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夸人的话范文1
1、在人流中，我一眼就发现了你。我不敢说你是她们中最漂亮的一个，可是我敢说，你是她们中最出色的一个。
2、瀑布一般的长发，淡雅的连衣裙，标准的瓜子脸，聪明的杏仁眼，那稳重端庄的气质，再调皮的人见了你都会小心翼翼。
3、你是一个成熟的人！
4、智慧女人是金子，气质女人是钻石，聪明女人是宝藏，可爱女人是名画，据我考证，你是世界上最大的宝藏，里面装满了金子钻石名画！
5、你是一个很专情的男人！
6、你表现这么优秀，和你在一起的时候压力好大啊！
7、你的公司给我留下深刻印象。
8、遇见你之后，再看别的女人，就好象在侮辱自己的眼睛！
9、你做对了。
10、你像一片轻柔的云在我眼前飘来飘去，你清丽秀雅的脸上荡漾着春天般美丽的笑容。
11、你做的非常好！
12、你的观察力很强！
13、你的学习成绩提升的很快，希望你下面能再接再厉，再创辉煌！
14、做得好极了！
15、你最近进步很大，继续保持。
16、你的形体真健美！
17、你很有品位。
18、你真能干！
19、你的想法很有创意！
20、你全身充溢着少女的纯情和青春的风采。留给我印象最深的是你那双湖水般清澈的眸子，以及长长的、一闪一闪的睫毛。像是探询，像是关切，像是问候。
21、你有点像天上的月亮，也像那闪烁的星星，可惜我不是诗人，否则，当写一万首诗来形容你的美丽。
22、你总是说话得体，举止大方。
23、你也许没有一簇樱唇两排贝齿，但你的谈吐也应该高雅脱俗，机智过人。
24、你的眼睛真有神！
25、你笑起来的样子最为动人，两片薄薄的嘴唇在笑，长长的眼睛在笑，腮上两个陷得很举动的酒窝也在笑。
26、你学的真快！
27、你真棒！
28、你表现的很勇敢，是一个真正的男子汉！
29、你很有责任感哦！
30、我不知道该怎样表达你留在我心中最强最深的印象，是你丰满颀长的身材，白皙的皮肤。乌黑幽深的眼睛，小巧红润的嘴唇，但还有一种说不出，捉不到的丰仪在煽动着我的心。
31、你也许没有水汪汪亮晶晶的眼睛，但你的眼神也应该顾盼多情，摄魄。
32、你真是个聪明的孩子！
33、你娉婷婉约的风姿，娇艳俏丽的容貌，妩媚得体的举止，优雅大方的谈吐，一开始就令我刮目相看。
34、你今天的表现令大家都很开心！
35、你也许没有若隐若现的酒窝，但你的微笑一定是月闭花羞，鱼沉雁落。
36、你是那样地美，美得象一首抒情诗。
37、你看上去真精神。
38、你是一个顾家的好男人。
39、你很有想法哦！
40、你真聪明！
41、你今天给了我很多的惊喜！
42、你很有想象力哦！
43、只有莲花才能比得上你的圣洁，只有月亮才能比得上你的冰清。
44、你是一个有责任心的人！
45、你真有思想！
46、你真可爱！
47、对于您教诲的苦心，我无比感激，并将铭记于心！()踏遍心田的每一角，踩透心灵的每一寸，满是对您的敬意。
48、你是一个有责任、有担当的男人！
49、你那瓜子形的形，那么白净，弯弯的一双眉毛，那么修长；水汪汪的一对眼睛，那么明亮！
50、进步真快！
51、你是花丛中的蝴蝶，是百合花中的蓓蕾。无论什么衣服穿到你的身上，总是那么端庄、好看。
52、你真幽默！
53、你工作的样子很迷人！
54、我对你的表现非常满意。
55、在你那双又大又亮的眼睛里，我总能捕捉到你的宁静，你的热烈，你的聪颖，你的敏感。
56、你真的很能干哦！
57、你就好像是上品的西湖龙井，那种淡淡的苦涩是你的成熟，越品你越有味道。
58、尽管你身材纤弱娇小，说话柔声细气，然而却很有力量，这是一种真正的精神美！
59、其实，我最先认识你是在照片上。照片上的你托腮凝眸，若有所思。那份温柔、那份美感、那份妩媚，使我久久难以忘怀。
夸人的话范文2
1、聪明的人不是具有广博知识的人，而是掌握了有用知识的人。
2、别看阿墩胖得肥肉直打颤颤，动作却机警得像只与猎人周旋的豹子。
3、在公司当领导，我想您不但头脑好，人缘也一定很好。
4、有机会一定要多向您请教，您讲的每一句话，都叫我终身受用无穷。在我的印象当中，您是一个富有活力且极富魅力的人。
5、她那双圆溜溜的大眼睛，镶了一圈乌黑闪亮的长睫毛，眨动之间，透出一股聪明伶俐劲儿。
6、你蹦蹦跳跳地走进来，一件红尼大衣，紧束着腰带，显得那么轻盈，那么矫健，简直就像天边飘来一朵红云。
7、如果用一个词来形容我对您的感受的话，我觉得那就是真诚。
8、他是个聪明的孩子，精灵得像个小猴儿。
9、你像那沾满露珠的花瓣，给我带来一室芳香；你像那划过蓝天的鸽哨，给我带来心灵的静远和追求。
10、你身着一件紫红色旗袍，远远看去，真像一只小蝴蝶飞过一样，既美丽称身，又色彩柔和。
11、你也许没有一簇樱唇两排贝齿，但你的谈吐也应该高雅脱俗，机智过人。
12、她那双大大的眼睛，闪烁着聪颖的光辉，像两颗朗朗的星星。
13、远远地，我目送你的背影，你那用一束大红色绸带扎在脑后的黑发，宛如幽静的月夜里从山涧中倾泻下来的一壁瀑布。
14、你也许没有水汪汪亮晶晶的眼睛，但你的眼神也应该顾盼多情，摄魄。
15、你笑起来的样子最为动人，两片薄薄的嘴唇在笑，长长的眼睛在笑，腮上两个陷得很举动的酒窝也在笑。
16、春花秋月，是诗人们歌颂的情景，可是我对于它，却感到十分平凡。只有你嵌着梨涡的笑容，才是我眼中最美的偶象。
17、你是我心目中的最佳女主角。
18、您特别的能为他人着想，这是非常难得的。
19、你全身充溢着少女的纯情和青春的风采。
20、全身充溢着少女的纯情和青春的风采。
21、你是那样地美，美得象一首抒情诗。
22、别看他人小，心眼可灵啦，10个大人也比不上他，真是秤砣虽小能吊千斤。
23、瀑布一般的长发，淡雅的连衣裙，标准的瓜子脸，()聪明的杏仁眼，那稳重端庄的气质，再调皮的人见了你都会小心翼翼。
24、她和她的哥哥一样，生就一副绝顶聪明的头脑，心灵得像窗纸，一点就透。
25、他那双圆溜溜的大眼睛，一眨一眨的，透出一股伶俐。
26、漂亮的叫美女，不漂亮的叫有气质；有才气叫才女，没才气也不要紧叫淑女；瘦了叫苗条，胖了叫丰满。
27、您是我认识朋友当中最能干的一个。
28、你像一片轻柔的云在我眼前飘来飘去，你清丽秀雅的脸上荡漾着春天般美丽的笑容。
夸人的话范文3
【关键词】 企业并购 人力资源 整合
一、跨国并购人力资源跨文化整合概述
1、人力资源整合
所谓人力资源整合，是指通过一定的方法、手段、措施，重新组合和调整来自不同企业的人力资源队伍，建立统一的人力资源政策和制度，更重要的是形成统一的企业文化和价值观，从而引导来自不同企业的组织成员的个体目标向组织总体目标。人力资源整合是引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效，它既是目的，也是一个过程。人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是人力资源管理的发展。
2、人力资源跨文化管理
人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。在此，跨文化因素对人力资源的影响是全方位的、全系统的、全过程的。人力资源的跨文化管理的层次：双方母国（或民族）文化背景差异；双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异；个体文化差异。
二、跨国并购人力资源跨文化整合现状研究
1、企业跨国并购人力资源管理现状
并购是企业扩大规模，增强竞争实力的重要手段，如果企业完全出于市场行为，并购的目的就是通过并购产生协同效应实现财富与价值的增加。我国企业也加入到企业并购的大潮中来，它不仅是经济增长的又一推动力，而且成为企业实现低成本快速扩张的重要途径。但学术界对于企业并购是否真正促进了生产效率的提高，企业的经营业绩提高这个问题历来就存在争议。国内外许多学者就此问题进行了大量的实证调查研究。有数据表明导致并购失败的主要成因有：20%是由于不同的管理态度与管理文化的相互不适应；25％是由于管理实践中的运作方式不同；35％是由于企业理念的大相径庭；30%是缺乏一个整体的通盘计划。这是因为企业兼并收购的过程中，人们往往注意和考虑更多的是诸如股本、资产、设备等因素，与之相比，企业并购成功所需要的人力资源因素却经常被掩饰或忽略。
2、企业跨国并购人力资源跨文化整合必要性
企业并购是企业实现低成本扩大规模，增强竞争实力，高速扩张和超常规发展的重要方式。通过并购，企业可以有效地实现资源的优化配置，增强企业的资金实力，优化企业的资产结构，以较低的成本实现多元化经营，从而大大增强其竞争力。然而，并非所有并购企业必然产生协同效应，大多数的并购都以失败告终。因此，在企业并购过程中，必须不断地进行资源整合。而在企业的资源中，人力资源是各种资源中最重要的资源，企业并购中的人力资源也就对企业并购的成败起着决定性的作用。在企业并购中，人力资源对并购的影响是全方位的，从企业声誉到企业文化，从营销业绩到顾客满意度，从生产率到产品质量，无不与人力资源状况息息相关，人力资源整合效率对企业并购的效果有着决定性的影响。
三、代表性案例分析――海尔并购青岛红星与永乐并购大中
下面将通过正反两个有代表性的案例，做相应的分析。
1、案例一：海尔并购青岛红星案例
今天的“海尔文化”正如昨日的“惠普之道”一样，成为中国企业管理的典范，而这一切与海尔最成功的一次并购管理不无联系。海尔在并购红星之前，红星电器作为一个老牌的洗衣机生产厂，其设备、技术以及工人的熟练程度在当时都是相当好的，它所缺乏的主要是科学的管理和市场导向的生产经营模式，而海尔当时已经以管理和出色的市场观念而著称，因此它们的结合有着极大的合理性。通过建立了行之有效的奖罚制度，建立高效运作机制，全面调整内部机构，公开招聘、选拔一流人才，充实各部门干部岗位，仅销售部门即招聘了50多位大专学历以上的营销人员。崭新的用人观念，调动了干部的积极性，给企业人才市场注入了活力，也使洗衣机营销系统寻找到新的启动点。
2、案例二：永乐并购大中
作为国内家电连锁行业第一方阵中的两家企业，永乐（中国）和大中电器，2005年底就开始筹划进行一场轰轰烈烈的全面战略合作。但却在实施了短短的两个月后分道扬镳。其中的原因何在？在2个月的整合过程中，由于管理混乱、人员变动幅度过大、系统衔接不畅、培训不力等问题，引发多重危机。永乐、大中整合的失利，具有一定的借鉴意义。
从案例一中，大致可以得出企业人力资源整合成功的原因：一是通过有关措施取得员工的信任；二是鼓励沟通；三是确定了一个整体性目标，并紧紧围绕这一目标制定了相关的措施；四是留住关键性人才，减少并购带来的心理冲突。案例二失败的原因可以总结以下几点：一是对于被并购企业高层管理人员的去留必须做好认真的安排；二是前期并购的成功并不意味着以后的经营会一帆风顺。相反，有时因并购的盲目性或并购后的经营管理不善，造成人力资源的缺乏或危机，结果得不偿失。不可否认，并购可以充分利用原有企业的物质资本及人力资源，大幅度降低企业发展的成本。但如何尽快消除对抗情绪，使之迅速融合，充分调动原有员工人力资源的积极作用，通过适当途径补充人力资源的缺口，是任何一家进行并购的企业都要必须认真探讨的问题。
四、高绩效企业集团的跨国文化特点
对于一个高绩效跨国公司的企业文化，是吸收了企业发展精华、超越民族文化的一种合金文化，跨国企业的合金文化应包含以下特点：首先，具有较强的文化包容性。跨国企业的经营面对着全球大市场，它的员工、客户、经销商、供应商都是世界的，企业管理的对象也是世界的，这就要求企业文化必须具有很强的包容性，以适应不同地域文化的要求。其次，鼓励创新的思想。在全球市场日新月异的时代，成功者往往是那些敢于突破传统游戏规则、敢于大胆创新的人。创新成了企业的生命源泉，所以企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新的确定性来应对明天的不确定性。创新文化涵盖了产品、管理、服务等各个方面，应成为企业的主导文化。再次，引导学习型组织的建立。创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需要一种重视学习、善于学习的文化氛围。高绩效的企业文化必须引导、鼓励组织成员的学习，在企业中树立良好的学习氛围，引导“学习型的组织”建设。最后，具有较强的适应性。由于信息革命和经济全球化的时代变革，要求跨国公司的企业文化必须具有较强的适应性，以满足公司在各个区域广泛开展业务的需要。适应型文化要求企业、团队以及每个员工，都要努力适应国际社会各个区域不同的经营环境，包括文化环境、语言环境、自然环境以及科技环境等。
五、企业人力资源整合与高绩效企业集团的跨国文化构建
1、跨国企业并购人力资源整合策略
对于跨国企业并购后人力资源的整合应该具有事先谋略性，主要从以下几方面去做。
（1）文化兼容策略
企业文化是指企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成的，并为全体员工普遍认可的共同遵循的最高价值观、基本信念、思维信念、思维方式及行为规范的总和，它是一种管理文化，经济文化及组织文化。从企业的价值观、企业精神、企业经营管理理念等方面，确认文化是否具有兼容性。为了保证企业并购的成功，在选择并购对象方面的重要原则之一就是双方的文化应是相容的。
（2）激励策略
在企业并购的过程中，物质激励应当与精神激励适当结合，经济利益自然是人们工作所需考虑的重要因素之一，因此稳定人心的首要手段就是物质方面的激励了，当然物质激励应当与精神激励有机结合，两者不可分割，不可偏废。
（3）员工的沟通策略
及时、坦率的沟通是并购顺利进行的剂。并购公司通过与被并购企业的员工进行经常性的交流和沟通，可以尽量减少并购给员工所带来的冲击和震荡，降低摩擦成本，有利于增加企业并购成功的机会。
（4）稳定关键人才策略
并购过程中的一项主要挑战是留住宝贵人力资本，并使之注入新的活力，这是对并购投资的保护。如果在并购过程中人力资本不断流失，那么并购的目的显然不能完全实现，很多的例子证明，关键人才的大量流失会使并购达不到预期效果。
2、并购后高绩效企业集团的跨国文化机制构建
（1）立足本公司整合企业价值观
美国学者彼德斯与沃特曼曾经指出，所有优秀的公司都很清楚它们主张什么，缺乏明确的价值准则或价值观念不正确的企业是很难获得成功的。他们在做过大量的研究后发现，这些优秀的公司大都信奉这样的价值观：相信自己是最佳的经营者、注重对人的关注，认识到优质服务和高质量的重要性、注重沟通等等。例如IBM公司的价值观是“IBM就是服务”、“注重客户服务、力争用户满意”，这种价值观注重以人为本的思想，体现了面向人、重视人的精髓。企业的价值观是企业文化的重要基础，是企业文化最核心的内容。跨国企业应对企业现有的价值观进行整合，剔除企业价值观中短期的、狭隘的、阻碍企业跨国经营的因素，吸收包容的、开放的、创新的因素和优秀跨国企业价值观的精华，并结合企业的行业特点，形成一种合金的企业价值观。这种合金的价值观应该体现公司的资源优势，是企业在长期的实践、学习、借鉴中所形成的，是企业所特有的、其他企业无法模仿的，它对统一组织成员的思想具有重大影响作用。
（2）吸收异域文化的精华
跨国企业经营首先面临的就是各国异域文化的冲突。异域文化的冲突是指跨国企业在进入不同国家市场的过程中，不同国家、不同地域、不同民族的文化在相互接触、交流时所产生的碰撞、对抗和竞争。在文化碰撞的冲突期，跨国企业作为一种外来文化，与子公司所在国本土文化的冲突首先表现在心理上，对方对外来文化产生排斥和抗拒，这是不可避免的。这种冲突自双方合作开始时就会出现，如谈判、签协议的过程，甚至在经营决策、日常管理等方面都会出现种种不和谐。冲突期是不同文化“初期接触”的必然反应，这个时期的文化冲突处理得好不好，会影响企业管理工作的顺利进行，也会影响两种文化的交汇与融合。在冲突期，来自不同文化背景的企业管理人员要认识到对方文化与我方文化的差异，要认识到尊重对方文化就是尊重对方个人，从而表现出对对方文化的理解和尊重。尊重对方文化是双方心里沟通的桥梁、文化沟通的桥梁，有了这座桥梁，才能对对方的民族性、国民性、行为方式、价值取向、风俗习惯有进一步的了解，才能从真正意义上尊重对方的人格，体会和捕捉对方的观点以及在不同文化理念引导下的表达方式，达到真诚合作。
（3）开展企业文化创新
跨国企业在经历过异域文化的碰撞、交融之后，人们能够接纳和认可对方文化，能够对来自不同文化背景管理者的观念和行为方式表示理解、体谅和支持。既能看到自身文化的优点和对方文化的不足，又能认清自身文化的缺陷、对方文化的长处，形成互相学习、取长补短的局面。经历过两种文化的全面交融，跨国公司具备了文化创新的条件，跨国公司应把握时机，适时开展企业文化的创新，形成适合跨国经营的高绩效企业文化，形成既有多元文化存在、共存共荣，又有全体员工共同追求的统一价值观和行为准则的企业文化。松下在进入中国20多年的时间里，取得了巨大的成功。松下公司的成功经营，除了该公司充分发挥其在经营和技术方面的特长，更得益于公司非常重视企业文化的建设，在吸收、借鉴中进行文化的创新，孕育出了自己的特色文化。松下公司在中国经营的过程中，将颇具特色的松下文化带到了在中国的合资企业中，与中国的文化逐渐融合，相互学习、相互借鉴，初步形成了富有中国特色的企业文化。在许多松下投资的中国企业内都能强烈地感受到这种企业文化氛围，成为跨国公司企业文化建设的经典。
六、结束语
在世界经济发展中，因各国经济发展的不均衡、市场成熟程度的不同，一些国家因巨大的市场、良好的环境成为国际投资热点。巨大的差异蕴藏了无限的商机和广阔的市场，但差异也是把双刃剑，在跨国企业利用其获取竞争优势的同时，也为企业管理设置了文化差异的障碍。员工不同的文化背景，使文化差异成为影响跨国公司管理效果的一个重要因素，给绩效管理带来了难度。绩效管理是在制度管理的基础上，努力去改变员工的行为，提高企业的经营绩效，而要让企业绩效得到持续的改进和提高，则只有从文化管理的角度出发，来引导和改变员工的思想，使高绩效的企业文化形成一种强势驱动力。高绩效的企业文化可以对员工的行为准则和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确的行动，促进组织绩效的改进。因此，构建适应于跨国经营的高绩效企业文化，以优秀的企业文化来引导员工的思想，规范员工的行为，改善员工的绩效水平，从而提高企业的经营业绩，已成为跨国企业成功经营的必要条件。
【参考文献】
夸人的话范文4
(二)你简直是人类美学的奇迹。
(三) 你的容颜应该申请吉尼斯纪录。
(四) 什么鬼啊，你这个大长腿。
(五) 没事长这么好看干嘛。
(六) 清水出芙蓉，天然去雕饰。那女的约莫二十六七岁，容貌秀丽，一双眼睛灵活之极。
(七) 你下次路过，能不能不勾走我的魂，带我走。
(八) 春花秋月，是诗人们歌颂的情景，可是我对于它，却感到十分平凡。只有你嵌着梨涡的笑容，才是我眼中最美的偶象。
(九) 你不化妆是天生丽质化了妆是仙女下凡。
(十) 像天空一样辽阔的是你的胸怀；像大海一样深沉的是你的情感；像星星一样辉煌的是你的眼睛；像水晶一样纯洁的是你的心灵。
(十一) 你怎么长成这样?符合我全部想象。
(十二) 原来美女杀人都是靠脸的。
(十三) 怎么那么漂亮啊是本人吗。
(十四) 请你不要经常出现在街上好吗？不然交通事故会增加的！
(十五) 你就是春风，不停吹动着我的心。
(十六) 如果你的美丽是上天送给你的最好的礼物的话，那么让我遇见你就是上天对我的最好的恩赐。
(十七) 哥哥美得像朵花，我弹起心爱的土琵琶。
(十八) 请美女保持这个更新速度。
(十九) 今天也是对美女动心的一天。
(二十) 和你走在一起别人都以为我很有钱
(二十一) 以前不相信有人会为了美人放弃江山，看到你，我瞬间懂了。
(二十二) 你，就像是一枚青涩的梅子，在江南的雨季里散发着悠悠的清香。
(二十三)他见这少女十五六岁年纪,一张瓜子脸儿,薄薄的嘴唇,眉目灵动，颇有秀气。
(二十四) 维纳斯的贝壳都得让给你。
(二十五) 等我一分钟我去找个夸你的句子。
(二十六) 你柔情似水，你的微笑让我如醉如痴。
(二十七) 她秀美的娥眉淡淡的蹙着，在她细致的脸蛋上扫出浅浅的忧虑，让她原本美得出奇的容貌更添了一份我见犹怜的心动。
夸人的话范文5
1992年亿万富翁罗斯·佩罗特（Ross Perot）竞选美国总统时，在一次集会上，把美国黑人称为“你们这些人”（Youpeople），从而得罪了听众，尤其是黑人听众。他们认为这个称呼带有种族歧视色彩。虽然佩罗特先生的初衷可能并没有这个意思，但是“你们这些人”的用语的确意味着“我们”和“他们”的区分，由此导致的负面舆论粉碎了佩罗特先生的总统梦。
美国食品制造业的一家跨国公司从本部派遣一位杰出的美国经理出任该公司驻日本分公司的总经理。虽然此人在国内业绩非凡，可是在他派驻东京的18个月内，他所在的日本分公司却把其市场份额的98％输给了一家欧洲竞争者。事后的调查表明。市场份额之所以迅速流失，主要原因在于这位派驻国外的美国经理及其家人在赴日后最初的六个月里对东京难以适应，无法正常开展工作：而在最后的六个月里，他又忙于回国后的工作安排，因为那时他已得知他在美国总公司内的对手已被提升到一个他们俩都心仪已久的职位上，他必须为他个人的自身发展计划重新走上轨道而作出大量努力。就这样整整18个月的任期内，他真正专心投入工作的时间只有六个月，无怪乎他的日本分公司会把这么大的市场份额输给了欧洲竞争者。
以上两个事例都清楚地表明：无论是企业的经理人员个人还是企业本身都必须学会适应市场全球化所带来的挑战。
美国著名思想库哈得森研究中心的一项研究表明，在1985至2000年间，在美国初次参加工作的劳动者中只有15％是白人男子：这一变化被命名为”人力资源2000”：同时，还有一个现象被命名为“全球人力资源2000”，即跨国人口的流动在明显上升。跨国人口的流动上升由三个因素导致：（1）发达西方国家人力资源的普遍老龄化：（2）世界大部分国家移民限制的放宽：（3）许多较不发达国家教育水平的提高。这三个因素的联合作用。导致了越来越多人从轻不发达国家向发达国家的流动。与此同时，产业全球化的影响以及对新兴市场充满机会的乐观预测，也意味着将有越来越多的人从发达国家向较不发达国家流动。
因此，是否能够有效地管理企业内部来自世界各国的劳动者，即驾驭国际人力资源多元化的能力（如美国食品制造商在日本一例），和管理国内各民族劳动者的能力即驾驭国内人力资源多元化的能力（如罗斯·佩罗特一例）已经成为21世纪的经理人迫在眉睫的课题。
保存自己还是适应他人？
文化适应指的是少数文化成员与主流文化成员间相互作用的方式，加拿大女王大学的约翰·贝利教授指出了文化适应的两个层面：文化保存与伙伴吸引。在这两个层面的基础上，可以定义出四种文化适应的形式。即：（1）文化融合／多文化共存；（2）文化同化；（3）文化分隔；（4）文化边缘化。
在文化融合或多文化共存时，人们觉得有必要保存他们的自己的文化，同时他们也被主流文化的准则所吸引，把两种文化的精髓相结合是文化适应最为理想的一种形式。在我近期对500多个由北美派往54个国家的人所做的研究中，大部分调查对象认为，为了在国外有效地工作，他们必须把两种文化的精髓结合。贝利教授对加拿大移民所作的研究也发现文化融合是最理想的文化适应方式。
最无效的文化适应方式是文化边缘化。在这种情况下，来自少数文化的成员既不被鼓励保留他们自己的文化准则，也不被接纳加入主流文化——加拿大土著的遭遇就是一例，幸运的是这种情况在企业派驻国外的驻外经理人员中极少出现。在这两个极端之间的是文化同化和文化分隔。
在文化同化的情况下，少数文化的成员单方面去迎合主流文化。在我最近对外派与调回人员所做的研究中，许多外派职员都把这视为一种与当地人互动的有效方式。然而，外派职员如果过分被所驻在国的文化同化的话，他们就可能被指责为“本土化”，而总部的人也就会以怀疑的眼光看待他们。在处理国内差异的时候，来自少数文化的成员很可能有失去自己丰富文化传统的危险。出生在美国和加拿大的中国人及其他亚洲人有很多这样的事例。
文化分离是指少数文化的成员与主流文化保持距离。例如在国际环境中，许多来自少数文化的外派职员选择专门住在划定为外国人居住的区域，而很少与当地人接触。在处理国内差异时，来自某一少数民族的成员倾向于与来自相似文化背景的人多接触。这种做法虽然比较简单易行，但它既不能产生有效的协作关系，也有悖于大部分公司所提倡的包容政策。
接近那些与你“非常不同”的人
1、派驻到其他国家工作。这种工作形式迫使人们直接面对与其它文化背景的人们共同生活和工作带来的机遇和挑战。来自其他文化背景的人有着非常不同的思维方式，他们的行为和价值观也与我们的大相径庭。这些挑战包括与本民族中心主义有关的问题（本民族中心主义指的是只从经理人本民族的文化标准和角度出发看事物），以及面临文化差异无法跨越时，如何学会了解发生事物的重要性。
2、培养自己的交际能力是跨国经理人必须面对的。加拿大两位传媒教授威廉·豪威尔和斯特拉·延图米发明了一种交际能力发展的五阶段模型：
（1）无意识无能力（在这种情况下，人们既没有跨文化管理的意识，也没有跨文化管理的能力；常常无心地或无意地得罪了有着另一文化背景的人，就如罗斯·佩罗特把黑人听众称为“你们这些人”一样）；
（2）有意识无能力（再次引用佩罗特的例子，这是指当他被告知不能称美国黑人为“你们这些人”。从而探索究竟应该怎样称呼他们的阶段）；
（3）有意识有能力（人们知道在具有其它文化背景的人们面前该怎么说怎么做才正确）；
（4）无意识有能力（在这个阶段上，人们能应付自如地与具有其它文化背景的人交际，以致于这已成为他们的第二天性了，真正做到了“双文化”）；
夸人的话范文6
莫言是一位生于华夏、长于华夏，以汉语为母语、以中文写作的本土作家，而诺奖体现的是西方世界的价值认同。本土作家要想获奖，就必须要处理好不同文化体系的差异和冲突问题，否则就只能“羡慕嫉妒恨”了。
以乡土民俗描写见长的莫言，为何能在强手如林的竞争中脱颖而出？从未出过国门，也没有专门研习西方哲学和价值观的乡土作家为何能在西方主流文化中独辟蹊径，摘得诺奖桂冠？在我看来，无外这几个方面，一是梦幻般的情节和不羁的文字，二是中国式的魔幻现实和讲故事的手法，三是作者笔下个性化的中国社会现实。
正是这三个方面的原因，让莫言作品充满了中国乡村和中国社会的气息，让人在其作品中能体会到真实的中国社会的变革，以及在此变革中人性的拷问。
人与人性、人的价值，是西方主流文学中永恒的主题，而莫言的文字，恰好在这方面与西方主流文学价值取向趋同，从而更能被西方主流文学所接受。
入乡随俗，是一种主动融入，更是对他人价值的尊重
诺贝尔文学奖，是在西方价值体系和语境中产生的，带有西方价值观的烙印。诺奖得主多为西方人，也就在所难免。
从管理学视角看，诺奖就是以西方价值（或者他们以为的普世价值）作为评判尺度。这里没有什么不公平（对其他语系而言）之说。既然我们承认诺奖，就得承认和接受诺奖的评判尺度。
莫言是一位以中文为母语、且以中文创作的作家，在以西方语境为主流的价值体系，要被其接受并认同，首先就必须克服因语言、语境和文化差异带来的价值表述上的困难。作为一名在国内享有声誉的创作者，要走向世界文学的大舞台，并且在其中展现出强大的影响力，就必须要用西方主流世界能接受的方式来表达。
这种情形，与中国企业走向世界市场所面临的障碍并无二致。
过去我们常说诺奖情结，无非是因为国人自己培养的本土人才，没能摘下诺奖桂冠而感愤愤不平罢了。这其中一个最具自我安慰的说辞就是诺奖是西方设的，为西方人操控，而我们的文学，直接脱胎于我们的文字、文化，而这又不能完全被西方人理解和接受，因此尽管我们有一流的作家，但却没有机会走向诺奖的领奖台。殊不知表达不平，恰恰是因为我们对诺奖放不下，是以承认诺奖在世界的影响力为前提的。
我们常说入乡随俗。在市场上就是要企业在不同文化背景下，能够用消费者的价值观来考察问题、分析问题，在此基础上才能在不同区域谋得发展空间，成为地区市场上有力的竞争者。
不同文化背景中，人们的价值观存在差异是客观事实。在营销过程中，必需面对文化差异时，我们要想找到市场的切入点，就必须先找到双方重合的共鸣区间，只有在这个区间里，沟通和说服才有可能达到预期的效果。
入乡随俗的“俗”实质上就是交换双方都可以理解和接受的重叠区间，是一种双方都可以接受的价值认同。这里的认同，并非遵循，而只是一种价值判断上的尊重，如同“我不同意你的观点，但我维护你说话的权利”一样。惟有尊重对方价值，认同对方价值，才有可能被对方所接受。
惟有民族的，才是世界的。独特性才是核心竞争力
文化的演进和发展，是以各自文明的传承和发扬为特色的。文化的魅力在于不同文化的多姿多彩。从时间轴上看，每一种文化在其发展过程中所经历的环境变化都不相同，因此形成各自不同的特色。
在诺奖的声明中，授予莫言文学奖的理由是“把幻想与现实、历史和社会梦幻般地结合在一起，把中国传统文学与口头文学结合在一起，给人们呈现了一个具有鲜明个性的内心世界”。可见，莫言获奖在于他文字的独特个性。
莫言的红高梁系列、天堂蒜苔之歌、蛙，都受到作者个人经历的影响，带有浓厚的中国社会色彩。其文字让人们看到其精神世界里中国传统和现实的奇妙组合。没有个性，就没有特色。
同样的道理在跨文化营销中也是现实存在。产品的个性，与产品营销的文化环境密不可分。在跨文化营销环境中，企业必须坚守自身的特色，才有可能让产品和服务显著地区别于同类产品。
企业的核心竞争力，不是产品的技术参数，也不是产品的工艺水平，这些物理的或化学的指标，在后工业社会，特别是信息化智能化社会，被复制乃至被超越都是必然的。因而这些都不是，也不可能是企业的核心竞争力。能成为企业核心竞争力的，通常只能是由企业文化为内核构成的软实力。技术、工艺可以仿造，惟有企业文化不可复制，是企业所特有的。也正因如此，构成企业核心竞争力的，只能是企业产品和服务的独特个性。
对价值的认同，或者说，为了有效沟通，提升沟通效率，我们就必需在沟通双方的共鸣区间里，找到共同的话题，从这一共同价值出发，才能在各自保持其原有的个性基础上，建立起一套有效的评判体系。
对价值的认同，不等于不要特色，更不是放弃独特性而追求价值的一致。在跨文化营销中，独特性是不同文化必然的体现，但沟通要有效率，反而我们认为，可以从双方的独特性出发，来寻找共性、正视差异、承认差异。谋求价值协同，是跨文化营销一个鲜明的特色。
全球化思考，本土化执行
在经济全球化、市场全球化的大趋势中，企业要发展，就必须有全球化视野。今日竞争早已突破地区市场界限，变成了在所有时间和空间范围内的竞争。市场一体化，要求企业在进行发展规划时，从全球化这一大趋势出发思考问题。
然而全球化视野，并不等于在具体的运作上，可以不考虑地区差异。莫言的作品取材于中国民间，运用中国民间文学和口头文学的表述风格和习惯，在荒诞中映射出现实的平淡和传奇，给人以心灵的震憾和冲击，让人产生强烈的现实感。也许就是这被诺奖评委称为魔幻现实主义的表达方式，让西方主流文学所接受，进而被其认可并推崇，最终将本年度诺奖收入囊中。
莫言的作品在借鉴西方文学创作手法的同时，以中国传统民间故事和口头文学的叙事手法，向全世界读者描绘了多姿多彩的中国传统社会以及现实社会的画面，以其历史的纵深感和强烈的现实融合感，折服了诺将评委。
从跨文化营销的角度看，莫言的作品被西方主流文学接受的过程，恰好就是“全球化思考，本土化执行”的最好诠释。
跨文化营销强调产品和服务的提供者，要具有全球化视野和意识。产品和服务面向全球大市场，就必须能够满足全球市场上消费者的不同需求。但是这个全球化思考，并不是虚拟的理论概念，相反，是建立在本土化执行基础之上的。没有本土化执行，所谓的全球化思考，就必然陷入一种虚无的抽象。
全球化思考，是一种哲学层面的思考，但营销是一门以实用为特色的学科，营销主体是人，是个体。沟通是具体的，是不同个体间发生的行为。
不同地区人们有着不同的文化背景和交往习惯，因此营销就应该是根据不同市场环境，来制定和推行不同的营销方案。
本土化执行，是全球化思考落到实处的必须路径。
诺奖之外的思索
莫言诺奖折桂，除了在世界文学上找回了中国本土文学的自信，更多的收获是在西风日渐，甚至是以西方价值为尊的今天中国社会，提供了一个本土成功的范例。
在与西方世界交往过程中，具体到企业，在开拓国外市场，特别是开拓欧美市场时，要想掌握主动权，首先必须了解国外市场的游戏规则，必须遵从国外市场的价值观。唯有在此基础上，才能融入当地市场，才有可能被当地市场接受。如果一家企业不能遵从当地市场的规则，不能适应其价值取向，即使产品和服务再优秀，也无法获得当地消费者的认同。没有认同就不可能尊重。
其次，跨文化营销还需要产品和服务的提供者有足够的自信。没有自信，就不会有企业的核心竞争力，也就不可能有产品和服务的个性。没有个性的产品和服务，在后工业化社会中，就会淹没在众多的同质化产品的海洋中，最终被消费者所摒弃。