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本文在查阅和整理大量国内外研究文献的基础上，运用核心能力理论，以核心能力评价为框架，首先建立了指标体系，对常金印务公司的核心能力进行了模糊评价，得出了其核心能力一般的结论，对其核心能力进行详细的分析。
一、评价指标体系建立
随着我国加入WTO及经济全球化进程的进一步加快，常金印务公司要立足于更加开放的环境并获得长远的发展，目前最重要的是重新考虑自身的核心能力状况，作出准确、客观的评价和分析。结合常金印务实际情况，核心能力分为核心技术能力、核心管理组能力、核心市场能力和其它核心能力。
二、模糊评价法评价常金印务公司核心能力
通过专家打分，获得常金印务公司核心能力评价的原始数据，经过已建立的模糊评价模型的处理，获得下列数据供分析。
矩阵中五个元素分别表示对于核心能力很强、较强、一般、较弱、很弱。分析表明，常金印务公司核心能力很强的概率是0.028118239，较强的概率是0.157835595，一般的概率是0.400412，较弱的概率是0.284801486，很弱的概率是0.128833115，可以看出常金印务公司的核心能力是一般的。
三、结论
从以上结果，我们可以看出，常金印务公司的核心能力为其核心技术能力、核心管理能力和核心市场能力，在常金印务公司整体核心能力构成中，三者影响权重高达0.9220。常金印务公司，在技术上，领先于国内其他竞争者，居于国际一流水平；在组织管理上，具备优秀的企业文化建设和良好的组织管理能力；在市场营销上，具有不错的市场营销和市场响应能力。三者良好的结合，使得常金印务公司可以运用高水平技术设备生产制造出大量品质优良的产品，并成功推向市场，进以维持企业在印刷行业的长期竞争力。
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1.1专科护士的发展
最早可追溯到1900年，但是一直到20世纪50、60年代，才开始在美国出现大规模的专科化发展，在20世纪80年代逐渐成熟并被各国引进。近年来，专科护理的领域不断发展，日本护理协会在1993年成立了专科护士认定委员会，1997年开始实施专科护士培养制度，伤口/造口领域是重点发展的领域之一[3]。我国大陆地区专科护士的研究和应用起步较晚，直到20世纪80年代末90年代初，才开始有护理专家建议在护理专科领域培养专科护士。2005年及2011年，我国卫计委颁布《中国护理事业发展规划纲要》均明确提出，建立专科护理岗位且加强专科护士核心能力的培养[4-5]。我国最早开展的专科培训项目是ICU、伤口/造口和手术室，截止到2010年底，专科培训项目开展数量排在前3位的依次是ICU、急诊和伤口/造口培训[6]。
1.2伤口/造口专科的发展
最早可以追溯到1854年，在克里米亚战争中就出现了创伤护士的足迹。目前，伤口/造口专科领域主要以学术机构培训、认证及再考核为主体。美国是伤口造口失禁发展较为成熟的一个国家，1900年，成立了美国伤口造口失禁护士协会（Wound，Ostomy&ContinenceNursesSociety，WOCNS）；1961年，开始逐渐在克利夫兰诊所和哈瑞斯伯格医院建立了世界最早的造口治疗师学校，目前已形成了系统的培训和实践标准，并于2010年被美国护士协会认证为“提供伤口造口和失禁护理及实践标准的护理实践专科”[7]；此外，2003年成立的美国伤口管理学院（AmericanAcademyofWoundCare，AAWC）主要负责美国伤口治疗师的资格认证。我国专科护士的发展历史可以追溯至1993年，在NormaGill奖学金的资助下，上海派2名护士赴澳大利亚学习造口护理[8]。2001年之后，我国伤口/造口专科护士培训逐步全国铺展开来，在《广东省护理事业发展规划（2006—2010年）》中[9]，明确将伤口/造口专科纳为广东省重点发展的专科护理领域。目前，广东、四川、安徽、湖北、江西及重庆等地均有伤口/造口专科护士培训基地。
2通科护士核心能力现状分析
2.1国外通科护士核心能力构成要素分析
为了促进护理学科的发展，许多团体组织及欧洲国家已经有关于护士核心能力的研究。2003年，医学研究所（InstituteofMedicine，IOM）[10]针对医务工作者提出的核心能力包括：尊重患者之间价值观、行为和表达的不同需求；具备团队合作、沟通交流以及跨学科合作的能力；具备运用以循证为基础的证据意识；具备运用有质量且安全措施提高照护的能力；在医学健康领域内可以理解、评估和运用信息学来减少错误，收集整理信息进行交流做出决策。国际护士会（InternationalCouncilofNurses，ICN）[11]于2003年在回顾文献、参考政策、法规的基础上，与各国护士协会沟通不断修改，提出的护士核心能力基本框架包括：专业、法律及伦理；提供护理及管理；专业可持续发展3个板块。在英国[12]，由英国皇家护理学院（RoyalCollegeofNursing，RCN）设计的核心能力框架包括6个方面、3个等级。6个方面分别为：领导力、相互尊重、关心同事及患者、团队合作能力、专业发展和变革能力；每个方面又划分为3个等级，每个等级均由行为指标组成。苏格兰护士与助产士协会[13]（NursingandMidwiferyCouncil,NMC）在2008年公布的护士与助产士的行为表现准则包括4部分，分别为：将患者放在第1位，将其作为整体对待，并尊重他们；与他人合作共同保护和促进个体、家庭以及社会的健康；提供高水平的实践及照护；正直、坦诚并且保护职业的声誉。澳大利亚护理和助产联合会（AustralianNursingandMidwiferyFederation，ANM）首次在2005年8月[14-16]公布的关于核心能力的文件是由澳大利亚卫生部门负责，TerriGibson和MarieHeartfield组织的澳大利亚南部大学的研究项目完成。包括了通科护士、高级注册护士和高级登记护士的核心能力。通科护士的核心能力[14]包括专业实践、提供临床护理能力、临床护理系统管理能力以及合作能力。高级注册护士的核心能力[15]包括实践能力（运用理论、循证证据以及临床经验评估、发现和解决问题，巩固护理效果）、适应性能力（即运用护理知识和经验解决临床复杂、具有挑战性的问题）和领导能力（即通过领导来促进和提高护理实践）3个框架。由此可见，虽然通科护士核心能力的组成及内涵有较大的差异，但均具有整合性、外显性、标志性、开放性和积累性，提示研究者需在理论研究的基础上，结合本国的特色与需求。
2.2国内通科护士核心能力现状分析
随着我国护理事业的发展，护士的角色也在不断变化，为了配合国际趋势，现在国内越来越多的地方在逐渐探索护士的核心能力。因为国家的不同，地域的差别，护士承担的角色责任亦有差异，因此难以形成一套通用的核心能力评价体系。在香港护理管理局官网上可以查询到[17-20]，2010年6月—2013年9月公布的注册护士和登记护士在普通科、精神科、弱智人士、病童科的核心能力标准及培养纲要，为不同专科的护士给予差异化的培养模式。例如：在2012年2月的由主要医护机构（包括医院管理局、卫生署、护理教育机构和护理教育专业团体的护理专业人员）编制注册护士（普通科）的核心能力中，提出护士具有5点核心能力：专业、合法及合乎伦理的护理实务；健康促进及健康教育；管理及领导能力；研究；个人效能及专业发展。将注册护士的角色定义为：照顾者、教育者、辅导者、健康促进者、护理服务统筹者、服务对象倡导者、管理者、督导者、转变推动者、合作者、公共健康促进者、研究者、专业护士等，并且从能力、知识、技术和态度4个角度进行了详细的阐述。此外，还制定了香港特别行政区注册护士（普通科）培训课程纲要及要求参考指引，就核心能力中知识这一点的19个方面对应的必修课题、“安全执行基本护理工作”的必修课题和全身身体系统的课题及相关内容概要进行了详细的阐述。在澳门，2007年，刘明[21]等对注册护士的核心能力进行研究，制定了注册护士核心能力测评量表，其包括7个维度、58个条目。7个维度分别是评判性思维与科研、临床护理、领导能力、法律与伦理实践、人际关系、专业发展、教育与咨询。因为此量表是对澳门的两所医院调查的基础上面形成的，并且作者亦指出该量表适用于澳门护理领域护士核心能力的测量，全国推广性未涉及[21]。在台湾，Tzeng[22-23]在Cleary等研究的基础上，构建了护士核心能力的框架，包含21个可以辨别注册护士的条目，并将其划分入了患者基本护理、介于患者护理与基本管理间、高级患者护理及管理3个领域。初级领域包含的核心能力是：一般护理技能、一般临床经验、评估能力、工作能力、临床思考及解决问题能力、职业定位、健康相关学科知识；中级领域包含的核心能力是：书面及口头交流能力、人际沟通能力、个案管理能力、资源管理能力、团队合作能力、领导能力、榜样能力、应变能力、归纳总结能力；高级领域包含的核心能力是：复杂的护理技能、专业临床经验、长期护理经验、培养员工能力、监督能力。大陆地区，关于普通护士或专科护士的核心能力综合评价体系的构建的研究较多，赵戎蓉等[24]以整体护理理论、护理程序及胜任力为理论框架，经过半结构访谈、专家评审形成了护士核心能力调查问卷，共计58个条目，但是其预实验针对的人群是北京地区的医生、护士和病人，可信度较差且未查到进一步的研究。可见，国内对于通科护士核心能力的研究局限于某些地区或个人，全国范围内的实证性研究不足，尚不能广泛应用。
3伤口/造口专科护士核心能力现状分析及启示
3.1伤口/造口专科护士核心能力研究现状
目前，国内外对专科护士核心能力的研究越来越多，如国外已经在肿瘤、急诊、家庭访视护士、助产士、初级卫生保健等有所研究[25-32]，国内在急诊专科、PICC专科、糖尿病专科、ICU专科及手术室专科均有研究报道[33-37]，但尚未检索到关于伤口/造口专科领域的官方核心能力评价，往往被纳入到临床护理专家（clinicalnursespecialists，CNSs）的大范围内进行讨论。例如：美国目前将伤口/造口专科护士归入急救这一大范围，进行统一评价（包括临床诊断能力、伦理决策能力、临床护理能力、系统思考能力、反应力、学习能力及科研能力）。但是有研究者指出[38]，创伤护士（traumanursepractitioner，TNP）可能存在于患者入院到出院甚至门诊的每一个阶段，经常会参与病案管理团队中促进患者的全面康复，但目前的研究尚不能对伤口/造口专科护士的核心能力进行有效测评，因此需要开发一个真正关于伤口/造口专科护士的核心能力评价体系。
3.2对开展伤口/造口专科护士核心能力研究的启示
目前，关于如何确定伤口/造口专科护士核心能力评价体系以及突出她们的专科领域性，只能从对总体临床护理专家出发，获取途径及理论依据。关于如何鉴别CNSs及突出专科性，1999年，美国护理学院联合会（AmericanAssociationofCollegesofNurs-ing，AACN）指出[39]，对于临床护理专家应该有专门的机构进行审核与认证，工作的领域、为患者提供的服务及工作地点均应与普通护士有所差异，例如：在美国，CNSs应当具有硕士学历并且顺利完成8h的专业学习。临床护理专家应该具备的核心能力有满足护理实践、创建及维持关系、教育/辅导、促进专业发展、管理与协调、监督及保障专业服务质量6项。美国护理学会（AmericanNursesAssociation，ANA）[40]提出的专科护士的核心能力有：健康问题管理、教育-指导能力、建立与维持护患关系、领导与协调能力、护理质量监测与保障能力、跨文化适应及提高跨文化护理和个人专业发展7个方面。美国Hamric等指出[41]，CNSs应该具备的核心能力包括：直接提供临床护理能力、教育和指导能力、咨询能力、科研能力、领导能力、合作能力以及伦理决策能力7项。此外，2003年，美国临床护理专家协会（NationalAssociationofClinicalNurseSpecialists，NACNS）[42]发表了1份关于CNSs再考核与注册的指导性文件。NACNS和美国护士资格认证中心（AmericanNursesCredentialingCenter，ANCC）一直在合作研制标准化考试指标，提出针对于CNSs的能力评估的工具应该包括标准化考试、专科领域的复审、个人或团队组织的认证或者再认证、计算机模拟、标准化病人、客观结构化临床考试、记录审查、实践评估、同行评审、完成培训项目、持续的自我评价可以鉴别实践中的弱点并有针对性的再继续教育项目以及患者的满意度。可见，伤口/造口专科护士核心能力与通科护士和其他专科护士有较大差别，研究者需要依照国情及国内专科护士培养、使用、注册及再考核的情况，以理论框架为依据，建立核心能力评价指标体系，促进专科的良好长远发展。
4小结
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一、我国上市公司再融资现状
长期以来，我国上市公司再融资热情一直很高。如2005年1月到4月，通过增发新股方式再融资的上市公司有：宝钢股份，增发A股50亿股；浦发银行，增发A股7亿股；申能股份，增发A股2亿股；新兴铸管，增发A股12亿股等。通过发行可转债再融资的上市公司有：招商地产，发行可转债165亿元；韶钢松山，发行可转债1538亿元。仅上述6家上市公司的再融资额就突破了200亿元。
理论上，大量的再融资资金流入为企业发展提供了充裕的资金保障，企业应愈来愈强盛。然而，不少上市公司并未将再融资资金用于培育企业的核心能力，而是滥用再融资资金，致使再融资资金使用效率低下，甚至造成闲置浪费，企业发展也因此受到制约。2001年统计数据显示：在实施过再融资的645家上市公司中，先后有59家戴上ST帽子，有55家年底出现亏损；而且，融资金额在前30名的上市公司中，有14家公司的净资产收益率在再融资后出现显著下滑，有的甚至出现负值。上市公司再融资资金使用效率低下，究其原因，主要有以下几方面：
（一）再融资目的不明确。我国上市公司非常“珍惜”再融资资格，只要具备了再融资条件就绝不舍弃，即使在资金用途不明确的情况下也是如此。如有的上市公司事先并未确定投资计划，有的虽已确立拟投资项目，但并未对项目所需资金进行充分论证。为了充分利用再融资资格，上市公司会为只需投入1000万的项目募集几千万甚至上亿元的资金。等再融资资金到位后，大量资金因缺乏有利的投资机会而被闲置，有的成为长期银行存款，有的被投资于国债，有的用于委托理财，有的被匆忙投资于市场前景并不乐观的项目。如电广传媒的国际会展中心累计投资达7亿元之多，每年亏损数千万元，并逐年增长，短期内很难扭转巨额亏损的局面。上市公司资金充裕的情况下还大举融资，说明公司资金运作能力差。这种为了圈钱而圈钱的畸形再融资行为不仅滥用了投资者的信任，也扭曲了证券市场的筹资功能。
（二）投资项目选择不当。投资项目的选取对企业未来发展起着致关重要的作用，好的投资项目能为企业培育新的核心能力，有利于企业的长远发展；差的投资项目则可能使企业陷入经营困境。一些上市公司只看到产品眼前旺盛的市场需求，一味追求生产规模扩张，将再融资资金投资于原有产业上的原有产品。然而，随着市场需求的快速变化，当新项目投入运营时，所生产的产品已面临被淘汰的境地，巨额投资带给企业的是长久难以弥补的亏损。如四川长虹于1997年配股募集资金229892万元，用于扩大大屏幕彩电生产和出口基地建设项目。其中，主要项目“红太阳一号”工程投入资金达127468万元，目标是到1999年彩电生产规模达到1000万台，成为世界第三大彩电生产基地。这次纯规模扩张性投资使四川长虹很快陷入财务困境，大量彩电库存积压，公司被迫于1998年4月、1999年4月、2000年5月、2001年2月四次大幅度降价倾销，使彩电行业迅速进入微利时代，全行业的平均利润降至2%~3%。显然，除了行业竞争因素的影响外，上市公司投资项目选择失当，加速企业业绩下滑，也是上市公司再融资资金使用效率低下的一个重要原因。上市公司投资项目选择应倾向于具有高科技含量的新产品和技术改造项目，注重企业核心技术的培育，以实现企业产业结构和产品结构的升级换代，使企业具有长远的发展潜力。
（三）再融资资金转移。我国一些上市公司是通过母公司剥离不良资产后，将剩余优良资产包装上市的。只拥有不良资产的母公司经营艰难，财务状况每况愈下，而被母公司精心包装出来的上市公司自然有责任“资助”母公司。于是，上市公司便成了母公司在证券市场圈钱的工具。再融资资金到账后，上市公司并未按照融资说明中所承诺的，将资金投入到所谓的项目中去，而是将资金有计划地转移到母公司名下，以弥补母公司巨大的亏空。这样，再融资募集到的资金自然无法产生实质性经济效益。
二、上市公司再融资与核心能力的培育
所谓能力，是指组织内部一系列互补的技能和知识的结合。竞争力则是企业创造价值、创造财富的能力，强调价值链上特定技术和生产方面的专有知识，竞争力的形成依赖于企业所拥有的诸多能力。竞争力和能力代表了企业不同但又相互补充的两个方面。1980年，普劳哈拉德（prahalad）和哈梅尔（hamel）在《哈佛商业评论》上发表《企业核心能力》一文，首次提出核心能力的概念，认为核心能力是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。笔者认为，核心能力是使企业一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，能反映企业的综合竞争优势。企业要在激烈的竞争中取得优势，必须培育自身的核心能力。
核心能力作为企业的特殊能力，独特性和价值优越性是其突出特征。如索尼公司的核心能力是其产品创新能力，特别是产品小型化能力；微软公司的核心能力是不断开发更新更强操作平台；海尔公司的核心能力是广告销售和售后服务。核心能力能使企业拥有独特的竞争优势，是企业持续拥有竞争优势的源泉。
培育企业核心能力的途径很多，可以通过兼并、收购、分拆上市、联营等资本运营方式，扩大企业经营规模，提高产业集中度，实现对企业外部资源的有效整合；也可以通过科技创新、品牌打造、价值链管理等一系列管理行为，建立高效的组织管理体系，实现内部资源的最优配置，而这些都需要企业有充足的资金作保障。笔者认为，上市公司可以利用再融资从以下几方面培育其核心能力：
（一）资产重组。资产重组已成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段，是企业培育核心能力的捷径。企业的发展不能单靠自身的积累，通过兼并、联合、重组等资本运营形式可以迅速扩大企业规模，增加市场份额和竞争优势，实现优势互补和超常规发展，增强企业的核心能力。企业实施资产重组往往需要大量的资金，再融资也就成为企业资产重组中必不可少的重要环节。国内外许多著名企业就是这样发展起来的，美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者乔·J·斯蒂格勒在研究美国著名大企业发展的特点后发现，美国著名大企业几乎没有一家不是在某种程度上以某种方式应用兼并、收购而发展起来的。如l998年7月3日，德国大众汽车公司以43亿马克（约合246亿美元）的价格签约收购英国劳斯莱斯汽车公司，实现了强弱联合。这笔交易使德国大众汽车公司拥有了劳斯莱斯公司创造的、同行难以企及的汽车制造核心技术，特别是在汽车的驱动力、减噪和安全舒适性方面，大大缩短了大众汽车公司的开发周期，压缩了核心能力的培养时间，而且轻松赢得了劳斯莱斯的声誉，企业竞争力迅速得到提升。国内企业资产重组的成功案例也举不胜举，如从2006年1月开始，中国铝业紧紧围绕其“一体化”和“大有色”战略目标展开一系列并购活动，先后共出资54亿元收购包括上海有色金属（集团）公司在内的铜业企业，斥资约20亿元收购或参股河南中迈、抚顺铝业、焦作万方、遵义铝业、华宇铝电、华西铝业、华鹭铝业、连城铝业等8家铝业企业。通过并购，中国铝业强化了主业，形成较为完整的铝业生产链，并向铝业之外的有色金属行业进行大规模扩张，使其整体竞争力得到进一步提升。又如中国蓝星（集团）总公司于2006年1月以4亿欧元全资收购世界第二大蛋氨酸企业——法国安迪苏集团；2006年10月，又全资收购法国罗地亚公司有机硅及硫化物业务，取得罗地亚公司有机硅业务的专利技术、生产装置和销售渠道等。并购之后，蓝星集团有机硅单体年生产能力达到42万吨，跻身为世界第三。
（二）科技创新。科技创新是企业永葆青春的法宝，是企业培育核心能力的重要条件。但科技创新离不开资金的支持，因为科技创新要求企业投入大量资金进行前期技术或产品开发，开发成功后，还需投入更多的资金进行大规模生产和市场推广，短期内难以收回投资。企业如果缺乏资金，开发出的新技术、新产品就会被扼杀在摇篮中。如2004年在中关村引发热议的“胡晖现象”，就证明了科技创新对资金的强烈需求。留美博士胡晖于2002年6月回国创业，在中关村投资15万美元创办海纳维盛公司，开发出国际领先的远程医疗诊断系统。之后多方寻求投资者开拓国内市场却无人问津，公司因资金短缺而举步维艰、濒临倒闭。2004年2月，胡晖的海纳维盛公司被美国威泰尔公司以1800万美元收购。由此，海纳维盛公司起死回生，拥有了继续发展的资金，同时也使该项新技术有了用武之地。胡晖创办的海纳维盛公司两年内增值120倍，创造了国内企业高增长的奇迹。应该说，这个奇迹是科技创新和企业成功再融资共同创造的。再融资资金挽救了胡晖的公司和他的新技术。如果我国上市公司在再融资投资项目选择上，能选择像胡晖公司这样有发展前景的项目，不仅内部提高上市公司本身的资金使用效益，而且能使我国中小企业走出融资难的困境，避免我国的优势技术流失海外。
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［论文摘要］在当今不断加速的竞争节奏中，企业要想获得可持续发展，必须具备一定的竞争优势，而获得竞争优势最根本的来源便是核心能力。对于海尔而言，不竭的创新能力正是其核心能力之所在。海尔的创新遍及了企业战略、市场、管理、组织、观念及制度等各个方面及领域，它整合了企业各项资源，不断发挥着海尔的优势，为海尔创造出巨大的价值。
在当今不断加速的竞争节奏中，企业要想获得可持续发展，必须具备一定的竞争优势，而获得竞争优势最根本的来源便是核心能力。核心能力不仅是开发潜在产业的关键，而且能够在未来的发展中不断衍生出各种新的产品和服务。面对复杂多变的市场环境和日益加剧的企业间的竞争，只有增强核心能力才能确保企业的永久经营，实现可持续发展。
一、海尔核心能力的探讨
海尔集团作为一个20多年来规模不断发展壮大、业务经营始终保持上升势头的大型制造业企业集团，近年来一直有许多专家学者致力于对它的分析研究，希望可以发现并借鉴它能够长期保有同行业内竞争优势、始终位于同行业领先地位的奥秘——海尔的核心能力。结合理论界对核心能力这一概念的表述及海尔自身的特点，不同的专家学者有不同的观点，其中主要有三种：
一种观点认为海尔的核心能力是其高质高效的服务能力。如姜汝祥在其所著的《差距》一书中提到，海尔的核心能力是其“通过服务来支撑品牌的那些经验、技能与知识的组合能力”，他们认为是海尔的星级服务使其在同行业间的竞争中取得长期优势。
另一种观点认为海尔的核心能力是其独具特色的企业文化。持此观点者认为：海尔独特深入的企业文化，对内将企业和员工凝聚在一起，给予二者精神力量，并为员工发挥技能、潜质营造了良好氛围；对外提高了企业形象、增加了企业的无形资产，使其能在竞争中处于优势地位。
还有一种观点认为海尔的核心能力是其无所不在的创新能力。笔者较赞同第三种观点，即创新能力是海尔能够发展壮大且不断保持和扩大竞争优势的核心能力。
二、海尔创新能力及创新体系
对于海尔而言，不竭的创新能力正是其核心能力之所在。海尔的创新遍及了企业的各个方面及领域。如果说狭义的海尔创新能力是指它的技术创新，那么能作为海尔核心能力的应该是其广义的创新，即其在战略、市场、管理、组织、观念及制度等方面的协同创新能力。海尔通过不断“创造性地破坏”和“创造性地借鉴、模仿”，不断“创造有价值的订单”以满足用户需求，逐步培育、构造、强化和发挥以品牌为基点的核心竞争力机制，不断赋予海尔品牌新的内涵，逐渐形成了一套比较完善的企业创新体系。
（一）技术创新是关键
经过多年的实践，海尔逐渐形成了以技术中心为核心的四个层次的技术创新体系，并形成了以渐进创新为主，产品创新与工艺创新相结合、模仿创新与自主创新相结合的组合创新模式。
海尔的技术创新不是盲目追求技术的高精尖和从零开始研究，而是根据自身的实力，按照借梯登高的原则，在引进消化和模仿创新的基础上，整合全球科技资源进行创新。即海尔所秉承的“企业最重要的不仅仅是拥有多少科技资源，而是能利用多少科技资源”。在模仿、借鉴的基础上，海尔根据企业的发展战略和自身实际，有选择、有重点地培育有良好市场潜力的高技术产业领域进行自主研发，以抢占技术制高点，提高自身未来的竞争力。
（二）战略创新是方向
战略创新决定了海尔20年的发展方向。期间，海尔共经过了三次大的战略创新：名牌战略（1984～1991）、多元化战略（1991～1998）、国际化战略（1999～）。在利润丰厚、对手均忙于冒进快上的时期踏踏实实专做冰箱，不以量胜，而以优质创名牌；在树立坚实的品牌基础后，短时期内大范围实施相关及不相关多元化，并多数在业内取得优势地位；在其国内知名度如日中天、国外同行业间竞争激烈之时大胆跨出国门争创世界名牌。每次的战略转变对于海尔乃至全行业都是影响巨大的创新之举。
（三）观念与文化创新是先导
海尔的观念与文化创新，为企业的一切创新提供了行动保障。海尔人认为观念的改变虽然没有改变事实本身，却可以改变对事实的认识，这种改变可以创造市场。从初始战略阶段的“质量第一”、“零缺陷”，到后来的“创造市场”、“真诚到永远”，以及现时的“速度”、“创新”、“人人都是SBU”，无一不显露着在海尔观念与文化创新的先导作用。
（四）市场创新是途径
市场创新是赢得市场竞争优势的途径。靠质量占领市场，靠品牌实现多元化扩张，先难后易、国际化本土化，是海尔贯彻三个战略阶段始终的市场创新理念。如海尔秉承“只有淡季的思想没有淡季的市场”开发出的当时世界上最小的“小小神童”洗衣机（容量只有1.5公斤）；在四川市场推出“大地瓜”洗衣机；在美国市场推出透明酒柜、迈克冷柜等，都因其创造市场、创新市场获得了“独享的市场蛋糕”，赢得了市场竞争优势。通过市场创新，海尔搭建国际化企业框架，逐步实现采购、制造、设计、营销、资本和资金运作的国际化，争创世界名牌。
（五）管理创新是基础
从最初的全面质量管理，到后来的OEC管理（日事日毕、日清日高管理法），再到后来的内部市场链和SST（索酬、索赔、跳闸）机制，海尔的每次管理创新都为其发展奠定了坚实的基础管理平台。尤其是海尔独创的“市场链”管理理念，通过上下工序间的咬合和SST机制，使每一员工都直接面向市场，实现了与用户和市场的“端对端，零距离”。
（六）组织创新是保障
为适应国际竞争的要求，海尔从传统企业的纵向一体化变成横向网络化，形成企业内部与外部网络相连的结构。传统组织结构强调分工专业化，使得没有人对外向顾客负责。海尔开展的流程再造强调首尾相接、完整连贯的整合性流程取代部门分割的破碎流程，提高了企业响应市场的速度，从根本上解决大企业管理效率和适应市场需求的灵活性问题，预防和规避了机构臃肿、效率低下、对市场反映迟钝的“大企业病”，实现了与用户零距离。
（七）制度创新是动力
海尔通过不断摸索完善制度来激发创新的动力和热情。海尔对科研人员采用“赛马而不相马”的动态激励制度和机制，鼓励科研人员最大限度地发挥自己的特长。根据科研人员的成果创造的市场效果决定开发人员的报酬；此外，通过设立用户难题奖、源头创新奖等各种措施，鼓励员工不断创新；通过推行市场链工资，使得员工报酬完全来自市场，每人都与市场零距离，人人都成为创新SBU。
三、结语
核心能力作为一种集合能力，它是企业跨部门人员不断学习、获得知识、共享知识和运用知识而形成的整合知识和技能。而不论是服务、营销或是企业文化之于海尔，它们不是容易被竞争对手模仿，就是无法创造价值、不能长久保持企业的竞争力，因此它们虽然成就海尔，但作为核心能力却有些牵强。而海尔无所不在的创新能力整合了企业各项资源，创造出了巨大的价值，并不断发挥着海尔的优势，它才是海尔核心能力之所在。海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说过：“创新是海尔持续发展的不竭动力”、“创新能力是海尔真正的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿”。海尔的创新能力在其不断创新的过程中得到加强和完善，成为其持续发展的不竭动力和源泉。
［参考文献］
［1］王锡秋.打造中国企业的核心能力——海尔核心能力的演进分析［J］.价值工程，2002，（4）．
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如在讲授双向板的概念中，很多教师讲授到这个内容时，一般都引用规范：根据《砼结构设计规范》GB50010-2010第9.1.1的规定给其定义，当长边与短边之比小于或等于2.0时，应按双向板计算；当L1/L2即长边与短边之比大于2.0，但小于3.0时，宜按双向板计算。长边与短边之比大于等于3.0时，按单向板计算。这样的讲解会让初入门的学生，认为土建专业是一个毫无魅力的学科。
实际上，如果究其本质，我们发现这个内容所涉及的课程非常多，这个概念在《建筑构造》以及《建筑结构》等课程都会涉及到。单、双向板的本质是因为力的传递，如图一所示，力的传递具有就近原则，即力会选择离自己最近的一个支座点进行传递。按照这个力学原则，根据几何学知识，可以在四角处做45度斜线，并将其相交，可以证明，四个几何部分的面积内的力到达支座的距离是最近的选择。
这样，做两个极端的举例（如图二所示），很容易的发现，当板的长边与短边之比越来越大的时候，即长方形的特征愈加明显的时候，两端三角形的面积也会逐步减少，当减少到一定程度，符合土建专业当中误差5%范围内时，可忽略。也就是所谓的单向传力的概念。将两端三角形的面积上的力进行忽略，而只关注梯形内的力的传力。即单向板。同理，将板进行极端化，当长边与短边之比为1时，即板为方形板。四个支座处的受力面积几乎是一样的，这个时候则无法忽略其任何部分，即朝两个方向传力，这就是双向板的概念。而根据实验所得，规范便将单、双向板的分类点设置在比例为2、3之处。当明白单、双板的实质以后，在学习中很多东西都可以迎刃而解。如在《建筑结构》课程中，经常要求记忆单向板的受力筋是延短边布置的，双向板则是两边均为受力筋（如图三所示）。
很多学生在学这个内容的时候完全搞不清楚状况。如果明白这个本质以后，就很容易理解了，沿着梯形方向的力（即荷载）则为受力筋方向，而沿着三角型方向则为分布筋方向，双向板则两个方向都为受力筋（如图所示）。由以上分析可知单、双向板知识点其理论知识涵盖《建筑识图与构造》、《建筑材料》、《建筑结构》、《评法识图》、《建筑力学》等一系列的课程。其分析过程有很多思维的乐趣，以及土建专业处理问题的思路，简单的概念讲述根本无法达到想要的效果，如果不开设一门课程来教授引导学生如何融会贯通，这些课程就如散落的珍珠。
2结论
核心能力范文6
根据教育部门的解读，职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己，并根据具体情况如何选择和应用。它可分为三个部分:基础核心能力(职业沟通、团队合作、自我管理)，拓展核心能力(解决问题、信息处理、创新创业)，延伸核心能力(领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡等)。当前，职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁所必备的能力，也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志，它也必将成为企事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。
二、对酒店员工职业核心能力训练的必要性
对酒店来说，人力资源是第一资源，酒店员工的知识、技能及综合素质就直接决定了酒店本身在整个酒店行业的竞争地位。而酒店员工的知识、技能和综合素质的提升就纳入到酒店的培训职能当中。而培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，也是一种最有价值的双赢投资。有效的培训，不仅可以提高员工的积极性和创造性，降低成本，提高工作效率，增加酒店经济效益和社会效益，而且能够提高员工的素质和能力，增强员工对酒店的忠诚度、归属感和责任感，进而提高酒店的市场竞争力。目前，酒店员工培训普遍存在的问题就是比较注重业务培训，而对酒店文化培训及对员工可持续发展能力的培训较少，同时培训的方法和形式陈旧单一，创新性较差，这样就会导致员工对培训的认识不到位，造成被动培训，效果不理想。这一系列的问题，都会导致员工的积极性和创造性差，对酒店的忠诚度、归属感和责任感不强。事实上，不少的酒店在招聘员工时，十分注重应聘者的职业道德和核心能力的素质。但在社会大环境的影响下，很难通过招聘来获得比较满意的员工。所以，要想使酒店拥有此类员工的话，需要通过自己的培养。因此，在酒店的内训中，除提高员工的岗位技能素质外，还应该重视职业核心能力的培训，以此来提升员工的核心能力，也是增强酒店核心竞争力的基础。
三、职业核心能力训练在酒店员工培训中的运用
1．转变观念
首先，要让酒店高层管理者参加职业核心能力训练，使他们认识到，职业核心能力训练的重要性及其在酒店未来发展中的作用，加大对酒店员工职业核心能力训练的力度，使职业核心能力训练成为酒店培训的一个重要组成部分。其次，应加强与员工的沟通，使员工认识到掌握好职业核心能力，可帮助其适应工作需要，在每项工作中调整自我、处理难题，并很好地与他人相处;同时，它是一个可持续发展的能力，可帮助员工在变化了的环境中重新获得新的职业技能和知识，有较好的职业核心能力，能帮助其更好地发展自己，适应更高层次职业和岗位的要求。要让员工认识到职业核心能力是每个人成功的有效能力、基础能力，这些能力对其自身发展及酒店发展具有非常重要的意义，从而保证员工能够以积极主动的态度参加职业核心能力训练，视职业核心能力训练为工作福利而不是工作负担。
2．选择适当模块，纳入培训系统
由于职业核心能力训练由不同模块组成，不同的模块要针对不同层次的员工进行培训，以训练其不同的能力。如基层员工应该选择基础核心能力模块里的职业沟通、团队合作、自我管理，及延伸核心能力模块里的礼仪训练、五常管理、心理平衡，而对于管理层，则应该根据职位高低来选择拓展核心能力模块里的解决问题、信息处理、创新创业和延伸核心能力模块里的领导力、执行力、个人与团队管理、五常管理、心理平衡等，并且要把这些内容与酒店文化及业务培训结合在一起纳入到酒店考核体系，形成一个更完善的系统。根据酒店经营特点，可以把职业核心能力训练的方式分为集中训练与日常短训两种，根据酒店营业的工作安排，以日常短训为主要训练方式，集中训练为辅。日常短训可以采用与班前例会紧密结合，每天正式上班之前，用30分钟以内的时间进行训练，也可分解为每个部门独立进行训练，由几名员工模拟真实工作场景，导师(经过培训后的管理人员)进行点评。集训可以与酒店的短期项目活动相结合，从项目管理的角度，以项目启动为契机，对项目团队成员进行集中训练。训练过程要经过精心设计，提取工作中的实际任务作为训练重点，可以使企业员工在短训之后，能够迅速将训练收获转化为工作行动。
3．与员工职业发展规划紧密结合
现代酒店员工应该不断学习和掌握新的知识、技能，来适应快速变化的环境，而职业核心能力则是员工学习和掌握新知识、新技能的基本能力。给予员工这样的培训机会，可以让员工主动对自己的职业生涯进行规划和管理，从而提高其参与培训的积极性，提高培训效率，从而促进员工个人和酒店的发展，降低员工的流动率。
4．形成酒店自身的职业核心能力训练队伍
对酒店员工进行职业核心能力训练，主要解决自我学习、自我管理、信息处理、数字应用、与人交流、与人合作、解决问题、创新和外语应用等职业核心能力，和职业忠诚、责任感、专业进取与创新、团队协作和职业规范等职业道德、态度及其作为内核的价值观，以使其达到酒店用人的标准。这是一个培训系统，内容繁多，要求较高，要想向职业核心能力训练要效果，对于酒店而言，必须配备一支有激情，有一定学历，具备一定的演讲功底，具有感染力而且敬业的团队。这支团队成立，势必为酒店带来更佳的效益。职业核心能力培训团队成员可以从社会招聘，但大部分人还是应该从酒店内容进行选拔。对于选的人员，先通过社会的职业核心能力培训，以具备一定的职业核心能力培训的素质，再回到酒店进行训练，进而达到成为职业核心能力培训讲师的条件。
四、结语
