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事业单位入职培训总结范文1
一、事业单位人力资源管理中激励机制的运用价值
激励机制指的是通过合理组织奖励形式、改善工作环境等，科学制定约束职工行为的制度、规范和配套奖惩措施，引导内部职工根据单位目标开展工作，本质就在于满足职工的物质需求、精神需求，使其在工作中发挥主动性和创造力，做出更多贡献。
（一）可以增强内部凝聚力
人力资源管理部门在单位内部运用薪酬激励、绩效激励等手段，帮助职工增强责任感和归属意识，同时提升他们的危机意识，清晰认识个人职能与价值，逐步激发创造力，从而更高效地完成任务。
（二）可以培育职工良好工作习惯
激励机制是在人力资源管理中有效约束职工工作行为的保障，对职工日常行为有引导和规范的作用，促使职工愿意服从单位和领导的管理，根据工作需求自觉约束行为，真正发挥价值。
（三）可以有效优化人力资源配置
事业单位属于公共服务机构，借助激励机制的运用可以更合理地配置人力资源，挖掘、选拔更多优秀人才，提升工作计划的科学性，从而引导职工分配好工作的时间与精力，提高工作效率，提升服务质量。
二、事业单位人力资源管理中激励机制的运用策略
为了发挥上述事业单位激励机制的价值，在人力资源管理工作中要注意实现对激励机制的有效运用。
（一）以职工需求为导向，完善激励体系
激励发挥实用价值的根本在于人的内心需求，人力资源管理部门在制定事业单位内部激励机制时必须以职工的合理需求为导向，充分考虑并征求职工意见，设计一套完善的、大多数职工都能认可和接受的激励体系，在激励环节严格执行。例如根据对某事业单位职工的调查，发现他们首先追求的是高收入，所以经济需求最受重视，接下来就是工作的稳定性、技能提升、人际关系、晋升机会和成就感等。因为社会发展节奏越来越快，职场竞争压力增大，使得职工对工作稳定性的需求逐渐增大，而技能和收入相辅相成，只有技能过硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作稳定性。后面的其他需求通常是锦上添花，对职工工作热情而言不是决定性因素。在完善激励体系时还要认识到职工在不同时间、不同环境下往往有不同的需求，要关注他们原有需求的改变、旧需求得到满足时产生新需求，适当调整激励的内容、方式，促使激励机制发挥最大的价值。
（二）加强绩效考核落实，改善绩效激励
事业单位实施绩效改革主要是为了形成更完善的绩效考核制度，通过改善激励模式使绩效和激励成正比。在改善绩效激励时就要充分考虑职工需求，根据职工需求排序制定可以激发他们工作潜力的激励机制，使绩效考核流程透明，使职工感受到公平、公正。因此，人力资源管理部门要改变单位现有考核制度，合理设计绩效考核指标，量化过去笼统的指标，同时区分人才评价标准，细化并量化德、能、勤、绩、廉指标，例如道德风尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作业绩（35%）、廉洁情况（12%），提高绩效考核指标的可操作性。在绩效考核方式上要注意结合分阶段考核、年度考核，避免考核过于频繁造成职工处于不断填表的状态，既浪费时间又影响工作效率。但考核过少会让绩效考核流于形式，缺少应有功能，无法及时考核职工工作成效。可以进行季度、中期与年度考核，季度考核就是对职工在一季度的行为、表现进行考核，中期考核则是考核职工半年的工作成果，与前一季度比较找到进步与不足，年度考核是重点所在，总结职工一年的工作。在绩效考核计划的制订中还要与职工商议，尽可能让职工都参与，认清目标、找准路线，了解考核的标准、内容和方式等；在执行绩效考核时要全过程跟踪进展，主动沟通，帮助职工分析工作效率不高的原因，提出建议；在绩效反馈环节要向每一名职工反映工作绩效，引导他们进行自我评价，找到改进办法；结束考核之后按照职工需求给予报酬，使激励最大化，而且职工属于社会成员，对于绩效激励必须遵循公平的原则，体现绩效与薪酬的对等性。
（三）实行差别化激励，提高激励的效果
事业单位在分配上以工资制度为主，包括基本工资、福利和保险等。但一些单位将职工的职位高低、任职时间作为分配的主要标准，轻视贡献程度，这对优秀的新人是一种打击，必须及时打破平均主义，坚持多劳多得，实行科学合理的差别化激励，让职工意识到潜在危机，调动工作积极性，最终提高激励机制的运用效果。例如根据职工的岗位职责、能力高低进行分类，实行多层次的激励。通过定期调查人才需求，充分掌握职工的个人情况和兴趣爱好、家庭情况、迫切的生活需求、理想等，建立个性化需求台账，而且要定期更新，形成灵活、弹性的激励机制。尤其是针对职工培训激励要体现差别，例如针对新入职者进行入职培训，对普通职工每个月都通过自愿报名的形式使其参加两次技能培训，单位承担培训费用。事业单位还可以建立企业大学，让有需求的职工进行能力与学历的提升，即事业单位从职工需求入手，开设一些针对性的专业课程，包括政府采购、招投标、组织管理等，帮助职工提高专业知识水平，提升组织领导力。
三、结语
事业单位入职培训总结范文2
关键词：事业单位;人事档案;管理水平
一、事业单位人事档案管理中存在的问题
（一）档案材料的质量不高。管理人事档案的目的就是全面掌握单位人员的信息，是发现人才的重要途径。但是，从实际情况来看，事业单位中人事档案的材料比较单一，对于个人经历、经验以及能力的描述几乎没什么差别，无法准确反映出个人能力，很多描述不清晰，管理人员无法通过这些材料对员工的实际情况做出准确判断，使档案管理失去意义。还有一部分人员为了提高自己的“身价”，刻意对档案内容进行伪造，事业单位在接受个人档案的时候没有仔细甄别这些信息的真假，档案中存在一定水分。
（二） “人档分离”的现象较为严重。当前社会上人才流动的速度很快，一份工作干一辈子的时代已经过去，人才流动过程中对于人事档案的处理不妥当，导致出现以下两种情形：当事者已经离职，但是单位还保留有此人档案;或同为一个单位的职工，但是人事档案却分别由人才交流中心、主管局、本单位三方管理。出现这些情况的原因有很多，一方面，事业单位档案管理机制还不够完善，档案调动速度远远滞后于人才流动速度。另一方面，员工本身对自己的档案也不够重视，入职或者离职的时候没有及时联系到档案管理人员询问自己档案的走向[2]。
（三）信息化管理水平不高。网络科技的发展已经为档案信息化管理提供了良好的技术支持，但是由于管理思维的落后、管理人员水平不高等多方面原因，导致当前事业单位对于人事档案的管理大多数还停留在人工或者半人工阶段，信息化水平不高。一些事业单位只将档案的目录部分存入到电脑中，一旦需要详细信息，还需要进行手工查找，这种传统的管理方式效率较低，且浪费了不必要的人力。
二、提升事业单位人事档案管理水平的建议
（一）提高档案材料的质量。这里所说的提高档案材料的质量，一方面是要保证材料的真实性，事业单位在接受人事档案之后，一定要通过相关途径来核实入职人员的档案是否真实;另一方面是要保证材料的完整性，材料中不仅要反应学历、从业经历等基本信息，还要通过其他附加材料反应个人的个性与特长，通过查看人事档案就能够大致判断出个人能力。单位的领导一定要重视对人事档案的管理工作，制定严格的规章制度，要求档案管理的工作人员对档案进行精细分类，及时对档案内容进行补充，提高工作效率。
（二）建立健全管理制度，避免出现人档分离的现象。事业单位要建立健全相关管理制度，使档案管理能够有效服务于人才流动。员工入职以后，要提醒其将人事档案转到本单位来，同时，要帮助离职人员及时办理好相关手续，避免人档分离现象的发生。事业单位要加强对档案管理人员的管理，增强其责任感，准确掌握调动人员的信息，根据实际情况对档案做出妥善处理。接收和转出档案一定要进行严格审核，避免出现失误，并做好相应的记录工作。对于已经产生的“无头档案”，要对其进行细化分类，根据档案的内容以及单位的实际需要来判断是否继续保留此档案，如果档案被保留下来，一定要进行妥善保管，并积极联系当事人，尽快将档案转交出去，如果无法联系到当事人，要与当事人的原籍部门进行联系并协商对该档案的处理办法。
（三）提高人事档案的信息化管理水平。事业单位要加强网络基础设施的建设，提高人事档案的信息化管理水平。单位领导应该摆脱陈旧思想的束缚，利用网络技术来管理人事档案，加强对人事档案管理人员的培训，使他们掌握信息化管理技能，提升工作效率。这种方式不仅能够节省大量人力，同时还能够延长档案的使用寿命，不必担心损坏问题。如果需要查询企业内部人员的相关信息，只需要在电脑上进行检索，就能够迅速获取这名职工的全部信息，既及时又准确。
（四）加强人事档案管理团队的建设。人事档案管理团队的建设情况对事业单位的档案管理水平产生直接影响，因此，事业单位要不断更新管理理念，加强对人事档案管理团队的建设。人事档案管理工作的保密性较强，其中也涉及了很多专业知识，对工作人员综合素质要求较高，事业单位在挑选人事档案管理工作人员的过程中，除了要考察其基本技能，还要考察其职业素养，保证其“德才兼备”。同时要加大对工作人员的培训力度，提高其管理意识，不断提升管理技能，进而提升整个人事档案管理团队的水平。
总结：针对目前事业单位人事档案管理中存在的问题，管
理者应该提高管理意识，提升档案材料质量，发挥人事档案的价值，建立健全档案管理机制，避免出现人档分离现象，同时要提高人事档案的信息化水平，加强人事档案团队的建设，不断提升人事档案的管理水平。
参考文献：
事业单位入职培训总结范文3
一、毕业实践性质和目的
毕业实践是培养应用型人才的最主要的综合实践环节，它是依据教学计划安排在修完本专业全部理论课程和相关实践环节之后进行的综合岗位实践。
高职经管专业开设毕业实践教学环节的目的是：第一，通过参加实际企事业单位相关岗位的实际工作，接触社会用人单位，走进市场，提高适应岗位就业心理素质和综合能力素质，巩固专业思想，培养爱岗敬业、创新精神，为毕业后从事相关的工作打下良好思想和能力基础。第二，通过毕业实践，广泛开展相关行业发展现状、岗位工作要求、企业业务处理等问题调查研究，接触专业工作，增强感性认识，锻炼综合运用所学专业知识、基本技能去独立分析和解决实际问题的能力。第三，以就业为导向，检验教学效果，为进一步提高教育教学质量、为培养合格人才积累经验。第四，进一步加强校企合作和实践基地建设。在市场经济条件下，要求企业放弃利润，全力配合学校进行职业技能培训是不现实的，需要把人才培养与服务社会的功能加以结合，通过毕业实践教学的开展，用人单位获得了为自己量身打造的合格人才，减少岗前培训时间和费用。学校也利用合作单位的资源和技术力量，减少了校内实训的压力，提高学生的培养质量和办学品牌，全方位实现校企双赢。
二、毕业实践内容
1．岗位安排。高职经管专业毕业实践的时间应安排在第六学期。毕业实践的具体单位和机构原则上采取学生自己联系，院校、系部、指导教师协助安排的方式确定，实习单位（岗位）的确定最好结合就业意向。毕业实践是综合性专业实习，凡符合本专业人才培养目标的岗位内容均属于实践内容的范围。但由于实习时间和实习单位环境、条件管理的复杂性等因素的制约，不可能到过多的岗位上去体验、实习锻炼，应结合具体实践单位有计划、有侧重地进行重点实习。
2．工作内容。第一，了解实践单位组织结构、主要岗位职责和相应管理制度；熟悉实践单位主要业务及工作流程；要求学生进入实习单位后即开展调查活动，全面了解实习单位的情况，为后续工作奠定良好基础，调查完成后要形成实践机构（单位）调查报告。第二，完成实践单位和指导教师安排的各项工作任务并总结记录；按要求在毕业实践期间填写毕业实践记录，可以采用日志、周志、要点摘记等形式。实习生对实习过程中发生的重要事件、处理的关键问题、感受较深的实习体验等“闪光点”进行记录，进行反思，重点反映工作内容、自我感受、个人专业认识方面的成果，要体现一定的专业深度。第三，评估个人实践工作情况并进行总结，发现工作或业务处理中的问题并提出解决方案；完成毕业实践总结报告。这是对毕业实践过程的全面总结，是表述其实践成果、代表其专业综合水平的重要资料，是实习过程、体会、收获的全面反映，是实践技能中的一个重要环节，对于今后学生顺利就业和适应岗位工作具有指导意义。
三、毕业实践成绩评定
由于毕业实践教学涉及到校内外两个教学场所，因此企业要参与教学指导计划制定、实践进度监控、实践教学评估、制订实践教学质量标准。实践教学质量监控和评价机制既要体现目标与过程相结合，又要具有可操作性，要坚持毕业实践教学环节质量检查的经常化、严细化，突出实践教学质量管理的动态监控职能。
一般来说，毕业实践成绩由实践单位评价（30%）、校内指导教师评价（40%）、答辩成绩（30%）三部分组成。指导教师成绩由校内指导教师根据下列条件评定：是否按时、按要求完成毕业实践各阶段所要求的工作；《毕业实践手册》填写质量；综合运用所学知识分析与解决问题的能力、独立工作能力和实际动手能力；工作态度及遵守纪律情况等。实践单位成绩由企事业单位的相关部门和指导教师给出，按五级计分制评定。答辩成绩由所在专业毕业实践答辩小组评定。答辩会上由教师对实践工作过程和任务完成情况提出问题，学生当面做出回答、解释，以便了解学生毕业实践工作情况。答辩的程序是：首先学生（约用10分钟）简要报告毕业实践工作情况，然后答辩小组提出问题，学生立即回答所提出的问题。
参考文献：
[1]张丽芳.高职经管类专业构建实践教学体系的探索与实践[J].中国职业技术教育，2010，2：25-27
[2]朱平.高职经济管理类工学结合实践教学体系的构建[J].现代商贸工业，2010，6：223-225
事业单位入职培训总结范文4
人事档案管理作为人力资源管理的重要组成之一存在许多问题，本文对其进行深入分析并提出有效措施，以便为企事业单位的发展做出更大的贡献。
关键词:
人力资源管理；人事档案管理
一、人力资源管理视角下的人事档案管理工作存在的问题主要表现在以下几方面
(一)档案资料缺乏真实性和完整性
近年来，许多企事业单位频频出现人事档案资料造假事件，人事档案资料的真实性以及档案信息的完整性表现出许多问题。这给单位的各项人力资源管理工作造成巨大的负面影响，不能正确匹配人力资源信息，有时甚至会影响企业的正常经营。多数企事业单位制定的员工档案信息表比较简洁、内容一致，缺乏针对性。其中员工的人口学信息、家庭成员关系是私营企业和事业单位的必备内容，但是有关个人学习经历和工作经历的介绍却要求较少，员工只要提供时间和地点就可以，不需要具体阐述专业学习情况和工作成就。信息缺乏实质性，不能直接反映出员工的工作能力，降低了人力资源工作效率，增加了管理成本。以上这些问题严重损害了人事档案资料的真实性和完整性。
(二)人事档案的利用率较低
企事业单位管理层和人事管理者对人事档案资料的重视程度不够，日常工作中很少花费时间和精力对人事档案资料进行分类、整理、分析，对人事工作的长远发展缺少规划和设想。其实，做好人事档案统计分析工作可以节约管理成本，提高企业工作效率，增加效益，如分析生源地、性别、学历、性格等因素对单位的人才流失率的影响，确保招聘工作有针对性，可以减少人才流失。
(三)人事档案更新滞后
多数企事业单位的人事档案资料缺乏时效性，更新严重滞后或者没有更新。员工入职时填写的人事档案到离职时没有任何补充，人事资料内容陈旧，多是入职登记表、工资表、季度（年度）考核表等。人力资源管理者从这些资料中无法获知员工的最新动态，如职业规划、岗位期待、岗位职责、工作建议等。可见，企事业单位要定时更新人事档案资料，根据工龄、岗位等增加相应的资料内容，要不断充实和丰富档案资料，了解员工的实际需求，提高员工工作积极性，为企业创造更多价值。
(四)人事档案管理方式落后
多数企事业单位没有及时更新管理手段，不能满足时代需求，导致人事档案管理工作缺乏科学性，降低了工作效率。另一方面，多数单位对科学管理人事档案没有正确认识，重视度不够，没有配备足够的人力、物力、财力，各项设施不能同步，多数人事档案还是在纸堆里打转。经营状况不佳的企事业单位没有专门的人力资源管理部门，分配的库房较小，人事工作由一人负责或者其他员工兼职，工作人员不能全力开展工作。这样的工作理念、工作方式更加剧了人事档案资料弄虚作假的程度、时效性更差，人事工作的效率不能保障，给企业效益造成一定程度的影响。
(五)人事档案管理者的专业素质较低
部分企事业单位的人事档案管理者专业素质较低，缺乏理论知识，对人事工作的开展没有足够的认识，对人事档案工作的理解过于简单化、片面化，认为人事档案就是员工的入职登记表，人事工作就是招人。这主要是因为企事业领导对人力资源管理工作人事模糊，对人事档案工作者的专业性要求不高，对人事工作的重要性没有足够的认识。人事档案管理工作者的工作态度不端正，档案资料“有”就行、“不全”没有关系。并且这些工作人员的综合素质不高，缺乏职业道德精神、法律观念淡薄，导致人事档案管理工作在企业经营过程中不能充分发挥作用。
二、人力资源管理视角下加强人事档案管理工作的几项措施
(一)加强人事档案管理专业队伍的建设
人事档案规范化管理的根本保障是工作人员的专业素养。首先是人事档案和人力资源理论知识的深入认识。领导者和员工必须意识到加强人事档案管理是企业规范化管理的重要环节。其次是与档案管理相关的法律法规、行业标准的培训。这是与行业接轨、同步前行的基本条件。三是人事档案管理的操作技能。人事档案信息化建设、现代化的人事档案管理系统建设等，先进的管理知识和管理方式要积极运用到实际工作中。四是增强工作者的服务意识，积极与各部门协调、沟通，了解他们的需求，更好地为单位的人力资源管理和领导层决策服务。
(二)完善人事档案管理制度
要提升人事档案管理工作的质量必须建立健全人事档案管理制度。许多企事业单位的人事档案管理规定比较陈旧，与国家相关政策有出入，因此，深化人事档案管理制度的当务之急是根据新时期、新情况、新目标制定更为科学化、合理化的人事档案管理制度，修改落后的管理措施、增加新的管理方法、删掉陈旧的管理模式。日常工作中，人事档案管理者要定期整理、归档档案资料，对资料信息进行统计分析，为其它相关工作和相关部门服务，促使人事档案管理工作再上一个新台阶。
(三)丰富人事档案信息
人事档案资料不完整、不准确、过于简单片面是多数企事业单位面临的难题。不断收集、补充档案信息，扩大信息资源是必须做好的基础性工作。资料内容要凸显职员的工作能力、诚信、专业特长、工作建议、任职情况等方面的内容，最大限度地为人力资源管理者提供更有价值的信息。
三、总结
随着经济全球化步伐的加快，人力资源管理是许多优秀企事业单位的核心，而做为其中的重要部门之一，人事档案管理也逐渐受到人们的重视。因此，企事业单位的人事档案管理工作人员必须提高自身素养、积极采取措施、紧跟时代步伐，努力提高人事档案管理水平，为企业发展做出更大的贡献。
作者：张乌兰格日勒 单位：蒙古乌兰察布市疾病控制中心
参考文献:
事业单位入职培训总结范文5
一、我国事业单位人力资源管理现状
受事业单位本身特殊性的影响，事业单位人力资源管理可分为宏观与微观两个层面。宏观层面是指国家对于事业单位人力资源所进行的管理，包括制度、政策、管理权限等安排; 微观层面则是指事业单位本身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘与配置、培训与使用、考核及薪酬管理等活动的过程。当前，一方面我国事业单位人事制度改革在深入推进，国家在合理规划、统筹安排，科学有序地推进我国事业单位的改革，在一定程度上改变了当前我国事业单位人员流动机制僵化、机构臃肿、人浮于事的弊端; 但受我国事业单位特殊性及传统计划经济体制下运行规律的影响，我国事业单位在人事制度改革进程中不可避免地存在着这样或那样的问题，这直接影响了单位人力资源管理工作的顺利开展［1］。另一方面，当前大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径，但人力资源管理的兴起及发展在我国的历史较短，其引入事业单位的时间更短，我国事业单位人力资源管理中仍存在着许多问题与不足，这往往导致事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，难以激活事业单位的人才队伍活力，并难以真正地达到事业单位改革的最终目标。
二、加快我国事业单位人力资源管理创新的思考
( 一) 正确认识人力资源管理创新的迫切性
我国事业单位在相应的行为模式和行为习惯的影响下，人事管理已趋向固化，加之事业单位的特殊考量，事业单位现代化人力资源管理模式的建设速度、形成时间和最终结果并不是完全由人力资源管理本身所决定，两者共同加重了我国事业单位人事制度改革的难度。当前我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期，创新是时代精神的核心，是组织发展的根本动力。只有进一步以更为开阔的思路和眼界来积极推进和创新事业单位的人事改革，加快我国事业单位人力资源管理模式的创新，才能更好地激发和调动事业单位的活力，发挥事业单位在我国经济和社会发展中的积极作用。首先，我国事业单位人力资源管理模式的创新，不仅仅只是对传统人事管理的调整，更涉及理念上的转变和模式上的根本性再造。只有加强改革创新意识的宣传，营造宽松的改革环境，在单位内部营造尊重人才、尊重知识的有利氛围，正确看待人力资源在单位发展中的地位和作用，才能为事业单位人力资源管理工作的开展创造有利条件和基础，减少改革的难度和不确定性［2］。其次，针对当前事业单位人力资源管理创新中因缺乏统一意见、“单兵冒进”等造成的无效甚至是负面影响，要做好经验与教训的总结，而不是一味地排斥、制止与抵触人力资源管理创新活动的推进，否则将产生更为严峻的后果。
( 二) 创新人力资源管理方式
以计算机技术、互联网技术为代表的现代信息技术在经济和社会中的普遍运用，不仅大大提高了管理效率，也为事业单位人力资源管理方式的改进与创新提供了可能性。尤其是当前事业单位人力资源管理模式，既导致了管理效率的低下，也难以保证管理的持续性。另一方面，当前事业单位传统人事管理的重点以“事”为主，忽视了人力资源的特殊性，尤其是个体的价值观、理念及主观能动性，人力资源管理仍处于较低层次。因此，首先，要在积极推动事业单位管理信息化的同时，紧密结合人力资源管理的需求，加快人力资源管理信息化建设进程，积极利用互联网等先进技术，引进和利用人才测评、管理等先进软件，这样既能实现人力资源资料的电子化，为后续管理提供全面客观的依据，又能节约人力资源管理成本和提高效率［3］。第二，要在人力资源管理过程中，根据人力资源发展规律和要求，认识和重视人力资源的特殊性，将管理关注的重心向“人”转移，跳出见“事”不见“人”的怪圈，以人为中心，实现“人”的发展与“事”的完成的有机结合，全面提升事业单位组织整体效益。同时，在加大人才使用力度的同时，要转变单方面使用的观点，将人真正地当成是一种可增值资源，追求开发与利用的协调性，通过对人才的保护、引导与开发，更大限度地激发事业单位人才的潜能。第三，要从身份管理向岗位管理转变，以岗位管理为主，尤其是要坚持按需设岗、因事定责，突出岗位的差别。第四，当前人力资源管理相关实践在我国取得了一定的成就，事业单位人力资源管理的开展可积极借鉴和吸收成功经验。最后，要进一步强化事业单位人力资源管理的制度化建设。人力资源管理工作的许多内容都与员工切身利益紧密相关，只有将人力资源管理基本流程、程序、标准和要求等在结合国家政策要求的基础上以制度的形式固定下来，才能保证事业单位人力资源管理工作较少地受到各种人为因素的影响，保证管理质量和效果。
( 三) 创新人力资源管理内容
人力资源管理内容单一，与事业单位自身特点及长远发展结合不够到位，仍是简单的档案管理、薪酬发放和核定等基础性工作，而对于员工，尤其是高层次知识型、技术型人才，在培训、职业生涯规划等方面缺乏深入的研究及实践，事业单位作为人才聚集地的优势无法得到体现。要进一步创新和丰富事业单位的人力资源管理内容，真正地调动事业单位员工的积极性，激发人才队伍的活力。具体来讲: 一是要在人力资源配置中体现战略性管理导向和前瞻性，人力资源管理要与组织发展战略相结合，做好岗位工作分析及单位人力资源管理的整体规划，为人力资源管理具体工作的开展提供基础。二是在人力资源招聘与配置环节，进一步加大聘用制的实施力度，通过公开、公正、透明、竞争有序的途径与方法，从更大范围内挑选适合单位特殊要求及岗位需求的优秀人才，为人才队伍注入新鲜的血液和力量; 在配置过程中，要本着以人为本的原则，关注个体，在满足岗位要求的同时，激发与调动个体的热情和潜能［4］。三是要做好事业单位人力资源的培训工作。一方面，对于新进职工，可通过报告会、参观、师徒制等形式让新入职人员在最短的时间内适应新的工作环境，这样可打消其心中的困惑与疑虑，同时有利于新成员形成对组织的归属感和认同感; 另一方面要进一步健全培训长效机制，将培训工作常规化和制度化，在职业道德、先进思想理念及专业技能方面加大培训力度，在提高员工绩效的同时实现单位人员的自我成长与发展。四是要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。宣传绩效考核的必要性和重要意义，结合事业单位所处行业性质及岗位要求，细化考核标准，提高考核针对性和科学性，更真实客观地反映员工的绩效，并对其绩效的改进提升进行有效指导。最后，在完善绩效考核的基础上，加大绩效工资在整体薪酬中的比例，多劳多得，以切实激发事业单位人员的积极性和热情，实现人力资源的优化配置。
事业单位入职培训总结范文6
关键词：事业单位；成本核算；必要性；措施
事业单位是指由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，为了进一步提高财政资金的使用效益,国家已开始着手对事业单位财务管理体制进行改革。因为事业单位是国家机构建立起来的，因此在成本核算管理方面往往忽视去工作的重要性，迟迟无法形成市场经济环境下的良性发展格局。为了适应社会主义市场经济体制的需要，进一步规范事业单位会计核算，加强会计管理，促进社会各项事业健康、有序发展，本文分析了事业单位成本核算管理的必要性，提出了事业单位成本核算管理措施。
一、事业单位成本核算管理的必要性
自从我国建立社会主义市场经济体制以来，我国的事业单位和政府部门的关系发生了微妙的变化。事业单位成本核算管理的必要性日益凸显。首先，当前受原有计划经济的影响，事业单位的等靠心理明显，财务管理工作过于简单，成本核算不完善，为了更好地应对市场经济模式，事业单位必须重视成本核算管理工作，对事业单位内部的竞争发展起到积极的促进作用。其次，事业单位成本核算工作过于薄弱，必须加强管理。事业单位成本核算的管理模式比较单一化，归属问题不是很规范，没有进行科学系统的规划难免会出现成本核算的结果不准确的现象，为了转变这一现象提升全面的规划管理必须尽快加强成本核算管理工作。再次，事业单位的成本核算还对发挥其社会服务效果十分有利，因为只有当财务资金状况良好时，才能更好地开展一些利民、便民服务；同时，事业单位成本核算的发展也有利于提升单位内部的经济利益，确保能顺利开展许多内部改革和外部联合工作。总之，事业单位成本核算管理必要性明显，其发展符合市场经济规律和价值链条发展规律，应该解决当前的主要问题，开展全面化的管理。
二、事业单位成本核算管理措施
（一）成本核算纳入主流工作体系
事业单位成本核算管理工作的完善措施要将成本核算工作纳入日常工作的重点体系之中。长期以来，我国的事业单位都忽视成本核算工作，本身未配备财务人员，仅从外部聘请人员进行本单位财务管理工作，但由于聘请人员对单位业务流程等情况不甚了解，这些财务人员在繁重的教学任务之外，还要做大量的账务处理工作，没有太多的时间进行财务方面的专业知识学习，甚至根本就不会针对项目工程开展成本核算工作。在这样的情况下，很多事业单位的项目成本核算都是马虎进行，或者是一些大型项目聘请外部财务工作人员或机构来处理完成。为了解决这些问题必须转变管理观念，将成本核算纳入主流的工作任务之中，事业单位经常会有工程项目和民品项目，这样财务系统的账套就很多，根据不同的核算要求，需提供不同的报表和数据，年底你还要转成企业表，还得研究科目之间的差异和关系，事业合并，企业合并，然后出表。这样做就能够丢掉旧的费用支出传统管理做法，树立成本管理出效益的观念。事业单位提高经济效益就是为了更好地完成社会公益事业历史使命。
（二）成本核算制度建设同步实施
加强事业单位成本核算管理，首先要完善其整体制度的建设，制度建设主要包括以下制度：日常用度收支平衡管理、成本计划制度、财务工作制度、财务预警制度、成本落实责任制管理等。这些工作制度都与成本核算工作息息相关，因此必须要尽快建立并完善起来。如果事业单位上新的工程建设，更要成立财务工作小组，独立核算，建立专门的资金管理体制。其中，工程技术标准包括工程建设过程中需要聘请的人才、项目、资金和技术等，具体的技术工程研究则是要考虑到成本控制下该项技术所带来的相应的成本付出等问题。奖励制度则是要制定相应的奖励规则，将奖励内容纳入成本核算体系之中。成本核算制度建设的同步实施要保证制度的执行人员忠于成本控制基本原则，忠于财务岗位职责，积极监督成本问题，保证各类财务凭证手续的完整，并及时通报违反相关制度的行为，及时制止和纠正。
（三）健全成本核算体系管理拓展
《事业单位财务规则》第十八条规定:“事业单位开展财务活动必须要在内部严格执行我国现行的内部成本核算办法。”《事业单位会计制度》还规定了事业单位的财务核算工作应该设立“成本费用”会计科目，这个科目下进行相应的成本数据规范管理，便于核算事业单位内部消耗品，例如：书籍、社区建设等，对事业单位的收支情况起到较好的管理促进作用。搞好事业单位成本核算必须调动全体员工的积极性，健全成本核算体系管理的拓展工作。首先，要调动全员的成本核算积极性，能够从人员管理的角度出发对事业单位的经济项目活动进行全面监管，实现核算控制。鉴于事业单位的特点，在总结以往事业单位管理经验的基础上，还要强调领导应当带头节约成本。成本管理工作必须由单位最高领导来推动，以身作则，严格控制自身责任成本。其次，要控制事业单位的资金流动管理模式，要严格控制资金流动过程中的各个环节，保证各个环节都能够有专业的财务人员进行把控，实现成本的合理控制。同时资金流动的过程要及时控制，不可以在出现资金问题的时候才想起来补漏洞。另外，健全成本核算体系管理要拓展到其他岗位之上，保证各个科室都能够为成本核算工作作出贡献。
（四）确立成本预算管控的方式
事业单位成本核算管理措施要确立成本预算的管控方式。首先，要制定年度预算，事业单位的预算设计没有企业发展的完善，这一点必须尽快改善，强化年度预算的制定，并保证预算的合理性。其次，预算成本应该严格执行，将预算内容下放到事业单位的各个科室之中，按照科室内容来完成预算控制管理，增加预算执行约束力。另外，预算控制要强调支出与绩效并重的观念，坚持“以收定支，收支平衡，略有结余”的原则，确保年度预算安排与工作任务相匹配，增强预算编制的前瞻性和计划性。
（五）加强事业单位财务人员的培训
从理论上说,事业单位的成本核算是全面、连续、系统地记录事业单位的资金运动,并反映和监督其执行财政预算具体情况的一项重要工作,其重要性不言而喻。要确保这一重要的工作能够顺利开展下去，必须尽快加强事业单位财务人员的培训。首先，要强调财务人员能够更好地开展收支管理的日常工作活动。我国《事业单位会计准则》规定，会计核算一般采用收付实现制，但经营性收支业务核算可以采用权责发生制，即事业单位会计核算基础仍主要采用收付实现制。以收付实现制为基础的会计核算基本上能满足事业单位预算管理的需要。其次，要培养事业单位财务工作人员的交际能力，财务工作也需要各部门的通力配合，因此在具体的核算工作之中避免不了要与其他科室打交道，因此面对问题要有超强的工作交流能力。另外，要针对事业单位财务人员进行相应的网络培训活动，网络培训活动的主要内容包括：网络化财务软件的使用、研发普及；网络信息的安全化管理普及；网络软件的安全性鉴定普及；安全上网与工作的思想教育普及等。这些活动内容能够保证事业单位财务人员积极探索网络环境下的核算方式方法，同时也具备一定的网络数据使用的高素质。总之，会计基础工作是行政事业单位内部控制的最基本环节，也是财务管理工作的重要基础，必须要选配财会专业人员担任会计出纳岗位，同时要加强教育培训，引导财会人员自觉学习财经法规和业务知识，熟悉和掌握单位内控制度和流程，依法依规履职尽责，做好财务核算工作。综上所述，事业单位成本核算管理措施要将成本核算纳入主流工作体系；成本核算制度建设同步实施；健全成本核算体系管理拓展；确立成本预算管控的方式；加强事业单位财务人员的培训，完善事业单位会计成本核算的具体工作。
参考文献：
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