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基层工作经历证明范文1
××市人力资源和社会保障局：
兹有本单位___________同志，参加广东省XX年公务员考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。
该同志于________年____月____日至________，在本单位从事_____________工作。 我单位的性质为：事业单位 我单位的行政级别为：县级 特此证明。 单位盖章： 填表人签名： 填表日期： 工作经历证明书
兹证明，本单位___________同志，男，于_________年____月____日出生。身份证号：_________________________________。
于________年____月____日至________，在____________________________单位从事_____________工作。
以上经历表明该同志已具有两年以上工作经验。 特此证明。 单位盖章： 填表人签名： 填表日期：
证明
兹证明xxx(性别：x，身份证：410xxxxx)于x年x月x日至x年x月x日在xxx公司工作2年。
特此证明
单位(盖章)：四川省xx县人事局 XX.x.x 工作经历证明书
兹证明，本单位___________同志，男/女，于_________年____月____日出生,身份证编号______________________。
于________年____月____至________年_____月，在____________________________单位从事_____________工作。
以上经历表明该同志已具有两年以上基层工作经验。 特此证明。 单位盖章： 填表人签名： 填表日期：
报考xx市公务员工作经历证明信(格式) xx市考试录用公务员办公室：
基层工作经历证明范文2
1，工作单位填写很容易，只要把目前就职的单位全称写上就可以了。
2，如果现在没有工作单位，可以不用填写空在那里就可以了。
3，还有一种填写方法就是填写原籍，你户口所在地的乡镇，街道等。
公务员考试为什么要求填工作单位，那是为了进入公务员队伍后保留你的工龄。你填写无，大不了工龄重新计算。你也知道像你这种刚刚辞去了工作，即使你填了以前的工作单位，人事局也不会承认的，所以填也是白填，还不如填无。
公务员政审，是审查你有没有违法犯罪前科，这是需要派出所出的证明，跟你所在单位没有任何关系。
基层工作经历证明范文3
因工作需要，决定面向社会公开招聘劳务派遣工1名，现将有关事项公告如下：
一、招聘岗位及待遇
1、招聘岗位
陈溪乡社会救助窗口工作人员1名。
2、岗位待遇
参照虞人社[2015]155号文件《关于提高机关事业单位编外用工收入待遇及建立正常增长机制的通知》执行。
二、招聘条件
1、学历及专业要求。全日制大专及以上学历，计算机一级证书以上，能熟练操作Word、Excel等办公系统软件，有一定的文字功底，有基层工作经历的，在同等条件下优先。
2、户籍及年龄要求。具有上虞区常住户籍，年龄在35周岁以下(1983年3月1日以后出生)。
3、遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，具有良好的品行，有较强的事业心和责任感，无不良记录。
4、身体健康，具备完全民事行为能力及劳动能力，具有履行岗位职责的身体条件和工作能力，有志于从事社会救助工作。
三、招聘程序
(一)报名
1、报名时间：2018年3月9日
(上午8：30—11：30，下午14：00—16：00)
2、报名地点：陈溪乡民政办
联系人：夏女士;联系电话：82921179
3、报名提交资料：个人履历表、本人身份证、户口簿、学历证书、有关电脑操作证书(原件及复印件各1份)、近期免冠1寸彩色照片2张及联系方式。已有工作单位的人员必须持有单位同意报考的证明。资料应真实、准确，凡弄虚作假的，一经查实，即取消考试资格或录用资格。
(二)考试。报名结束后经资格确认，符合条件的人员进行面试。面试地点、时间和考试方式另行通知。
(三)体检。按招聘计划人数的1：1比例确定体检人员，具体以面试成绩从高分到低分的排序确定，未在规定时间内到指定医院参加体检的作自动放弃处理，自动放弃和体检不合格的空缺指标按总成绩依次递补。体检标准和办法参照公务员录用有关规定，体检费用自理。
(四)考察。对体检合格人员进行考察。考察结果分为合格和不合格，出现考察不合格情况的，可在面试人员中按总成绩依次递补。
(五)聘用。经体检、考察，集体讨论确定拟聘用人员，并按规定进行公示。公示期内无异议的，予以录用，试用期为一个月，试用期满合格者正式办理聘用手续。
四、其他有关事项
1、对报名人员所持证件、资料进行严格审查，凡应聘人员有伪造、假冒各种证件等弄虚作假行为的，一经查实，取消报名与聘用资格。
2、聘用人员与绍兴市上虞大众劳动事务(所)有限公司签定用工合同，实行劳务派遣。已与区内外其他用人单位签署了就业协议或聘用(劳动)合同，在办理聘用手续时，不能提供解约或解聘证明书的，不予录用;事后发现有上述情况的，解除聘用合同。
本公告未尽事宜，由陈溪乡政府负责解释。
基层工作经历证明范文4
[关键词] 动物卫生监督 问题 对策
[中图分类号] S851 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2017）01-0276-01
近年来，禽流感、小反刍兽疫等重大动物疫病的频繁发生，瘦肉精等动物产品质量安全事件不断出现。这不但给畜牧业造成了巨大的经济损失，同时也直接威胁到畜产品质量安全。动物卫生监督机构能够促进畜牧业健康稳定发展，还能保障动物性食品安全，为防控重大动物疫情的发生和保障畜产品质量安全做出了很大贡献。但在实际工作过程中还存在很多问题，本文结合30年的畜牧兽医基层工作经历，提出相关的解决办法，仅供参考。
1 存在问题
1.1 产地检疫到位率低，活畜检疫质量不高
目前，砚山县城乡“菜篮子”的动物产品主要依靠的是农村一家一户分散饲养。但是由于规模不等，数量不一，分布过散，出栏时间不统一的问题，造成报检率普遍不高。而且一般是在动物装车后再报检，造成检疫难度加大。再加上少数检疫人员为了降低成本，往往不到检疫现场检疫。有时候甚至，把检疫证明转给动物交易人员代开代收检疫证，检疫质量难以得到保障。
1.2 定点屠宰检疫相对规范，农村散宰检疫有待改善
自从开展生猪实行定点屠宰、驻场跟班检疫以来，定点屠宰场的屠宰检疫工作，因为其数量集中，环境较好，影响力大和收费有保障等特点，引起了检疫部门的高度重视。因此检疫力量相对得到了保障，检疫的质量较高。而农村乡镇地区由于屠宰量少，无生猪定点屠宰场，由肉品经营户分散屠宰，分散经营，难以很好地进行检疫监管。
1.3 宣传力度不大，效果不明显
基层动物卫生监督机构对《动物防疫法》等法律法规的宣传力度不够大，没有做到家喻户晓，相当一部分管理相对人对相关法律法规认识不足，导致执法相对人的法制意识淡薄。
1.4 动物卫生监督执法经费投入不足，监督工作难以落实
目前，各地财政对动物卫生监督执法工作缺少相应的经费投入，使监督执法工作经费难以落实，从而使执法难度增大。执法工作的科学性和准确性不高，严重阻碍动物卫生监督执法工作的顺利开展。加之动物卫生监督需要村级协检员参与，协检员执法没有统一的标志和服装，从某种意义上影响了整个行业的执法形象和威信。
1.5 检疫监督执法队伍素质不高，执法工作不够规范
有的执法人员行为不够规范，表现在“四个不规范”：一是执法程序不规范。没有按照农业部检疫“四到位”的要求实施动物检疫，有的实施产地检疫没有到场到户，“隔山开证”的现象依然存在。二是收费行为不规范。表现为无检疫行为收费，如有的不实施检疫收取检疫费。三是办案行为不规范。表现为空手办案、口头处罚。四是处罚行为不规范。表现为处罚随意性大，处罚标准不一。
2 监管对策及具体措施
2.1 广泛宣传，正确引导
要充分利用电台等媒体扩大宣传力度，特别是向广大生产经营企业、养殖场户宣传，进一步规范生产经营行为；要向社会公众宣传，促进社会的监督；同时也要向各级政府和有关部门宣传，争取各级领导重得到视和支持。通过广泛深入的宣传活动，引起各级领导和各界群众的普遍关注和大力支持，提高管理对象的法律意识和依法生产经营的自觉性，为动物卫生监管工作创造良好的外部环境。
2.2 加大财政投入力度，提高执法能力
建议各级政府增加动物卫生监督执法、疫病防控机构的人员编制和执法经费。不断提高执法队伍的工作积极性，促进动物的防疫检疫、监督和疫病防控工作的开展。还要加强执法体系建设，配备交通、通讯、办案工具等设备，充分提高执法能力；公开执法监督电话，实行执法责任追究制度，确保动物卫生监督执法工作的有效开展，为畜牧业健康发展保驾护航。
2.3 加强培训，提高检疫监督执法队伍的整体素质
一是提高政治素质。要按照“三要七不准”的内容，规范检疫监督执法人员的思路和行为，树立全心全意为人民服务的公仆意识和责任意识。二是要提高执法水平。要层层举办动物防疫检疫法律法规培训班，轮训执法人员，学好法，用好法，切实做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必纠”，保证《动物防疫法》等法律法规执行完全到位。三是提高专业技术素质。要采取层层培训，理论与实际操作培训，业务考试考核，建立考核档案等形式，提高执法人员的业务水平，做一个适应新形势的合格检疫监督执法人员。
2.4 加强管理，组建高素质专职检疫队伍
实践证明，执法人员素质的高低是决定执法水平和执法战斗力的决定因素。而建立专职队伍又是提高执法人员素质的重要举措和客观要求。因此，要贯彻“依法执法、人本执法、公正和责任执法”的理念。组建专职队伍，是解决当前执法难问题的重中之重。选用动物检疫监督执法专职人员时，要严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，真正地把政治思想觉悟高，有一定专业技术和实践经验，能秉公执法，主持正义，坚持真理，捍卫法律的党员、干部，带到动物卫生监督执法队伍中来，建立一支高素质专职检疫队伍。
2.5 加强监督，建立动物监督责任制
建立执法内部的监督制度。对执法人员在监督活动中依法履行职责、行使职权和遵守纪律情况进行监督和检查，落实监督责任制，对违法执法的人员进行过错追究，给当事人造成损失的应依法承担赔偿责任。各级动物卫生监督部门要坚持谁主管谁负责，建立从上到下的目标责任约束机制，县级动物卫生监督所长是第一责任人，实行目标管理，切实做到工作有安排，有考核，有奖惩。
参考文献
[1]凌玉奇，唐建英，唐耀平.动物卫生监督执法的现状、问题与对策[J].中国动物检疫，2010，27（4）：7-8.
[2]李长存，石文辉.对动物卫生监督执法工作的探讨[J].中国游锛煲撸2010，27（1）：5.
基层工作经历证明范文5
为做好大学毕业生就业创业工作，维护广大毕业生的切身利益和社会的和谐稳定，根据《江西省人民政府办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》（*府厅发[2009]*号）精神，结合我市实际，现就促进我市大学毕业生（仅限于近两年未就业的）就业创业工作提出如下意见：
一、大力拓宽就业渠道，增加大学毕业生就业岗位
（一）事业单位招聘工作人员，要本着公开、公平、竞争、择优的原则，进一步向大学毕业生倾斜，增加招聘大学毕业生的比例。
（二）清理事业单位在编不在岗人员，空缺岗位用于公开招考大学毕业生。
（三）认真组织实施好“选聘大学毕业生到村任职”、“三支一扶”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”项目，及时为大学毕业生办理相应手续，使其尽早就业。
（四）结合新农村建设和城市社区建设，围绕面向基层群众的社会管理、公共服务、生产服务、生活服务、救助服务等领域，因地制宜地确立一批大学毕业生地方基层就业项目，引导大学毕业生到基层就业。
（五）按省定编制标准核定中小学教职工编制，做到“足额核定、足编使用”，由教育部门会同机构编制、财政部门在编制总额内按需调剂，缺额部分主要用于招聘大学毕业生。鼓励民办学校选用大学毕业生。
（六）逐步清退代课教师，对具有相应教师资格和全日制大中专毕业生身份的代课教师，通过公开招考等方式吸收为正式教师。清退代课教师后空出的岗位用于招选大学毕业生。
二、全面落实各项优惠政策，促进大学毕业生充分就业
（七）强化大学毕业生就业服务和就业指导，开设大学毕业生就业宣传咨询窗口，免费为毕业生提供就业创业政策咨询，帮助大学毕业生了解就业政策。
（八）鼓励大学毕业生到中小企业和非公有制单位就业，对企业招用非本地户籍的大学毕业生，凭毕业证书和企业出具的证明或用工合同办理入户。
（九）对曾经到中小企业和非公有制单位就业并参加了养老保险的大学毕业生，在其考录或招聘到国家机关、事业单位工作后，对其养老保险缴费年限合并计算工龄。
（十）对参加过基层就业服务的大学毕业生，在公务员考录和事业单位招聘时实行同等条件优先录用和聘用。在市级机关考录公务员时，进一步加大对具有2年以上基层工作经历的大学毕业生的招考比例；逐年提高县乡机关考录公务员定向服务期满的“三支一扶”大学毕业生的比例；从20*年起至20*年，每年从县乡机关招考公务员职位中拿出一定比例，定向招录在村任职期满、考核合格的选聘大学毕业生。对到基层服务期满的大学毕业生，鼓励他们在服务期满后留在当地就业，并将对应的自然减员空岗全部聘用服务期满的大学毕业生。
（十一）为离校后回到原籍仍未就业的大学毕业生办理《江西省就业失业登记证》，并将登记失业的大学毕业生纳入当地失业人员扶持政策体系，免费提供政策咨询、职业指导、职业介绍和人事档案托管等服务。
（十二）对部分由国资委收归管理的行政事业单位的培训场所进行改造，建立适合大学毕业生居住的专门公寓，解决大学毕业生在求职、就业过程中的住房问题。
（十三）事业单位招聘工作人员，原则上应在每年5月份完成招聘工作。自2009年起两年内，免收大学毕业生报名费和考务费。
（十四）对提供社会管理和公共服务岗位且与被安置大学毕业生签订1年以上劳动合同并缴纳社会保险的基层机关事业单位，给予公益性岗位补贴和社会保险补贴。岗位补贴为每人每月200元，社会保险补贴标准按单位为所招人员实际缴纳的养老、医疗和失业保险费基数和缴费比例核定，个人应缴纳的部分仍由本人负担。两项补贴期限最长不超过3年，所需资金从当地就业专项资金中列支。
（十五）对当年新招用符合条件的大学毕业生并与其签订1年以上期限劳动合同且缴纳了社会保险费的中小企业和非公有制企业，按实际招用人数，在相应期限内定额依次减免营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税，期限最长不超过3年。
（十六）新招用大学毕业生达到企业现有在职职工总数30%（超过*0人的企业达到15%）以上，并与其签订1年以上劳动合同且缴纳了社会保险费的劳动密集型小企业，可向金融机构申请小额担保贷款。贷款额度最高可达200万元，贷款期限最长为2年。
三、加大培训和扶持力度，鼓励大学毕业生自主创业
（十七）加强大学毕业生的技能培训，实施毕业证书和职业资格证书“双证书”制度。劳动保障和人事部门要根据用人单位岗位要求、毕业生所学专业和就业需求，定期开展大学毕业生专场职业技能鉴定。对初次通过职业技能鉴定获得职业资格证书的毕业生，给予一次性职业技能鉴定补贴，标准为国家和省技能鉴定补贴标准的50%。
（十八）建立大学毕业生职业见习制度，选择一批社会责任感强、管理规范的单位作为大学毕业生就业见习基地，组织大学毕业生参加不超过一年的见习活动。2009年全市要提供不少于6000个大学生见习岗位（其中市直单位*00个，30万以上人口县（市、区）不少于300个，30万以下人口县（区）不少于200个），组织大学毕业生参加见习。见习期间，由见习单位和当地政府提供不低于当地城镇职工最低工资标准的基本生活补助。同时，在当地就业专项经费中拨出资金，对见习单位给予经费补贴，补贴标准为见习单位所在地城镇职工最低工资标准的50%，补贴时间最长不超过1年，并为见习学员统一购买见习综合保险。全额财政拨款见习单位经费缺额部分由同级财政补足。
（十九）积极鼓励大学毕业生自主创业，对自主创业的大学毕业生提供政策咨询、开业指导、项目开发、创业培训、小额贷款、跟踪辅导“一条龙”服务。
（二十）对大学毕业生创办的科技型企业，优先纳入高新技术企业孵化器的服务范围。对在创业园和创业孵化基地创业的大学毕业生，自其企业创办之日起，1年内减半缴纳房租费和水电费，3年内免缴物管费、卫生费。
（二十一）对从事个体经营的大学毕业生，除国家限制的行业外，自其在工商部门首次注册登记之日起3年内按照《转发省财政厅省发改委关于江西省从事个体经营有关人员3年内免收行政事业性收费项目的通知》（*府厅字[2009]17号）规定免收26项行政事业性收费。
（二十二）大学毕业生自主创业的，可向创业项目所在地小额担保贷款机构申请不超过5万元的小额担保贷款，贷款期限最长不超过2年，到期确需延长的，可延期1次；对合伙经营和组织起来创业并经工商管理部门注册登记的，可根据合伙（组织）人数、经营项目、还贷能力、信用状况等具体情况，贷款规模可扩大到20万元，贷款期限不超过2年，并视其经营扩大和带动就业人数增加情况提供的第二次贷款扶持最高不超过30万元。从事当地政府规定微利项目的，可按规定享受贴息扶持。
（二十三）对已进行就业登记并参加社会保险的自主创业的大学毕业生，劳动保障部门可按灵活就业人员待遇给予社会保险补贴，补贴的缴费基数按当地上年度在岗职工平均工资的60%计算，养老保险补贴12%，医疗保险补贴3%，失业保险补贴1%，期限最长不超过3年。
四、加强领导、统筹安排，健全大学毕业生就业工作机制
（二十四）各地都要成立以政府分管领导为组长的大学毕业生就业工作领导机构，明确部门责任分工。宣传部门要大力宣传大学毕业生就业创业先进典型，树立良好舆论导向；教育部门要抓好未就业大学毕业生档案保管及《报到证》签发等工作；人事部门要抓好已就业大学毕业生档案保管及职称评定等工作；财政部门要抓好大学毕业生就业工作经费筹措及发放等工作；其它有关部门也要各司其职、密切配合，形成齐抓共管的强大合力。
基层工作经历证明范文6
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
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