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中小学教师职称制度改革范文1
制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。
（一）中小学教师职称评定价值的偏离
教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。
（二）中小学教师职称评定机制的滞后性
在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。
（三）中小学教师职称评定标准的片面性
我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。
二、中小学教师职称改革现象的社会学分析
教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。
（一）教师地位提高的社会学分析
《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。
教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。
（二）教师权益保障的社会学分析
中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。
在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。
总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。
参考文献：
中小学教师职称制度改革范文2
20xx年山西省中小学教师职称改革方案20xx年8月31日召开的国务院常务会议决定扩大中小学教师职称制度改革试点这一规定出台以后，意味着全国将有越来越多的中小学教师可以参评与教授级别一样的正高级职称，这一规定提高了中小学教师职称评定的做法，无疑是提高了教师的工作积极性，同时从侧面反映了国家对于教育行业的大力支持。我们来看看最新的规定吧。
8月26日，国务院召开常务会议决定全面推开中小学教师职称制度改革，为基础教育发展提供人才支撑。
会议决定，将中小学教师职称制度改革在全国全面推开：
一、是将分设的中学、小学教师职称(职务)系列统一为初、中、高级。
二、是修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜。
三、是建立以同行专家评审为基础的评价机制，并公示结果、接受监督。
四、是坚持职称评审与岗位聘用相结合，实现人尽其才、才尽其用。
中小学教师职称制度改革相关细则
健全制度体系
遵循中小学教师成长规律和职业特点，将原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。统一后职称(职务)等级和名称为：员级、助理级、中级、副高级、正高级，职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。原中学高级教师(含小学小中高)对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级教师对应三级教师。
完善评价标准，创新评价机制
按照国家新制定的《中小学教师专业技术水平评价基本标准条件》，明年上半年省人力资源和社会保障厅、省教育厅将新出台我省中小学教师中、高级专业技术职务评聘条件。
重点是坚持育人为本、德育为先原则，注重师德素养、注重教育教学工作业绩、注重教育教学方法、注重教育教学一线实践经历，切实改变以往过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人、爱岗敬业、积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。
中小学教师职称制度改革范文3
关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
中小学教师职称制度改革范文4
实施农村学校教育硕士师资培养计划，培养农村中小学骨干教师3.5万人。
深化中小学教师职称制度改革，建立统一的中小学教师专业技术职务系列，在中小学设置正高级教师专业技术职务。
教育人才是培养人才的人才，是教育事业科学发展的第一资源，是人才队伍的重要组成部分，对推进人力资源大省向人才大省转变、建设中原经济区具有十分重要的战略意义。日前，省教育厅印发了《河南省教育人才发展中长期规划（2011―2020年）》。在这里，记者以基础教育内容为重点，对其要点进行了一番梳理。
战略目标
到2020年，培养造就一支师德高尚、业务精湛、数量充足、结构合理、充满活力的高素质、专业化、创新型教育人才队伍。
（一）扩大教育人才规模
到2020年，各级各类学校人才总量达169万人，其中，专任教师146万人，管理和教辅人员23万人。
（二）优化教育人才结构
教育人才分布趋于合理，专业素质和层级结构不断优化，教育人才结构与教育布局更趋协调。到2020年，中小学教师队伍结构符合课程设置要求，短缺学科教师问题得到有效解决，新增农村薄弱学校短缺学科教师3.5万人，教学骨干人才区域、校际布局结构和教师性别比例基本合理。职业学校“双师型”教师占专业课教师的比例达到70%以上，从事专业教学的专兼职教师比例达到1∶1。高等学校学科专业教师分布、专业技术职务结构和学缘结构得到优化，新兴学科教师满足学科发展需要。民办教育教师队伍得到加强，教师短缺问题基本解决。
（三）提高教育人才素质
到2020年，幼儿园教师基本具备专科以上学历，中小学和中等职业学校教师基本具备本科以上学历，普通高中和中等职业学校教师中具有研究生学历的比例大幅提高。高等学校教师基本具有硕士以上学位，本科院校具有博士学位教师比例达到40%以上。
（四）改善教育人才发展环境
健全教育人才培养开发、评价使用、管理配置、激励保障等政策机制，深化教育人事管理制度改革。加大人才开发投入力度，不断改善教育人才工作生活条件。形成富有效率、充满活力、更加开放、有利于优秀教育人才脱颖而出的发展环境。
主要任务
（一）以推进义务教育均衡发展为重点，着力建设基础教育人才队伍
1.重点建设农村中小学教师队伍
不断完善农村教师补充机制，鼓励引导优秀人才到农村从教。继续实施农村义务教育学校教师特设岗位计划，每年选拔1万名高等学校毕业生到农村中小学任教；开展“三支一扶”活动；实施农村学校教育硕士师资培养计划，培养一批高素质农村中小学教师。加强农村中小学教师继续教育，做好“中小学教师国家级培训计划”河南省农村骨干教师培训项目，实施中小学教师省级培训计划。扩大高中教师队伍规模，着力培育高中教师专业发展能力，满足高中教育发展需要。到2015年，培养农村中小学骨干教师2.5万人，2020年达到3.5万人。
2.加快培养学前教育教师和特殊教育教师
实施河南省学前教育行动计划。加强幼儿师范院校和专业建设，加快幼儿教师培养步伐，对幼儿园园长、教师和保育人员每5年轮训一遍。完善幼儿教师专业技术职务评聘制度。对农村幼儿教师，在专业技术职务评审、岗位聘用、工资待遇等方面实行倾斜。加强特殊教育教师队伍建设，扩大特殊教育教师专业培训规模，在优秀教师表彰中提高特殊教育教师比例。依法落实幼儿教育和特殊教育教师的地位和待遇，切实维护其社会保障等权益。
3.重视中小学班主任队伍建设
充分发挥中小学班主任在青少年学生成长中的重要作用。认真落实《中小学班主任工作规定》，完善班主任聘任办法，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，班主任津贴纳入绩效工资管理，在收入分配中向班主任倾斜。制订并落实班主任培训规划。组织开展中小学优秀班主任评选活动，对长期从事班主任工作或在班主任岗位上作出突出贡献的教师予以表彰奖励。
（二）以提升科学管理水平为主线，着力建设教育管理人才队伍
加强教育行政管理人才队伍建设，坚持以领导方式转变推动教育改革发展，创新理念、转变作风、提升素质、强化服务，切实提高教育行政管理者依法行政能力和管理效能。
坚持幼儿园园长、中小学校长持证上岗制度。对幼儿园园长、中小学校长开展全员培训，促进专业发展，全面提升办学治校素养和能力。
以校长队伍为重点，建设一支具有现代职业教育理念的高水平职业教育管理人才队伍。依托高水平大学、国家示范性职业院校和知名企业，大力开展职业学校管理人才培训研修。全面推行职业学校校长任职资格培训，落实校长持证上岗制度。
机制创新与政策支持
（一）培养开发
把教育人才资源开发作为教育改革发展的重要任务，优化教师教育院校布局结构，构建以师范院校为主体、综合大学参与、开放灵活的教师教育体系。深化教师教育改革，强化师德修养和教学能力训练，完善教师教育质量保障体系。
以青年教师为重点，大规模开展各级各类教师培训。探索建立中小学教师培训学分（学时）管理制度。创新校企合作培养培训职业学校教师的模式和机制。健全产学研合作培养培训高校教师机制，实行工程学科教师到企业参与工程实践的制度。高度重视民办学校教师素质的提高，将民办学校教师培训纳入各级各类教师培养培训计划。完善教育人才继续教育激励和保障机制，推进教育人才终身学习。
（二）评价使用
建立科学化、社会化的教育人才评价发现机制，尊重人才禀赋和个性，不拘一格发现人才、评价人才、使用人才。完善人才评价标准，改进人才评价方式，坚持在实践中发现人才，以贡献大小评价人才。按照教师职业道德规范要求，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容，把教书育人效果作为教师考核的核心指标。鼓励教师在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色。搭建优秀教师成功实践经验交流平台，引导教师及时将教学科研成果转化为优质教育资源。深化中小学教师职称制度改革，建立统一的中小学教师专业技术职务系列，在中小学设置正高级教师专业技术职务。开展中等职业学校正高级讲师职称评审工作。坚持教育、制度、监督相结合，促进形成良好的学术道德和学术风气。
树立正确的用人导向，建立科学合理的校长选拔任用机制，提高选人用人公信度。积极开展面向社会公开招聘各类学校校长的探索和试点。坚持任职交流制度，加强实践锻炼，完善符合学校特点、体现科学发展观要求的考核评价机制。推进校长职级制。
（三）管理配置
推行教师资格准入和教师公开招聘制度，加强岗位管理，优化人才配置，提高教育人才使用效益。落实幼儿园教师配备标准，逐步配齐幼儿园教职工。实行城乡统一的中小学编制标准，推进教职工编制动态管理，对农村偏远地区、贫困地区、深山区实行政策倾斜。建立健全县（市、区）域内义务教育学校教师流动机制，均衡配置教师资源。城镇中小学教师在评聘高级专业技术职务时，原则上应有1年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。完善高等学校教师分类管理办法，促进教师分类发展。健全教授为低年级学生授课制度。逐步改善教师学缘结构。健全高等学校之间人才流动自律约束机制，保证人才流动的开放性和有序性，促进高等学校人才队伍协调发展。完善民办学校教师聘用和管理制度，落实民办学校教师在人事、档案管理、职务晋升等方面的配套政策。完善各类学校教师退出机制。
（四）激励保障
依法保障教师合法权益，提高教师地位和待遇，保证教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平，并逐步提高。改革学校内部薪酬分配制度，完善激励机制，坚持向教学一线教师倾斜。完善农村教师工资分配激励机制和津补贴标准，对长期在农村基层工作的教师，在岗位、工资、职务职称、津贴、表彰奖励等方面实行倾斜。推进教师医疗、养老制度改革。制定和完善教师住房优惠政策，建设农村学校教师周转宿舍；有条件的地方可在国家保障性住房建设中，优先解决青年教师住房问题。依法落实民办学校教师与公办学校教师平等地位，民办学校人才平等享受政府在教育人才培养、吸引、评价、使用、激励等方面的各项政策，建立完善民办学校教师社会保险制度。完善教育人才表彰奖励制度。
重点项目
（一）名师培育工程
强化梯次培养，促进专业发展，完善省级中小学（含幼儿园）名师遴选机制。到2020年，省级中小学名师达到6000人。继续开展职业教育教学专家评选活动，到2020年，省级职业教育教学专家达到500人。健全高等学校国家、省、校三级教学名师培育体系，发挥教学名师在提高教育教学质量中的示范带动作用，到2020年，国家级教学名师达到50人，省级教学名师达到500人。
（二）中小学名校长培育工程
中小学教师职称制度改革范文5
近日，为打造一支专业化、现代化的优质师资队伍，进一步增强教师的职业幸福感和荣誉感，湖北省潜江市教育局实施了名师、名班主任、名校长“三名工程”，目前已启动相关评选工作。
据悉，潜江名师是该市教师最高荣誉，每年评选一次，用3至5年时间评选60名。评选坚持总量控制、逐步推进、权威公信的原则，严把评选关。
该市规定了名师、名班主任、名校长每年承担示范课展示、专题讲座、课题研究、青年教师培养等职责和义务，严格实行动态管理和淘汰退出制，每年组织考核组进行综合考核。
来源：中国教育报
南京出台义务教育学校招生意见
热点公办校空余学额摇号确定
近日，南京市教育局召开新闻通气会，公布了《2013年南京市义务教育阶段学校招生工作指导意见》，今后南京严禁任何公办学校、民办学校收取与入学挂钩的捐资助学款。
《意见》明确，今后南京市热点公办学校招生有空余学额应在本区范围内采取公开报名、电脑摇号的方式确定，民办初中实行电脑摇号和自主招生两种形式，2013年电脑摇号和自主招生比例为4∶6。（缪志聪）
来源：中国教育报
四川出台“七严禁”禁联合招生
为中小学生减负
近日，四川省教育厅向各市（州）转发了《教育部办公厅关于开展义务教育阶段学校“减负万里行”活动的通知》（以下简称《通知》），就全省开展义务教育阶段学校“减负万里行”活动进行了部署。《通知》对全省义务教育学校提出“七条禁令”，省教育厅将组成督查组对部分市（州）进行抽查和暗访。
《通知》明确提出，四川省义务教育学校要严格执行办学“七严禁”：严禁义务教育学校举办任何形式的选拔生源考试；严禁将“奥数”及其他变相培训与入学挂钩；严禁将各类竞赛、考级、奖励证书作为入学依据；严禁公办学校举办或参与举办“占坑班”；严禁以任何名目设立重点班、快慢班、创新班等；严禁以任何名目占用双休日、节假日、寒暑假组织学生集体补课或上新课；严禁公办学校与民办学校联合招生办班。（杜灿）
来源：华西都市报
甘肃将严禁七座以下客车用作校车
确保师生安全
为加强校车安全管理工作，甘肃省交警总队日前要求全省各级交警部门从即日起，加强专用校车注册登记工作，对注册为校车的7座以下小型、微型载客汽车，要立即通知车辆所有人拆除外观标识，不得作为校车使用。（冲碑忠）
来源：中国教育报
陕西扩大教师职称改革试点范围
全省中小学6月底前完成
近日，陕西省深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作视频会议召开，根据人力资源和社会保障部、教育部批复意见，陕西2013年起在全省范围内进行中小学教师职称制度改革试点，预计6月底前完成此项工作。
来源：师资与师范教育处
新城区以“六联”平台
促进教育均衡发展效果显现
2012年，新城区在全面推进西安市“大学区管理制”的基础上，提出并建立了新城区中学、小学、幼儿园共建共强工作机制。此项工作开展以来，在后宰门、康乐路、大明宫、朝阳门4个首先实施区域内，通过“党政班子联建、校际情感联谊、教育资源联享、学校特色联创、活动载体联动、品牌学校联强”的“六联”平台，有效缓解“择校热”问题，全面推进新城教育高品质均衡发展，并取得显著成效。
来源：西安市教育局
杨凌示范区开展中小学国学教育
与素质教育结合试点工作
中小学教师职称制度改革范文6
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。在对人员待遇的危机管理中就需要管理层加强对工作人员的危机管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。
关键词：
事业单位；人员待遇；危机管理
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。
一、在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己
有的事业单位存在这样的情况，因为亲上加亲，一个亲信团伙便于管理，排斥了异己，就少了被人抬杠的麻烦。然而，有利也有弊，弊在破坏了民主，破坏了团结，容易滋生腐败。在民主法制越来越健全的中国社会，任人唯贤，才是主流。2014年10月，对云南工作作出重要指示：党的干部要做到“对党忠诚、个人干净、敢于担当”。事业单位在用人方面，坚持党管干部，坚持民主集中制，民主决策，讲原则，走程序，做到了任人唯贤，也就树立了组织的威信，维护了社会公平。
二、在人员的培养方面，不作为，不重视
事业单位中没有哪个单位不需要人才的支撑。组织管理者也都知道，活要有人干，专业活需要有技术人员去干，科技进步了，知识也需要更新，人才不培养，能行吗？问题出在实践中，有的单位对人才培养的投入不够重视，表面上高度重视人才，实际上培养的程度不够，根源出在“为官不为”。管理者不论是出于节省经费还是其它原因，再穷不能穷教育，今天对人才的培养，就是明天效益的回报。国家提倡科教兴国，人才培养，不是读了大学有了文凭就行了，员工在职继续教育，是社会文明发展的趋势，也是事业单位人才培养的职责所在。得民心者得天下，得人才者成大事。
三、在人员的职务晋升方面，不民主，不公平
天下没有绝对的公平，只有相对的公平，这是世人皆知的。在许多事业单位，员工职务晋升渠道狭窄，局限于行政职务、专业技术职称及技能等级三条路，走哪一条路都不容易，因为受学历、职称、业绩等诸多条件的限制。如果在晋升过程中，再受到人为的干扰，破坏了公平、民主的环境，使员工失去了正常晋升的机会，从而导致员工积怨在心，消极怠工，甚至不服管理，上访投诉，等等，那就为以后的管理埋下了隐患，危机不除，后患无穷。所以，事业单位人员的晋升管理要实现公平、民主，应当从顶层设计开始，从制度上就体现出公平、民主，规范了员工的晋升渠道，使人才得以健康成长，员工晋升有了希望，心平气顺，满怀激情干工作，形成事业单位员工管理最理想的状态。举例如下：人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，强调要健全制度体系，改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系，建立统一的中小学教师职务制度，分为初级职务、中级职务和高级职务，在新的中小学教师职称系列设置正高级职称。具体评价标准条件要对农村教师适当倾斜。要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师担任评委会成员。要实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，明确中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，同等条件下优先评聘。要健全完善评聘监督机制，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。《意见》提出建立健全中小学教师职称晋升的长效机制，激励人才成长，体现了公平、民主。
四、在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量
从古至今，“劳心者治人，劳力者治于人”，这似乎成了金口玉律。事业单位在制定薪酬待遇时，往往优先考虑行政管理层的待遇，其次才考虑工勤技能、专业技术人员的待遇，由于没有体现出工勤技能、专业技术中技术含量的差异化，出现分配不公，员工有意见，引发内部矛盾。在当前广泛实行的绩效工资制度下，档案工资与岗位绩效工资分离管理，在现实工作中存在同一个人档案工资高于岗位绩效工资、高职称者的职称工资得不到体现、科级干部的工资高于中高级职称技术人员的工资等情况。在员工的期望值里，是希望岗位绩效工资高于档案工资的，走工勤技能、专业技术道路的同志希望能够体现出技能等级、专业技术职称在绩效工资里的技术含量，这体现了按劳分配原则，勿庸置疑，科学技术是第一生产力。在某事业单位，实行岗位绩效工资后，人员划分为行政干部、管理人员、服务人员三类，不再细分工勤技能、专业技术人员，只在档案里才保留和细分，这体现了在什么岗位拿什么工资、同工同酬，有着现实意义，看似公平，其实也有不公平之处。如果把一个工程师和一个技术工人安排在相同岗位上，投入产出比会一样吗？按常规，高学历、高职称、高技能的人要比低学历、低职称、低技能的人贡献大，这是一个常理，抹杀了两者的差异，可能就抹杀了前者工作的积极性。因为，高学历、高职称、高技能代表工作能力强。如果一个员工贡献了高于平均水平的技术力量，却得不到更好的回报，时间长了，就会心生厌倦，心累了，干活也就不积极了，磨洋工混日子，生产力也就会下降，由于工作积极性不高，最终致使一个原本能力很强的员工绩效平平。解决员工差异化级别待遇的途径在于建立健全、更加科学合理的绩效薪酬激励制度，细分管理人员、服务人员中的工勤技能、专业技术人员的级别待遇，实行差异化管理，合理统筹，高低兼顾。
五、消除危机的根源
管理层如何加强对在职人员待遇的危机管理，化危为机，使在职人员的待遇应享尽享，使其知足而乐业。消除危机的根源在于依法管理，在于依法维护管理的权威和公平。在管理过程中，哪里有不公平，哪里就有怨言，哪里有腐败，哪里就有危机，管理不公平，权威就松动。组织的权威来源于宪法，个人的权威来源于组织的任命。维护组织管理的权威就是维护法律的尊严。权威不可动摇，动摇了可能导致组织混乱，管理变得艰难；公平不可散失，散失了，可能导致人心涣散，管理变得雪上加霜，难上加难。
六、结语
事业单位的各类人员是其所在单位的固“国”之本，是人力资源管理中最宝贵的第一资源。一个单位一个管理环境，在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面因体制、编制、内部管理制度、人的关系等原因，可能导致不公平待遇，如高职低聘、低职高聘、推荐提拔干部不民主等，从而使部分人员的心理产生落差、心理不平衡，甚至积怨在心，消极怠工，上访上诉，影响了工作。这就需要管理层加强对工作人员待遇的危机管理，创新管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。只有消除了人员待遇方面的危机，才留得住人心，人心定，事业管理才会稳中求进，科学发展，和谐发展，可持续发展。
作者：陈晓康 孔令启 单位：云南省地质矿产勘查开发局八一六队
参考文献：
[1]付军.在深入开展“三严三实”和“忠诚干净担当”专题教育动员大会上的讲话.
