际化》的答辩报告，对日元国际化的现状和发展方向做出判断，并提出促进日元国际化的具体方法。之后日本紧锣密鼓地进行了一系列金融自由化改革，如1985年6月创设日元BA市场，1986年设立东京离岸金融市场（JOM），并于1988年5月公布《金融期货交易法》，以规范日本的金融期货交易。
1. 对外贸易中的日元。出口贸易中日元交易占比呈现出一定的波动，但总体而言，美元计价的向下走势更为明显。由于出口贸易的急剧扩张，尽管出口中的日元计价交易比例下降，日元交易依然呈上升趋势。同时，日本扩大进口本币交易的难度要大于扩大出易的本币使用。
2. 国际金融市场中的日元。日元在欧洲货币市场存款余额、国际债券市场份额、国际间银行贷款占比总体上呈现先升后降的态势（见表1）。
3. 国际外汇市场中的日元。伦敦和纽约市场上美元兑日元的外汇交易比例增加，特别是在纽约外汇市场上日元外汇交易的增幅比较大，增长速度高于英镑和马克（见表2）。
4. 国际外汇储备中的日元。二十世纪80年代后半期，日元在外汇储备构成中的比重增加趋势比较明显，日元作为国际储备的国际化地位得到巩固。亚洲国家对日元外汇储备的认同感明显高于其他发达和发展中国家（见表3）。
尽管日本的金融自由化是为解决日元低估、缩减美日贸易逆差问题而被迫进行的，但是却在事实上促进了日元国际化的进程。
（三）二十世纪90年代：日元国际化衰退时期
“广场协议”之后，日元开始急剧升值，日本经济进入“日元升值萧条”。从1986年年末开始，日本进入持续50个月的“平成景气”时期。平成景气期间，日本一般物价水平比较平稳，但是股票、地产等“资本品”价格急剧上升。这种“泡沫”性质的经济繁荣在1990年末1991年初出现反转，股市暴跌，房地产企业、生产性企业纷纷倒闭，银行等金融机构产生巨额不良债权。日本经济陷入长期萧条之中。随着日本经济萧条的持续，外界对日本经济的恢复越来越丧失信心，在这种心理预期下，对国外投资者来说，持有日元资产的风险也愈加不确定。从1992年开始，日本金融机构接连倒闭，国内金融市场的整顿令日本政府焦头烂额，更无暇顾及金融市场的国际化问题，日元国际化问题也被搁置起来。日本泡沫经济崩溃后，日元对美元汇率经历了大升大降的两个极端情况，最初是日元急剧升值，日元兑美元从1美元兑159日元急剧升至1美元兑79日元，1998年日元迅速贬值，达到1美元兑换147日元。日元汇率的波动降低了日元作为资本品的吸引力。同时也严重抑制了出口增长，在这种局面下，扩大贸易中日元交易比重也更为困难。
1. 日元交易地位下降。1990年到1997年之间，日元在欧洲货币市场上的交易份额在4%－6%之间，只有马克的1/3左右。在欧洲债券市场上的份额也由二十世纪90年代初的12%－17%之间降到了90年代末的4%。
2. 外汇交易增长乏力。1998年伦敦外汇市场规模是1989年的3.46倍，纽约、新加坡、中国香港的对应倍数分别是3.05、2.52、1.76倍。而东京外汇市场的交易规模在这段时间内只增长了1.60倍。
3. 外汇储备比例减少。1991年世界外汇储备中日元占8.5%，而到了2000年，这一比例只剩下5.3%，其中发达国家外汇储备中日元占比从9.7%降至6.5%，发展中国家外汇储备中日元占比从6.7%降至4.7%。
（四）2000年以来：日元回归区域化时期
1999年之前的日元国际化进程，是布雷顿森林体系崩溃后日元在美国压力下的被动国际化过程，日元国际化的标准和目标是在世界范围内提高日元的使用比例和拥有比例。实践证明这种直接走向国际货币的道路是失败的。1999年区域货币合作的成功典范－欧元的启动，成为日元国际化策略发生变革的分水岭。欧元的启动进一步抑制了日元的国际货币功能在东亚区域的扩大，日本开始采用货币区域化策略来替代直接国际化路径。在推进与东亚各国传统的自由贸易区（FTA）建设的同时，进行更加密切的经济伙伴协定（EPA）建设。2002年1月日本签署了第一个双边自由贸易协定――《日本新加坡新时代伙伴协定》（the Japan-Singapore Economic Partnership Agreement，JAPEPA）。“东盟+3”财长会议清迈倡议签署后的7年间，日本以此为平台分别与韩国、泰国、菲律宾、马来西亚、印度尼西亚以及新加坡等国家签署了货币互换协议，成为清迈倡议货币互换网络中签订协议项目最多、金额最高的国家。
三、对日元国际化的评价
从国内经济来看，货币国际化需要以下几个前提：（1）货币发行国应具有强大的经济实力和完善的市场机制。强大的经济实力是货币国际化的物质基础，货币抵御国际兑换风险能力越强，则该国际货币作为国际清算货币和国际储备货币的地位就越稳定。完善的市场机制有助于国家经济政策的顺利实施，增加政策的透明度，便于外国货币持有者对政策效果进行有效判断。（2）货币发行国应保持稳定的价格水平。货币发行国不存在剧烈的通货紧缩或通货膨胀，财政政策、货币政策能够适应国际、国内经济周期的变动，币值相对稳定。（3）货币当局具有独立的货币政策。货币政策独立性意味着货币政策目标和货币政策工具的使用不受其他政府部门的影响、指挥或控制。（4）货币发行国应建立发达的金融市场。
从外部条件来看，则应做到：（1）货币发行国经济应具有高度的开放性。强有力的出口和国际投资地位，能直接推动该国货币在国际上被广泛使用。（2）货币发行国应维持货币可兑换性。（3）货币发行国应具有健康的国际收支结构和充足的国际清偿手段。（4）合理的汇率和汇率体制是货币国际化的重要条件。布雷顿森林体系瓦解后的国际经济实践证明，实行有管理的浮动汇率制是真正实现货币国际化的重要条件。
除经济条件外，政治、文化、历史等因素也会影响货币国际化的进程。国际货币的发行国应该具有强大的政治影响力和号召力，并且能够在国际协调与合作中处于优势地位，这样，才有利于增加外国对本国货币的接受程度。美元的主导地位、欧元的诞生等都体现出这一点。
四、日元国际化对人民币国际化的启示
（一）积极创造人民币国际化的经济、政治和文化条件
加快产业结构的升级和转变，进一步增进国家实力，保持人民币的相对稳定，使各国持有者对人民币保持信心。加强同周边地区的联系和交流，成为周边地区经济的领头者和经济发展的推动者。建立保证人民币国际化健康发展所需要的一整套成熟的法律、会计和监管体系。加快外汇市场的发展与创新，深化外汇体制改革，加快资本市场建设，为金融开放和汇率、利率市场化奠定基础。利用中国悠久的文化和历史底蕴，加强与国际社会的沟通和交流，还应尽快建立人民币国际化所需要的人才管理体系。
（二）建立成熟的金融市场和健全的金融监管体系
作为国际货币发行国，必须拥有一个健全、发达、开放的金融市场，以及由完备法律制度支撑的金融监管体系。但我国目前还不完全具备这些条件，要实现人民币的自由兑换意味着要开放资本项目，而这是以成熟的金融市场和健全的金融体系为前提的。由于目前我国的金融市场还不成熟，健全的金融监管体系尚未建成，若此时贸然开放资本项目将会使国内经济发生大幅波动，不利于国内经济的发展以及各种经济政策的实施。作为一种替代性选择，在中国香港发展人民币离岸市场，为境外人民币持有者开辟投资渠道是一种可行的选择。
（三）按照循序渐进的原则，实现人民币的区域化
人民币国际化应实行“分步走”战略，其基本路径是从区域货币到国际货币。现阶段人民币国际化的重点是推动人民币在亚洲区内的贸易支付结算功能。目前，我国正在积极推进跨境贸易人民币结算试点，随着试点政策的进一步推进，人民币在区域内的接受程度将进一步提高，这也为人民币下一步走向国际化铺平了道路。
（四）在人民币国际化进程中需努力保持人民币汇率的相对稳定
上世纪90年代，日元国际化遭到重创的一个重要原因是由于日元汇率的巨幅波动。对中国而言，稳定的汇率有利于维护国家和企业的对外信誉，增强海内外对我国经济和人民币的信心。同时，稳定的汇率对于国内企业拓展国际贸易，吸引外商投资，降低融资成本和风险有着重要的作用。
（五）加强国际金融合作
人民币国际化不仅需要一个稳定的内部环境，更需要一个效率与公平、繁荣与稳定共存的外部环境。从美国次贷危机爆发以及其对世界经济的影响中可以得到警示，在人民币国际化进程中，中国在发展国内经济的同时，需加强国际金融合作，积极参与国际金融体系改革，与国际社会共同控制国际资本流动的系统性风险、防范金融危机的发生，为人民币国际化创造良好的外部环境。
参考文献：
[1]蒋伊菲，王锦丹.对人民币国际化问题的探讨[J].北方经济，2009，（9）.
[2]葛兆强.国际货币体系改革与人民币国际化研究[J].首都经济贸易大学学报，2009，（5）.
[3]刘光汕，蒋国云，周汉勇.人民币自由兑换与国际化[M].中国财政经济出版社，2007.
[4]孙立坚.人民币国际化面临的挑战[R].中国人民银行驻美洲代表处专题报告，2010，（8）.
[5]冯孝忠.人民币国际化的战略性问题和对策[R].中国华安投资有限公司情况反映，2010，（11）.
果园机器人范文4
关键词：人力资源会计 劳动者权益会计 人力资产 人力资本
一、建立人力资源会计的必要性
会计是一种信息系统，又是一种管理活动，但首先是一种经济信息系统。作为一种经济信息系统，应收集、加工和输出属于加工对象并为信息使用者所需要的全部信息，否则，将会导致信息使用者的片面认识和决策失误。人力资源是生产经营活动的主体，居于主导和支配地位，其知识层次、技术水平、工作态度和发展前景对企业的生产经营情况和财务成果有着至关重要的。人力资源的投资及使用效益如何，是信息使用者十分关心的事情，是企业管理当局制定人才引进和培养计划、调整比例结构和改善用人政策的重要依据。但传统会计对用于人力资源方面的开支一般是列作当期费用，而且项目混乱不清，不能分类反映人力资源的成本和价值，也不利于和考核人力资源投资的效益。随着生产的发展和的进步，企业生产经营的化和自动化程度越来越高，用于人力资源方面的开支，特别是资本性投资比例越来越大，现行会计核算方法与会计信息系统内在要求的矛盾越来越突出，建立人力资源会计已到了势在必行的时候了。
二、人力资源会计的一般模式及比较
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是较早提出且比较成熟的会计模式。其特点是通过单独计量人力资源招聘、补偿、安置、培训等项费用，将人力资源的取得和开发成本予以资本化，形成人力资产，并在受益期内予以摊销。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值会计是指对人力资源所具有的价值进行计量和报告。人力资源的价值无法准确计量，只能通过推算的方法进行估计，主要估算方法有收益现值法、报酬折现法、经济价值法和成本加成法。
（三）劳动者权益会计
劳动者权益会计认为，在高科技，人力资源对经济增长的推动力远大于物力资源，企业的生存和发展越来越取决于对人力资源的占有和使用情况，而吸引和留住人才并最大限度发挥其作用的有效方法是确立和维护劳动者的权益。人力资源不再是普通劳动者，而是企业的权益人，他们不再以劳动者身份从企业获得补偿性报酬，而是以所有者身份参与企业利润的分配。在实务上，将用于人力资源的投资物化为“人力资产”，并根据其投资来源确定其权益归属。对于劳动者投资于自身形成的人力资源价值，应核定相应的股份，归劳动者本人所有。
以上三种模式各有千秋。人力资源成本会计操作起来比较简单，但它不确认劳动者用于自身的投资，不能全面反映人力资源的投资成本或价值。人力资源价值会计属于管理会计范畴，在财务会计上缺乏可操作性。劳动者权益会计将全部人力资源投资予以资本化，而且明确了其产权归属，有利于维护劳动者的权益，从根本上调动劳动者的积极性和创造性，提高企业经济效益。因此，劳动者权益会计是人力资源会计模式的最佳选择。
三、劳动者权益会计的基本构思
（一）劳动者权益的内容
劳动者权益是指劳动者作为人力资源的所有者所应享有的权力和利益。包括人力资源所有权、劳动消耗补偿权、收益分配权、经营管理权和经营监督权等内容。
（二）劳动者权益会计的计量方法
劳动者权益会计作为财务会计的一个分支，主要应遵循成本原则，对人力资源的投资及权益归属进行计量和确认，并随着时间和环境的变迁进行适当调整。
（三）劳动者权益会计的成本核算对象和成本项目
1.成本核算对象。为既能满足管理需要，又能简化计量和核算手续，对一般管理人员、技术人员、生产工人和服务人员，按类别确定核算对象，归集费用，成本；对中高级管理人员和技术人员，应在按类别进行核算的基础上，再按人头归集费用，计算成本。
2.成本项目。成本项目是指对资本性支出按其用途进行的分类，包括招聘费用、补偿费用、培养费用和人力股金。其中人力股金是指核定给人力资源的股本金额。
（四）劳动者权益的账户设置
为正确核算人力资源的投资，确认其权益归属，和考核其使用效益，应设置以下账户：
1.人力资产：核算和劳动者本人用于人力资源的投资成本。
2.人力资本：核算核定给人力资源的股本金额。
3.人力资本公积：核算劳动者用于自身投资的重估增值或减值不须调整“人力资本”的部分。
4.人力资源变动损益：核算因人力资源增减变动而产生的损益。
5.在管理费用、制造费用和生产成本账户下增设“人力资产摊销”项目。
6.将盈余公积中的“公益金”上升为总账账户。
（五）劳动者权益会计的账务处理
1.人力资源增加的核算。借：人力资产———×类人员———各成本项目。贷：银行存款（企业投资部分）、人力资本（劳动者投资部分）
2.人力资源摊销的核算。企业用于人力资源的投资成本（包括重估成本）应在受益期内按直线法分期摊销，借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”中的“人力资产摊销”，贷记“人力资产”中的“某类人员”。人力股金部分不须摊销，待退出企业时核销即可。
3.人力资源重估增值或减值的核算。企业投资部分如需重估，其增值或减值部分一方面调整“人力资产”账户，另一方面调整“人力资源变动损益”账户，也可设置“未实现人力资源变动损益”账户，并在受益期内分期结转“人力资源变动损益”账户。
劳动者投资部分如需重估，其增值或减值部分一方面调整“人力资产”账户，另一方面调整“人力资本”或“人力资本公积”账户。
4.人力资源退出企业的核算。
（1）企业投资部分人力资源退出企业的核算：第一，调出人力资源的核算。若劳动者在受益期内主动辞职，企业一般要收取一定数额的违约金，借记“银行存款”账户，贷记“人力资产”账户，差额借记或贷记“人力资源变动损益”账户。若劳动者无重大过错而遭提前解聘，企业也应按规定支付一定数额的违约金，并同时注销其账面价值，两项合计数值借记“人力资源变动损益”账户。第二，人力资源聘用合同到期或退休的核算。发生这种情况时，将剩余账面价值摊销即可。第三，人力资源在受益期内死亡的核算。人力资源在受益期内死亡时，应将其剩余账面价值及医药费、丧葬费、抚恤金等，在扣除保险赔款后，转到“营业外支出”账户。
（2）劳动者投资部分人力资源退出企业的核算。发生这种情况时，不论何种原因，一律借记“人力资本”和“人力资本公积”账户，贷记“人力资产”账户。若需收取或支付一定数额的违约金，应调整“人力资源变动损益”账户。
果园机器人范文5
论文摘要:随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐，出现了一些问题，影响到了企业的长久健康发展，因此，根据管理学中的激励理论，提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处，提出了几点浅薄的建议。
1人力资源管理的激励理论概述
在现代人力资源管理中，激励指的是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，也是调动员工积极性的过程。激励是企业人力资源管理的重要职能，是实现企业效率的重要措施。激励理论的发展可以分为以下阶段:
1.1需求层次理论
需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论的提出反应了人类的行为和心理活动的规律，他从人的需要出发探索人的激励。根据需求理论的分析，生理的需要与员工薪水、福利等有关;安全的需要与员工的职位保障有关;社交的需要与团体的接纳有关;尊重的需要与员工的权力、地位、与他人的薪水高低的对比有关;自我实现的需要与员工的发展空间有关。可见，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有重要的启发作用。
1.2双因素理论
双因素理论是美国行为科学家德里克.赫茨伯格提出来的，他把对员工的激励分为“保健因素”和“激励因素”，“保健因素”指的是满足员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，属于工作环境或工作关系方面的;“激励因素”指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，属于工作本身或工作内容方面的。双因素理论的提出为企业管理者从工作的丰富化、工作的扩大化方面提出了创新人力资源管理的思路。
1.3其他理论
随着管理学的不断发展，激励理论也再逐渐被完善。美国哈佛教授戴维.麦克利兰提出了成就激励理论，从成就需求、权力需求、亲和需求等方面研究激励理论;1967年美国心理学家洛克提出了“目标设置理论”，他从目标设置的标准方面进行阐述目标设置与企业人力资源管理激励的关系;美国行为科学家斯金纳提出了强化理论，把强化分为正强化、负强化、自然消退，从这三方面来研究强化与员工期望之间的关系。
从激励理论的发展过程可以看出，每一种激励理论都有其研究的侧重点，其共同的目的就是探求出更好的员工激励机制，使企业人力资源管理更有效。
2国有企业人力资源管理激励机制的现状
2.1国有企业人力资源管理激励机制缺乏创新
国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，但是我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。这体现在以下方面:
第
一、国有企业员工薪酬结构不合理。国有企业的薪酬缺乏竞争机制的设置，普遍存在“大锅饭”，平均主义现象，无论工作中员工做的多，还是做的少，他们的固定工资基本都是一样的，这种工资的结构使员工失去了工作的信心，丧失了工作的积极性与上进心。
第
二、国有企业人力资源管理缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足，而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足，这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式，与员工形成了严格的等级关系，导致与员工之间沟通不畅，不能对员工进行有效的精神激励。
2.2国有企业人力资源管理激励机制不健全
受到多年计划经济的影响，我国国有企业人力资源管理的激励机制存在着很多问题，严重影响了企业的效益。一是国有企业缺乏科学、公正、合理的绩效考核机制，没有制定长久的绩效规划、缺乏科学的绩效考核技术和有效的绩效评价;二是国有企业缺乏完善的员工培训，培训就像走过场，并不真正关心员工到底学到了什么，为企业带来了什么变化，培训没有取得相应的效果;三是国有企业的员工的工作环境与企业文化仍然处于落后阶段。国有企业内部官僚体制明显，人力资源管理强调的是“控制、管理”，缺少良好的企业文化，缺乏对企业成员的凝聚力和感召力。
3完善国有企业人力资源激励机制的建议
3.1构建合理的薪酬机制
(1)国有企业的薪酬激励机制基本原则。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。
(2)建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制，体现“多劳多得，不劳不得的”分配理念，充分体现员工的价值。
3.2构建绩效激励机制
如何调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是现代企业人力资源管理的核心目标。因此，国有企业管理者要根据企业的经营战略制定长期的绩效激励计划、采用科学的绩效考核方式、并进行有效的绩效激励评估，从而提高员工的职业能力，也进而提高企业的绩效。
具体进行绩效激励的方式有:
(1)荣誉激励。赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起员工的工作积极性。
(2)物质激励。根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于肯定员工的某些行为，因此，国有企业对员工的物质激励上对不同的员工体现出不同的激励，例如:加薪、奖金、股权、红利、奖品等，只有采用这种差别性的激励方式，才能加强对员工的正强化。
（3)职业生涯发展激励。国有企业对员工职业生涯发展的规划还是一个比较薄弱的环节，企业的管理者要帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为他们提供成才机会，以此提高员工的忠诚度、工作积极性和创造性.
(4)培训激励。国有企业给员工培训及发展的机会，有利于员工更好地完成现在的工作促进员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确的对待企业所提供的培训，让他们认识到培训和发展机会的给予是企业对员工的投资，是企业给员工的一种回报，只有这样才能达到企业培训的目的，提高员工的心理收人。
果园机器人范文6
中国网络通信集团公司(以下简称中国网通)是中国特大型电信企业，是北京2008年奥运会固定通信服务合作伙伴，是国内外知名的电信运营商。中国网通的成功取决于很多方面，但最重要的一面就是企业的人力资源培训。与其他国有企业相比，中国网通的人力资源培训制度和规范程度都较为突出，但是在具体实践操作中还存在不少问题，严重阻碍了培训工作的巩固与发展。
一、中国网通人力资源培训存在的问题
1 培训的实际效果有待提高
随着国有企业改革的深化，中国网通培训工作也进入了纵深阶段，取得了一定的成绩，但是培训工作还存在一些问题，致使培训工作的实效性不强。首先，培训内容缺乏实用性，达不到培训的目的。其次培训过程员工的被动参与，员工对培训的满意度低。归结原因，是企业人力资源培训的重要性认识不足。
2 国有企业人力资源培训的法制法规不完善
我国关于国有企业人力资源培训的立法主要体现在《劳动法》、《职工教育法》及《企业职工培训规定》中，有些法规条款的规定较为粗略，没有具体问题的细化，因而可操作性大大减弱。其次我国的相关法律对违反培训规定的企业惩罚力度不够，不足以对企业的违法行为起到威慑作用，监督机制不健全。
3 中国网通的人力资源培训深受国有企业改革的限制
目前，我国现代企业制度还没有完全建立起来，产权还不完全明确，政企没有完全分开，国有企业还没有成为真正的独立经济实体。在这种情况下，将企业推向市场后，并不能完全从计划经济的阴影中走出来，无法适应市场竞争，因此企业出现亏损局面，培训就更难以进行。
二、完善我国国有企业人力资源培训的对策研究
通过对中国网通公司的人力资源培训中存在的问题进行分析，在其成因的基础上，对我国国有企业进行相关对策研究。可以从以下几个方面着手。
1 树立“以人为本”的培训理念，完善培训方法和内容
在培训中树立“以人为本”的理念，首先要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工深厚的人文关怀。其次要扩大和提高员工参与培训的程度。通过了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，将个人意愿融入集体发展目标，建立培训的最终目标，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
国有企业要面临的巨大竞争压力及达到本身经营目标的要求这就要不断地完善培训内容，改进培训方法，以提高培训水平。
(1)采用丰富的培训方法
随着科学技术的突飞猛进，将越来越多的现代科技手段被运用到培训过程之中，并且采用多样的培训方式。可以根据员工的职位、学历、性格等背景采用不同的培训方法，因材施教。例如技能培训、管理培训等等。
(2)完善培训内容
在完善培训内容上，可以根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。具体说来将员工分为几类，如新进员工、管理人员、经营人员或技术人员等等。根据职工的种类特点及需要分别组织不同的培训内容及方法。例如对新进员工的培训。培训内容主要包括企业概况、企业精神文明和工作岗位所需要的知识和技能等。
2 加强法制建设，促进体制转换
首先必须加强法制建设。培训作为人力资源开发的一种有效途径，国有企业人力资源培训需要有效的保障支持系统，走培训法制化道路。其次，促进体制转换。首先要进一步完善现代企业制度，推进国有企业改革，促使国有企业尽快建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。然后需要逐步建立培训保障体制，以确保国有企业人力资源具有充分的、高质量的培训机会，向国有企业以及人力资源本身提供必要的援助，包括技术援助和财政援助。
3 健全国有企业的培训机制及激励机制
鉴于我国目前大部分国有企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，我们必须先完善培训评估机制，建立和完善培训评估机制，首先明确评估项目，制定评估标准，将其量化。其次，保证评估客观、公正、公平、公开地进行。最后把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的一致才说明员工在培训中学到的东西真正地被掌握了，并运用到实际工作当中。
同时，还需建立员工培训激励机制，以提高员工参加企业培训的积极性。完善培训激励机制首先要将培训与员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩。其次，将培训本身作为一种激励手段。要员工意识到培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。这样，培训将能更大程度地激发人力资源潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]黄群惠：《国有企业管理现状分析》[M].经济管理出版社，2002.
[2]邢传沈坚：《中国人力资源管理问题报告》[M].中国发展出版社，2004.
