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绩效工资改革范文1
关键词：公立医院 绩效工资 改革 难点 措施
公立医院实行工资绩效改革能够平衡工作人员的收入分配，有利于单位的内部管理，但国家要求实施的医院绩效工资改革在医院进行实际操作的过程中，却会造成最终减少医务人员收入的结果，从而会对医院工作人员的工作热情造成影响。国家对医院实行工资的绩效改革的最终目的是为了不断提高医疗服务质量，构建和谐的医患关系，提高医院的经济效益和社会效益，因而，面对新医改的最终目标和实施过程中造成的结果的偏差问题，怎样用好医院工资绩效改革这把双刃剑就成为医院在实行新医改的过程中亟待解决的问题。
一、公立医院绩效工资改革存在的难点
医院绩效工资的改革是一把双刃剑，用得好可以调动工作人员的工作积极性，促进医院的经济效益和社会效益的发展，用得不好，则会造成负面影响。
医院以往的绩效工资的考核标准是以为医院创造的收益作为主要标准来进行考核，这在一定程度上，能够很有效地提高医院工作人员的工作积极性。但是由于个人的经济效益与医院的经济效益挂钩，就难免使医院的工作人员只注重经济效益而不注重社会效益，从而造成了群众“看病难”、“看病贵”的社会问题，直接影响着医院的社会效益。
针对这一情况，国家对医院的绩效工资考核制度进行了改革，将原工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资则通过季度、半年、或者年度的考核将作为奖金的工资按照考核结果发放给工作人员。这种改革能够在一定程度上抑制药价虚高、看病难、看病贵等社会问题，但在操作过程中，却因为医院的实际情况，反而减少了医务人员的收入，影响到工作人员的热情，不利于医院的发展。
另外，由于绩效考核制度不完善、考核的评估体系有偏差，会使绩效工资和绩效考核产生了偏差，绩效工资的发放有失公允，医务人员的绩效和报酬不成配比，在很大程度上挫伤了医务人员的积极性。这就给绩效工资考核的实际考核过程造成了难题，如果考核不好，就会失去考核的公平性，造成人情冷漠，从而使绩效工资考核失去其应有的意义。
二、医院该如何进行绩效工资的改革
（一）建立和完善严密的绩效考核制度
绩效考核时医院对医务人员的工作作出的一种反馈，医院的绩效工资分配是建立在绩效考核制度上的。在进行医院绩效工资改革时，需先建立严密的绩效考核制度，以多部门的人员组成绩效考核管理组，综合考虑各种可能影响绩效的因素，制定严谨的考核指标，并努力确保考核的各项指标准确真实，对绩效考核制度进行不断的完善，以做好绩效工资改革的基础工作。
在制定绩效考核标准的时候，考核的指标应根据不同科室岗位的不同特点，制定客观、公正、科学、合理的考核标准。如根据医院的不同科室，从财务指标、病人评价指标、内部服务效率和服务质量指标、学习和成长指标四个方面一一对应临床科室、医技科室、医辅科室和行政管理科室，进行合理有效的绩效指标考核，对业绩突出贡献大的员工进行奖励，更侧重于社会更需要的科室，使关键岗位的医务人员更乐于做出更大的贡献。从一定程度上实现收入的分配平衡，激励员工，提高医务人员的工作效率，促进医院的整体发展。
（二）提高对绩效工资改革的全面认识
新医改的实行在实际操作中，会对员工的个人利益造成影响，使员工对新医改的实行缺乏热情。因此，在实行绩效工资改革时，必须提高员工对绩效工资管理新体系的全面认识，使其意识到绩效工资改革的必要性和重要性。医院的管理层应认识到改革对医院发展的推动作用，完善绩效考核和激励制度，调动医务人员的工作动力。基层人员也提高自己对新的工资管理制度的认识，认真研究绩效考核体系，依照绩效考核的目标提高自己的工作水平，积极参加绩效工资的改革，在对医院的发展做出贡献的同时还能实现自身的利益。
（三）行使自主分配权
新的绩效工资管理制度并非是对任何医院都适用的，因而，在面对新医改时，有的医院就可以根据自身的实际情况，保留医院对于收入的分配权力。而在实施以往的绩效工资考核制度时，为解决经济效益与社会效益之间的矛盾，可以加强对成本的核算，做好成本控制，明晰各科室主任对其科室收入和支出的责任，使绩效工资的考核制更加完善，从而从成本控制上提高医院的经济效益，缓解医院社会效益上的问题。
（四）改革要符合医院特色
医院进行绩效工资改革的目的是促进医院的发展，努力实现社会和经济的双重效益，这并非是一件简单的事情，不能急于求成，因而，应该结合自身的实际情况，按照具体的实施方案，分步骤的一步一步完成，把握好“医改”的宗旨，最终通过改革调动员工的工作积极性，既实现医院的社会效益又实现自身的经济效益，促进医院的发展。另外，加强医院工作人员的思想教育，使其认识到医院社会效益的重要性，加强卫生部对于医院“三好一满意”的考核，提高员工对于“三好一满意”考核的认识，也能很好改善医院工作人员的服务质量，从而促使医患关系更加和谐，促进医院健康良好的发展。
三、结束语
医院绩效工资的改革并不是一个短期的过程，不可能在一朝一夕之间完成，在改革的过程中也总会遇到各种各样的问题，只有根据医院自身的特点，结合实际情况，不断地调整绩效工资改革的实施方案，完善工资分配制度，才能摆脱绩效工资改革的困境，走出一条适合医院的绩效改革道路。
参考文献：
[1]林曦.浅谈公立医院绩效工资改革[J].中国医疗前沿，2011（11）：42-43
绩效工资改革范文2
摘 要 2009年9月2日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施，而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。
关键词 绩效工资改革 难点 成本控制 考核制度
公立医院是绩效工资改革的重点领域之一，事关约1.3万家公立医院的发展和500多万医务工作人员的工作积极性，也关系到医改的成效和13亿人看病问题。相对于其他领域的事业单位，具有一定的特殊性，同时，又承担着医疗体制改革和自身发展的双重任务，因此，应该针对公立医院特有的问题，采取相应的策略。但从目前情况来看，基层医疗卫生系统实施绩效工资已进行一年了，推进的速度和取得的成果令人难以乐观。总而言之，问题很多，难度很大。
一、目前医院实行绩效工资改革存在难点问题
1、政府投入不足和医院收入结构不合理。就目前来说，政府财政投入在公立医院收入总额中所占比例仅为不到10%；而医院的药品收入却能占到40%甚至更多。虽然新医改方案规定逐步取消药品加成的政策，将大大降低医院药品收入，但如果没有新增收入的弥补，会更加剧医院收入与运营成本间的矛盾，导致医院通过进行过度检查和使用高新设备等方式增加利润，无法改变医院和医生的“逐利”行为。因此，政府投入不到位一个结果是，在一些基层和二级医院，可能不敢或无法进行绩效工资改革，医院担心绩效工资制度无法推行反而导致医务人员的不满，带来副作用，因此有所顾虑，不敢推行，有的推行了几个月又实施不下去了；另一个结果是仅将绩效工资改革作为一个形式，把原来工资的一部分换一个名字，叫绩效工资发下去，奖金照发，实际上是换汤不换药，无法对医生起到激励作用；最后，也是最不愿看到的结果是绩效工资又强化了医生的经济利益驱动，导致看病更贵。由此可见，政府投入和医院收入问题制约着绩效工资改革的实施，进而影响到医改的效果。
2、绩效工资偏重经济效益，忽视了医院社会效益和公益性的发挥。一是有些医院实行“按科室收支结余的一定比例提取效益工资”或“工作量加上收支结余一定比例提取”等，这会引导医院的医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况；二是绩效工资仍然平均分配，只是将以往分配中医院的“大锅饭”、“平均主义”，变成了科室的“小锅饭”、“平均主义”；三是有些医院将绩效工资作为工资附加，无论医院效益好坏、工作量多少，绩效工资照拿，不讲医院效益和个人贡献，造成医院人浮于事，效率低下，在职工中不能形成良好的竞争氛围和态势，医院的技术创新、知识创新、服务创新得不到宣扬和激励， 绩效工资无法起到调动医生积极性的作用。
二、对公立医院绩效工资实施与管理建议
1、增加政府财政投入，支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革。
公立医院是由政府或者其他事业单位利用国有资产举办的医院，目的在于满足社会公众的基本医疗需求，并通过提供基本医疗服务体现政府的福利政策。为保证公立医院的公益性和社会福利性，政府应该增加对公立医院的财政补助，降低药品加成率，同时适当提高能够体现医务人员技术水平的医疗服务价格，保证公立医院的正常运转，也为绩效工资制度的实施提供奠定基础。
政府应通过财政投入着力支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革，使它们有足够的资金推动绩效工资的实施，同时也着重调动医务人员积极性，将绩效工资与医院的改革、管理联系起来，发挥绩效工资应有的激励和管理作用，防止将绩效管理的实质丢掉一边，绩效工资改革变成普调工资，推动医改政策有效落实。
2、加强对医院落实绩效管理的指导和考核。
医院进行绩效工资改革前，应有一个指导性方案，帮助医院统一认识，明确政府关注的重点。如充分衡量公益的价值、科学确定衡量的维度和指标体系、科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度、合理把握激励程度等。
同时，也应对医院落实绩效管理的情况进行考核，通过考核引导医院和医生进行深入的绩效管理改革，以实现政府的政策目的。因此，在对公立医院的绩效进行考核时，不仅关注医院外在的一些指标，如经济收入、服务数量、医疗费用水平等；也要考察一些内在指标，如是否有一套科学的管理体系，是否有效落实了绩效工资制度，以及服务质量、患者满意度等，使考察更加全面和具体，推动公立医院绩效管理的深入发展。
3、建立对绩效工资实施情况的监控体系，宏观调控横向收入差距，避免造成新的分配不公。
实施绩效工资后，医院之间、医生之间必然会出现工资上的差距，但这种差距应该是由于不同医院的服务质量，医生的技术水平、工作效率等原因造成的，而不是由于医院所在的城市和医生所在的科室导致的，应把这种工资差距控制在一个合理的范围之内。因此，政府应对基层医院、专门医院给予必要的扶持，增加财政投入；指导医院合理制定绩效考核标准，综合考虑多种因素；同时适当采取调控措施，保证医院间、医生间的收入水平差距不会过大。
三、结束语
医院绩效工资的改革并不是一个短期的过程，不可能在一朝一夕之间完成，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时要结合医疗卫生行业特点以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室、重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明，同时国家要加大对医疗卫生事业投入，在薪酬政策上能体现医疗行业高风险、高技术、重大责任特点，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展
参考文献：
[1]王进臣，聂振国，王立芳.医院绩效工资改革信息资料档案管理初探.中国医院管理.2011（6）.
绩效工资改革范文3
事业单位的绩效工资管理是以事业单位的发展战略为指导，根据事业单位现阶段所面对的内、外环境，建立并创新工资分配制度，正确选择及系统设计绩效工Y体系并加以动态管理，使之促进事业单位战略目标实现的活动[1]。
事业单位是为社会提供公益服务的重要力量，其在社会主义的建设过程中有着不可替代的重要作用。绩效工资是保证员工的个人目标和事业单位的组织目标保持一致的重要手段，有助于充分调动员工的积极性并使事业单位长期充满活力，从而更好地服务社会。
二、事业单位绩效工资改革过程中面临的问题
1.思想认识的局限性
管理者往往容易简单地将绩效工资和涨工资相提并论，这个误区导致管理者将目光更多地集中在个人收入的高低上，但是对于绩效考核方式却缺乏量化的概念。因此，事业单位的一些领导无法认识到绩效工资为员工带来的激励作用，也无法明白绩效工资对事业单位的重要意义。这种情况下，绩效工资原有的作用不能实现，同时也改变了绩效工资的初衷，在浪费事业单位资源的同时也浪费了单位的人力资源。
2.缺乏统一的标准
由于事业单位主要是以公益为主，不同的事业单位主要负责的业务也不尽相同。因此，不同事业单位根据自身单位职位、职级所制定的考核体系也不一致，缺乏统一的模式。除此以外，考核中的许多重要指标，如工作态度、工作积极性等难以量化，这无疑增加了绩效考核指标的设计难度。
3.绩效评估实施不佳
绩效评估是对员工工作进行评估，并根据评估结果对员工实施奖惩手段，是工资管理的一种重要手段。一套完善的绩效考评体系，能够最大限度地调动员工的积极性，帮助员工更好地进行工作。但是，评估的结果不够稳定容易受外在因素的影响，例如事业单位的自身性质、评测人员的主观意愿等。各方面因素的交互作用，导致工资制度因绩效评估手段不科学而起不到应有的作用。
三、事业单位绩效工资改革的改进建议
1.统一思想，提高员工对绩效工资改革的科学认识
绩效工资改革的关键之一就是使事业单位员工在思想认识上保持高度的统一性。对于思想认识存在偏差的员工，事业单位相关部门应该主动和他们进行交流，务必将职工人员的思想政治工作放在首要位置。只有员工真正认识了绩效工资改革的意义，才能达到绩效工资改革调动员工积极性的初衷，从而推进事业单位的发展进程。事业单位的相关部门在改革阶段一定要做好宣传与普及工作，对职工人员进行相关知识的培训，让广大职工能够适应新的工资分配制度，并且树立积极主动的竞争意识，要保证员工能够最大限度地发挥主观能动性，共同促进绩效工资体系的改革。
2.完善事业单位绩效工资改革的制度建设
首先，要确定好绩效工资实施的详细内容与整体大纲，务必要详细、全面；其次，国家要完善相关方面的法律法规，为绩效工资制度提供有效的法律保障；最后，要根据科学依据建立起自上而下的管理体系，保证管理过程井然有序，这是绩效工资实施的系统保障。
3.制定科学的绩效考核指标和考核标准
绩效考核的指标制定一定要根据实际情况，根据工作岗位的工作职能、岗位要求以及工作效能等来制定一套具有科学依据、实施过程简易且不容易存在漏洞的考核准则，借此来对被考核者的实际工作能力和贡献进行统一标准的评判[2]。合理的考核制度的建立，能够帮助事业单位了解员工工作质量以及员工的工作贡献程度，合理、科学地拉开绩效工资的差距。
参考文献：
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关键词：高职院校 绩效工资 实践 策略
随着我国经济的快速发展，高等教育事业也精心为社会培养了一批又一批优秀人才，为各个行业持续发展做出了重要贡献。但是，促进社会发展并非只是某一类教育能够完成的，而是在整个教育系统合理投入，培养不同类型人才，满足不同层次的教育需求，才能达到预期目的。高职院校是高等教育不可或缺的重要部分，并且为我国的各行各业培养输送了大批双师形和技能形骨干人才，起到了主力军作用，为国家建设做出了巨大贡献。为了能够更有效调动高职院校教师工作积极性，合理调整分配收入制度，应加快对绩效工资制度的改革和完善，寻求更加合理的应对措施。绩效工资改革在当前我国教育体系中基本铺设完成，在高等院校中也在逐步推广，而在高职院校中推行绩效工资体系，应充分结合高职院校教师队伍实际情况，以调动教师工作积极性为主，为高职院校持续发展做出更大贡献。由此看来，加强高职院校绩效工资改革实践研究是十分有必要的，对于后续理论研究以及实践工作开展具有一定参考价值。
一、高职院校工资改革现状
（一）岗位管理成效偏低
就当前我国高职院校工资改革现状来看，岗位设置不合理现象十分突出，如何能够更加合理的分配岗位绩效，直接影响到高职院校内部收入分配。一般情况下，高职院校岗位管理是绩效分配的首要前提，尽管聘任制在当前高职院校实行多年，但是在实际落实方面却始终未见明显成效。高职院校聘用教师需要签订聘用合同，不同岗位的教师所签订的合同并没有本质的区别，所以在实际工作开展中难以将工作任务具体到各个岗位。真正的根据教师自身绩效情况来设计薪酬的现象没有出现，尤其是一些青年教师的薪酬待遇问题未能得到有效解决，造成高职院校资源浪费，难以充分发挥教师自身价值。多数高职院校对于教师的薪酬待遇设计方面过于随意，甚至出现一种平均主义，很难有效调动教职员工工作积极性，出现了消极怠工，敷衍了事的现象，同绩效工资改革初衷不符。
（二）绩效考核侧重于硬性指标
高职院校的教师作为一种智力集中性行业，在传播专业知识同时，还起到教书育人的作用，大学教师业绩难以有效衡量。为了能够更加全面有效的了解绩效和薪酬之间的关系，需要构建更加科学合理的评价体系，运用先进的科学手段，客观评价教职员工的工作成绩。在实践工作开展中，多数高职院校建立的评价体系存在明显的局限，将容易量化的硬性指标作为主要评价内容，对教职员工的评价不够全面合理。诸如，教师教学工作和科研工作成果评价，主要包括教师出版教材、获得专利以及等几个方面进行评价。尽管这种评价可以作为教师员工绩效评价的内容，但并非仅仅局限于这些硬性评价指标内容，存在较大局限性。不同教师教学风格和教学方法存在一定差异，教师对学生的投入和付出很难从表面上准确评价。
（三）奖励性绩效工资总量核定不合理
就当前我国高职院校绩效工资改革中，奖励性绩效工资是其中不可或缺的组成部分，绩效工资和新方法是否合理，直接影响到绩效工资改革成效，是否能够完成改革目标。由于以往高职院校历史遗留原因，各项补贴水平逐渐高于绩效工资，这一问题越来越突出，为了能够有效缓解两方面之间的矛盾，针对此类情况，经审计部门审计后，合理的予以保留，并在后续绩效工资改革中逐渐撤销。由于不同地区绩效工资办法在不断调整和完善，很多高职院校都相应提高内部教职员工津贴分配标准。基于此，导致一些高职院校教职员工绩效工资改革后的薪酬待遇出现增高或降低现象，从而引发了高职院校教职工的不满。
二、高职院校绩效工资改革对策
（一）科学合理设置岗位
科学合理设置岗位是绩效工资改革后续有序开展的重要前提，直接影响到后续高职院校绩效工资水平，有助于科学合理配置高职院校人力资源，调动教职员工工作积极性，全身心投入其中。高职院校应结合实际发展目标，完善内部组织结构体系，并将两者整合细分为不同工作目标和岗位，进一步强调各个岗位的工作职责和上岗要求，充分展现每个岗位的价值。以此为基础，更加科学合理的设置工作岗位，合理配置人力资源，充分合理的发挥人才原有的优势和作用，实现跨越式发展。
（二）建立公平完善的绩效考核评价体系
高职院校作为高等教育体系中重要组成部分，承担着为社会发展培养人才的职责，高职院校教师队伍具有智力集中、风险小以及工作自由度大等十分突出的优势特点，所以构建公平完善的绩效考核评价体系是保证绩效工资改革顺利完成的关键。绩效评价体系主要是针对不同岗位、工作内容以及岗位职责设定不同的考核标准。
（三）实现分配模式多样化
高职院校绩效工资分配模式多样化是十分有必要的，主要是为了协调教职员工绩效工资之间的平衡，一方面向教学科研方向倾斜，另一方面还要保证教职员工能够充分展现自身价值，协调发展，充分调动员工工作积极性。绩效工资建立有助于科学合理的处理教师、管理人员以及工勤人员之间的绩效工资水平，根据不同岗位需求设计不同绩效工资分配模式，有针对性开展工作。
综上所诉，高职院校作为高等教育体系中重要组成部分，在开展绩效工资改革时应结合实际情况，有针对性将高职院校内岗位津贴整合，在国家颁布的绩效工资改革相关制度要求下，逐步开展绩效工资改革，激发教职员工工作积极性，为高职院校教育事业发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]施复兴.高职院校绩效工资改革的实践和对策[J].湖北工业职业技术学院学报，2015（3）.
[2]陈正学.基于激励机制下高职院校绩效工资分配改革的实践研究[J].经济师，2015（6）：199-200.
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在市场经济体制不断成熟、人事制度改革不断深化的背景下，过去在事业单位实行的体现收入分配的工资制度已经不再适应新的形势，事业单位绩效工资改革成为必然趋势。在此背景下，本文将针对事业单位绩效工资改革的背景及其出现的问题进行系统的分析，提出解决绩效考核体系的对策及建议，以期在实践中能够为事业单位绩效工资改革工作提供借鉴和参考作用。
[关键词]
事业单位；绩效工资；公共政策分析
我国是一个人口众多的国家，人民群众所需要的基本服务多是由事业单位来提供。随着经济改革与发展。原来的事业单位工资制度已经不能满足经济发展和事业单位发展的需要，甚至于成为了事业单位提供优质服务的桎梏。然而面对我国庞大的事业单位系统和众多的事业单位从业人员如何使改革更能符合现状达到最终的改革目的，成为了人民关注的焦点。下面我们就对改革存在的问题以及对策进行简单的论述。
一、事业单位的含义及绩效工资制度
1.事业单位的含义
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。
2.绩效工资制度
绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
二、事业单位绩效工资政策改革的背景分析
系统决策模型认为公共政策是政治系统对来自环境需求的反应。它将公共政策的制定放在政治、经济、社会与文化环境中进行考察和解释。因此，事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。
1.政治因素
改革开放三十年以来，我国人民生活总体上达小康水平，但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此，搞好收入分配制度，不仅是消除社会矛盾，稳定社会局面的具体做法，也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。
2.经济因素
事业单位的收入分配制度是我国收入分配制度的重要组成部分。长期以来，我国事业单位工资标准都是比照国家公务员工资标准建立的。随着市场经济的不断发展，以往的收入分配体制已明显不能适应事业单位改革与发展的需要，事业单位收入分配制度的改革势在必行。以绩效工资带动事业单位收入分配制度改革，提高员工工作积极性，增加收入鼓励消费，以此扩大内需，带动国民经济发展。
3.社会和文化因素
我国的事业单位多数是在计划经济体制下兴办与发展起来的，依附党政机关，经费主要靠国家财政负担，经济效益好的事业单位还会发放额外的津贴补贴。这样一来，员工认为是在吃“大锅饭”，工作积极性不高。因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。
三、事业单位绩效工资政策改革存在的问题
1.绩效工资改革缺少科学的考核体系
从技术层面来看，绩效工资改革实施缺少科学指导，短期内阻碍了绩效工资效果的发挥。一是由于事业单位绩效工资考核缺乏参考的科学标准，其具体的评价指标，在绩效工资改革中还存在考核尺度科学性的衡量。目前，事业单位实施的考核标准主要从员工的日常工作表现进行评价，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而在各个方面具体的比例及考核量化指标，缺少统一的标准，容易以考核人员的主观因素影响评价结果，因而对绩效考核结果带来影响。
2.事业单位绩效工资考核工作细化不足
从操作层面来看，事业单位员工的劳动多属于知识密集型，因此员工绩效很难量化评价，而不像针对技术人员考核形成明确的量化指标，更多的是应该从考核员工的职业能力及工作效率着手，特别是对于员工的隐形价值和能力更不能用定量的方法来考核的，因此在具体的操作方法上很难细化量化，给绩效工资改革带来很大的难度。
3. 财政资金支持落实不到位
从财政方面来看，财政资金支持落实不到位，制约了绩效工资改革的推进。财政资金的落实已成为事业单位绩效工资改革的重要制约因素，主要来自于两个方面的原因：一是筹集资金困难，二是资金落实缓慢。
四、推进事业单位绩效工资政策改革的建议
1.建立健全事业单位绩效考核制度，科学合理的制定绩效指标
事业单位绩效考核难以做到像一般盈利性企业绩效考核标准的定量化和精细化，但仍可以借鉴一些企业的科学绩效考核方法，并结合事业单位从事行业领域的特点加以调整利用，构建适合事业单位自身发展的绩效考核体系制度。
2、多元化利用绩效考核结果，综合评价员工绩效
充分发挥绩效考核指标的考核结果，综合评价员工的工作绩效。首先，要重视与员工的沟通和反馈，了解员工的工作期望和自身的绩效，明确工作中存在的问题及有待改进的地方，便于员工能够更好地实现绩效目标。
3、加强绩效管理，强化配套措施的改革推进
加强事业单位的绩效工资管理，同时强化相应配套措施的推进执行，可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加强人力资源管理，促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升；二是改革财政资金筹集体制，扩大合理财政资金来源，进而支持绩效工资改革的顺利开展；三是建立养老保险制度，构建一个良性循环的绩效工资保障系统。
四、结束语
事业单位绩效工资改革在我国仍处于探索起步阶段，现阶段虽取得一定的成果，但在具体实施过程中存在一些困难和瓶颈，应逐步提高绩效工资改革的效果。改革事业单位工资制度，对于促进事业单位公共效益和服务质量，体现社会主义国家岗位绩效和收入分配管理制度的科学性，构建社会主义和谐社会具有重要的战略意义。
参考文献：
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关键词：高职院校 绩效工资 对策研究
中图分类号：G717 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）07-116-02
一、引言
随着社会经济的发展，高等教育在整个社会发展中的基础性地位日益凸显。但是，基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的，而是整个教育系统的合力的科学使用，才能满足整个社会发展对不同层次、不同类型人才的需求。所以，高等教育实施绩效工资也势在必行。为了更好地调动高等院校教师的工作积极性，必须要研究高等院校绩效工资改革的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲，高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育，这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。因此，对教师的管理方式也就不同，高等职业技术教育有着完整的实践教学体系，需要大量的双师型教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定其管理制度应该和其他的教育机构有所不同。
当前，绩效工资在我国基础教育战线已基本完成，高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分，高职院校教师队伍建设与基础教育和普通本科教育师资队伍建设有着特征的不同。因此，在高职院校实行绩效工资制度，必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系，以充分调动高职院校教师的积极性，为中国特色社会主义培养更多的高技能人才。那么，应通过何种手段激发高职院校教师的潜能，调动其主动性和积极性，以此提高高职院校的适应力和竞争力呢？一直以来，不断有学者献计献策，提出各种措施以激励高职院校教师，但由于种种原因，这些举措未能在全国范围内得到很好的推行。
2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，事业单位进行了以岗位聘任和绩效考核为基础的收入分配制度改革，将逐步建立事业单位新的薪酬管理体制。新的薪酬结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资和薪级工资作为基本工资各高职院校已完成改革入轨工作。
2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资政策是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，是高职院校具有自主分配权的工作人员的主要收入，给人事管理体制和思想带来变革。
因此，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献，充分调动和发挥高职院校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。
二、绩效工资改革的现状分析
（一）岗位管理不能完全实现，使岗位工资制度裹足不前
岗位设置是由高职院校主管部门根据高职院校的事业发展规模承担的社会功能等因素确定的，设置合理与否直接影响高职院校内部收入分配。从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提，全员聘任制在高职院校推行多年，但是并没有彻底的落实。目前学校教职工的聘用合同是“千人一面”的，不同单位、不同岗位的教职工的聘用合同基本相同，没有太大区别，这就使得学校在实际工作中往往难以将具体的工作任务分解落实到每个岗位。不可能做到一岗一薪酬，真正的“唯其有才而优酬”的局面没有出现，特别是青年教师的薪酬状况没有有效解决。搞平均主义或者随意提高薪酬待遇，其结果不仅造成学校资源浪费，而且不能确保教职工全身心投入本职工作，产生“身在心不在”消极怠工的现象，达不到实行绩效工资的目的。
（二）绩效考核偏重硬性指标，使绩效考核机制缺乏公平和片面
大学教师作为一种职业，是智力高度密集的行业，是传播与创新的职业，其业绩难以计量。绩效工资需要在绩效和薪酬之间建立起一种正相关的联系，这就需要有一个比较科学合理的评价体系，需要有较为科学的测量业绩的方法和手段，去评价教职工的劳动价值。在实践中，许多高职院校往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容。例如，教师的教学工作量、科研工作量等，包括对教师的教学、出版教材著作、获得专利、等业务工作进行计量考核。这些虽可以纳入教师绩效考核的内容范畴，但仅以这些指标来评价教师，难于得出全面而且准确的结论。因为教师的工作具有一定的内隐性，教学也是一门艺术充满了个性色彩，不同的教师具有不同的教学风格。教师对学生的教学投入、对学生的情感付出是很难从外显的行为中获得完整的信息。此外，当前的绩效考核多侧重于分级鉴定而忽视改进提高。这样的绩效考核只为管理者的人事决策提供了依据，方便了管理者的工作，对于被评价者的教师并没有找出问题、分析原因、提供建议，也就无法真正促进他们工作的改进。另一方面，由于评价结果与奖惩措施直接挂钩，关系到教师的切身利益，容易造成教师的紧张心理，抵触评价的实施。
