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部门管理范文1
管理专利工作部门处理专利纠纷享有下列权利：
一、调解。管理专利工作部门应当事人的请求，可以以下列专利纠纷进行调解：
1、专利申请权和专利权归属纠纷；
2、发明人、设计人资格纠纷；
3、职务发明人、设计人的奖励和报酬纠纷；
4、在发明专利申请公布后专利权授予前使用发明而未支付适当费用的纠纷。
二、行政处罚。管理专利工作部门应当事人的请求，可以对专利侵权行为作出行政处罚：
1、专利管理机关认定侵犯专利权行为成立时，可以责令侵权人立即停止侵权行为，管理专利机关作出的行政处罚，在规定的十五日内侵权人不停止侵权又不提起诉讼的，管理专利行政部门可以申请人民法院强制执行；
2、假冒他人专利的，管理专利工作部门可责令其改正，并公告，没收违法所得，可以并处违法所得三倍以下罚款，没有违法所得，可以处五万元以下罚款；
3、以非专利产品冒充专利产品，以非专利方法冒充专利方法，管理专利工作部门可以责令其改正，并公告，可以处五万元以下的罚款。
管理专利工作部门履行职务时应承担的法律责任：
一、管理专利工作部门不得参与向社会推荐专利产品等经营活动；违反规定的，由上级机关或者监察部门责令改正，消除影响，有违法收入予以没收，情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分；
部门管理范文2
一、高校部门决算报表存在的问题
1、没有考虑高校的特殊情况
部门决算报表的编制范围较广，包括列入财政预算编制范围的行政事业单位、企业和企业集团，具体包括：各级党政机关、事业单位和社会团体、纳入预算编制范围的企业和企业集团，以及与财政部门直接发生缴、拨款关系并按规定应向财政部门上报决算的其他单位。执行的会计制度包括行政单位会计制度、事业单位会计制度、民间非盈利组织会计制度、企业会计制度、其他行业会计制度，因此，其没有考虑到高校的特殊情况，例如，高等学校每四年进行一次本科教学水平评估，对包括本专科业务费，教学差旅费，体育维持费，教学仪器设备修理费四项教学经费占学费收入的比例和生均增长比率等财务指标进行考核，但是决算报表中支出明细表却没有哪个项目能直观反映这方面的情况。
2、反映不全面、完整
根据《行政事业单位会计决算报告制度》规定，编报单位编制部门决算报表，应做到数字真实、计算准确、内容完整、账表相符、表表相符。但是现行决算报表体系却存在反映不全面、完整的现象。从2004年度开始，部门收入支出决算总表把基本建设收入和支出纳入了收入和支出的范畴，并对其重复填报的虚增部分进行了剔除，应该说全面反映了事业单位的收入支出情况，与“大收大支”的大预算编制原则是相符的，体现了一种进步。按照高校财务制度规定资产负债表是反映高等学校在一定时点财务状况的报表，又称财务状况表。它反映高等学校在一定时点上占用和使用的经济资源和负担的债务状况以及学校的偿债能力和基金结存情况，可以反映高等学校未来的财务趋势。但是在决算报表中资产负债简表却没有反映高校完整的资产负债情况，主要表现在以下几个方面：（1）资产方面：高等学校通过结转自筹基建转存建设银行的这部分资金，并没有全部形成支出，即使全部形成支出，但实际上除“应核销投资”和“转出投资”外，最后均形成高校的资产，而现在的做法是即便固定资产已经交付使用，没有办理竣工交付使用手续,仍然不构成高校的固定资产，自扩招以来，高校为满足扩招需要，不断加大建设力度，有大量的在建工程未办理竣工决算，因此资产负债表反映的国有资产是不完整的；另外虽然行政事业类资产负债事业单位部分设置了累计折旧这个科目，但是高校会计制度却明确规定不计提折旧，只是按照收入的一定比例计提修购基金，这样核算的话，既满足不了教育成本的核算，另一方面导致固定资产账面价值与实际价值背离甚远，而且有些固定资产因为已经不能使用，但是只要未做核销或变卖处理，仍然挂在固定资产账上，固定资产原值恒等于固定资产净值；还有部分高校对已经出售给教职工的公有住房和一些按高校会计制度没有达到固定资产标准的固定资产未做下账处理，还有在无形资产是高校资产的一个重要组成部分，发挥其使用效益和经济效益，对高校的发展有十分重要的作用，但是在行政事业类资产负债简表却没有单列。（2）负债方面：目前高等学校为适应扩招，加大了基本建设投资力度，而这些资金的投入大部分是通过银行进行融资取得的，对基本建设贷款现在一般有两种做法：借款通过事业高校会计制度核算；另一种是通过建设单位会计制度进行核算，借款利息最后通过待摊投资进入交付使用资产价值。对于第一种核算方式来说，决算报表可以反映事业单位完整的负债状况，但是大量的借款利息费用化处理不符合借款利息“谁使用、谁付费”的原则。通过第二种方式进行核算，那么借款利息可以资本化，但是由于决算报表不反映这部分负债，因此其提供的财务状况信息是不完整的，特别是高校投入大量的资金用于基本建设，而这些资金大部分通过银行借款等融资渠道取得，如果资产负债表不反映这部分资产负债，那么其反映的资产负债情况是不完整的，会计信息的需求者容易被误导；高等学校负债包括“借入款项”、“应付票据”、“应付及暂存款”、“应缴财政专户款”、“应交税金”、“代管款项”科目，但是资产负债简表负债类只有应付（预收）款项、应缴预算款、应缴财政专户、其他负债几栏，这样的话“借入款项”、“应交税金”、“代管款项”的余额全部反映在其他负债中，不利于财务信息需求者特别是对高校提供贷款的金融机构对学校的财务状况有全面的了解。（3）净资产方面：高校按照会计制度规定：净资产是学校拥有的资产净值及出资者拥有的产权。但由于固定资产不计提折旧，只要不存在融资租赁的情况下，固定基金恒等于固定资产，导致净资产虚高。
3、有些项目设置不够合理
决算报表中有些项目设置不够合理。主要包括：（1）在财决01表部门收入支出决算总表和财决01-1表基本建设收入支出总表中均反映了基本建设类资金结余，很多单位将其与建设单位会计报表主要指标表结余资金混为一谈。按建设单位会计制度规定，在建设单位会计报表中年末结余资金包括是“基建拨款”余额（不包括“待转自筹资金拨款”数）加“联营拨款”、“企业债券资金”、“基建投资借款”、“待冲基建支出”各科目的余额的和减去“交付使用资产”、“应收生产单位投资借款”、“在建工程”各余额的差计算所得，而部门决算报表的基本建设结余资金严格来说，应该为基本建设收入减去基本建设支出形成的差额，不包括借款形成的结余资金。（2）基本支出和项目支出划分不清。按照规定项目支出主要包括国家批准设立的有关事业发展专项计划、工程、基金项目，大型修缮、大型购置、大型会议项目、专项业务项目和其他项目，但对于具体如何划分基本支出和项目支出却没有明确的规定，使得不同的学校在填列基本支出决算明细表和项目支出明细表由于理解不同，出现口径上的不一致。（3）财决附07表人员和机构情况表其中12行单位在职人员仅包括在职干部，却把工人单列，笔者这不是十分合理，因为工人编制也属于高校在职职工，也占用了事业编制。（4）财决附05表固定资产情况表补充指标房屋建筑物日常开支费用实际上由于无法在账面上反映，因此大多数单位采取统计方法填列，因此缺乏实际意义。
4、反映过于烦琐，有的指标交叉、重复多
高校年末财务部门一般要编制三套会计报表，包括部门决算报表、财政性资金投资基本建设项目决算报表、教育经费统计报表。这三套报表存在指标交叉重复现象，无形中增加了会计人员的工作量，而且教育经费统计报表按照老的编报口径填列，也就是说高校在编制完决算报表后，还要将决算报表按老口径还原为教育经费统计报表。此外，按照照事业单位准则，事业单位实行“大收大支”的预算管理体系，在这种管理体系下，高等学校把各项收入、各项支出全部纳入预算，对所有的收入和支出实行统一管理，不仅可以反映高等学校收支全貌，而且有利于掌握和控制学校收支总体规模，但是在决算报表仍然要求编制行政事业类财政拨款收支决算表和预算外资金收支情况表，由于在实际编制报表时，往往依据会计人员的实际经验进行，造成口径不一致。
5、没有反映现金流量情况
按照企业会计准则-现金流量表规定：编制现金流量表的目的是为会计报表使用者提供企业一定会计期间现金和现金等价物流入和流出的信息，以便于会计报表使用者了解和评价企业获得现金和现金等价物的能力，并据以预测企业未来现金流量。将现金流量表纳入高校决算报表是国际通行惯例，随着高等教育事业的发展和教育投资体制的改革，高等学校经费来源渠道基本形成“财、税、费、产、社、基、科、贷、息”多元化格局，因此有越来越多国家以外的主体与高校发生财务关系，这些信息需求者需要了解高校的资金情况，而决算报表却不能提供这方面的信息。
6、财务监督制度不健全
按照《企业财务会计报告条例》规定：财务会计报告须经注册会计师审计的，企业应当将注册会计师及其会计师事务所出具的审计报告随同财务会计报告一并对外提供，但是《行政事业单位会计决算报告制度》却没有对此作出明确规定，目前对高校决算报表均没有实行注册会计师审计制度。由于高校筹资渠道的多元化，财务制度却没有完善，内部控制制度失控，导致高等学校已经成腐败的高发地带，而财政监督又流于形式，主管部门和财政部门对决算报表的审计停留在技术性审核层面，对决算报表的反映出来的一些是否合规、合法却无从下手。比如：一些高等学校套取资金，将零余额账户的资金转入基本户，但是实际并没有形成支出，，有的高校为了达到与财政对账的目的，将非本级财政拨款专入代管款项或者冲减支出处理，这些都是与会计制度不相符的。
二、完善高校决算报表的思考
笔者针对在实际工作中的一些经验，认为应该在以下几个方面对高校决算报表进行改进和完善。
1、适当增加反映高校特色的项目
在事业单位决算支出明细表中适当增加反映高校特色的一些科目，如在公用支出明细表增加本专科业务费、体育维持费、学生活动费等反映高校特色的一些项目。
2、改进资产负债表设置
（1）在事业会计和建设单位会计没有合并之前，将建设单位会计报表中资金平衡表引入事业单位资产负债表，可以在建设单位会计增设基本建设支出-在建工程科目，在发生建安投资时借：“基本建设支出”，贷：“银行存款”等，同时借：“固定资产”，贷：“固定基金”，这样的话建设单位会计的流动资产、固定资产、负债、结余资金都可以反映在资产负债表中，决算报表就能完整反映高等学校真实的财务状况，当然在编制决算报表时，应把事业账与基建账之间的往来予以冲销；（2）实行固定资产折旧制度，同时增设无形资产项目栏，对无形资产予以全面放映；（3）负债类将短期负债、长期负债、基本建设借款分开反映。
3、对一些报表项目进行修改
（1）改革建设单位会计报表主要指标中结余资金，严格说来，借款并不能形成算是结余，应该将其剔除，这样的话，事业单位会计报表就能与建设单位会计报表就能衔接起来；（2）取消固定资产情况表中补充指标房屋建筑物开支费用的填列；（3）对项目支出和基本支出进行明确界定，使高校之间具有横向可比性；（4）对基本数字表进行完善。
4、简化报表体系
取消教育经费统计报表和财政性资金投资基本建设项目决算报表的编制，将三套报表合为一套决算报表，取消一些重复交叉指标的填列，对现行部门决算报表进行完善，使之能满足各方面的需要。
5、增设现金流量表
现金流量表可以说明高校在一定时期内现金流入和流出的原因，据以分析和评价学校偿债能力、支付利息的能力和资产的流动性；据以据以分析和评价高校未来产生现金流量的能力；据以分析高校在发生财务困难时的适应能力、筹资能力及变现能力，有利于学校全面调度使用资金，因此有必要在高校决算报表增设现金流量表，目前可以参照企业会计准则-现金流量表的编制方法，采用直接编制法，将教育科研活动、筹资活动、投资活动产生的现金流量予以全面反映。
部门管理范文3
[关键词] 财务部经理 业务 人员 部门管理
关于管理的含义，从不同的侧面有不同的认识。如认为管理是协调、管理是一种人际关系、管理是决策、管理是领导、管理是科学、管理是安排、管理是管理者所做的事等等，不一而足。但从管理的字面意思来理解，“管”指管人，体现管理者的权力，“理”指理事，体现管理者的责任。合二为一，“管理”即为管人理事，是权力与责任的结合。
在较大规模的企业中，财务部门一般是单设的独立部门，无论称其为财务部、资产财务部、财务资产部、财务会计部、计划财务部、计财部，还是财务处（科）、财会处（科）、计财处，其基本的职能一般包括会计核算、会计监督、财务管理、财务分析、财务预算等方面。为便于讨论，以下对财务部门的负责人统称为财务部经理。作为财务部经理，在企业中属于中层管理者，既要面对具体操作和技术问题，又要考虑决策和制度选择等问题，还要具备人文技能。那么，作为财务部经理，如何加强部门管理呢？笔者结合多年来的工作实践，与各位读者一同探讨。
一、从开展业务（“理事”）的角度出发
1.熟悉本企业的生产经营活动，建立适合本企业实际情况的核算系统，真实准确完整地反映企业的各项活动。一个企业的业务可以粗略地划分为生产活动和经营活动
2.建立和完善各岗位的工作职责，并根据变化的情况不断调整
为便于各岗位开展工作，同时也为了按时完成企业赋予财务部门的职责，财务部经理应以书面形式制定各岗位的工作职责，并发送到每位员工的手中。在工作职责中，明确规定各岗位的工作内容、质量要求、完成时间等内容，也作为每月考评的一项内容。在工作内容或完成时间等发生变化时，要及时更新。
3.向公司领导和其他部门提供优质服务，共同完成公司的工作
财务部门归根结底是一个服务部门，不直接创造价值，而是为其他部门、为公司领导提供优质服务，包括服务速度的快慢、服务水平的高低。在财务部门的日常工作中，有的纯粹是部门内部的工作，比如装订凭证、打印账簿，有的涉及其他部门的工作，比如报销差旅费、对外付款。在工作的先后顺序上，要求各岗位先完成其他部门的工作、再作本部门的工作，“先外后内”，减少对方的等待时间。同时，明确对方的需求，比如对方需要统计数据，要与对方明确何时需要、时间跨度等等，尽量在最短的时间内提供。在服务方式上，要转向简化报账手续等深层次服务，在服务手段上，逐步转向网络服务。财务部经理要加强与其他部门经理的沟通，尤其是人力资源部门、销售部门、生产部门，实现信息共享。
作为财务部经理，应紧紧把握资金和利润两条线，随时关注资金余额，掌握利润的实现情况，及时向公司领导汇报，利于公司领导决策。
4.加强与会计师事务所、税务部门、审计部门、金融机构的联系，为公司树立良好的形象
财务部门的工作成果，不仅要满足单位决策层的内部需求，还要满足政府部门、投资人、债权人等外部的需要。报表的年度审计，涉及与会计师事务所联系；公司实现的各项税款，要与税务部门联系；从银行贷款，涉及到与金融机构的联系。如果企业是集团所属的子公司，还要经常与集团公司财务部门的沟通，尤其是子公司在集团统一的会计政策下开展工作，更是如此。笔者的感受是无论与哪个部门打交道，都要做到积极主动、不等不靠，能提前办理的决不拖着办。
二、从人员管理（“管人”）的角度出发
1.不断加强会计职业道德教育，树立爱岗敬业的精神
从一定角度上讲，财务部门的工作需要很高的责任心来完成。我们经常讲，不要把生活中的情绪带到工作中来，但真正做起来却很难。要从改变员工的观念出发，因为员工的心态决定着企业的命运。
2.营造学习氛围，努力建设学习型部室
财务部门作为公司各职能部门的一员，应该融入公司的团体氛围中。财务部经理要及时传达公司的各项规章、制度、办法，与员工一同学习。 对于会计这一专业来讲，需要一定的技术含量。 在学习业务知识的同时，还要不断加强员工思想意识方面的学习。比如近年来畅销的励志类光盘或书籍《赢在执行》《细节决定成败》《没有任何借口》《工作即做人》《你在为谁工作》等，从观念上对大家进行更新，树立正确的工作态度。
3.适时进行岗位轮换，提高每个人的业务能力，进而提高整个部门的工作效率
《会计基础工作规范》第十三条规定，“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”。会计轮岗制利于加强内部监督，防止会计人员滋生腐败现象；利于加强会计人员的相互协作、团结进取，确保会计资料的及时性；促进会计人员不断学习，利于业务素质的提高。
另外，在会计轮岗后的初期，新上岗的员工由于业务不熟练，心理压力比较大，出现错误的概率较高，财务部经理要充当教练的角色，在提供业务指导的同时，做好思想工作，鼓励其大胆开展业务，不怕出错，出现错误后及时反馈、及时改正，以后避免再犯类似的错误。
4.定期与每个人进行考评，加强沟通
根据马斯洛的需要层次论，人类有五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重、自我实现。对员工的多种需要加以归类和确认，针对未满足的或正在追求的需求提供诱因，进行激励，同时更加注重高层次需要的激励作用。
财务部经理应充分了解每位员工的需要，因人而异。可安排在每个月的固定时间，给每位员工半小时左右反映问题，最好是与每位员工面对面的沟通，比较有针对性。在倾听员工的意见、建议的基础上，将好的建议应用到工作和部门管理中去，对其有疑惑的地方进行解释。
我们不可能给管理幅度规定一个理论上的最佳数字。对于业务量比较大、会计人员比较多的单位，考评可能要占用较多的时间。建议可以将财务部门的业务分为若干小组，比如账务组、成本组、资金组等，每个小组设1名组长，由财务部经理直接对组长面谈，再通过组长管理本组的员工。
以上从业务和人员两方面探讨了如何进行部门管理，作为财务部经理，必须加强自身学习，不断提高个人素质，而且在对员工进行管理时，要尽量做到一视同仁、公平公正，才能利于开展工作。
参考文献:
部门管理范文4
车管所的职责范围包含驾驶证业务，其中驾驶员考试岗岗位职责如下：
1、安排科目一、科目二、科目三考试计划;
2、严格审核参加考试人员的身份，严格按照考试项目、内容、标准和规定的时限进行考试;
3、严肃考试纪律，规范考场秩序。科目一、科目二考试场地实行封闭式管理，禁止与考试无关的人员进入考试场地;
部门管理范文5
对任何一家企业来说，运营成本的有效控制都是管理者最头疼的问题之一。企业里到处都在花钱：客户接待要花钱、市场公关要花钱、行政办公更要花钱、水电气房屋维修汽车电话人吃马喂没有一样是不花钱的。企业的管理者于是感叹：这一天从早到晚签出去的哪是单子啊，整个是一张张的钞票！
于是，企业的管理者每天都在重复思考一件事：提高竞争力、满足客户、花最少的钱办最多的事！这就涉及到企业中非常敏感的话题：成本的有效控制问题。
一、企业成本控制者的困惑；
一般来说，企业对员工的考核是通过业绩、工作成果、工作量和效率等来进行的，即为“绩效考核”。但对一个部门，特别是企业的职能部门，考核的方法和标准就难以准确确定，考核的标准和成果是否合理真实也难以界定。
员工的考核通过人力资源部，辅以有效的管理工具即能有效实现目标，但企业成本的有效控制就不是靠一、二个部门就能实现的，企业的管理者为控制成本想了许多办法，比较常见的有：
（1）高度集权。大到上千万，小到几角几分，全部都要经过最高管理者的签字，一句话，没有最高管理者的签字，一分钱也休想从财务拿出来；
（2）部分授权。中层经理们有一定限额的审批权，超过限额就必须请上一级主管签字，如是层层审批，直到最高管理者；
（3）亲信授权。这是许多民营企业的“特色”，财务审批上全部是亲信（往往也是亲戚）把关，凡是财务开支全部由亲信确认，然后是自己签字，外人一概不用；
以上种种方法的效果一般都不大好，高度集权的管理者日益发现自己被一大堆的琐碎小事所淹没，办公室老是有经理们秘书们进进出出，每天上班第一件事是签无数的字，具体哪些是该花的哪些是不该花的，根本没有时间细看。月底看财务报表才吓一跳，这个月又比上月多了几百万的开销，赶紧叫财务部门查帐，发现千头万绪全部是自己签了条子的，这边帐还没处理完，那边又一大堆的单子等着签字了。
部分授权的领导自己以为管理得当，忽然有一天发现了问题，经理们经常把超过权限的单子分开来签报，这样每笔单子都在经理们的审批权限内；部门的办公费用连续上涨，复印纸一个月用了三十多箱、有的部门四五个人一个月领了六七个计算器二十多支笔、公司水电气电话费更是数目惊人，而行政部门根本没有办法控制，于是管理者认为行政部失职，走马换将一番，结果费用开支依然是“外甥打灯笼——照旧”。
选择亲信授权的管理者在费用开支上感觉良好，每月花的都还可以，但渐渐发现公司有点儿不对劲，公司内死气沉沉、员工们情绪低落、工作效率低的让人吃惊、工作你推我让，当年一起意气风发的干劲全然不见了。
纠其根本原因，症结在这些管理者采用的是“堵”的办法，在他们眼中企业到处是窟窿，需要到处去堵这些窟窿。
高度集权使得中层管理者和员工没有积极性，一个没有自主性和发展空间的岗位怎能留住真正的人才？
部分授权的中层经理们虽然有自但这个自与高度集权一样，并没有什么实际意义，部门经理实际并不控制本部门的开支，他们乐得作个好人，凡是在自己权限内的开支一律放行而不会有任何阻碍，行政部并没有权力否定其他部门的经理们（那样岂不是行政部经理要高于其他经理们了），怎样控制的了？
亲信授权最直接的结果是伤害了员工和其他经理们的心，在这样的环境中有谁愿意成为“企业人”？那么有能力的都飞走了，留下的多是无所作为的，这样的企业怎能长久？
所以说：堵不是办法，导才是上策。要知道，成本控制的要害在于企业的“单元”——部门，而不是在于“个体”——员工，抓住了这个根本，企业成本控制难题迎刃而解。
对任何一家企业来说，运营成本的有效控制都是管理者最头疼的问题之一。企业里到处都在花钱：客户接待要花钱、市场公关要花钱、行政办公更要花钱、水电气房屋维修汽车电话人吃马喂没有一样是不花钱的。企业的管理者于是感叹：这一天从早到晚签出去的哪是单子啊，整个是一张张的钞票！
于是，企业的管理者每天都在重复思考一件事：提高竞争力、满足客户、花最少的钱办最多的事！这就涉及到企业中非常敏感的话题：成本的有效控制问题。
一、企业成本控制者的困惑；
一般来说，企业对员工的考核是通过业绩、工作成果、工作量和效率等来进行的，即为“绩效考核”。但对一个部门，特别是企业的职能部门，考核的方法和标准就难以准确确定，考核的标准和成果是否合理真实也难以界定。
员工的考核通过人力资源部，辅以有效的管理工具即能有效实现目标，但企业成本的有效控制就不是靠一、二个部门就能实现的，企业的管理者为控制成本想了许多办法，比较常见的有：
（1）高度集权。大到上千万，小到几角几分，全部都要经过最高管理者的签字，一句话，没有最高管理者的签字，一分钱也休想从财务拿出来；
（2）部分授权。中层经理们有一定限额的审批权，超过限额就必须请上一级主管签字，如是层层审批，直到最高管理者；
（3）亲信授权。这是许多民营企业的“特色”，财务审批上全部是亲信（往往也是亲戚）把关，凡是财务开支全部由亲信确认，然后是自己签字，外人一概不用；
以上种种方法的效果一般都不大好，高度集权的管理者日益发现自己被一大堆的琐碎小事所淹没，办公室老是有经理们秘书们进进出出，每天上班第一件事是签无数的字，具体哪些是该花的哪些是不该花的，根本没有时间细看。月底看财务报表才吓一跳，这个月又比上月多了几百万的开销，赶紧叫财务部门查帐，发现千头万绪全部是自己签了条子的，这边帐还没处理完，那边又一大堆的单子等着签字了。
部分授权的领导自己以为管理得当，忽然有一天发现了问题，经理们经常把超过权限的单子分开来签报，这样每笔单子都在经理们的审批权限内；部门的办公费用连续上涨，复印纸一个月用了三十多箱、有的部门四五个人一个月领了六七个计算器二十多支笔、公司水电气电话费更是数目惊人，而行政部门根本没有办法控制，于是管理者认为行政部失职，走马换将一番，结果费用开支依然是“外甥打灯笼——照旧”。
选择亲信授权的管理者在费用开支上感觉良好，每月花的都还可以，但渐渐发现公司有点儿不对劲，公司内死气沉沉、员工们情绪低落、工作效率低的让人吃惊、工作你推我让，当年一起意气风发的干劲全然不见了。
纠其根本原因，症结在这些管理者采用的是“堵”的办法，在他们眼中企业到处是窟窿，需要到处去堵这些窟窿。
高度集权使得中层管理者和员工没有积极性，一个没有自主性和发展空间的岗位怎能留住真正的人才？
部分授权的中层经理们虽然有自但这个自与高度集权一样，并没有什么实际意义，部门经理实际并不控制本部门的开支，他们乐得作个好人，凡是在自己权限内的开支一律放行而不会有任何阻碍，行政部并没有权力否定其他部门的经理们（那样岂不是行政部经理要高于其他经理们了），怎样控制的了？
亲信授权最直接的结果是伤害了员工和其他经理们的心，在这样的环境中有谁愿意成为“企业人”？那么有能力的都飞走了，留下的多是无所作为的，这样的企业怎能长久？
所以说：堵不是办法，导才是上策。要知道，成本控制的要害在于企业的“单元”——部门，而不是在于“个体”——员工，抓住了这个根本，企业成本控制难题迎刃而解。
二、部门核算有效解决成本控制难题；
成本控制实际上是一个全员参与、个体控制的过程。说它全员参与是指企业的每一个人都会影响成本控制的结果，但成本控制的重点不是这些单个的个体，而是这些个体的直接领导者——作为“兵头将尾”的部门经理们。
现代企业对部门经理的职能界定上最主要的一项就是：对本部门的成本进行有效控制。如果部门经理们真正对本部门实施了有效的成本控制，实际上就实现了整个企业的成本控制目标。
因此实行以部门为单位的“部门核算”方法是一个有效的工具。
部门核算是一种针对部门进行的经济控制考核方法，也是一种充分授权部门经理的经济核算方法。主要内容是：对各部门下达全年度的成本、利润指标，在这个指标的控制下，部门经理可以自行决定本部门收支项目，公司指定财务、行政、审计等部门（或者是一个专门的项目小组）定期对其进行监督检查、费用稽核，定期进行公布，年终进行汇总，兑现奖惩，部门经理在整个部门的费用上有充分的自，但同时也承担完全的责任。
为刺激部门经理和员工的成本控制意识，一般的核算办法中都包含这样的信息：凡年度成本低于预算、利润高于预算的部分按比例进行奖励，奖励的方法是按照一定比例进行部门提留，反之进行相应惩罚。年度费用的控制结果将直接影响部门经理下一年度的薪资待遇，企业通过对部门经理的控制、员工本身的控制意识增强以及员工——部门经理间的自觉监督实现了成本控制的目标。
部门核算的指标包含经济收支但不局限于此，可以有其他指标，比较常用的有：薪资、嘉奖、员工带薪休假等；
部门核算优点是充分授权部门经理，极大地调动了中层管理人员、员工的积极性和责任心，成本利润与个人（部门）利益挂钩，每个部门、每个主管、每个员工都会密切关注成本利润，追求最低成本和最大利润，从而实现公司经营成本降低和利润最大化。
可以说部门核算解决了两个问题：部门主管不管和没有依据管的问题，没有制度就没有执行的依据，部门主管怎样来管？为什么管？往往会导致这样的问题：部门主管做“好好先生”——只要员工申请就签字，或者部门主管想控制，但有依据吗？没有。
实施部门核算最重要、也最关键的问题是：怎样确定部门的预算，预算高了失去核算的意义，预算低了部门会难以运转，关键是确定这个“度”，要想处理好这个问题，关键的就是发动财务、行政部门（成本运行部门）的力量，同时在制定这个指标时考虑缩小执行周期，比如一个季度。在第一、二个（甚至更多）考核周期内依照实际进行微调，需要一段试运行。
具体的预算指标的确定方法及比重：
1、人员办公费用70%；
2、设备设施维护（折旧）25%；
3、其他不可预见支出5%；
部门管理范文6
琼•E•派恩斯认为，公共行政是国家行政机关依法管理社会公事务的有效活动，公共行政部门需要建立具有高素质的公职人员队伍来实现社会公共事务的有效管理。不论企业员工还是公共部门员工，薪酬与福利都是能够激励员工的最重要因素，因为这不仅决定了员工的经济生活条件，而且还作为一个经济尺度可以较为客观的评判员工的个人价值。因此，模仿市场机制来建立公务员薪酬系统，其的激励作用是有重要意义的。薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中也应占据核心地位。B•盖伊•彼得斯提出市场导向的公共部门薪酬水平的制定有三种策略:市场领先策略、市场之后策略和市场跟随策略。这其中最为被接受的是市场跟随策略，即公共部门的薪酬与市场平均水平薪酬一致，加上公共部门具有较高的职业稳定性，这样更能够吸引高素质人才的加入。“宽带薪酬”是美国学者爱德华•罗勒最早提出的。约瑟夫•J•马尔托奇奥提出“宽带薪酬”避免传统薪酬结构中薪酬取决于职务而不是依据个人能力的提升，而是采用薪酬范围数量少、跨度较大的薪酬体系，以使低层次员工也可以通过资历台阶来获得较为理想的薪酬。在国外，宽带薪酬在企业、政府组织、大学中都有推广实践。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。即薪酬既包括现金形式的工资还包括福利和社会保障。约翰•E•特鲁普曼提出了可以将薪酬分为薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式四个维度。德国学者米勒在其研究中指出公众很关注公共部门员工的薪酬，但公共部门的工资结构过于扁平化，不能起到激励员工的作用，导致大量优秀人才流失。综上国外学者的研究，主要是以市场为导向对公共部门员工薪酬做出调整，目的在于调动员工工作积极性，防止人才流失。
二、国内公共部门薪酬管理研究
20世纪80年代开始，国内学者开始了公共部门员工薪酬管理的研究，经过了近30年，已经取得了较多的成果，许多理论也日趋成熟，但总体上看来还欠缺系统性。陈振明提出了薪酬政策对公务员的激励作用。刘听认为公共部门人力资源管理、薪酬管理也应该运用现代人力资源管理的思路来实现对员工的管理和激励。岳琳琳等从公务员考核制度、职务薪酬晋升等放分析了公务员考核制度对这一群里的激励所用。赵立彦认为，我国公务员承担着较重的社会责任，但目前我国公务员的收入水平偏低，无法调动公共部门员工的积极性，影响了行政效率，也削弱了人才队伍的稳定性。任太增通过公务员工资收入和其他行业员工收入进行比较分析后得出比较判断的标准，并认为工资不能作为唯一的判断标准。温海红在其研究中指出了薪酬改革在公务员社会保障制度建设中的必要性。她认为社会保障制度存在法律不健全、管理不规范的问题。钱再见认为除了公务员社会保障制度存在问题外，执行方面也存在保险基金来源单一、基金使用缺乏有效监管等问题。佟亚丽提出我国公务员薪酬制度的建设除了吸收国外先进的经验外，也要符合我国国情及自身规律。我国现在还处于社会主义市场经济体制逐步建立阶段，经济实力还不够雄厚，地区经济发展水平也不一致。她进一步指出我国公务员薪酬制度可以从福利补贴、假期制度、公共服务等方面进行建设。刘京州指出我国自1993后就没有进行过薪酬制度改革。只有科学的薪酬制度才能激励员工的工作积极性、提高行政效率。还能防止腐败，虽然腐败问题引起的原因有好多，但不合理的分配有可能诱发腐败。高其勋通过国外发达国家薪酬制度对比认为最好的方式就是公务员薪酬货币化。但我国公务员的保障因单位不同福利也有很大差别，所以福利待遇好的单位可能抵制改革。温海红认为当下我国没有公共员社会保障法是首要问题。刘京州提出了建立公务员工资与国有企业管理人员工资平衡机制的建议，并在统一的基本工资基础上建立地区津贴制度。在公务员保险福利具体社会化的建设上，高其勋认为可以采取不同方法剥离福利设施，例如公车收归政府、食堂等福利货币化。剥离福利设施后可以鼓励第二产业发展以保证公务员的物质、文化生活水平。我国公共部门薪酬管理理论虽然取得了一定的成果，但与国外发达国家相比，起步还是晚了一些，公共部门薪酬管理实践方面还处于探索阶段，还有一些问题。
1．公共部门薪酬管理系统性研究欠缺
我国国内学者关于公布部门薪酬管理的研究起步较晚，笔者在中国知网上进行检索，发现相关研究近些年才开始多一些，但研究发展的度数还是比较慢。针对公共部门的薪酬管理理论没有形成体系框架，很多还要借鉴企业薪酬管理的理论体系和概念。有关公共部门薪酬管理的专著也非常少，且多局限于理论研究。
2．理论研究与实践脱节
我国虽然公共部门薪酬理论研究还不成熟，但我国对公共部门人力资源管理的实践相对要提前很多，但不成熟的理论就不能为实践中出现的问题提供完善的解决依据。从整体上看，我过的理论研究广度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法规的理论研究，缺乏理论联系实际的研究。
三、结语
