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行业薪酬报告范文1
关键词：金融保险；高管；薪酬水平
文章编号：1003－4625（2008）10－0050－03中图分类号：F840.32文献标识码：A
现代公司治理的核心内容是正确处理好委托人与人之间的权利制衡与利益分配关系，其目的是使委托人与人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥人的积极性，实现公司价值的最大化。薪酬激励是企业最一般的做法。因此，选择合适的样本，对中国上市公司当前的业绩和高层管理人员的薪酬之间的关系进行分析，在认知合理性的同时，找出缺点和不足，有助于制定并改进薪酬激励制度，从而提高对高层管理人员激励的有效性，提升中国上市公司的业绩，促进经济发展。
本文主要分析了金融保险行业上市公司业绩与高管薪酬水平的相关性，指出了目前二者不显著相关的原因，提出了绩效考核机制存在的问题及完善建议。
一、样本的选取和处理
我们的样本数是2007年金融保险业的27家上市公司（如表1所示）。在2007年上市公司高管薪酬排行榜中，年薪超过500万元的前33名高管中，金融保险业占了31名。其中中国平安共有7人税前年薪超过千万元，国内上市公司中无人能比。之所以选用金融保险行业的27家公司作为样本数，是因为其具有很强的代表性，2007年上市公司出现整体业绩上升的良好局面，在主营业务增长和股票市场投资收益丰厚的双重因素下，金融保险行业盈利超过3577亿元（其中14家银行就达2800多亿元)，盈利额超过了整个市场的三分之一。
为方便与其他类似研究相比较，我们选取了被广泛认可的绩效衡量指标即净资产收益率作为衡量金融保险业上市公司的经营绩效指标，分别选取了总薪酬、最高高管薪酬、平均薪酬作为高管①薪酬的衡量指标，采用截面回归的统计研究方法。利用统计学软件SPSS12.0进行数据处理。
二、模型与变量分析
我们选择公司的经营绩效变量净资产收益率（y）作为被解释变量，分别选取高管总薪酬(x1)、最高高管薪酬(x2)、平均薪酬(x3)作为解释变量进行建模。高管总薪酬和平均薪酬反映了公司管理层的总体年度薪酬水平，它们作为解释变量具有较强的代表性；高管最高薪酬获得者一般都是公司的最高决策者，其薪酬的高低在一定程度上体现了高管自身的价值及其对公司经营业绩的贡献率。
三种模型及具体分析结果如下：
模型一：净资产收益率与高管总薪酬线性模型
y=21.252-0.000438x1+ε1（1）
(8.431)(0.956)
R2=0.035 R2=-0.003F=0.914
模型二：净资产收益率与最高高管薪酬线性模型
y=20.918-0.00169x2+ε2（2）
(8.440)(-0.763)
R2=0.023 R2=-0.016F=0.582
模型三：净资产收益率与人均高管薪酬线性模型
y=21.847-0.0138x3+ε3（3）
(8.009)(-1.093)
R2=0.046 R2=0.007F=1.195
从模型一、二、三的回归分析结果可以看出，R2与R2都很小，F统计量较小，表明了y和x1、x2、x3的相关性水平极低即x1、x2、x3对y的影响不显著，可以忽略不计。解释变量x1、x2、x3的相关系数均为负，t统计量也都为负，说明我国金融保险业上市公司高管总薪酬、最高高管薪酬、平均薪酬与公司经营业绩不但不存在正相关关系，还存在一种微弱的负相关关系，这不排除管理层侵蚀利润的可能。
为了更清晰的显现高管薪酬与企业业绩相关性情况，我们绘制了净资产收益率与高管总薪酬的两轴折线关系图。如图1所示，二者没有明显的相关关系。
三、原因及对策
（一）高管薪酬与经营业绩相关性不显著的原因分析
高管人员报酬与公司绩效之间关联度大小将决定着激励机制对高管人员所发挥的激励效应的好坏。而我国金融企业上市公司高管薪酬与经营业绩没有相关性，成因概述如下：
1.天价高薪反映了金融企业上市公司所有者缺位
长期以来，我国国有金融股权的所有人代表一直没有明确，是财政部？还是其他部门？由于监管机构并不对其行使股东的权力，高管的薪酬是董事会定下的，监管机构无法插手高管的薪酬核定。监管机构与国资委不同，国资委可以对央企负责人的薪酬进行管理，因为国资委行使的是国有出资人的权力。正因为有这样的管理制度，央企负责人就没有出现天价高薪现象。董事会应该是一种约束力量，但现在金融机构的董事长也享受到了这种天价高薪，金融机构的董事也大多有份，因此董事会肯定不会约束这种高薪议案。由于金融机构真正的所有者缺位，股东大会也难以对高管的天价薪酬进行约束，所以导致金融机构高管的薪酬水涨船高。特别是和普通劳动者之间的工资差距越来越大。这样不仅影响到普通劳动者的切身利益，影响劳动者的积极性，更造成了一个新的社会不公。因此，只有真正落实国有金融股权的所有者，才能解决这个问题。
2.薪酬激励机制非市场化
上市公司高管薪酬制度的核心在于激励，而激励作用的发挥必然要依靠市场因素。金融保险业上市公司高管人员大都实行的是“工资、奖金、福利”的薪酬模式，高管薪酬总量较固定，浮动薪酬比例小，总体上未能建立起长期激励计划，且短期激励机制仍不完善。
3.高管绩效评价指标机制不科学
由于我国上市公司缺乏高管绩效评价指标机制，从而造成高管薪酬与管理绩效脱节的情况，同属保险业的中国人寿2007年净利润是中国平安的1.86倍，可其高管中税前收入最高的董事长杨超也只拿到199万元年薪，远远低于中国平安的前几位高管薪酬。此外，很多公司只有奖励措施，没有惩罚机制，并且有些公司在年初已经规定了高管在本年的薪酬。因此金融保险业上市公司的高管薪酬也存在着“旱涝保收”现象。
4.薪酬委员会制度不完善
《上市公司治理准则》规定上市公司可以设立薪酬委员会，但并未对其具体职能及运作程序作系统规定，造成我国上市公司虽然普遍拥有薪酬委员会这一机构，但缺乏行之有效的运行机制，薪酬委员会实际上并未在公司治理中发挥明显作用。按照有关规定，金融高管的报酬由股东大会和董事会决定，只要是股东会和董事会批准了高管的报酬，目前并没有外部的监管程序来干预，监管机构也没有权力干预金融高管的薪酬。
5.高管人才市场化水平低
我国金融业高管尤其是大部分国有银行的高管仍属于亦官亦商的人物，这就决定了金融高管可能并非市场遴选出来的杰出的职业投资家和经理人。虽然我国的职业经理市场正在培育，但看看国有商业银行内部管理层的来源，恐怕没有哪个敢说中国金融业已形成了充分竞争的人才市场。由亦官亦商的人物来拿职业经理人所应获得的高薪，谈不上是公平的市场激励制度。
（二）对策和建议
1.明确所有人身份，强化所有人权利
长期以来，我国国有金融股权的所有人代表一直没有明确。只有真正落实国有金融股权的所有者，金融高管天价薪酬才望解决。当然，不是用行政手段来个一刀切，关键在于薪酬要反映金融家的市场价值，必须从明确所有人身份，强化所有人权力入手，完善公司治理结构，保证高薪要与高管承担的法制、经济、荣誉和职业责任相匹配。
2.打造绩效衡量标准
拥有国家性质的金融机构可以参照央企来制定薪酬。2004年6月，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。该办法规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施。
高管收入要包含责任、风险和贡献这些关键绩效指标（KPI）。贡献方面，主要看高管为企业创造的业绩，这包含高管带领企业创造的内部自身实在的业绩和上市公司股市价值。现阶段，要更多考虑企业实在的业绩，而股市的表现为辅。在收入给予的结构形式上，可以考虑多种形式，比如基本年薪、股权、期权等。
3.实施合理的高管薪酬和绩效考评机制
高管的薪酬并非一般人力资源管理者可以规划的，它需要公司具有完善的治理结构。银行高管的薪酬应该是薪酬委员会制定的，关键是这个薪酬委员会一定要独立，要有制衡的力量，薪酬委员会发挥作用的关键在于独立董事。当前我国独立董事制度存在诸多问题，独立董事的地位和作用并没有现实地得以体现，关于独立董事选任、激励约束、职责履行等各方面的机制均存在较大缺陷，致使设立独立董事的目的无法实现，则对以独立董事为核心的薪酬委员会的运作构成了极大的障碍。
4.完善法律法规
在《公司法》等有关法规中要完善公司高管层的薪酬制定依据，上市公司董事会可根据这一规定，并结合本公司的具体情况，确定有关人员的薪酬数；在《上市公司章程》中应规定高管薪酬的有关奖惩办法，结合公司业绩、资产质量、现金流、软环境等各有关考核指标，对上一年的相关人员进行奖惩；在《证券法》中要规定上市公司高管层必须持有本公司股票，该股票在有关人员上任之日按当日的市场价购入，最低数额可由证监会规定。为了防止高管人员作弊或透支，其持有的股票须在其离任后三年才能流通，而不是目前的一离任就可抛出。
行业薪酬报告范文2
笔者通过比较国内外青年就业公共信息服务发现，目前我国亟待建立全国性的毕业生起点薪酬调查体系，其必要性和重要性体现在以下三个方面：
一是市场主体的毕业生起点薪酬信息存在诸多问题。如：国内有一些咨询机构曾经过毕业生起薪数据，但由于经费、人力等方面的局限，起点薪酬调查的范围小、渠道窄、样本单一，往往只涉及部分地区和行业，不具有规模性和权威性，在全国范围内的指导意义不强，而且由市场的起薪信息大多以产品形式出现，客户使用需要付费，这种盈利性一方面限制了使用者范围，另一方面也会影响信息的客观真实性。另外，各机构间的统计口径不规范，信息缺少连续性和及时性，常给信息使用者带来一定困难。
二是政府部门在毕业生起点薪酬信息服务中也存在很多不足。目前，我国各地区政府部门的工资指导价位中包含毕业生起点薪酬信息，但其中很多只提供了毕业生分职业的起点薪酬，缺少分行业、分专业和分学历等更全面的价位信息；各地区间起薪的口径不一致，缺少中央层面的统筹规范，地区间的信息缺乏衔接和联动，如对比2011年广州和北京两地的毕业生工资指导价位发现，广州市公布的起薪信息涵盖了180多个职业类型，而北京市只涉及113个职业，而且未提供起薪平均数；还有很多地区仍未形成工资指导价位制度，政府在毕业生起点薪酬服务方面处于“缺位”状态。
三是全国毕业生起点薪酬调查体系的建立具有诸多应用价值。调查成果将有助于政府部门掌握毕业生就业市场基本信息，更好地为高校毕业生提供就业服务；将有助于企业了解行业和地区的毕业生薪资水平，从而为企业制定招聘策略、薪酬策略甚至人才战略提供依据；将有助于各类毕业生了解市场薪酬信息，合理形成薪酬预期，更好地适应市场和用人单位的需求，提高人力资源配置效率；将有助于高校合理判断市场对人才的需求，从而科学设置招生计划、课程及提供就业指导等，提高人才培养效能；将有助于为广大家庭和教育投资机构提供价格信号，促进社会增加人力资本投资，提高整个国家的人力资本水平。
目前，欧美发达国家在毕业生起点薪酬公共服务方面有很多成熟的做法，如美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）定期的职业展望手册（Occupation Outlook Handbook）和工资数据库（BLS Wage Data）中都含有毕业生起薪信息。此外，美国大学雇主联合会（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬调查报告（Annual Salary Survey Report），报告主要为大学毕业生提供起薪信息服务。日本厚生劳动省每年开展的基本工资结构调查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起点薪酬分报告，该报告主要服务于企业和新毕业生（New Graduates），内容包括分性别、分专业、分地区、分职业、分行业和分企业规模的毕业生起点薪酬，数据对全社会免费开放使用。
针对当前我国各学历毕业生就业的特点，可以尝试在国家劳动力成本统计和国家薪酬调查体系框架内，由人力资源和社会保障部、教育部和国家统计局等部门牵头，通过调查各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，获取起点薪酬数据，同时组织有经济学、统计学、教育学和社会学等背景的专业人士进行分析，撰写相关报告。
毕业生起点薪酬是政府提供基本信息服务的关键环节，建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。同时可以借鉴统计年鉴的形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或者单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。
行业薪酬报告范文3
这事儿一般不需要你先开口。在面试进入尾声的时候，如果HR对你还算满意，通常就会开始问你目前的薪酬状况，以及你对新工作的薪酬预期。
这是他们挑起这个话题的方式，但跟大多数商务谈判一样，这也意味着一场微妙的心理博弈的开始—面试的双方其实心里都已经有一个大致的数目，但并不知道是否与对方的心理价位相符。
作为公司人，如果你已经能够大致估计出HR的开价，就能占据先机——你告诉HR的预期薪酬会更合理，也更容易被他们接受；或者当HR说出公司愿意支付给你的薪酬时，你也不至于因为出乎意料而表现失常。
上海斯程企业管理有限公司总经理张斯佳有一个让公司人更能掌握主动性的建议：尽可能不要在HR询问你预期薪酬时就直接透露你的心理价格，而是抛出类似“我会尊重公司给出的价格，并且对你们的出价进行考虑”这样的话来让HR先亮出公司的底牌，然后你可以再结合自己期望的薪酬价格去谈。
是的，知己知彼在这里非常重要，所以对于公司大概会为自己开出多少钱的工资，我们应该先有个谱。市场行情、公司风格、职位紧缺度以及你的职业积累，都是决定你薪酬高低的主要因素。
至于跟HR该怎么谈，反倒其次。因为HR通常是带着一个既定数目进行面试的，一般来说，这个数字和公司最后所能开给你的最高工资相比，有10%至20%的上升空间。
两种途径先给自己合理估值
对自己新工作的薪酬预期可不能随心所欲。如果事前不对行业和具体公司的薪酬行情做认真了解，跟公司HR谈的时候就会显得很外行，也很盲目。
研究行业和目标公司的薪酬状况
人力资源咨询公司经常会公开一些行业薪酬报告，这种HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通过这些报告对行业内不同层次的公司、不同级别的岗位的薪资状况进行分析，大致确定目标公司最近的薪资结构。
要是你还有在目标公司工作的“线人”朋友，向他们打听公司现有的薪酬状况能得到更为精确的答案。当然如果你能在面试中找到一种合适的提问方法，直接向HR询问也不是不可以。
也可以求助信得过的专业猎头
自我估值当然是最重要的。但如果你还想更客观地确认一下你对自己的估计是否准确，可以求助几个你所信任的猎头顾问。
“一些猎头会长期专注某个特定领域，他们能接触到不同的公司，见识过不同的候选人，也能给你一个合理的估值参考。”张斯佳说，有时猎头还能帮你打听到目标公司的薪酬底线，或是帮你与公司商讨薪酬价格。不过前提是你得确定这位猎头顾问是否专业—他有多少年的资历，做过多少与你类似的案例，有多少成功经验都是需要你提前就考察好的。
公司一般这么给候选人定价
能够猜准HR会给你开个什么价，你也就基本上掌握了谈判的主动权—你能提前判断这样的薪酬水平是否满足你的预期，有没有可以商量的余地，要不要接受这份工作。
公司内部的薪酬架构
也就是正在这家公司工作的员工们所能拿到的薪酬，这是公司在见到你之前就已经按照职位等级设定好了的薪酬区间。
通常，公司HR都会从第三方薪酬咨询公司拿到最新的行业薪酬报告，这些报告会提供同行业内同类别公司的薪酬水平数据。参考同行的薪酬数据，公司会制订最新一年的薪酬架构，为不同的岗位级别设定不同的薪酬区间。
公司的薪酬架构会限制HR招聘一些价格过高的候选人。“招聘薪资需求过高的候选人会打乱公司内部已有的薪酬体系。”张斯佳说，如果在同样的岗位上，公司的薪资水平远低于候选人的薪资预期，那么即便这位候选人再优秀，公司也不会考虑吸纳。
招聘岗位的热门程度
如果公司想要招聘的人才在市场上属于稀缺型人才，它们一般都会开出高于行业平均值的价格来吸引尽可能多的目标候选人。同样，对于那些在知名度和专业水平上没有太多竞争力的中小型公司，它们与大公司争夺人才的方式之一就是抬高招聘价格。
不过，大公司就未必会愿意给出高于同行业薪酬平均值的薪酬了。按照它们的企业品牌价值，即使提供较低的薪酬，也会有人愿意来应聘。因为大公司的薪酬中往往就有一部分作价给公司品牌知名度或是更高的平台环境这类软性的东西了。
候选人的能力水平
HR们常挂在嘴边的一句话是，“薪酬反映的是对你工作能力的认可。”在前两条客观因素框定的范围内，你的工作能力决定具体的薪酬会落在更高还是更低的位置。
有时候跟随同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同样的工资，因为即使你们俩的工作岗位相同，之前拿的工资也一样，新公司也可能会因为对你们的工作能力有不同判断而开出差距不小的工资。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工资。公司有时也会出于整体招聘成本的考虑而放弃一些over qualify的候选人—它们也要考虑自己能否承受以明显偏高的价格获得一位员工，以及像我们之前提到的那样，避免扰乱内部薪酬体系。
跟HR谈的时候需要注意
HR的开价通常有10%至20%的上升空间
无论是提前猜测还是等着HR给你开价，你总会希望公司给出的价格越高越好。
通常来说，HR给出第一次报价时还会留出一定的上浮空间。尤其是对那些中高职位的候选人，上浮的比例可能会达到10%至20%。但对于一些中低层级的职位，也可能出现HR不愿意与你再讨论价格的状况。
如果你想要争取这些上浮的空间，比较有效的谈法是告诉HR，你并不是看重钱，而是希望自己的能力得到认可。当然，要想成功上浮，这样说的前提是你必须拿得出足够有竞争力的能力表现来提高公司之前对你的评估。
但也不需要太拘谨。“除非你是不计薪酬地想要这份工作，不然你对薪酬的任何想法都可以告诉HR，即使是Double pay的要求也可以提。如果公司没法接受，HR通常也会告诉你原因。否则你勉强接受了较低的薪酬，之后在公司的工作也会不开心。”张斯佳说。
最好别先给出自己的预期薪酬
张斯佳特别建议公司人，到了跟HR谈薪酬这一步，先别急着告诉对方自己的心理预期。HR或许会试探性地询问，但这通常是他们的谈判策略。但如果HR要求一定要先给个薪酬预期，那也可以给一个比自己预期价格稍高的报价，“讨价还价在哪里都是一定会出现 的”。
张斯佳
上海斯程企业管理有限公司总经理
C =CBNweekly Z =张斯佳
C：公司人应该用怎样的态度来与HR谈论未来薪酬的问题？
Z：坦诚是最重要的。HR开始跟你谈薪酬说明你可能合适这家公司，但也不要因为提到薪酬，给Offer的信号明显了就觉得自己特别重要，依此提高价。最好的方法还是做好功课，做好各种对比，给公司一个公平自信的价格。
任何时候都不要咬定或是强调说“我就要这个价”，而是应该给对方留有余地，用平和的、探讨的心态去跟HR讨论薪酬。
如果你怎么都觉得自己特别值钱，也可以跟企业探讨一下有没有可能有更高的价格。即使不能满足，企业也会跟你讲原因，那么起码你也理解了自己的处境，也可以痛快地决定去留。反正该说的都说了，入职之后也就不会再后悔当初应该多要一些了。
C：提出预期薪酬时要注意什么？
Z：我个人的建议是可以提得比你心中认为正常的价格稍高一点。不过这也取决于你有多希望进入这家公司，如果意愿强烈，适当说得低一些也可以。
我不建议告诉HR自己预期的最高金额，因为这等于是把你的预期封死了—如果对方愿意给你更高呢？
当然，最好的方法还是让对方先说出他们的价格，这是一种对自己更有利的做法。你把HR给出的价格和你的心理价格做比较，可以看出对方把你放在什么样的位置上，也会更容易做出去还是留的判断。
行业薪酬报告范文4
总体薪资止跌回稳薪资状况持续低迷
调查显示，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。据悉，这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善是密切相关的。
但是，随着2004年人才就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。本期薪资调查结果相对于前几期(第7期以前)的薪资调查结果而言，虽然已止住下跌趋势，但总体而言，目前的薪资水平仍处在较低水平，薪资状况持续低迷。
电信薪资仍居榜首互联网一改“疲软”
从行业来看，电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，以及不断增长的电信服务需求，电信行业的薪资仍是竞压群芳，本期薪资水平依然雄踞各行业的榜首，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10％，绝对值与上一期持平。
第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。
本次调查中，快速消费品・食品・饮料・烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。快速消费品以其成本费用低，资金回收快的特点，在市场上存在着巨大的开发潜力。再加上中国经济的迅速发展、开发不足的消费品市场以及加入世界贸易组织，吸引了大多数世界一流的快速消费品公司，这些都在不同程度上刺激了2004年快速消费品薪资水平的增长。
计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。值得欣慰的是，与上一期相比，互联网终于一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。本期调查显示互联网年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
另外，从企业的性质来看，不同性质的企业，年薪存在相当大的差异。
本期调查显示：外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二位的中外合营企业要高10％以上。
MBA平均薪资跌幅3000元外语水平与高薪互牵互联
总体来看，薪金一般随着是学历的增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
近年来随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，以及国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。本期调查结果显示，虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但他们和硕士生的差距已经减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA的平均薪资有接近3000元的跌幅。
介于上述状况，专家提醒，投资MBA教育需持谨慎态度。
另据调查，外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。
行业薪酬报告范文5
现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托问题。委托问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由人的违规行为带来的财务损失。因此，委托理论要解决的就是对人的激励和约束问题。而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题
高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：
2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了我国高管薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投资者和股东难以实现其监督职能，并做出正确决策。只有高管薪酬与业绩的高度关联，才有利于股东和管理层利益趋于一致，实现双赢。
3、缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核流于形式。虽然给高管制定薪酬的是董事会，但一套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。由于我国上市公司中国有股份占较大比重，许多上市公司的管理层都是行政任命的，薪酬大多与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化甚至虚化。
4、薪酬标准制定的主观性。薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩，究竟有多大程度上是经营者的努力时，面临一些困难。我国上市公司中国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。为避免这种情况的出现，英美国家的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样也可以滤去一些外界环境的影响。
另外，高管薪酬的制定还应充分考虑行业、地区、公司规模等因素。因为根据公平理论，高管不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模、地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。我国上市公司高管薪酬水平与绩效的关联进一步增强，但其仍表现出较大的随意性，不注重外部薪酬调查，有的虽进行了调查，但在样本选择仍非常局限，不具备参考价值，由此制定的薪酬标准难以让经营者和股东满意。
三、对策建议
现代企业所有权和经营权分离的情况下，一个良好的薪酬制度可以有效约束高级经理人的行为，并激励高级经理人的行为与股东目标相一致。在西方发达国家，高级经理人的薪酬机制已非常完善，而我国这方面还比较薄弱，薪酬机制的不完善无法满足中国企业向更高层次发展的内在要求，因此完善我国高管薪酬体系迫在眉睫。
1、完善上市公司内部治理结构。首先，应减持国有股份，优化股权结构。理论上讲，国有资产是政府管理的全民财产，全民作为最终委托人很难进行监督，而国资局等产权主体也没有监督的动力。实践证明，私有股份比国有股份在相同条件下会导致更好的绩效，而且政府官员对选择真正有能力的经营者的激励性不强，因此优化股权结构成为必然。其次，建立良好的董事会制度。董事会应由内部董事和外部董事共同构成，内部董事应该占少数，从而防止内部人控制。完善的公司治理结构，为建立高管薪酬体系奠定良好的组织环境，从更有效的监督和约束经营者，保证公司的良性发展。
2、积极发挥薪酬委员会的作用。首先，我国上市公司的董事会大多缺乏薪酬委员会，高管薪酬大都是由公司管理层或人力资源部负责制定的，因此存在一定的利益冲突。其次，即使机构设置上存在薪酬委员会，但其大部分也缺乏专业的薪酬设计能力。在美国，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事先向CEO请示或商议。这一系列权利保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其薪酬决策能有效激励和约束高管人员的行为。另外，引入专业的第三方咨询机构对我国上市公司薪酬体系的构建与完善有着积极的作用。
3、增强高管薪酬的透明度。早在1992年，美国证交会就要求薪酬委员会做出新酬报告，对高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系做出详细说明。今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求上市公司明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素。上市公司完整、清晰、准确的披露高管薪酬，降低了股东与经理层之间的信息不对称性，利于股东实施监督，从而防止经理人不道德行为的发生。而在国内，高管薪酬的披露是不具名披露，薪酬水平也只是给出一个区间，披露方式过于含蓄，因此我国薪酬披露制度的完善还有很长的路要走。
行业薪酬报告范文6
薪资构成比例体现行业特点
作为智力资本密集型行业，研发等技术类型人才是企业需求的重点。梁华泉先生总结，与其他行业相比，高科技行业员工的固定薪酬较高，而奖金的比例相对较低；主要原因是该行业对于技术人员的能力要求很高，企业更倾向于用较高的固定薪酬来吸引、保留员工，彰显员工的岗位价值；而技术工作的成果更加影响企业的长期绩效而非短期，所以员工的短期激励奖金比例相对其他行业要偏低。
科锐国际业务总监陈晶女士也有着类似的观点，她分析，从薪酬结构来讲，技术和研发类型人才的薪酬结构较为固定，其中国内企业变动的部分占到全部薪酬的10%到30%左右，其中主要包括的是季度、年底的奖金以及项目奖金。而相对运行较为稳定的外企，其变动比例只占到10%到15%之间。
陈晶女士还为我们分析了目前行业内比较典型的三个职位的薪酬情况：
软件工程师
主要负责软件开发、程序编写的软件工程师，工作经验在3年以上，年薪可以达到12万左右人民币。而随着工作经验的增加，其薪水会伴随上浮，但通常软件工程师这一职位的上限会在35～40万之间。基本年薪状况在12万到35万人民币之间。
硬件工程师
由于工作内容和侧重点的不同，硬件工程师和软件工程师相比，年薪上线有所提升，基本年薪状况最高上限可以达到45万元左右。
软件经理
负责对整个软件项目开发做出管理的运行的软件项目经理，年薪基本状况在26万到60万之间。
薪酬涨幅比例
整个行业的薪酬上涨比例与行业整体发展趋势有着不可分割的关系，从2012年高科技产业的整体表现来看，陈晶女士对该行业的薪酬涨幅持保守态度。“与2010～2011年涨幅较高相比较，2012年～2013年的薪酬涨幅会处于一个较低水平，大概仅能维持在5%～6%。”根据美世和韬睿惠悦等多家咨询公司的全行业整体薪酬报告显示，2012年全行业薪资涨幅比例大概维持在9%，而陈晶女士对于新技术研发行业的薪酬涨幅比例的预估远低于2012年的全行业涨幅程度。
陈晶表示，这种情况与目前的经济状况有着不可分割的关系。例如诺基亚由于企业发展遭遇瓶颈，今年已经关掉了在中国的研究院。这种举动一定程度上表示了企业对于市场状况的不乐观态度。
梁华泉先生则从全球整体的经济形势上，为我们作出了分析。他表示，高科技行业在未来发张的波动情况会比经济状况波动的更剧烈。由于高科技产品的可延续使用性，在经济不景气的时期，消费者选择产品更新换代的频率会下降。而高科技产品消费大户金融行业，又受到经济状况的直接影响。“从今年的情况来看，全球经济实际上还未走出这一轮的危机，高科技行业的薪酬不会有很大的涨幅。”但梁华泉同时补充，在美世的薪资调查中，高科技行业囊括了软硬件行业、半导体、通讯、高科技咨询及相关运营服务等多个领域，所以在这些不同领域中，他们的薪酬上涨幅度也是不同的，整体高科技行业的薪酬上涨比例在8.6%，而发展势头较好的一些领域，例如互联网行业的涨幅可达9.3%。
虽然陈晶女士和梁华泉先生为我们提供的预估数字略有不同，但他们在高科技行业的整体发展情况上面都表示了保守态度。经济状况的不乐观，是影响高科技行业薪酬上涨的最大因素。
宏观发展影响薪酬结构
虽然高科技行业薪酬更多地受到了经济情况的影响，但企业的宏观发展，对于员工的薪酬结构也会产生一定影响。“一般来说企业的宏观发展状况对员工的薪资结构有着比较大的影响”，陈晶解释，在宏观发展形势比较平稳的外资企业，他们的流程设置更为合理，非规划内的意外收入比较少，奖金比例较低，员工薪酬的可变层面就会处于一个比较低的水平。而国内处于发展上升阶段的企业，由于市场环境的变化，需要通过更有效地激励措施使员工为企业服务，创造更高的价值。在这种情况下，就需要企业在如奖金、分红等方面提高其所在薪资中所占的比例和标准，以此体现更有效的员工激励。
不同的企业有着不同的特点与发展情况，最近受到关注较多的同工同酬问题，在一定层面上讲是有推行难度的。陈晶表示，在高科技行业，企业内员工的薪酬合理结构模式，应是以企业自身状况为参考，准确定位公司在目前行业中所处的位置，以及预见公司发展前景，从而制定适合企业发展的薪酬结构。
股权激励留核心
除了固定薪酬和奖金以外，越来越多的企业选择用股权红利，留住核心员工。如华为公司的全员持股政策，对于吸引和留用员工的作用就是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
这种员工内部所持股票，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。这种丰厚的股权分红回报将公司的利益与员工的利益捆绑在一起，形成了一种一荣俱荣，一损俱损的连锁效应。
不仅仅是华为，在快速发展的互联网行业，很多公司也开始了这种股权激励制。如人人公司董事长兼首席执行官陈一舟在2011年底就表示，公司正在策措全民持股计划。
越是发展势头良好的公司，股权激励的作用就越加明显，因为那意味着显而易见的回报。当然，这种措施在实施过程中要特别注意流程的规范和标准的把握。与全民持股相比，更多的公司一般是针对核心员工进行股权激励措施。将股权看做一种荣誉和成绩的象征，能够更有效发挥股权激励的作用。
梁华泉表示，采用全员持股还是核心员工持股主要取决于这名员工的工作，对公司未来发展是否能够起到推动作用。全员持股更多地出现在创业型企业，在高科技行业中，这种激励型持股是比较多的。
内外兼顾合理薪酬
合理薪酬是企业新一年发展伊始需要首先定位的一项基础，科锐国际的陈晶女士为企业合理薪酬做出了以下几点建议：
要关注全行业的薪酬状况，评估企业目前的薪资标准，未雨绸缪，防患于未然。正所谓知己知彼，百战不殆。了解全行业薪资状况，合理定位企业情形，应使企业内工资水平起码与全行业标准持平。
企业处于起步阶段，但如果企业发展势头良好，就应给予员工足够的信心，进行股票激励，以及比例较大的业绩奖金奖励等。这种分配方式，会最大程度的激励员工提高工作效率，为企业作出更大的贡献。
关注员工的心理需求。任何企业的发展壮大，很大程度上取决于他的员工的发展。员工的薪酬结构，更应从公司实际出发，在符合公司利益的基础之上，尽力满足员工需求。
梁华泉则特别提出了以下几点，提醒企业需要特别关注：
关注市场行情，保持薪酬的外部竞争力。除了关注整个行业的薪酬行情，梁华泉特别提议要关注“人才竞争对手”公司群组的薪酬水平状况，这样更能够行之有效地做出合理和具有针对性的薪酬规划，保留人才。
高科技行业的爆发式增长浪潮已经过去，企业进入比拼可持续发展能力的阶段。在企业的资源有限的前提下，企业做好人才盘点，区分关键人才和普通员工，针对企业需要的关键人才在薪酬定位上更加倾斜。注意考核关键人才的离职率，使其保持在健康水平。
需要注意内部公平性。近几年高科技行业越来越重视从高校毕业生市场争抢优秀人才进行后续培养，这是公司对人才长期价值投资的体现。但是另一方面，毕业生起薪越来越高，甚至出现进入企业一两年的员工薪酬反而比毕业生薪酬低的情况，这对于人才保留是不利的，企业需要针对他们做出补充性调薪，从而体现内部公平性。
