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目标管理理论范文1
关键词：房地产；房价；目标管理
一、研究背景
我国的房价一直持续上涨、居高不下，已成为政府亟待解决的首要问题和人民十分关注的问题。从全球范围来看，房地产价格普遍上涨有其深刻的背景，根源在于世界经济的失衡。例如，从欧美国家来看，大量进口的来自发展中国家的廉价的工业品改变了居民的消费结构，引发了公众的财富效应，刺激了个人和机构投机房地产；从日韩等国来看，大量的贸易顺差是刺激国内房地产市场高涨的主要拉动因素；从我国的情况看，国际资本流动、城市化和居民收入增长是大多数人看好房地产市场的关键外在因素，内在因素则在于地方政府、开发商和众多以获利为目的的投机需求。
近几年来，国家出台了一系列针对房地产市场的宏观调控政策，然而，从2007年下半年到2008年上半年，全国房价上涨之势依旧强劲。正确认识这些问题，更有针对性地加强调控，对症下药、加大力度，遏制房价上涨势头，这既是广大群众的强烈呼声，也是关乎国民经济又好又快发展的重大问题。
二、我国房价上涨的原因分析
2007对于盼望房价走低的众多消费者而言，无疑是十分失望的一年。这一年，全国各地房价涨势惊人，引起百姓痛恨、总理忧心。表1充分说明了我国房价的走势。
据国家发展和改革委员会、国家统计局的最新调查显示，2007年10月份全国70个大中城市房屋销售价格同比上涨9.5%，北京、深圳等城市房价继续以两位数的速度攀升。到底是什么因素影响我国房价的走势？
目前我国的房屋价格已背离了商品的价值规律，超出了绝大多数人的购买能力，是不正常的。究其原因，既有房地产供给结构的不合理、市场需求增加、土地资源稀缺等内在原因，也有市场上大量游资与投机者对房地产价格的炒作、开发商哄抬房价等外在原因，情况是复杂的，造成房屋价格飞涨的原因是多方面的。
（一）供需矛盾造成房价上涨
从住房的供给情况看，近年来，房地产投资虽然仍在增长，但增速有所回落。住房供给相对较少，而从需求来看，我国是一个有13亿人口，正处于完成工业化、加速城市化阶段的发展中的大国。人们对住房的需求日益增长，使得供求关系失衡，必然会形成供需矛盾，使住房的价格因需求而上涨。改革开放以来，随着经济的繁荣，大大刺激了人们对住房的需求。一是国民经济的发展，人们收入的增长，激发了城镇居民对住房的新需求。从近些年的房地产市场可以看出，许多居民改善住房的需求在不断增长，小居换大居，旧房换新房，许多居民在积极地改善自己的住房条件和居住环境。据调查，有相当多的居民、特别是一些年轻的居民有购房打算，他们称，如果有可能的话，是准备购买住房的。此外，城市改造拆迁，涌现出大量无房居民，所有这些都对新住房提出了需求。二是流动人口的增长对住宅产生巨大需求。在市场经济条件下，大量流动人口的出现对城镇住房的租赁、购买产生了巨大需求。
基本住房需求、改善性住房需求和被动住房需求的叠加，形成了难以遏制的刚性需求，这是房价上涨的基本动因。
（二）土地价格上涨导致房产价格骤升
对于房价与地价的关系，国内外学者进行过相关探讨，部分学者认为房价决定地价：Smith从城市住房供给的角度，将土地作为住房的生产要素，探讨了地价和房价之间的比例关系。OpSullivan从传统的一般均衡理论出发，运用引致需求分析框架研究了房价与地价的关系，得出结论，高地价是高房价的结果而不是原因。相反，另一部分学者认为，房价是由地价决定的：Dowall和Landis分析了土地使用控制对土地市场和住房市场的影响，得出结论，土地密度控制和土地的有效利用，系统地影响新建房屋的价格。
由于我国人多地少，土地稀缺及其不可再生性，使得土地的买卖竞争愈来愈激烈，导致土地价格不断攀升。从近几年的土地、房屋市场价格来看，土地出让价格的增长幅度大于房屋价格增长的幅度。在现实中我们往往可以看到，当一块土地要出售时，往往会有十几个甚至几十个土地购买者参与竞拍。有的地块在经过一番激烈的竞拍之后，有时竟能拍出一个天价来，而这些地价款必然要摊入房屋的价格中。此外，近年来，建筑材料的增长也增加了房屋的成本。
（三）社会分配失衡
房地产行业目前是暴利行为，有的开发商搞一个小区即可成为亿万富翁。经过很多典型测算，我国房地产开发利润方面，普遍在10%以上，中高档房地产的平均利润率一般高达30%-40%，远远高于其他行业的平均利润率水平。从国际上多数国家情况来看，房地产开发商的平均利润一般在5%左右，高的也只有6%-8%，远远低于我国目前的房地产开发企业平均利润率。如果房地产业平均利润率下降一定幅度，那么房价也将随之降低。
三、基于目标管理理论的房价抑制措施
目标管理目前已经风行全世界，很多著名企业诸如海尔、通用电气公司等都利用目标管理方法实现了有效的管理。我国企业中实行的指标层次分解的经济责任制，可以说也是一定意义上的目标管理，其成效也是十分显著的。
众所周知，随着2008年“两会”的召开，相比较新建的“住房和城乡建设部”和过去的“建设部”，“住房”被提到了前所未有的重要位置。这样的名称变化正体现了中央政府对住房问题的重视。住房和城乡建设部密切关注、研究房价的问题及住房政策实施当中产生的问题。从某种意义上，这也意味着国家目标的分解，责任的落实。而目标管理理论的核心内容就是分解目标和落实目标，责任到人、责任到部门。两会的召开，国家机构的调整，预示着党和中央已经将住房和房价问题提高到了一个新的高度，对其解决也必将加大力度。
基于此，笔者针对目前我国房价问题仅从目标管理理论角度提出几点看法：
第一，国家通过机构调整，将老百姓住房问题提到了重要议程。毋庸置疑，各地区、各部门需配合中央，加大实施力度，国家有关职能部门应该根据国务院常务会议的要求，拿出落实的具体措施。税务、央行、土地、工商等部门，应该按照区别对待的要求，充分发挥税收、信贷、土地的杠杆调节作用。
第二，制定一个符合我国目前社会经济发展阶段，符合我国人多地少、资源有限这一实际情况的住房政策体系。而该体系结构应以经济手段为主，行政手段为辅，切实做好城市中低收入家庭，也就是大多数市民住房问题的规划和政策的制定。地方政府应该自觉从解决百姓最为关心的民生问题的高度，切实落实好国务院常务会议的精神，在调整住房供应结构，发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房和廉租住房，加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房等方面应该有所作为。
第三，房价不仅仅是供求两个方面的因素，还有人们心理预期的问题。因此除了增加供给，需求上也要在引导人们心理预期上努力采取措施。争取群众的配合，抑制投机商的不法行为，限制开发商们的自然垄断地位，提升消费者的谈判能力， 使两者成为平等的市场主体，保证房地产业的良性发展。
参考文献：
1、罗清.日本金融的繁荣、危机与变革[M].中国金融出版社,2000.
2、丁烈云.房地产周期波动成因分析.田华中科技大学学报(社科版)[J].2003(2).
3、叶建平,廖年生.构建和谐房地产市场的路径选择[J].现代经济探讨,2007(9).
4、李龙,张英等.浅析影响我国房地产价格上涨的因素[J].哈尔滨商业大学学报(自然科学版),2004(8).
目标管理理论范文2
目标管理理论在高职院校管理中的应用研究
一、高职院校实施目标管理的必要性
1.目标管理是高职院校实现科学管理、规范管理的必然要求
以量化的方式科学合理地制定各部门以及下属院系的预定目标，在自我管理的基础上以既定目标为导向，并通过目标考核实现对工作效果的评估检测，这是推动高职院校管理日益完善的一种重要手段。
2.目标管理是高职院校适应国内高等教育发展趋势的需要
目前，高等教育普及化已成为我国高等教育发展的必然趋势，目标管理可实现管理链条不因人员更迭，职责变动而中断，同时可解决工作目标不明确，工作任务不清晰，教职工责任心与纪律性的缺乏等诸多问题，这些都是传统以“经验管”为主的管理方式所不能企及的。因此，目标管理有利于提高服务效率，使得高职院校的管理工作更加科学化，规范化。
3.目标管理是高职院校落实以人为本、民主办学理念的科学方法
目标管理更重视人的因素，它是一种参与的、民主的、自控管理制度，也是一种把个人需求与组织目标相结合起来的管理制度。通过实行目标管理，将整体化的学校目标细化到各个部门，再细化至每个教职员工的个人目标，实现学校大目标与部门和个人小目标的结合。在目标转化的同时，赋予一定程度的人的自主权，从而为个人施展才华提供条件，使得个人目标具有激励性，从而有利于调动教职工的个人积极性，实现被动管理向主动管理的转变。可以说，这种管理方式充分发挥了人的主动性和创造性，将以人为本的管理思想体现得淋漓尽致。/
4.目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结
工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。所以，运用目标管理就可以解决本文由收集整理行政人员和教师的考核评价问题。
二、目标管理在高职院校的具体实施过程
1.目标的确立
为适应高等职业教育改革发展的需要，健全学院、分院二级管理体制机制，黑龙江农垦职业学院自2012年3月起，实施目标管理责任制。学院采取机关、后勤、教辅部门与各分院（教学部）目标管理分开进行的办法。机关部门目标管理突出业务工作性质和特点，强化机关部门作为一级管理实体的指导与服务、监督与评估职能；教辅、后勤部门目标管理突出服务职能和业务工作特点；各分院（部）目标管理突出管理重心下移和管理自主权的有效行使，激发各分院（部）作为学院建设发展主体的工作活力，提高内涵发展水平。
2.建立各部门管理目标体系
学院26个部门，以各部门（分院）领导为责任人，按照学院年初制定的总体工作目标把全年工作系统分解，对应各项任务，分别细化工作内容，确定各部门（分院）的目标管理任务书。各部门（分院）负责人与院长签订工作目标管理任务书。以任务书为纲，制定月考核表，使每项工作任务都有章可循，而且每项目标都有考核分值。//zuowen/
3.目标的实施与控制
学院专门成立考核办，下发目标管理考核相关文件，按照考核工作的权重，确定目标管理考核以“7+1+1+1”为具体模式：一是月考核分值为100分，分为目标任务考核、劳动纪律考核、运行秩序考核三项。月考核为期10个月（2、8月不考核），计算最终得分，权重占年度考核总成绩的70%。二是年度完成目标任务的“三创”（创新、创优、创特色）情况，权重占年度考核总成绩的10%。三是年末目标考核工作，权重占年度考核总成绩的10%。四是测评情况，权重占年度考核总成绩的10%。
4.进行管理目标的成果评估
目标管理是成果管理。在高职院校管理工作中实施目标管理，必须重视对目标成果的评估。这一阶段包括三项工作：一是考评成果，二是实施奖惩，三是总结经验。
当然，任何一种管理制度无论其在全世界反响有多大，有多流行，从客观的角度分析都有其自身的优缺点。对于目标管理而言，它具备的优点很多，如它是比较科学有效的管理方法，能收到立竿见影的效果；有助于改进组织结构和职责分工；进一步调动职工的主动性、积极性，提高了士气；能够表现出良好的整体性。但它同时也不可避免地存在着自身的缺点，如目标难以制定；目标管理的哲学假设不一定都存在；目标的商定很费时间等。因此，要求无论从事哪一行业的管理工作者，都必须从管理工作实际出发，因地制宜地合理使用每一种管理手段，达到扬长避短、务求实效的效果。//html/zongjie/
三、高职院校实施目标管理要注意的几个问题
1.领导要通识目标管理理论，树立现代管理意识
实施目标管理是领导方式的转变，必然对学校领导提出更高的要求。在这方面，学校领导要学习现代管理理论，透彻掌握目标管理理论，转变管理思想观念，提高各种管理能力，如决策能力，组织能力，授权艺术，以及协调工作能力和人际关系能力等等。学校领导者要树立现代管理意识，建立严格的责任制和信息管理系统，努力使工作标准化，精心做好各项基础工作。
2.综合高职院校管理目标，形成整体目标系统
目标管理中目标的制定与分解是实施目标管理的前提与基础。学校在制定总的管理目标后，就要对目标进行分解，将学校管理目标按组织层次和部门逐步展开，直至每一个学校成员。学校各个部门、成员，可以根据自己部门、个人实际情况，对初步下达的目标进行分析思考，进而提出自己的目标。在此基础上，学校领导要做的一项工作就是将各个部门与个人子目标整合为一个整体，形成整体目标系统，使之成为有机结合的统一系统，这是学校目标管理成功实施的关键。
3.运用有效的管理系统，进行科学的管理安排 毕业论文
目标管理的实施要求做好许多配套工作。如提高教职工的素养，完善科学管理基础，制定一系列相关政策等等。对学校的组织结构提出新的要求，学校领导要完善组织结构，建立起有效的管理系统，对各项配套工作做出科学的安排，明确各部门、个人的责任与权力，使学校目标管理有条不紊的进行。
4.建立科学的评价体系，客观地进行工作评价
公正、客观地对照学校管理目标检查组织中各方面、各成员最终工作绩效，并对此做出客观的评价。如果不能很好地评价绩效，把对的、好的说成错的、坏的，那么下一个目标管理的循环就难以进行，这样目标管理实施的真正意义就不大。所以建立科学的评价体系，客观地进行工作评价是目标管理的关键。科学的评价体系应当以学校管理目标为依据，结合实际情况来制定。
目标管理理论范文3
【关键词】激励机制；目标管理；公共部门
目标管理理论由彼得・德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出，在20世纪50年代时期曾在许多私人企业中广泛应用，随后这一方法又被他引入行政管理领域，1973年目标管理代替计划预算制度被美国政府所采用，虽然几年后目标管理又在美国政府部门中消失，但我们不可否认目标管理对于组织管理而言是必不可少的一部分。具体来说，目标管理是通过参与过程，为组织各部门和组织成员设定系统而明确的目标，使他们根据这种目标进行组织活动，并根据它来评价组织活动和进行反馈的一种管理方法。目标管理在我国公共部门激励机制中发挥着重要作用。
一、当前我国公共部门激励机制存在的问题
（一）公共部门组织目标的不确定性
公共部门组织目标是笼统不确定的，但目标管理是一种以实现目标为导向的管理方法，但当前目标手册里采用的大多是大而空泛的词汇，并没有明确的指向性。另外公共部门组织目标还有可能是被故意模糊化的，因为组织成员有可能会回避高标准和难以计量的业务，只注重那些低标准和容易计量的业务，为追求高绩效，人为地把公共部门的组织目标模糊化。
（二）个人目标与组织目标发生冲突
中国在传统的行政封闭式的组织管理中，组织目标的设立往往是最高决策层或者中间管理层凭借其主观意志决定的，忽略了基层操作层的意见，目标通过下派传达给下级。这样一来很难得到全体成员的认可，不能激发向心力和凝聚力，这种组织目标极易与个人目标的背离，会使组织成员和组织施力方向不一样甚至相反。
（三）与内外环境不匹配
当前我国正处于政治经济转型期，组织所处的内外环境变化巨大，组织目标会出现跟不上社会发展的状况，若外部环境和内部资源的改变使得现实与预测不同，这时组织目标本身存在的价值就值得商榷了，目标的激励作用也就发挥不出应有的功能。
（四）绩效评估体缺乏科学性
绩效评估作为目标管理中反馈环节，关系着组织成员的晋升，因此对成员的激励是十分重要。当前我国公共部门现存的各种绩效考核体系比较陈旧，往往不能反映成员真正工作业绩，这也进一步导致了职务晋升制度稳定性、科学性较差，降低了组织成员的工作热情，激励效果甚微。
二、目标管理与我国公共部门激励机制的完善
（一）目标管理对完善我国公共部门激励机制的积极作用
1. 目标的具体性本身就是一种内部激励因素。目标管理把履行职务和评价过程以及报偿体系紧密地结合在一起，从而作为组织生产和职务满足两个方面的激励机制来起作用。具体的目标，尽管是那些带有一定难度的目标也比那些笼统的，模糊的目标更能激励人员，这一点在目标制定、执行以及完成目标后都会有所体现。
2. 促进组织成员的自我控制。德鲁克指出：“（目标管理）能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”组织目标取代压制式管理，将组织成员的行为限定在一个框架中，在一定程度上约束着组织成员的行为，制定出的组织目标组织成员不会做与组织目标背道而驰的事情。
3. 提高组织成员的责任感。根据目标进行管理，由于公共部门目标也是全体组织成员共同制定的，公共部门工作人员能够明确各自的目标以及所承担的责任，并且共同的目标能够加强上下级之间的信息沟通，强化根据责任组成的工作团队，从而促进部门的整合与凝聚力。
（二）目标管理对完善我国公共部门激励机制的启发
1. 制定明确的组织目标。组织成员通过明确的组织目标确定努力的方向，组织目标提供组织活动上的动机诱因，使组织成员有一种归属感，这需要公共部门清晰认知自己的功能与职责。针对人为模糊组织目标的情况，就要求制定的组织目标是可操作、可量化的。明确、易测量结果的组织目标，即使是一些有难度的组织目标也比那些模糊的、笼统的目标更具激励作用。
2. 整合个人目标与组织目标。在制定组织目标时应充分征求全体成员的意见，一方面可以制定出成员能力所及的目标；另一方面，可以增强组织成员对目标的理解，在执行中减少偏差。这样经过协商出的组织目标中会有个人目标的体现，在达到组织目标的同时也是个人目标的实现，经过整合的组织目标对成员的激励作用会更加有效。
3. 增强组织目标的灵活性。制定组织目标既要积极适应内外环境的变化，又要从长远的角度考虑组织未来的发展方向。同时与动态的组织目标相匹配的公共部门激励机制，在保持规范性的前提下有一定的余地和弹性，以便在内外环境变化时可以及时做出调整，总的来说就是要求组织目标与动态环境相匹配，激励机制也要随之做出改变。
4. 建立完善的绩效评估体系。由于公共部门的产品大都是非生产性的，因此需对考核目标加以量化，使评估具有更好的操作性。通过建立与组织目标密切相连的完善的绩效评估体系，对组织成员的行为作出明确的评估，根据评估结果进行公平公正的奖赏，达到激励组织成员的目的。
三、结语
随着对目标管理理论认识的不断深化，我国公共部门的激励机制也仍处于不断发展中，为了更好地适应经济社会的不断发展，紧跟时展的潮流，通过目标管理理论的有关成果完善我国公共部门的激励机制将有利于进一步提高公共部门工作人员的工作积极性，提高公共部门的运行效率。
参考文献
[1] 朱定国.管理心理学[M].上海教育出版社，2010.
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[3] 金东日.组织理论与管理案例分析[M].天津：南开大学出版社，2006.
目标管理理论范文4
通过考核员工的工作效率、员工的能力素质、思想政治素质和他们的工作态度等方面，来评价员工的工作效率和效果，考核的结果直接影响薪酬的高低、职务的升降和先进与模范的评比，最终调动员工的生产积极性，让他们在各自的岗位上爱岗敬岗，改善他们的工作态度、提高他们的工作效率，最终实现个人目标、各部门目标与企业总目标。
2企业目标管理与绩效考核的关系
①目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论，科学管理理论目标是追求最高劳动生产率，改变过去的那种经验管理方法和实施的科学化、标准化的管理思想。行为科学理论它把社会学、心理学、人类学等学科的知识导入管理领域，突出了以人为中心来研究管理问题，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，以改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这两种管理理论突出目标管理符合社会经济发展内在要求，为企业的持续发展奠定了理论保障。
②企业的目标管理和绩效管理是相互作用，缺一不可的。绩效考核是目标管理的一部分，目标管理为绩效考核提供了考核的依据和标准，只有在不断的进行绩效考核才能确定下一步的目标任务和制定改进的方案，才能使企业目标管理更符合企业发展。企业和各部门共同确定目标，目标的实现者也是目标的制定者，他们从内心上接受了目标，从而使员工有了动力。通过企业总目标层层分解到各部门、各个人，使各个目标都符合企业发展的实际需求，用总的目标指导分目标，用分目标保证总目标。从而达到共同目标的实现。通过部门和员工对目标完成的情况进行考核，来公正公平的评价员工的工作情况并实施奖罚。目标管理让绩效考核工作有章可循，有法可依。绩效考核根据目标管理制定的标准、任务进行考核，因此在目标管理中每位员工都明确他们的责任权利，从而目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
3企业目标管理与绩效考核的研究
绩效考核制度让员工个体行为和组织目标紧密地联系在一起，只有不断健全绩效考核制度，才能充分调动员工的生产积极性，把企业总目标和部门的分目标及个人的目标有机的结合起来。通过个人努力，最终早日实现共同目标，达到企业的与个人共赢。让企业不断的状大，而员工在企业中得到了发展。绩效考核主要分为两个考核方面，一方面是业绩的考核；另一方面是行为的考核。业绩考核忽视对过程的控制而重视结果，行为考核主要是观察员工的平时工作的具体行为，突出了员工的主观性。企业采取哪一种考核方式取决于管理者工作导向，放任型主管人员重视结果的考核，而采取的业绩考核方式，而集权主管人员注重对工作的实时监控，而采取的是行为考核方式。
3.1目标绩效考核结果的修正
绩效考核主要根据目标任务书中的具体指标内容与员工的工作态度及工作效率进行综合打分，然而在企业实际发展过程中，由于国际环境和国内政策的变化，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考核过程中涉及考核结果的修正问题。
3.2考核方式要分层进行，避免考核层次混乱
在绩效考核里主要表现的是分级考核，相互负责，考核方式要把结果考核和行为考核有机的结合起来，考核的对象不仅要看实际的工作实效，还要倾听员工的建议，使考核内容全面，各部门管理者及各组长要担任考核的主力军，站在管理者的角度去看待问题，对下属的工作要肯定和支持，最终完成企业管理目标，实现企业的持续发展。
3.3工作目标要根据企业的具体实际制定
工作目标要根据企业的具体实际制定，使各个目标清晰明确，更好推动企业的发展。绩效考核要把员工工作目标和部门工作目标有机结合起来，其中部门工作目标主要是考核各部门的工作和考核部门的主管；职工工作目标，将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据，因此在制定目标时要根据企业的实际情况，让企业员工参与到目标制定中来，这样的目标是员工自己认同的，符合各部门的生产实际，才能调动广大员工的生产积极性，发挥他们的才华，为实现各个目标而努力奋斗。如果目标制定太高，虽然各部门竭尽全力工作，但是与制定的目标还有一定的差距，员工得不到绩效工资，使员工的积极性受到重挫，使绩效考核只注重了形式而失去了它给企业带来的促进作用。
3.4通过绩效管理提高员工培训，成为企业发展的主力军
企业要发展，必须重点培养有潜能的企业员工来担任企业发展的主力军。通过持续建立绩效档案，可以了解员工的长期绩效表现，从而重点进行培养，通过培训使员工成为企业建设的主力军，起到模范作用，不但要重视结果而且要注重行为的考核，使绩效考核体系不断的完善和发展起来。由于绩核考核的结果直接影响员工薪酬，因此要求薪酬分配要实行公正与效率相结合的原则，才能调动企业员工的生产积极性，发挥他们自身的潜能，为实现企业管理目标而奋斗。同时通过绩效考核对每个员工进行综合评价，了解他们的工作能力、工作态度及专业技术。以便人力资源管理部门进行人力的优化配置，达到人尽其才，物尽其能的最佳效率。
4结语
目标管理理论范文5
关键词：工程项目管理；目标管理；层次分析；加权主成分分析
中图分类号 : TU;F
Discussion on objectives management and strategic in structural engineering
Zheng Yuanwei1Huang Xianxue2
(1. Zhejiang Ruixing construction Engineering Co. ,Zhejiang Wenzhou 325000; 2.Wenzhou Institute of architectural design ,Zhejiang Wenzhou 325000)
Abstract: This article presented the background of the MBO theories, analyzed the present situation of the MBO researches in structural engineering of china and summarized some specific measures to achieve the four objects (quality, time, cost and security). In terms of the engineering having multiple objective,
Key words: Project Management; Management by Objectives; Analytic Hierarchy Process; Weighted Principal Component Analysis
中图分类号：TU761文献标识码：A 文章编号：
“事事有矛盾，时时有矛盾”，矛盾存在于一切事物中且贯穿于每一事物的始终。事物的矛盾又分为主要矛盾和次要矛盾，主要矛盾占主导地位，这就要求人们先对主要矛盾重点突破，同时处理好次要矛盾。紧抓事物主要矛盾兼顾次要矛盾是解决问题的关键。从一般到特别，在建筑工程管理的整个过程中也一直存在矛盾，如质量、成本和进度等之间的矛盾。为了更好地解决这些矛盾，将建筑工程中的主要矛盾设为整体目标，要求所有管理人员以目标做为管理依据安排人力、机械设备、资金和材料等各种资源来达到目标成果，以目标指导行动。被管理者有了整体目标，形成正确的意识来指导实践，并充分发挥人的主观能动性来完成目标。另外，在实际工程中，工程项目资源短缺、管理粗放和效益低下的现象很严重，Standish Group对8400多个项目调查得到只有16%的项目达到目标，其余项目或要补救或彻底失败[1]。因此，从哲学及工程现状两方面来看，研究目标管理是很有必要地。工程的多目标性需要我们更深地研究目标管理模式以及多个目标下的权重问题来指导实践，为业主的决策提供有用的理论基础。
工程项目目标管理理论
目标管理理论背景
目标管理（Management By Objectives，简称MBO）的基本理论和方法是由美国企业管理专家杜拉克（P·F·Drncder）在1954年出版的《管理的实践》（The Practice of Management）中首次提出的 [3]。目标管理制度一经诞生，就被企业界广泛采用。之后又有许多专家对目标管理方法进行了具体展开和丰富，如美国著名经营顾问西勒（E.C.Schlen）的结果管理和D·麦格雷戈的一体化原则等。日本是引入目标管理较早的国家。20世纪50年代，正处于高速成长时期的日本从美国引入了许多管理模式并成功运用到企业管理中，其中就有目标管理方法。根据日本文献，从1956年《现代经营》（The Practice of Management）出版到1965年前后，日本集中出版了许多著名的管理类书籍[2]。目标管理在美国和日本企业管理中得到了很好地运用和发展，且出现了许多成功的案例。我国吸取两国成功经验，于1982年引进工程项目管理，翻译了许多有关目标管理的书籍，如文献[3]和文献[4]详尽地阐述了目标管理的理论发展和成功案例。1988年，工程项目管理在全国范围内进行应用试点，并于1993年被正式推广[5]。从上世纪80年代一直到现今，目标管理作为一种先进的管理模式被不断地研究与实践，并在各个领域中被广泛地运用推广，建筑施工项目管理也不例外。《中国土木建筑百科辞典》中何万钟定义“目标管理是以一定时期内或完成某一具体项目期望达到的状态为目标，组织全体职工共同使之实现的科学管理方法。”它要求根据工程实际情况提出工程项目目标因素，通过分析、设计和优化制订出工程生命周期内需要达到的目标体系；再系统地将目标层层分析到各责任人处，建立从上到下、从整体到局部的目标管理体系；最后加强对目标责任人的业绩评价，鼓励成员完成目标并将目标落实到各阶段，达到自我控制的目的。
1．2 我国建筑工程中的目标管理研究
21世纪初期，我国出现了大量有关建筑工程目标管理的文献[1] [6] [7] [8]。质量、成本和进度被称为工程项目目标管理的“三大目标”，它们构成了工程项目的主要控制管理目标系统。这三大目标是对立统一的关系，文献[7]详细地描述了它们两两之间的相互关系，图1所示。另外，也有很多文献[9]将安全做为另一项目标因素来考虑。因此，建筑工程项目的目标因素主要包括四个方面：质量、成本、进度和安全。有些文献分别就单个目标因素（如质量目标管理[10]、成本目标管理[11]、进度目标管理[12]或安全目标管理[13]）进行分析，也有文献[14]对几个目标因素一起进行了分析。这些作者根据工程实例并结合多年现场经验提出了实现目标控制的具体措施。
1）成本目标管理，实现“成本最低化”：劳动组织方面，合理详细编制施工组织设计，实行奖惩制度并加强技术教育培训，加强劳动纪律；材料方面，采购时要求好质量、低价格和短运距，严格验收材料并完善限额领料制度，材料堆置现场时合理避免二次搬运，合理使用材料减少浪费；机械设备上，根据工程需要和市场租凭成本相结合来合理选择机械设备、安排生产，定期保养来提高机械完好率和使用率；技术上，合理正确选用施工方法和方案，寻求各种降低消耗和提高工效的新工艺、新技术、新材料和新设备等降低成本的技术措施；现场管理时，根据实际充分利用原条件，科学规划布置施工现场；明确合同条款，对合同中的暂定项目和存在变更的部分及时申报计量，利用合理赋予的权力合理增加收入减少支出。
2）进度目标管理，实现合同工期目标：充分认识和分析施工进度的影响因素，以此为基础编制进度计划来指导施工；根据实际施工情况不断调整施工设备、材料和劳动力等资源的优化配置，使满足实际施工强度要求，而不会因资源短缺而耽误工期；结合动态控制管理来实现进度目标管理，因为实际进度和计划进度往往会产生偏差，此时应分析原因采取措并施并调整原计划。
3）质量目标管理，实现合同质量：质量控制要减少人为因素，大部分质量安全事故都是人的失误造成；加强材料质量管理是工程质量管理的重要保证，选择好的供贷厂家并合理组织材料供应和使用，严格按照建筑材料质量标准和管理规程做好材料检查验收；综合考虑施工现场条件、建筑结构类型、机械设备性能、施工工艺方法和建筑技术经济等因素选择机械设备并合理正确操作机械，防止机械设备选用或操作不当等问题造成工程质量问题；在施工全过程中，任何产品的形成都必须有相应的技术方案、组织措施、检测手段和施工组织设计。
4）安全目标管理，实现零事故及安全的施工环境：对施工人员进行安全教育管理提高施工人员素质，避免人为失误造成的伤亡；严格按照规范进行现场操作，“安全第一、预防为主”，建立安全管理体系和安全生产责任制；编制并施工全过程执行安全计划，确定安全控制指标；分析不安全因素，并确定相应的预防安全措施。
我国吸取国外经验，从理论上研究目标成本管理的方法，形成并使用与目标管理类似的方法。如今，已经建立了一套比较成熟且更适合我国建筑工程情况的目标管理理论框架。国内的学者也已经开始深入地研究目标管理应用的各个具体方面，但目前仍然缺乏较为系统和全面的研究成果体系，而且在一些方面还存在一定的理论分歧[11]。邱建雄[7]结合自身多年的现场施工项目管理实践提出了建筑施工项目目标管理中存在目标管理不严肃的问题，主要表现在：成本管理控制不到位，无法落实；质量管理后看重形式和结构，不注意过程和本质；安全管理凭个人经验，缺乏系统科学管理；进度工期管理不按合同约定，缺乏周密的计划和系统的控制。理论脱离实际是空谈，实际缺乏理论便是盲从。因此，我国在建筑工程中的目标管理需要更系统的理论研究并更有效的运用到实际工程中。
加权主成分分析选择承包商
建筑工程往往是一个多目标的复杂过程，仅凭单个因素很难得到最适承包商来实现多个目标工程，因此可利用数学工具对多目标进行综合分析。主成分析可用来对承包商进行选择，主要是用PASW Statistics软件对主成分进旋转[15]，但经旋转后得到的主成分意义不够明确、无法赋重要性权数。而且主成分析权对具体数据进行分析，过于客观。因此，可对各目标采用层次分析法进行权重分析，将这种用主观判断得到的权重结合到主成分析中来评价各承包商。
2．1 用层次分析法分析各目标权重
层次分析法（Analytic Hierarchy Process , 简称AHP）是美国匹兹堡大学教授沙旦（T.L.Sauty）于20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的多目标决策分析方法，于1982年11月召开的中美学术会议上由Saaty学生H.Gholamnezhad首先向中国介绍。以后层次分析法在中国得到很大的发展。在层次结构模型中，以“有效完成工程项目”为目标层A，以上述四个目标因素“成本低、进度快、质量高和安全”为准则层C，方案层P结合文献[15]确定为“报价与标底比值小P1、按工期完成率高P2、工程质量优良P3、五年内完成类似项目多P4、资产负债少P5、流动比率多P6和安全事故数量少P7”。整个层次结构模型如图2所示，在重成本低的前提下做出各判断矩阵并计算权重系数：
1）A-C判断矩阵中各目标因素的重要性程度为C1>C2>C4>C3，其中λmax=4.0594，一致性比率CR=0.022
2）C1-P判断矩阵中各因素的重要性程度为P1>P5>P3>P2，其中λmax=4.117，一致性比率CR=0.043
3）C2-P判断矩阵中各因素的重要性程度为P4>P5，权重U2=（0.8333,0.1667）；
4）C3-P判断矩阵中各目标因素的重要性程度为P6>P5>P7，其中λmax=3.0183，一致性比率CR=0.032
5）C4-P判断矩阵中各目标因素的重要性程度为P7>P5，其中λmax=3.0183，一致性比率CR=0.032
对上面计算所得的矩阵进行组合，得到到矩阵U=（U1,U2,U3,U4），计算子准则层中各因素的权重为W=U*ω=（0.2956,0.0289,0.0615,0.1998,0.2228,0.0532,0.1382）。由此可知，各目标因素权数为P1>P5>P4>P7>P3>P6>P2。
2．2 加权主成分分析法选择承包商
上面提到了用PASW Statistics软件旋转后得到的主成分意义不够明确，无法赋重要性权重，不能体现目标因素。因此，下面对数据进行主成分析而不是因子分析，即不对主成分进行旋转。且提出在主成分分析中加入权数就得到了加权主成分分析各指标。
由文献[15]表1提取8家承包商数据，并加上因素P7“工程事故数量”，且假设对事故数量随机给出。实际中，目标因素P1、P2和P7在数值上是越小越好，对其进行数据处理使三个因素在数值上越大越好，即将因素的最大值减该因素的每个值，最终结果如表1所示。对表1数据用PASW Statistics软件进行主成分分析，结果如图2。由结果得知前三个成分占94%，且特征根大于1，因此取前三个主成分。此时可得到无加权主成分分析结果。用PASW软件对数据进行标准化处理得到矩阵A（aij），将A（aij）中各列（各指标）乘相应的权重W（wj）[16]，再按分析所得的三个主成分得分系数fkj进行得分计算，即第i家承包商的第k项主成份得分为fk=∑aij*wj*fkj。此时得到加权主成分分析结果，如表2所示。
表1 子准则层P各因素的原始数据表（参文献15）
图2PASW Statistics软件主成分析结果
表2 分析结果
根据表2中的数据进行分析，5和6号承包商排名发生变化，无加权前5号承包商排在第二，但在注重成本前提下的加权处理后，因素P1、P5比重加重使得6号承包商排在第二名。相似地，4和7号承包商排名也发生了变化。当针对不同的对象，对各目标因素着重点不一样时都会产生不同的权数，最后根据加权主成分分析对各承包商重新排名选择合适的单位施工，其评价结果考虑了业主的主观意愿，更加全面、更加符合客观实际。
3 总结
物质决定意识，意识反作用于物质，正确的意识促进事物发展，而错误的意识就会阻碍事物的发展。在目标管理中，制定正确的目标进行管理对工程项目具有推动作用，只有选择合理的目标，才能有的放矢使工程项目成功完成。我国从美国和日本引入先进的目标管理，将其运用于建筑行业。在这二十多年的不断研究和实践中，以工程“成本、工期、质量和安全等”为目标的一套符合我国建筑行业特点的目标管理理论日渐成熟化。
在实际工程中，工程的这种多目标性增加了项目的复杂程度，也给业主的决策带来难度。加权主成分分析，考虑了业主主观意愿用层次分析来评定各目标因素的权重，又客观地对各目标因素进行主成分分析。将权数运用到主成分分析中，主观判断和客观分析有机地结合起来，得到更全面并符合客观实际的评价结果。本文借助文献[15]中案例进行了实证分析，根据业主的主观意愿对各承包商作出客观的分析得到评价总排名，为业主的决策提供有力的理论依据。
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目标管理理论范文6
关键词：学生工作；目标管理；目标激励
目标管理是一种管理的发展，为了群体总目标的实现，应用行为科学原理，制订科学的目标体系，客观确定各个层面各种类型人员的责任范围，以订立其于一定时间内应完成的目标及成果评价标准与优劣界限的尺度为手段，充分调动和发挥他们的主观能动性和创造精神，并对其实现过程实行上级督办和自我控制相结合的一种管理制度。
目标管理是现代企业管理的一项重要内容和手段，是传统科学管理和现代科学相结合的现代化管理方法，是目前世界上较为流行的一种有效的管理方法。它已经被广泛地运用于企业管理之中并产生出极大的经济效益。
目标管理具有以下特点：它运用系统工程的原理和方法，是一个完善的系统；它强调整体观念，是一种有组织的行为，是进行整体管理的一种技术；它是过程型的激励理论，通过目标设置来激励人们的动机，调动各方面的积极性；它强调人是核心，注重人的主体参与性，强调组织成员参与管理。而其中最突出的特征是其激励性，目标管理就是通过目标的设置来激励人的动机，指导人的行为，使人的需要期望与集体目标挂钩，以调动人的积极性。
适应教育改革的新形势，改革学生教育管理工作模式，把目标管理与目标激励引入高校学生工作中，这将是新时期学生教育管理工作迈上新台阶的有力手段。在此，本文从目标管理的基本理论出发，结合高校学生工作的特点，阐述学生工作中的目标管理与目标激励
一、目标向导及目标模式
目标管理具有导向启发作用，它以将来的社会对学生的需要为出发点，注重激发学生的理想，通过适当的鼓励与引导，使学生将个人目标与国家的教育目标一致起来。科学合理的目标模式，能够在管理工作中发挥极大的作用，其一，它可以充分调动学生的积极性，学生主体参与设置自己的目标，使得学生能接受且采取实际行动以达到自己的目标；其二，它有助于形成良好的风气，全体人员明确共同的目标并为之奋斗，增强了集体观念；其三，它使学生工作管理规范化、科学化，是一个完整的科学的管理活动体系，而且很容易被判断和评价；其四，它可以应对大学生教育管理面临的新挑战，给予学生更大的发展空间，通过自身创造达到预期目标；最后，目标管理是培养创新人才的有效途径，培养学生自主学习及独立思考能力，保护学生的探索精神和创新思维。另外，目标管理必须注重其激励作用，激励学生朝着教育总目标作群体努力，最大限度地激发学生刻苦学习的精神，这有利于创造生动活泼的群体心理氛围，使个人目标更集中地指向集体目标。
科学合理的目标模式必须坚持下面几个原则：
（一）整体目标与局部目标相结合
根据学校各学年的工作任务，确定整体目标及实施步骤和实施时间，比如通过一定的时间和途径，培养出有理想，有道德，有文化，有纪律的社会主义建设者和接班人，这是整体目标。然后将整体目标层层分解为系统化的子目标并落实到各个部门、基层单位和个人，如努力过英语四级等，这就是局部目标了。而整体目标和局部目标结合起来，就形成了一套整体性的目标体系。局部目标必须分轻重主次，有层次、等级排列，并对应于整体目标，形成围绕整体目标展开的横向与纵向合成的目标网络体系。
（二）超前目标与现实目标相结合
管理者在目标制定时应具有超前意识，使超前目标与现实目标相结合起来。目标具有超前性、预见性和主观性，所以在指导制定目标时要清楚在工作中应做到什么和取得怎样的预期结果，使任务与责任在时间和空间上进一步明确化、具体化，并做好工作安排、工作计划和分工，然后通过定期检查和最后成果评价，及时对发现的问题给予改进，从而提高管理水平和工作能力。只有这样，目标的导向作用才能真正发挥出来，激励人们向未达到的目标努力。
（三）定性目标与定量目标相结合
在目标管理中很强调将目标量化，并用定量的方式来评估，实际上，有些目标不宜定得太具体、太量化，必须将定性目标与定量目标结合起来，实行两种标准。定量化的数字指标可以用来代表每一项目标需要完成的量，然而过分强调量化的指标必须会导致对数量的盲目追求，而忽视了其中质的提高，而且有时由于其它外界因素的影响，数量也没法准确地表达客观实际。所以，我们可以对对象完成的任务数等具体目标设置定量指标，而对考核对象的瞬时状态值等抽象的目标设置定性指标，两者结合一起进行综合、客观地评定。
（四）近期目标与远期目标相结合
相对于近期目标来说，远期目标更具长远的激励性，然而如果忽视近期目标的设置，会使人由于目标的实现期限过长而得不到心理成就上的满足，从而不利于到积极性能充分发挥；但如果只一味追求近期目标，那会使人陷于眼前的发展中，而缺乏明确的方向性，目光较短浅。所以必须把两者结合起来。这样，才能使不管是老师还是学生，既有近期的现实目标作为直接的推动力，又有中期的发展目标作为积极性的保证，还有长期的理想目标作为努力方向，如此环环相扣的一个目标系统才可以使学生的积极性始终处于最佳状态。
二、目标管理的实际操作环节
目标管理是一个完整的系统过程，整个过程是一个不可分割的整体。根据目标管理的理论，结合高校学生工作的特点，本文将目标管理的实际操作环节分为以下四个阶段：
（一）目标分析与设计
在设定目标前，首先是收集资料，对目标所针对的情况进行分析，主要包括机关、党政的年度（或学期）工作计划，学校的一系列规章制度，学生的德智体美等诸方面的基本情况、现实表现和意见要求，过去管理的经验和存在的问题等的分析。其次是讨论、确定目标并展开，目标包括方针目标、学年目标、学期目标、近期实际工作目标及重点工作目标，另外还可以设置单项目标等，目标的初步方案提出来后，集思广益，以使目标真正联系实际。此外，还要注意目标制定的时限和目标完成的期限。
（二）目标责任与分解
总体目标确立之后，接下来面临的就是目标责任的落实和目标的层层分解，形成目标体系的问题。首先是目标分解。在总目标设置的基础上，通过自上而下层层分解，整体目标分解成若干个目标子系统；后再将子系统进一步具体化，落实到个体总目标、目标子系统和个体目标是矛盾统一的，相互之间具有双向反馈机制；再制定相应措施、制度自上而下层层加以保证和落实，并进行整合，使各目标之间取得平衡，最终形成一个纵横交错，协调一致，保证总目标实现的管理目标网络。接下来就是目标责任的明确。日本管理学家认为“决定、安排实现目标所需开展的多项活动，并将这些活动进行分组，在将活动布置给下级的同时，给予他们完成任务所需的权限。”所以，这时将目标内容定量化，确定目标值，让每个人明确其在目标体系中应该做什么，应达到什么样的要求，在此基础上建设立自己的个人目标，并授予一定事实上的权限，让其更好的监督下一级目标的完成以保证自己目标能顺利完成。
（三）目标实施与控制
在这个阶段，我们主要强调目标对象自我管理，自主调控，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，强化对象的参与意识、责任感和集体主义精神，始终要确立一个基本观念，让每位学生管理好自己，也让每位学生参与管理他人。与此同时，我们也必须着重做好两件事，一是目标执行的协调和指导，二是目标实施的检查和控制。一方面，在目标的实施过程中会遇到这样那样的困难，这时我们要做好协调和指引工作，使学生做好调整，进入角色，知道该怎样去做，并提供物质或信息的支持，做好必要的思想工作，切忌强加帮助或进行压制。另一方面，定期做好目标完成状况的检查和控制工作。成立目标管理检查小组，检查目标的实施进度情况、质量情况和措施落实情况等。控制是以检查为基础进行的，在目标实施过程中及时发现偏差并纠正偏差，常督促，发现有偏差的苗头就及早工作，解决隐患于萌发状态。目标控制包括自我控制、逐级控制和关键控制，几个相结合将达到全过程控制目标实施的目的。
（四）目标评估与反馈
目标管理的最后一个阶段，就是对目标成果评估和反馈了，它是目标管理一个周期中的最后一环，也是下一个周期的开始。目标评估是指以确定的目标为准绳，以设计的质量标准为标尺，对目标体系中不同角色的对象实现各层次目标的程度进行价值判断的过程。它大体具有三方面的作用：其一，能检验评估对象主体参与目标管理的具体成效；其二，能使个人的成绩及表现得到及时肯定，从而进一步增强学生的自信心，同时也能找到各自的差距，及时交流经验教训；其三，它具有明显的导向作用，这从考评过程中的褒贬奖惩中可体现出来。在具体评估中要公开考评标准、方法，公正考评，将定性评估和定量评估相统一，又把自评和他评相结合起来，及时表扬和奖励实现程度高的个体，对于实现程度低的个体加以适当鼓励。需要注意的是，在目标评估过程中，绩效反馈要科学、合理、及时，关注目标对象，针对目标反馈的信息提出的意见。
三、目标效度的评价与激励
目标管理的实施，目标体系的确立，其意义在于其方向作用、凝聚作用、评价作用和激励作用，更加规范、高效的完成既定的目标。特别是目标激励，目标管理在调动人们积极性上的作用，它是调动和激励全体师生员工的力量源泉。而这不止是物质和结果上的激励，更在于精神和全过程的激励。所以，在实施目标管理的过程中，我们要定期检查和考核目标的制定及成效，对目标做出适当的分析和评价，要及时对目标的效度，目标的激励作用及目标的激励作用做出适当调整，以使目标管理进入下一阶段，使目标的制定和执行更加科学合理。
（一）效度分析
目标管理的关键是激励人的进取，所以，我们对目标进行效度的评价，很大程度就是对目标的激励作用和目标的成效进行评价。根据我们之前设定的目标管理预期效果，结合目标的实施情况，客观地评价目标设定的合理性，然后做出适当调整，以更好地进行下一阶段的目标设置。为此，我们在实施目标管理的过程中，就以目标为中心，以人为主体充分调动人的积极性，主动性，首先应从物质精神两方面尽可能满足师生员工的合理要求；其次是进行目标教育；然后让师生参与管理；最后及时向目标对象提供目标实施善的反馈信息，这些都将会对他们产生巨大的激励作用，才能使目标的效度达到最理想的状态。
（二）诊断分析
诊断是通过调查研究，找出问题，分析原因，并提出切实可行的方案，使问题得到解决。首先是对目标进行诊断，目标项目是否合理，目标难易程度是否得当，目标措施是否有效，资料、信息、数据是否准确，量化方法是否科学等。然后是对个人的诊断，可采用个人自查，同学互查，了解反馈信息等方式，找出存在问题的主观和客观原因，明确应该加以改进的薄弱环节。最后，对存在的问题提出改进方案，经过充分讨论，使之切实可行，并纳入下一个目标管理同期执行。
（三）考核分析
考核分析就是为了保证目标的实施，在目标管理过程中进行定期或不定期对目标实现情况，采取相应的促进措施，并对目标进行相应的调整。对目标的考核能准确地掌握目标进展情况、存在的问题和需要解决的问题等。高校目标管理要取得良好的成绩，达到预期目的，考核分析是主要的保证手段。考核分析应主要抓好下几个方面工作：一是抓好学生的思想教育和考核管理工作，重点抓好自信心的教育，重点在于纪律养成和毅力的锻炼，增强动力。二是要充分发挥目标管理者的作用，因为目标考核是由他们来完成的，他们的作用如何将直接关系到目标管理的作用。三是要根据实际情况调整目标，指导管理对象合理制订近期目标和远期目标等。
（四）提升目标
目标管理是一种循环性的管理。所以，当一个阶段过后，我们要总结经验与教训并实行系统整理，以借鉴到下一阶段的目标中，以便给目标加入更新的内容，提升目标，不断提高目标管理工作的质量。
最后，目标管理的最终是要实现自我管理，即自我教育，培养学生自我教育的能力，将教师和学生特别是学生真正能提到管理的主体地位中，这是素质教育的最高要求，也是教育管理的最高追求，也是目标最重要的提升。学校教育不仅要让学生获取知识，更重要的是让学生学会获取知识的本领，培养学生做自己的主人，学会在不同的阶段对自己有不同的指向，让学生自觉地进行自我思想教育，自觉地按照社会公德约束和控制自己的行为。教育的真谛正是为了“不教”，这也是其意义所在。而长期以来教育却忽视了，这也是管理水平不高，管理人才缺乏的重要原因之一。管理是一种外在推动力，而自我管理是人发展的内在动力。所以，我们要尊重，发挥人的主体地位，让师生参与管理实践，培养自我教育能力学会正确地认识自我，激励自我，在达成师生个体目标的同时，也推动学校素质教育展开和顺利实现。
参考文献：
