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企业新员工培训范文1
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
企业新员工培训方案（二）
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
企业新员工培训方案（三）
一、新员工培训目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训内容
一）、就职前的培训（由部门经理负责）
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三）、公司整体培训（内部培训师负责）
分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
三、培训对象
XXX公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、培训反馈与考核
1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
企业新员工培训范文2
关键词：电力行业 8090后 新员工培训
1.8090后新员工优劣势分析
1.1时代赋予8090后的特征
8090后出生在我国社会转型加剧、改革深入和信息飞速发展的时代。他们多数成长于独生子女家庭，是经济发展、物质充裕的受益者；他们玩转网游、微博、视频等，既是网络时代的体验者，也是某些不良网络信息的受害者……，以上种种因素造就了8090后群体个性鲜明的特点，他们崇尚自由平等，拥有颠覆式的反传统思想，有着不同于前人的价值观、思维、行为和认知方式，自然也影响着他们对工作的动力、看法和行为。
1.28090后特征的优劣势分析
作为职场新鲜人的8090后，他们有缺点也有优点，我们结合他们的特征和踏入工作岗位的基本要求，来做优劣势分析：①优势：科学知识水平与上辈相比有非常大的提升，学习能力、创新能力较强，他们思想开放、勇于接受新鲜事物，充满自信且富有理想，渴望展现自我。②劣势：相对缺乏团队精神、奉献精神，性子比较浮躁、急功近利，过于追求自由平等、挑战传统，情绪与心态调控、抗挫能力较差，在适应环境、人际交往等方面缺少经验。
2.电力企业员工要求
电力行业是技术密集型的公用型、装备型的重要产业，也是与国计民生息息相关、肩负社会使命的特殊行业，这些都对电力企业的员工提出相当严格的要求。电力行业的重要性和特殊性，普遍要求我们的员工必须具备更加扎实的专业知识和技术功底，在素质方面具备责任心、团队精神、奉献精神，在能力方面具备良好的沟通能力、协作能力、学习能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于电力行业职业周期长的岗位特征，大部分员工在一个岗位上一干就是十几、二十几年，更要求我们的员工具备一定的职业规划能力、抗挫折能力，具备能够沉住性子、踏实干好本职工作的精神。对于8090后员工而言，在这些方面是最为欠缺的，如何通过新员工培训及后期的培训系统，帮助8090后员工认清自己的职业发展形势，建立正确的职业价值观，也是我们培训管理者探索和研究的关键问题点。
3.电网企业新员工培训现状
随着电力企业改革深入，电网企业的培训工作取得了长足的进步与发展，当员工教育培训逐步形成体系时，新员工培训也得到相应的发展，但是在实践过程中也存在一些较为突出、明显的问题，表现为：
3.1培训需求分析不够到位
培训需求分析必须是建立在组织分析、工作分析、新员工分析三个层面上，才能科学得出真正的培训需求，但由于培训需求的分析不够到位，往往造成：
①培训课程安排不全面
新员工培训的课程，其主要内容常常为一般企业概况和岗位知识技能的培训。在素质类课程上相当匮乏，如：职业规划、心理抗挫、沟通、团队等，这些对新员工相当重要的素质，在培训中得不到提升。
②培训形式较为单一
培训形式较为单一，几乎是电力企业培训的通病，新员工培训形式基本分为入职培训的课堂授课和刚上岗时的师带徒，且师带徒的形式也呈弱化趋势。大量的实践证明，单一的培训形式对于培训内容转化成实际能力，其效果将大打折扣。
3.2培训评估和反馈体系不健全
培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。很多的新员工培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表阶段，经常忽视新员工上岗后的培训成果转化，没有相关的跟踪和调查，还没有建立起真正反映培训绩效、科学有效的评估和反馈体系。
3.3新员工培训计划缺少长远性、系统性
目前许多电力企业培训规划在新员工培训计划层面，还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。
3.4新员工职业规划不明确
新员工学习成长没有与职业规划结合，一方面新员工对于自身的职业规划，在心理层面和认知层面，都很少得到企业给予的要求及指导；另一方面，企业往往会忽略为新员工设置职业发展通道。
4.汕尾供电局8090后新员工培训
4.1新员工培训理论基础
①冰山模型理论
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通过冰山模型来进行新员工素质分析如下：
知识和技能属于“冰山上”的部分，通过培训和学习比较容易获得，在最外层，与工作需求直接相关。
自我意识是自我形象、社会角色和心态价值观，属于“冰山下”的部分，比较难改变，难测量，对工作起影响作用。
个性和动机是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影响而改变，对个人行为起关键性作用，在最内层。
4.2前瞻性培训需求分析
在以往对培训需求分析中，我们容易忽略前瞻性，并总是在组织分析和工作分析上做得较为全面，但是对新员工本身角度来分析则做得不够，在此，我们通过前面所述的新员工培训基础理论并结合企业发展的前瞻性需求来进行分析。
知识：新入职员工对电力行业了解不多，相关知识缺乏，渴望学习电力专业知识。
技能：学校所学知识不能与岗位工作需求相适应，电力行业专业技能缺乏，迫切需要学习掌握岗位工作技能。
自我意识：角色定位含糊，自我形象不清，对工作及自我充满不确定，心里没底，对企业归属感不强；为能进入电力企业工作深感自豪，对未来充满憧憬、热情高涨，当意识到现实和理想的差距时，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心态不成熟。
个性和动机：个人特质与岗位所需特质有较大差距，但工作动机强烈，渴望展现自我，一试身手。
4.3全面的培训内容
根据新员工培训理论，针对8090后的特征，将新员工培养成为电网企业合格的优秀人才，汕尾供电局设计全景式的新员工培养，将内容归纳为以下五方面：
企业化：了解电网公司历史、战略、核心价值观，学习企业文化，认同企业；了解企业相关人事制度、薪酬福利、绩效考核、员工行为规范等。
电力化：学习电力行业基础知识，法律法规，了解电力行业发展现状和趋势，成为电力行业内人士。
职业化：学习掌握职场中基本的知识、工作技能、沟通方法、思维方式和工具，尤其是心理调节抗挫能力等，建立职业化理念，提升职业修养。
适应团队：转变以往的，学校的鲜明的自我个性，强化团队意识，培养团队精神，建立和谐概念。
适应岗位：学习所在部门所在专业岗位知识，能够顺利完成工作任务。
4.4新颖的培训形式
在培训形式上，汕尾供电局特别考虑到8090后的时代特征，避免让新员工对培训感到枯燥和厌倦，特别设计了灵活多样的培训形式，不仅包括课堂教学，还包括军事训练、拓展训练、角色演练、现场辅导、参观实践、轮岗学习、实际操作强化学习、人才测评等多种形式，以及特别设计了培训效果转化活动，为新员工提供个性化培训，帮助新员工将课程培训的内容，转化到个体行为中。
4.5多层级培训评估
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。参考D.L.柯克帕特里的“评估模型”， 汕尾供电局结合电力企业实际情况，对新员工开展反应层评估、学习层评估和行为层评估三个层次的评估。
①反应层评估
反应层评估主要是看新员工对培训项目的看法，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。汕尾供电局主要通过问卷调查的方法来收集信息。
②学习层评估
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。汕尾供电局新员工的入职培训，主要采用笔试这种直接的方法，试卷内容主要是课堂上讲授的一些知识点。见习期间同样采用笔试的方法，试卷内容主要是岗位业务知识方面。
③行为层评估
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级或同事考核和观察，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。汕尾供电局根据实际情况，见习期间的考核则采用直接上级考核与反馈，以及员工个人撰写心得体会相结合的形式。
4.6建设新员工五年培养规划
常规来看，新员工培训指的是入职培训的那三个月，或是上岗实习的那一年时间，但是作为电网企业长远来看，要将一名新员工培养成企业的优秀人才，则需要5至10年的时间。以培养新员工成为技术骨干甚至班组长为目标，以满足公司战略发展需要，汕尾供电局建设新员工五年培养规划，包括：建立系统全面的新员工培训体系、设置新员工职业发展通道等。
4.7总结
汕尾供电局近年在新员工培训中，通过不断的尝试和实践，不断进行归纳和改进，形成上述的理论和方法。对于提高新员工培训工作的实际效果，提升新员工的综合素质，使新员工实现从学生到企业员工的转变，培养正确的人生价值观、良好的职业道德和爱岗敬业的奉献精神，为8090后新员工成为企业优秀人才夯实基础，取得较好成效。我们希望本论文对解决电力企业新员工培训存在的典型问题具有较大的借鉴意义。
参考文献：
[1][美]爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].常玉轩译.北京：清华大学出版社，2002.
[2][英]莱斯利·瑞著.培训效果评估[M].牛雅娜，吴孟胜，张金普译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.
[3][美]戴维·麦克利兰的素质冰山模型理论
企业新员工培训范文3
作者简介：张香娟（1978-），女，陕西蓝田人，广东火电工程总公司人力资源部，经济师。（广东 广州 510730）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0041-02
一、关注新员工的中长期培养
把新员工培训成公司骨干是一个比较漫长的过程，广东火电工程总公司根据工程施工周期和新员工培养规律确定了新员工中长期培养方案，公司从新员工入职时起就确定了一个长达3-4年的培养计划，即明确新员工到工程师或班长阶段的培养计划。在广东火电，本科毕业生走技术管理路线，入企后经过技术员、项目工程师向项目主管方向发展；而大专毕业生要经过班组长向项目工程师、项目主管方向发展，工程师和班长就是在公司可以独当一面的重要角色，因此，人力资源部把新员工的培养工作定位在新员工到工程师/班长阶段大约持续3-4年。
二、70/20/10培养原则
“70/20/10”培养原则是一些先进的施工企业设计新员工培养方法的指导思想，70指新员工培养阶段70%是工作实践，即新员工通过接受有挑战性的任务，在本岗位进行工作锻炼，积累工作经验；如不少施工企业在新员工到岗后会为每一位新员工指定一名师傅并建立师徒弟关系，师傅对徒弟的工作实践进行辅导，徒弟的成长状况也是衡量师傅工作的重要指标之一。20指20％用于综合素养培养，通过新员工自学、直属领导对新员工进行工作指引、常规反馈和辅导，提升新员工通用能力素质，广东火电的新员工在基层工作2-3年后，人力资源部对每一位新员工进行“回炉”培训，内容包括工作改善、沟通技巧、专案演示、团队协作等影响员工发展的关键素质；10则指10％由职能部门及所在单位进行的理论知识培训，主要是通过集中授课的形式帮助新员工掌握与岗位相配套的专业知识。
三、建立统一平台，持续跟踪新员工培养
企业新员工培训范文4
关键词：企业新员工；培训；师带徒；误区；改进措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0223-02
引言
为进一贯彻落实两级职代会精神，营造尊重人才、崇尚技能、鼓励创新的良好氛围，以企业技术人才发展需求为导向，为青工求知学技、提高素质搭建平台，强化企业技术骨干与广大青工的交流与沟通，使广大青工在师傅的指导下迅速掌握本岗位专业技能，做好后备技能人才的培养和储备。逐步培养一批知识型、专业型、技能型的青年技术骨干，为全面提升企业整体竞争实力提供人力资源保障。
1 新员工入职培训中存在的误区
1.1 培训目标不明确，培训需求不明晰
企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，很多企业往往只有问题已经出现时临时安排培训。同时企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯规划有机结合。
1.2 培训缺乏系统性和规范性
主要表现为：很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性。企业缺乏规范性的培训文本或讲义。只有对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。
1.3 培训过程缺陷
①培训内容简单化。培训没有建立在科学的需求分析上，培训内容缺乏系统性，局限于介绍厂史、厂誉、厂纪、厂规，请企业优秀员工发言，新员工表态，参观厂容厂貌，或者发资料、手册让新员工自己看，内容基本上都是“老生常谈”。②培训方式简单化。企业在培训中常常采用集中讲课培训，培训者讲，受训者听，缺乏互动，员工只是被动接受培训，缺乏自动自觉的热情。③培训过程粗放化。在草草介绍企业概况后，让新员工到基层各个生产经营的环节去摸索和体验，简单随意的安排指导师傅，很少去听取反馈意见，不能进行及时指导和调整，岗位单一，最终达不到理想的培训效果。
1.4 入职培训效果缺乏反馈和评估
很多企业在新员工入职培训过程中，新员工培训缺乏必要的机制，缺乏培训的互动与反馈进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试。这样一来，就不能起到考评培训效果的作用。企业很少在培训前对员工需求意向进行调查，但是无视员工需求或者误解员工需求的前提下，设计出的培训更加低效。因此要贴近新人的需求，从而在培训的设置中不断调整，增强有效性。
1.5 人力资源部的工作效率无人考核
大多数企业忽视了培训评估的重要性，培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，这样才能改善培训部门的工作效率。
2 企业完善新员工入职培训的策略
松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”
2.1 树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。①培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，是针对企业的核心能力的需要；②企业应该引入“能力”的概念，将员工的绩效和职业生涯发展相结合，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，可以增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，要求参加培训并非常认真的学习。
2.2 加强新员工入职培训过程管理
①对培训要有全面计划和系统安排。②要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。③要为培训创造良好的培训环境。④要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
2.3 确定针对性的新员工入职培训内容
新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能推动企业的发展。因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：公司基本情况及相关规章制度；岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。企业文化的培训方面，通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
2.4 强化师带徒培训形式
2.4.1 师傅条件
（1）师傅应具有良好的思想道德品质，团结同志，作风正派，廉洁奉公；
（2）师傅应具有较强的事业心、高尚的职业道德和精湛的业务技术，并具有丰富的处理问题能力、掌握并灵活运用所学知识进行传授讲解能力；
（3）师傅一般应当在具备中级以上专业技术资格或中级工以上技能等级；
（4）5年以上相应岗位（工种）工作经历，成绩突出，善于“传、帮、带”，且3年内没有“三违”，行为的职工中选聘。
2.4.2 徒弟条件
（1）新接收的大、中专院校毕业生；
（2）退役士兵；
（3）招收的新员工；
（4）转岗人员等。
2.4.3 职责分工
（1）人力资源部：①是“以师带徒”实施归口管理部门；负责“以师带徒”协议审批、签订。②负责“以师带徒”协议执行情况的检查、考核及验收。③负责“以师带徒”活动资料、档案的归档工作，并根据整体考核情况将优秀人才向公司进行推荐。
（2）各相关单位及部门：负责指定师傅，确定师徒关系，负责跟综考评师带徒的运作。
2.4.4 师傅职责
（1）师傅要对徒弟的技术、安全、责任事故负责。
（2）在实际工作当中，师傅以言传身教的方式指导徒弟将所学理论知识运用到实际的工作中去。
（3）做到经常关心徒弟的工作学习和生活，能切实帮助徒弟解决工作学习和生活中遇到的困难。
（4）师傅在培训期间必须做好课程安排、课程教案等相关记录，待培训结束后交至人力资源部备案。
（5）培训结束后，师傅将对徒弟进行相应考核，并将考核结果报至人力资源部及所在单位，作为徒弟是否通过试用期的重要考评依据。
（6）负责定期检查徒弟学习情况并及时向人力资源部汇报。
（7）负责帮助徒弟树立优良的职业道德和思想作风和工作作风。
（8）负责在合同周期内将徒弟培养成具有本岗位初、中级工专业素质的技术骨干人才。
2.4.5 徒弟责任
（1）徒弟必须有学艺的愿望，有相应的文化基础，肯学上进。按时完成培训学习计划，作好培训记录。
（2）徒弟必须积极主动地配合师傅的工作；徒弟要虚心向师傅学习，不耻下问，刻苦钻研，认真实践，勇于探索，掌握基础理论知识和实际操作技能。
（3）徒弟必须善于观察，多动脑筋，及时捕捉和琢磨透技术的关键门道，把师傅的绝活、绝技学到手。
（4）徒弟必须能主动帮师傅分忧解难，帮师傅做一些力所能及的事务。
（5）徒弟必须通过学习，达到技术进步快，思想有提高，作风转变好，安全无事故。
2.4.6 考核方法
理论、技能考核由公司考核小组统一组织出题、考试及评卷工作，及全程监督。
实际工作能力测评由公司考评领导小组组成测评小组，由测评小组按照评分标准对每位徒弟进行实际工作能力测评。
人力资源部不定期对“以师带徒”合同执行情况进行检查；内容包括培训计划的落实情况，职业道德、安全生产等方面。凡达不到合同规定要求或未尽到责任的师傅，根据情节轻重进行考核或解除“以师带徒”合同。由于徒弟原因不能完成合同规定要求的，对徒弟进行单向考核。
2.5 建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。
3 结束语
随着经济社会的发展进步，企业员工培训是企业快速发展的重要保障。新员工一般都具有差异化的知识背景和多样性的习惯态度，培训是否能达到预期的目标却还需要培训结束后对培训效果进行检测评估。应根据具体的实际情况选择合适的评估方法，并做出客观的评价，为企业改进培训工作提供依据。全面培养高技能的人才队伍，为企业发展提供人才支撑，为员工发展提供成才通道。
参考文献
[1]顾湘君，探讨企业新员工在培训中存在的问题及解决策略，科学之友，2012（11）
[2]李玮，企业新员工培训中存在的问题与对策，人力资源管理，2008（11）
[3]姚伟强，企业新员工培训培养模式开发与研究上海交通大学，2012（07）
企业新员工培训范文5
面对客户，只要记住:“微笑露一点，脑筋活一点，嘴巴甜一点;说话轻一点，理由少一点，脾气小一点;做事多一点，行动快一点，效率高一点，肚量大一点。”接下来是小编为大家整理的优秀企业员工培训心得，但愿对你有借鉴作用!
优秀企业员工培训心得一
作为一名应届毕业生我很荣幸能够参加这次的新员工入职培训，也很荣幸认识那么多心同事。
院长给我们介绍了医院的文化理念、核心价值观、办院思路、医院文化和想方设法让病人满意的十项举措，院长还介绍了我们医院明文规定不能触犯的三大红线区域和粗略的探讨了下华润“四大”(即大格局、大境界、怀、大追求)。感谢许凤老师教我们新员工学唱院歌。黄勤教授和副院长给我们新员工进行了神经内外科介绍和他们的一些工作经验和对未来的筹划，对此让我印象深刻和深深地触动，刘兴洲教授还给我们分享了他个人的经验和癫痫研究所未来发展模式、科研、学术的重要性。微电影——《教授的诊室》深深地触动了我们在场的每一个员工，试想下我们身边有哪些员工能像这位教授一样无私地奉献他一生的时间在医院呢?不过这位教授他就做到了。我们应该以他为荣，为他自豪，为他鼓掌和欢呼喝彩。
医保办和院感办的老师给我们新员工讲述了一些有关我们切身利益的医保知识，和我们临床护理工作中无处不在的感染。鲁明主任为我们作了特色学科建设——外五科和自己在工作中的个人经历，医务处、财务处和信息科的老师们给我们讲述了医患纠纷防范常识与沟通技巧、财务管理与绩效管理、信息系统、电子病历系统介绍等等。通过他们耐心详细的讲解，我们对医院各个部门的职责、工作流程及自身的工作有了一定的了解，相信以后在工作岗位上一定会有所提高。
第三天的户外拓展训练结束了，但内心的激动却久久不能平息。回顾在训练中受的挑战和磨练，感受颇深。这次训练，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我全力以赴作好各项工作的动力。它不仅仅是一种简的训练，而是一种文化、一种精神、一种理念;同时也是一种思维、一种考验、一种气概。
感谢医院给我们这次培训的机会，让我在这次培训中学到了团队协作精神和沟通的能力。同时，也让我明白了，一个团队想要发展壮大，要紧密团结成一个整体，才能战无不胜、攻无不克。
优秀企业员工培训心得二
通过本月的学习让我对团队精神有了更进一步的理解。以往，我认为，一个团队的成功是因为一个强有力的领导。那么，当这个强有力的领导不再强有力或离开领导的位置时，团队的成功能否延续?今天，我认为，只有当这个领导离开后团队依然能保持成功，才是一个成功的团队。正如雁群中头雁不断更换，而雁群仍能顺利抵达目的地。这，才是团队的精华所在，也就是制度。
在一个公司里面，员工就像大雁，团队就像雁群。大雁的迁徙。就好比企业一步步向成功迈进。如果一个团队能够像大雁一样。目标一致。群策群力、共同努力。那么它就一定能够取得成功。只要我们能够将大雁的这种团队精神移植到我们自己的团队中。就没有做不到的事情，没有达不到的目标。
公司经过十年的奋斗现已成为集团公司，这和每个员工的努力合作是分不开的。公司的业务范围不断扩大，从项目立项到销售，到售后，到置换这一整套的服务我们都可以向客户提供了，那么各部门间的合作也完全可以引用雁阵理念来使我们的团队力量发挥的更加淋漓尽致，为我们的企业提高工作效率，创造更大效益。虽然这需要一个过程，虽然它经历过坎坷，虽然它仍然有待完善，但我相信通过我们的学习，不断创新，不断开拓，不断磨合，属于我们公司的雁群指日可待。
优秀企业员工培训心得三
有幸参加了企业第一期员工培训班，感觉收获良多。在此首先感谢企业、感谢一直为这次培训班默默工作的同事。通过5天短暂且充实的学习培训，我不仅更新了知识，开阔了视野，锻炼了意志，也学到了不少东西。以下是我的一些感触，愿与大家一起分享。
整个培训期间，首先要提及的当属第一天拓展训练。因为它是一种感悟和体验，是一种考验人们意志和智慧、挖掘人们潜能和培养团队协作精神的运动。以前也频繁听人讲“小游戏、大道理”，感觉不以为然，这次自己亲自经历过后着实深刻体会到这一点。当天我们共开展了“撕纸”、“齐眉棍”、“信任背摔”、“高空单杠”、“孤岛求生”、“毕业墙”等6个项目。
在开展“信任背摔”这个项目时，每个人接受完同事的充电、鼓励后站在高台上，身体直直的向后倒下，这需要多大的勇气与信任?但是我们每个人都勇敢地站上去，勇敢地摔下来，这原于什么，原于我们对团队的信任。是的，相互信任是团队建设的基石，离开信任的团队是松散的团队，是毫无战斗力的团队，建立一支相互信任的团队，比任何激励都重要，而同益恰恰就是这样一支团队。
在最后的“毕业墙”项目中，当我坐到墙前的那一刻、当我听到教练问我们这个团队需要多长时间可以完成这个项目的那一刻，我惊呼：天哪，怎么办?这么高?我们能完成吗?怎么可能?可是最后，我们仅仅用了8分多种，我们踩着同事们、战友们的肩膀与双手翻过了高墙。
我们欢兴、我们雀跃、我们激动、我们歌唱……是的，是的，这样一个游戏，就是这样一个游戏，如果没有人指挥，没有人谋划，没有人付出，没有人奉献，没有人保护，在这么短的时间，我怎么可能完成?这就是团队，这就是团队协作的结晶，“没有完美的个人，只有完美的团队”。而我们的工作又何尝不是如此呢?只要团队成员之间相互协作、相互信任、相互帮助，我们可以翻越困难、翻越阻碍……让我们高唱“团结就是力量”。
接下来的就是互动式的课堂培训，我感觉到本次学习培训在课程的设置部署上，企业领导付出了很大心血，授课内容出比较全面和现实。对我自身业务知识、工作品质和办法，人际交往以及团队精神的培养，都有一定程度的提升。在此，我主要谈谈对我感触较深的几个课程：
1、《压力与情绪管理》——压力是什么呢?压力是环境规定你作出选择或改变时的个人感受、压力是对未知事件悲观解释的结果、压力是持续不断的精力消耗、压力是面临威胁时的本能反应。
是人，就会有压力，特别是在深圳这座快节奏生活的都市，我们每天都会面临各种各样的压力，尤其是工作压力，关键是我们如何看待及如何应对这些压力，我们应当让适当的压力促进我们的工作效率，让压力变成我们前进中的动力。正如华总提及到的：压力的结果既可以是正面的，也可以是负面的，取决于个人能否成功应对。
2、《企业文化》——通过华总的讲解，我重新系统的认识了企业，更了解我正在并仍将为之持续奋斗的企业。
这是一个充满热情与梦想的平台，这一个充满机遇与挑战的平台，这是一个我们个人价值得以实现的平台。诚实、正直、责任、创新、热情、胜任，将是我们在同益这个平台一起奋斗的基础。每一个员工都可能是精英，只要是在自己的岗位上做实、做精、做出突出成绩的员工就是精英。任何岗位的员工，只要认真、敬业、尽职并努力改进工作、提高效率，能够做出成绩，就会受到尊敬。
3、《职业心态》——工作就是生活，工作就是事业。
当你习惯了这样的思维时，你在工作时就会投入，投入就会使你富有热情，而热情将会使你变得活跃。一个员工要有所成长有所成就，就一定要把每一项工作都当成事业去做。
优秀企业员工培训心得四
听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。
李总提出我们_公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。
来到_公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让_这个团队拧成一股绳，发挥出的效应，是我们迫切需思索的问题!
我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。
创新、超越、团结、务实这是_公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是_公司人集体智慧的结晶。
一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成企业文化的一个组成部分。
一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。
公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，所以只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，集体团结一致共同奋斗，我们有理由相信_的明天会更好!
优秀企业员工培训心得五
今天我校全体教师在校长的带领下共同学习了有关,管理方面的一些的知识.我深深的体会到如何更好的做到人与人之间沟通和交流.大家在一起就是一个大家庭,一个团队.我认为所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。
1、团队精神能推动团队运作和发展。
在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为自由而全面发展的动力。
2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。
一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
团队精神心得体会5篇团队精神心得体会5篇3、团队精神有利于提高组织整体效能。通过发扬团队精神，才能取得更好的成绩。
企业新员工培训范文6
关键词：新员工 入职培训 配套机制
随着经济的不断发展，各个企业所面临的竞争已逐步转化为人才间的竞争。然而，新员工由于其可塑性强、容易培养、薪酬期望低等特点，则更能得到各大企业的青睐。然而，企业在耗费巨大的人力、物力后，往往得不到预期的培训效果。由此可见，改善对新员工入职培训的模式，尊重企业及员工的利益和需要，才能使入职培训能够更好地为企业服务。
一、企业对新员工培训存在的问题
尽管新员工作为企业的“新鲜血液”，在刚刚入职期间，企业将对其进行系列入职培训，期望新员工能够尽快转变角色，融入企业，但有效的入职培训在企业中并不多见。目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。
1.培训理念存在偏差。由于是对新员工进行培训，企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工是一张白纸，无经验，对企业并不十分了解，简单让新员工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新员工则认为：入职培训系统性差、内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。培训与被培训双方理念的偏差导致入职培训耗费了双方大量的精力，也很难达到预期的效果。
2.培训师资力量薄弱。由于对新员工的入职培训理念的偏差及重视程度不足，同时，企业出于节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有较丰富的理论和实践水平，但工作任务重，有的同时身兼行政职务，工作繁忙，缺少自我提升的时间，知识更新相对滞后，无法使得培训工作取得突破性的进展。另外，部分企业内部培训师培养力度欠缺，内部培训师资源也主要由资历较浅、较年轻的人员组成，也会直接影响培训效果，影响新员工入职培训效果。
3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，出现“走过场、流于形式”的现象，“老师讲、员工听”，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，使新员工对课程失去兴趣，大大影响了培训效果和质量。
二、企业对新员工培训的具体措施
1.组建新员工培训的师资队伍。企业要从重视新员工入职培训理念入手，首先要根据新员工培训的内容，组织选拔和培养一批稳定的、高素质的内部讲师，通过强有力的师资队伍，引起新员工的心理重视程度；其次，企业内培师毕竟不同于培训师，如果在有条件的情况下，可适当对企业内培师队伍进行专业授课方面的培训，提高其在教学方式、方法上的能力，提升培训授课效果。
2.提供针对性的培训，培训方式多样化。传统的“你说我听”式教学，已经无法满足当前新员工对培训内容与方式的需求了，企业需要提供更有针对性的培训，具体方法可通过按照不同工种员工的分类等方式进行选择。例如：对于从事管理工作的员工，可避免讲解一些技术难题、具体操作等方面的授课，适当多安排公司管理模式、规章制度方面的内容。与此同时，培训方式也应有所不同，企业应更多的注重老师与学员间的互动与交流，将课堂讲授，野外拓展、趣味游戏、参观感受、案例研究、视频观看等多种方法相结合，加深员工对培训内容的印象，提高课堂参与度。
3.建立配套培训绩效机制。新员工培训作为提高新员工适应度的一种方式，已被大部分企业接纳，但如何提升培训效果，还需要企业制定相配套的绩效激励机制。一方面，对培训师来说，通过对培训授课效果评估及满意度等指标考核，可以将优秀培训师选，给予一定的物质奖励或精神奖励，激发培训师工作的热情；另一方面，对新员工来说，加强其对此项培训的重视程度，通过培训内容考核、课堂反馈等指标考核，对于考核不合格者可采取延长试用期或辞退等负激励方式，从而规范企业新员工培训管理工作。
三、结语
在当前企业的发展中，人人都需要人才，可人才从哪里来？人才需要培养，人才需要锻炼，而良好的企业培训机制，才能从观念上使新员工认同企业文化，在行动上提升自身素质。新员工入职培训是人才培训体系的一部分，也是人才成长的第一步。而我国企业在新员工入职培训工作中仍然存在很多问题亟待解决，只有企业加大对新员工培训的重视力度，制定配套措施，遵循新员工成长规律，才能使他们经过时间的锤炼，成长为企业需要的人才。
参考文献
