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事业单位人事改革范文1
一、以抓好科级干部队伍建设为重点，积极推进干部制度改革
我局是以供水发电为主的经营管理单位，汛期的防汛任务繁重，科级干部是完成和实现水库工作目标的中坚力量，在单位起着承上启下的重要作用，抓好科级干部队伍建设是做好各项工作的前提和保证。为此，我们主要抓了以下三个方面：
1.实行科级干部聘任制和末位淘汰制。为打破科级干部终身制，建立干部能上能下、能进能出的用人机制，我局自1999年开始对科级干部实行聘任制，聘期三年。劳动人事部门结合年终考核，对各单位、各科室的领导班子和班子成员进行考核，聘期期满后，局党委对各处室（单位）的领导班子和班子成员进行综合考评，考评结果排在后位的科级干部，实行末位淘汰。
2.实行科级干部竞聘上岗制。为拓宽选人视野，引进竞争机制，为青年职工提供一个“展示自己、创新自我、实现自身价值”的改革平台，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合水管体制改革，2004年我局首次实行公开选拔中层干部，迈出了竞争上岗的第一步。依据有关文件精神，制订了具体的竞聘办法，提出竞聘的基本条件和任职资格，要求符合条件的职工积极报名。经资格审查后，我局召开了由推荐委员会成员参加的竞聘大会，报名人员经过演讲、答辩，推荐委员会成员现场提问，现场测评，局党委根据现场测评情况以及竞聘人员平时的工作业绩、德才表现，进行认真分析研究并确定考察对象。为了体现干部培养、选拔、聘用与管理、考核、跟踪相结合的原则，局党委决定对竞聘人员实行试用制，试用期一年，试用期满，经组织考核符合条件的，再进行正式聘任。
3.推行科级干部交流制。科级干部在一个岗位上工作时间比较长，其进取心和压力感会相对减弱，这既不利于对年轻干部的培养锻炼，又不符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求。近年来，局党委把科级干部交流列为人事工作的一项主要内容，把培养锻炼干部、优化班子结构、提高班子整体素质作为交流的主要目标和工作重点，制订了相应办法和措施，加大了科级干部交流的力度，这充分调动了科级干部的工作积极性和主动性。
二、以建立激励约束机制为切入点，实行绩效工资制度
绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，激励了职工创造更多的效益，同时又不增加单位的固定成本；严格长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让单位不断改进职工的工作能力、工作方法，提高职工绩效；这样使绩效好的职工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的职工。这充分体现了岗位、责任、贡献和效益，岗薪结合，岗变薪变，打破了工资分配上的大锅饭。实践证明，绩效工资的实行，理顺了单位长期以来形成的分配关系，建立起了一个体现按劳分配、与岗位劳动因素有机联系的工资动态管理模式。
三、主要效果
通过近几年人事、绩效工资制度改革的逐步深化，我局干部职工的工作作风和精神面貌发生了巨大变化，竞争意识有了显著提高，单位的凝聚力和向心力有了明显增强，“三个文明”建设更加协调发展。
1.干部职工的进取精神、竞争意识有明显增强。通过深化干部人事制度改革，特别是科级干部的竞聘上岗，给广大干部职工思想上注入了动力和活力，年轻职工踊跃报名参加竞聘，敢于在人事改革的大舞台上展示自我，挑战自我，进取精神、竞争意识有明显增强。
事业单位人事改革范文2
关键词：人事管理 事业单位 管理制度 制度改革
自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。
一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义
现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的只要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有管理体制入手。
二、事业单位人事管理工作改革的具体方向
1.改变现阶段人事管理工作理念。
中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投入力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。
2.完善事业单位改革的配套政策。
事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事工作，增加人事的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事，缴纳五险一金，将陈腐落后的“单位人”理念彻底颠覆，并向“社会人“方向发展。此外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行相应的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维护出现争议者各方的合法权益。
3.优化工作思想，建立单位工作文化氛围。
在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高使人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。
4.优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。
提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。
5.严明事业单位管理等级。
行政事业单位中的管理工作者，需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理产生混乱。
三、结语
行政事业单位的人事管理工作质量，关乎到自身工作质量。事业单位只有在科学化的人事管理制度支持下，才能为民众提供高质量的服务工作，赢得民众对政府部门工作的认同。在此，希望本文对我国事业单位人事管理工作制度改革的分析，能够为我国事业单位人事管理工作发展提供一个新的思维方向，进而使我国行政单位的整体管理工作水平实现进一步提升。
参考文献：
[1]王垚.事业单位人事制度改革研究以中国气象局为例[D].北京交通大学硕士生学位论文.2014，（6）：15-17.
[2]陈文红.事业单位人事制度改革研究—以山东省为例[D].山东大学硕士生学位论文.2012，（2）：23-27.
事业单位人事改革范文3
事业单位人事制度改革的基本思路和目标是按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；最终形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
为实现上述目标，全面推进事业单位人事制度改革应注意以下几个问题：
一是破除陈旧观念，打破“铁饭碗”。积极推行事业单位人员聘用制度。以前的“人事管理”中的身份划分是针对“人”的，恰好忽略了更本质更重要的“事”――职位和岗位。这样的结果是：一个人在工作的几十年中，更关心的是自己的身份变化、级别提高、职称晋升，因为这一切都是与“切身利益”所挂钩的，一旦利益既得，就一劳永逸，因而事业单位人事制度改革必须转变思想，摒弃陈旧观念。
事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
二是以岗定位，提高服务意识，增强办事效率。对事业单位进行科学设岗、竞聘上岗，强化事业单位岗位管理制度，抓好岗位设置，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，通过公开招聘的方式，实行岗位管理。职员的工资待遇，以岗位工资为基础，并根据工作数量、工作质量以及个人创造的经济效益和社会效益等因素确定；受聘不同职类两个职位的职员，按工作量和工作时间确定主要职位，依主要职位享受工资待遇。专业技术职称只作为任职资格之一，与工资脱钩。
目前，事业单位大多存在工作效率不高．职工的积极性不强，在日常工作方面出现：职责不明确，责任心差，只要不关系自己的切实利益，就听之任之；很多事业单位用人机制僵硬，人才资源开发不足，导致事业单位的人才激励程度不够，有的事业单位甚至出现无“事业”：反正有财政拨款，不用担心经济来源，也不会提高自身的服务意识，有的甚至出现“门难进、脸难看、事难办”的局面，在这方面我们应该好好借鉴一下其它优秀企业的服务理念，确实应在服务意识上下功夫。
事业单位人事改革范文4
摘要：本文从目前事业单位人事绩效考核存在问题为出发点，对大力推进绩效考核改革的必要性进行了分析，并就强化改革的有效对策进行了阐述，希望能为事业单位健康有序发展有所助益。
关键词：事业单位 人事绩效 改革 思考
目前，影响我国事业单位发展的主要因素在于工作人员的素质与素养，他们对待工作的态度、实际工作能力以及工作效率都直接影响着事业单位的运转效果。人事绩效考核，是近年来各个企、事业单位人力资源管理工作中十分重要的一部分内容和一个最基本的环节。它主要是运用科学合理的办法，采取统一的标准及指标，对单位中从事各项工作的管理人员、工作人员的工作成绩所做的一个价值判断。人力绩效考核其根本目的是通过对人员工作实际情况的一个有效控制与考量，为管理者获得一定的反馈信息，从而对今后的组织管理活动、开展管理工作提供一个准确有效的依据，保证事业单位各个组织目标的圆满实现，使事业单位人力资源管理工作得到良性发展，并为我国经济发展和社会进步发挥其积极作用。然而就目前来说，事业单位实行人事绩效考核制度其实际效果并不明显，更多的单位考核只是流于形式，完全没有发挥出绩效考核的实质意义，这些问题直接导致了事业单位管理混乱、人员素质差、办事效率低的现象产生，也严重阻碍了事业单位的进一步发展，因此，加强对事业单位人事绩效考核工作的改革力度，势在必行。
一、存在问题
1.思想认识不到位
虽然人事绩效考核在我国事业单位已经陆续推行了很多年，但实际上不管是工作人员还是有关领导，对绩效考核并没有一个正确、科学的认识。一方面领导层对待绩效考核缺乏重视，只当做一件日常事务工作来开展，没有积极地为工作人员提供更多的成就事业的机会和空间，使工作人员的潜能、优势得不到开发和利用，造成了人力资源的浪费；另一方面是工作人员对待绩效考核的态度不端正，要么作壁上观，要么就无所谓，严重影响了事业单位各个目标的顺利实现。
2.考核方法不科学
通过现实调研，很多事业单位的人事绩效考核都采取了同一种方法，即年终个人总结和民主投票相结合。考核方法程式化、考核内容书面化，根本没有将个人工作实际纳入考核内容中。而且很多较为重要的考核标准没有细化到位，非常模糊不明确，不能对工作人员的日常工作状态有一个准确、合理的判断，考核评价结果没有可信度，完全失去了考核的真正意义。
3.反馈方式不恰当
绩效考核的目的一方面是对工作人员的工作实绩做出一个评价与判断；另一方面是通过评价与判断，查找出各个人员在绩效完成的过程中都存在哪些问题，并将这些问题形成反馈信息，及时地给被考核者以正确的帮助与指导。然而在实际运行过程中，很多单位都是考核完后对结果以及考核内容不加以研究和分析，直接进行档案保存，根本不与被考核者进行必要的沟通，使考核过程中出现的一些偏颇和误差得不到及时纠正，非常容易导致一些工作人员对绩效考核产生抵触情绪。
4.激励功能不显著
真正的绩效考核应该和每个人员的职务晋升、工资待遇、奖金等有直接关联，这是绩效考核中激励功能的一个重要体现。然而很多事业单位绩效考核工作并没有具体的标准和体系，一般只是采取听报告、记考勤等表面工作上。绩效考核也只是走走过场、装装样子，“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，这使很多在工作上踏实认真、做出重大贡献的人员对单位信任度大大降低，失去了工作积极性和工作热情。同时，使一些工作不负责、不上进的人员产生侥幸心理，这样绩效考核根本没有效果可言，反而容易产生负面作用。
二、推进改革的必要性
1.是提高事业单位管理效能的需要
事业单位强化人事绩效考核，能有效化解目前事业单位所面临的投入与产出之间不对称的问题，提高两者之间的比例，使事业单位工作效能得到改进。人事绩效考核将单位职工以及领导的晋升、福利待遇等与工作绩效结合起来，并通过内部激励机制和外部约束机制使工作目标明确化，使人力资源得到充分利用，避免了资源浪费现象的产生。同时，推进绩效改革还可以强化领导及工作人员的绩效意识，使单位管理绩效得到有效提高。
2.是提升事业单位整体形象的需要
如同现代企业更加注重“名牌效应”一样，事业单位也在逐渐提升自己在民众中的形象与信誉。越来越多的事业单位已经逐渐意识到，内强素质、外塑形象是事业单位取得长远发展的根本保障。人事绩效改革以提高工作人员工作效率、提升部门服务意识为主，一改以往事业单位门难进、脸难看、事难办的“衙门作风”，将绩效改革与广大民众的满意度相结合，采取公开、透明、便捷、高效的工作作风，方便群众进行有效监督，使事业单位在公众心目中的透明度和可信度大大提高。
三、有效措施
1.对考核内容的准确定位
目前很多事业单位都存在粗放式考核内容的问题，不分岗位，不分职能，不考虑自身单位特点，不考虑工作人员结构，完全是一个标准，一种内容。事业单位困其性质不同，具体的工作职能与工作岗位分布也不同，因此，考核内容应根据各自实际情况进行准确定位，以其能系统、全面地反映每个工作人员的实际工作绩效，为考核结果的可信度与有效性提供保障。如一些专业技术较强的单位，可以将考核内容扩展为三个方面，即“工作能力、日常行为、工作业绩”，这些内容方便管理者能更为真实准确底掌握到被考核者的具体、全面的工作实绩。
2.对考核指标的量化、硬化
考核内容的准确定位是事业单位顺利实施人事绩效改革的保障，但考核指标的量化与硬化是使人事绩效考核得到有效落实的重要途径。考核指标的制定与量化应充分考虑工作人员的层次与类别，采取定量与定性分析相结合的方法，以弥补以往机械化考核指标的不足。考核指标应有比较详细和具体的说明，方便被考核者正确理解考核内容、把握考核内涵，避免在考核过程中出现由于对考核指标理解不到位而产生的偏颇和误解。
3.对考核方法的科学改进
考核方法就是对单位人员进行考核的具体过程，在这个过程中，考核者应做到多方位、全视角的去进行考核与评价，这就需要采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行综合运用。
综上所述，事业单位人事绩效考核的改革要视每个单位具体情况而定，要结合本单位性质以及具体的人员实际情况来建立适合单位发展的人事绩效考核体系，而也只有在不断的尝试与实践中，我们才能发现问题、解决问题，使绩效考核体系趋于完善，充分发挥它在事业单位发展中的积极作用。
参考文献
[1]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）：157-158
事业单位人事改革范文5
关键词 事业单位 人事制度 改革 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着社会的不断发展，经济体制和政治体制的不断推进，传统的事业单位体制逐渐暴露出很多问题，如机构臃肿、放权过度、职责不清等，不仅加重了财政负担更严重阻碍了社会的全面发展与进步，事业单位的改革已经到了非常迫切的地步。人事制度改革既是事业单位改革的重要组成部分，同时也是事业单位有效改革的基础，其它机制的改革离不开人事制度的完善。因此，人事制度改革的成败既关系到事业单位改革的成败，也关系到我国人才强国战略能否顺利实现。作为公共服务部门的一部分，事业单位主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。据统计，目前我国现有事业单位111万个，有事业编制的人数达到3153万，其中教育系统人员占总人数的近50%。为了完善事业单位的人事制度，国家先后出台了一系列相关政策，其中2014年7月1日我国《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人事制度改革又向前迈出了实质性的一步。事业单位的终身制制度将被彻底打破，取而代之的是事业单位与职工之间签订的聘用合同，从而建立起一个公平竞争、激励约束的用人机制。近十多年来，经过不断的探索，事业单位的改革正由点及面，由浅及深的逐步开展。从整体上来看，我国事业单位人事制度改革在长期的探索中逐渐积累了一定的经验，并取得了初步的成效。但在具体的执行过程中，我国事业单位人事制度改革依然存在着不少的问题。因此事业单位人事制度改革的必要性显得尤为重要。
1我国事业单位人事制度改革的必要性
我国事业单位人事制度最初是建立在计划经济体制的基础上，它更加强调事业单位的社会属性，存在着明显的行政级别，而且主要由国家财政拨款，并没有涉及到事业单位的经济属性。然而，随着社会主义市场经济体制的建立，以往的人事制度已经不能满足事业单位的岗位需求，不能适应当前市场经济发展的要求。因此事业单位人事制度改革非常的迫切，改革的必要性主要体现在以下几个方面：
1.1事业单位缺乏竞争机制和科学的管理体系
从人才引进方面来说，我国目前事业单位还没有完全做到根据岗位需求向社会公开招聘优秀人才，往往是通过人际关系从内部推荐。从人才晋升机制来说，人际关系好的人往往比优秀的人才更快的得到晋升。从职工淘汰机制来说，终身制使得事业单位从业人员缺乏危机意识，从而导致工作的积极性和创造性不高，工作效率低下。
1.2事业单位缺乏活力，人员冗余
事业单位机构庞杂、人员冗余、缺乏活力是事业单位人事制度改革的根本原因，也是此次改革的主要出发点。例如，大学里有2/3的岗位是后勤、保卫、环卫人员，真正从事教学和科研的教师只占了很少的部分，从而使学校由一个教育机构变成了一个庞杂、冗余的管理机关，国家拨款的教学经费也没有完全为教学服务，而是被人数平均了。
2我国事业单位人事制度改革面临的困难
2.1观念相对落后，对改革存在认识上的误区
长期以来，我国事业单位实行的是与行政机关相同的人事管理制度。因此，也具有行政等级制的特点，不同的级别待遇也不相同。这就使得事业单位职工为了获得更好的待遇而追求更高的级别，导致“官本位”思想严重。这种落后的改革观念，使有些人员难以接受转岗分流等措施，在一定程度上增加了改革的难度。而且由于事业单位种类多、情况复杂，不能一刀切，按照统一的政策进行改革，而是应该根据各个事业单位的不同特点采取不同的措施。这种把事业单位人事制度改革等同于行政机构改革的认识误区，也阻碍了事业单位人事制度。
2.2用人制度尚不完善
作为人事制度改革的核心，我国事业单位人事制度还存在一些弊端。首先，在岗位设置上，机构臃肿、人员冗余、能上不能下、能进不能出等，存在着一系列严重的问题。其次，在人员引进方面，存在竞争机会不均等、职责分配不均衡、引进过程不公开等不良行为。最后，在人事管理方面，缺乏完善的监督管理措施，导致工作任务分配不均，忙闲不一，并且缺乏相应的激励机制，从而降低了工作的积极性。
2.3相关配套措施的改革滞后
与事业单位人事制度改革相关的配套措施主要是指事业单位的社会保障制度、管理体制、工资分配制度等，事业单位人事制度改革的成功依赖于这些配套措施的不断完善。事业单位的工资分配制度不具备工商企业的薪酬激励，其对不同岗位、不同职位贡献的员工实行统一的工资制度，降低了员工的工作效率和积极性，增加了行政管理成本。完善的社会保障制度是国民经济稳定运行的基础，而目前，我国事业单位的养老保险和医疗保险还没有得到全面的推广。
2.4法律法规体系尚需完善
提高事业单位工作人员的法律意识，完善事业单位法律法规体系是保障事业单位人事制度改革顺利推进的必要环节。由于事业单位法律制度不健全，导致政策制定混乱，行为活动缺乏统一的导向和约束力。而且，法律意识薄弱使得事业单位在改革过程中，当自己的合法权益受到侵犯时，不善于运用法律武器进行维护。在依法治国的当今社会里，法律法规体系的不健全将会严重制约改革前进的步伐。
3事业单位人事制度改革难点的对策分析
我国事业单位人事制度改革的目标主要是改革现行的以党政机关干部管理方式为主的事业单位人事制度，通过更新改革观念、完善用人制度以及相关的法律法规体系等，逐步建立起适应社会主义市场经济、机构精简高效、政事分开、配套措施完善的人事制度。并根据教、科、文、卫等各类事业单位的特点，有针对性地建立起适合不同岗位的岗位管理制度，根据事业单位的岗位需求设立相配套的人事管理制度。逐步形成一个功能完善、机制健全、人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、充满生机活力、富有创造性的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、规范化。针对事业单位人事管理制度改革的目标与改革过程中遇到的难点，应该做好以下几个方面的工作：
3.1更新观念，正确认识事业单位人事制度改革的目标与任务
首先，对事业单位要有新的认识，充分认识到人事制度改革的复杂性以及改革的必要性。不仅要认识到事业单位的社会属性，更要认识到咨询单位、会计师事务所等事业单位的经济属性。随着社会主义市场经济制度的不断完善，事业单位的种类和范围发生了很大的变化，这部分事业单位作为高产出部门给社会创造了极大的财富。因此，应该用发展的眼光来看待和界定事业单位的职能。
其次，要淡化“干部”意识，积极做好深入细致的思想宣传教育。随着改革的不断深入，事业单位按照行政级别来确定员工待遇的政策将被取消，终身制将被打破。而是引入竞争激励机制，通过面向社会的公开招聘和考试制度，形成职工自主择业、单位自主用人的聘用合同制，并建立起符合各个事业单位性质和实际情况的待遇系统。例如，大学可以根据岗位需要择优聘用教授，也可以自主确定教授的工资待遇，不需要跟行政机关挂钩。
3.2实行政事分开，建立以聘用制为基础的自主用人制度
事业单位人事制度改革的关键在于从行政组织中脱离出来，自主确定用人制度。实现由国家用人到单位用人，由身份管理到岗位管理的转变。政事分开作为事业单位人事制度改革的首要原则，旨在通过权力下放，减少政府对事业单位的干预，实现用人的公开、公平、公正，进一步提高事业单位用人的自主性与灵活性。通过实行全员合同制，明确单位与职工的双方的合法权益，在双向选择的基础上，使职工可以充分发挥其比较优势，真正实现“物尽其才、人尽其用”。同时建立起相适应的绩效考核标准，充分调动员工的积极性和创造性，进一步吸引优秀的人才。并在政府宏观调控与监督职能的作用下，实现事业单位的自我管理、自我调节。
3.3完善事业单位的人事制度改革的配套措施
首先，完善的分配和激励机制是人事制度改革的关键。在处理好公平与效率的基础上坚持效率优先兼顾公平，通过建立科学有效的薪酬结构，根据职位和职称高低确定合理的工资收入差距。建立起充分的激励机制，在考虑大多数员工利益的基础上，寻找公平与效率的最佳平衡点。
其次，健全失业、医疗、养老等社会保障制度，事业单位应该处理好下岗分流人员的社会保障工作，建立良好的技能培训体系，增强他们的社会竞争能力。
3.4完善法制，形成完备的事业单位人事管理法律法规体系
完善的法律法规体系是事业单位人事制度改革的根本保障。为了保证人事制度改革的顺利推进，必须建立包括教育、科学、文化、卫生等各类事业单位的人事管理法规。并在此基础上，提高事业单位负责人及相关工作人员的法律意识，明确自己应该享有的权利和应承担的义务。比如，单位员工通过了解相关的劳动合同法，能够更好地维护自己的合法权益。
4结束语
事业单位既是我国各类人才的聚集地，也是科教兴国的重要阵地，对增强我国的综合国力发挥着重要的作用。然而，事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。针对其改革的难点，本文主要提出了四个对策措施：提高人事制度改革的思想认识、建立灵活自主的用人制度、完善相关的配套措施和法律法规体系、调整事业单位人事制度改革的滞后性和复杂性。通过积极地探索和不断地尝试，随着一系列相关的政策措施的出台，我国事业单位人事制度改革已经取得了一定的成效。但是，在推进事业单位人事制度改革的过程中，由于相关政策法规的不完善以及长期以来固有的思想认识，很多深层次的矛盾必须要通过进一步的深化改革才能得到解决，这些因素在现实执行中都给人事制度改革带来了重重阻力。因此，只有充分认识到我国事业单位人事制度改革的不足，正视改革过程中存在的问题与难点，并针对这些难点采取有效的解决措施，做好思想工作，保证政策法规的切实执行，充分调动员工的积极性，完善事业单位的人员管理系统，才能真正深化改革，推进我国事业单位人事制度改革的稳步推进，实现事业单位人事管理的科学化、深入化。
参考文献
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[3] 罗鹏，等.事业单位人事制度改革存在的问题及对策[J].现代农业科技，2010（1）.
事业单位人事改革范文6
人员不足，专业化程度低。目前，很多事业单位的人事档案管理信息化队伍中复合型人才少，信息化管理专业化程度较低。大部分事业单位的人事档案管理人员没有经过专业的培训，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，如不会把干部档案捆绑成卷，这将可能破坏原始档案的完好度，造成纸张的磨损，导致重要信息模糊，导致人事档案的案卷达不到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求。
管理效率不高，档案利用率低。不少事业单位的人事档案利用工作大多是被动服务，等待领导、公证处等人员来查阅，缺乏主动精神；人事档案利用时，只能提供一些肤浅表面的人员基本情况如党团材料、毕业生登记表、退工等方面，而真正用于人才选拔、培养、开发及预测等方面的较少，由于某些档案中还存在虚假不真实的成分，如有的人没有上过大学，却把原有的低学历拔高。虽然此类档案占了少数，但却影响了人事档案的现实效用和历史价值。
档案管理体制不完善。随着市场体制发展需要，国家在人事制度、户籍制度、居住证制度等方面作了相应的措施，使人口流动性越来越大。这些流动人员形成了大量人事档案流动量，增大了档案管理的工作量和难度。由于我国实行“档随人走”的原则，档案流动性的增加，增大了人事档案信息的录入量，有时候还会因为流动性过大而导致了信息录入的不及时。往往该人的档案已经转递到了某管理档案的机构，但由于输入不及时，导致个人查不到自己档案会十分着急，担心自己档案的下落，还会影响其办理其他手续，如落户手续等等。
事业单位人事档案的信息化管理和改革的建议
事业单位人事制度改革是我国事业单位整体改革的重要组成部分。随着人事制度改革的不断深化，事业单位用人制度也在发生着变化。这就要求人事管理部门在管理方式和管理技术上都要有创新，以适应实际管理工作的需要。因此，建立一个信息完整、反应迅速、灵活高效的人事管理信息系统是非常必要的。
增强人事档案管理信息化的意识。建设信息化观念的建设是人事管理信息化建设的关键。管理的信息化，首先应该是观念的信息化。因此，要重视和加强信息化观念建设。在建设过程中，需要各级领导、人事管理干部和广大职工的共同努力。
在管理中，一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究，在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上，正确运用好计算机的加密功能，对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密，要正确处理好档案资料的保密与利用的关系，既要克服求稳怕险、不思进取的保守观念，又要防止不设界限、随随便便的麻痹思想。另外，电子档案对保存环境和保存方式手段的要求都很高，管理人员要注意防潮、防高温、防辐射、防病毒工作，切实加强档案资料的安全性研究，认真搞好电子档案的及时备份与维护工作，要正确处理好电子档案与纸质档案的关系，确保档案资料的安全完整。
对领导者来说，应站在事业发展的战略高度重视信息化建设，不断增强信息化意识，逐步养成自觉使用数据资料和人事信息的良好习惯。同时，对本单位的信息化建设给予相当的关注和支持，参与建设方案的制定和部署。
对人事工作者来说，要在工作中能运用各种数据处理方法，深入挖掘和发现有用信息，为事业单位人事管理的科学决策提供可靠依据。同时，做好信息系统的维护和管理工作，使信息化建设的各项规划能够真正落到实处。
着力解决档案管理技术信息化的资金问题。在人事管理信息化建设中，资金问题是一个非常重要的问题。很多事业单位，不是不重视信息化建设，也不是没有相应的人才，就是没有足够的专项资金作保障。资金问题已经成为人事管理信息化建设的瓶颈。而人事管理信息化是一个循序渐进的动态过程，要不断发展，就要有持续不断地投入。这样的投入，不仅是对信息系统设备的资金投入，还有对人员进行培训的费用投入。因此，高度重视和妥善解决信息化建设的资金问题，并做好持续投入的准备，是十分重要的。
提高改革的质量。围绕改革、服务于改革，事业单位要从三个角度来讲。
对于事业单位的工作人员来说，为了确保干部人事档案信息化管理达标升级工作质量，档案管理人员在接收人事档案材料时要严格把好审核鉴定关，定期对档案有关的各种材料进行认真整理，细致鉴别，做到取之有据，对有疑问、不符合归档要求的材料要及时进行反馈沟通，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，以保证人事档案的权威性、准确性和真实性；以日常人事工作内容为基础，建立人事管理信息系统。按照人事管理工作内容，利用人事管理软件，以模块的方式建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。其系统功能包括：人事档案管理、各项工资业务管理、人员招聘管理、绩效考核管理、专业技术人员及高级专家管理、离退休人员管理等。
从政府的角度，虽然政府也出台了不少档案管理方面的条例，但是真正每条都按照条例办事的几乎没有，对于施行这些条例的力度不够。流动人员人事档案转递制度不健全、移交不及时。这些原因都导致了流动人员档案管理中难以按时归档并使之齐全完整，使得档案丢失、缺少、涂改、不真实等情况出现，增加了人事档案管理的难度。这就要求国家政府出台更加严密、更加具体、更切合实际、更具法律效力的条款。
