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劳动保护制度范文1
第二条本办法所称高温天气是指市气象主管部门所属气象台站通过当地电视、广播等媒体向公众的日最高气温35℃以上的天气。
气温以市气象主管部门所属气象台站的为准。
第三条本市行政区域内的企业、个体经济组织及其他经济组织（以下统称用人单位）在高温天气期间安排劳动者工作适用本办法。
第四条各级人民政府应当加强高温天气劳动保护工作的领导。
安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生等有关行政管理部门根据各自职责负责高温天气劳动保护日常监督管理工作。
各级工会组织依法对用人单位高温天气期间采取的劳动保护措施实施监督。
第五条建立高温天气适时监测和预警预报制度。
市气象主管部门所属的气象台站负责高温天气适时监测和预警预报。
电视、广播等媒体应当根据市气象主管部门所属气象台站直接提供的有关高温天气适时气象信息和预警预报，及时准确播报高温天气气象信息。电视媒体应当在电视屏幕上显示高温天气预警标识。
高温天气预警标识分为橙色和红色，其中日最高气温在37℃以上为橙色，40℃以上为红色。
禁止删改高温天气适时气象信息和预警预报信息。
第六条用人单位应当在高温天气期间合理安排劳动者工作时间，保障安全生产，确保劳动者身体健康和生命安全。
第七条用人单位应当对劳动者进行有关防暑和中暑急救宣传教育，增强劳动者在高温天气下工作的自我劳动保护能力。
第八条日最高气温达到35℃以上、37℃以下（不含37℃）为一般高温天气，用人单位应当切实做好高温天气防暑降温工作，制定并落实防暑降温措施，确保防暑降温设备、器材正常运行。
第九条日最高气温达到37℃以上、40℃以下（不含40℃）为中度高温天气，用人单位安排劳动者工作时间不得超过6小时，并暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十条日最高气温达到40℃以上为强度高温天气，用人单位经采取降温措施不能使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），应当停止工作。因生产工艺要求不能停止工作的，应当暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十一条因抢险救灾需要或用人单位采取降温措施使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），其工作时间安排不适用本办法第九条、第十条规定。
第十二条用人单位不得因强度或中度高温天气下停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。
工会组织或劳动者可以在集体合同、劳动合同中约定适当提高高温天气期间工资支付标准。
第十三条劳动者在高温天气下工作，用人单位除按本办法第十二条规定向劳动者支付工资外，应当向劳动者发放高温补贴，其中中度高温天气下按每人每天5元至10元标准发放，强度高温天气下按每人每天10元至20元标准发放。
第十四条每年5月至9月期间，用人单位应当向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供足够的、符合卫生标准的清凉饮料。
第十五条用人单位应当向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，并加强对劳动防护设施和用品的维护和管理。
第十六条用人单位应当在高温天气期间因地制宜设立工间休息场所。
工间休息场所应当符合以下条件：
（一）设在工作区域内或离工作地点不远的地方，并隔绝高温和热辐射影响；
（二）设有凉棚、座椅、风扇等基本防暑降温设施，并备有清凉饮料和常用防暑药品；有条件的可增设空调、喷雾风扇及淋浴设施；
（三）通风良好。
第十七条用人单位对患有心、肺、血管器质性疾病、持久性高血压、肺结核、中枢神经系统疾病及其他身体状况不适合高温天气露天工作或室内高温工作的劳动者，应当在高温天气期间调整其工作地点或工作岗位。确因工作需要不能调整工作地点或工作岗位的，应当采取应对突发疾病的预防措施。
第十八条劳动者应当服从用人单位根据本办法规定合理调整作息时间或对有关工作地点、工作岗位的调整安排。
第十九条用人单位应当在高温天气期间配备相应的专（兼）职中暑救助人员。
劳动者出现中暑时，应当立即采取救助措施；病情严重的，应当送医院治疗。
第二十条劳动者因在高温天气下工作引起中暑，经市卫生行政部门批准的职业病诊断医疗卫生机构诊断为职业病的，可向有关劳动和社会保障行政部门申请工伤认定，认定为工伤的，享受工伤保险待遇。
劳动者在工作时间和工作岗位上因中暑死亡或中暑后48小时内经抢救无效死亡的，视为工伤，享受工伤保险待遇。
第二十一条建立中暑事故报告制度。
发生中暑事故，用人单位应当在事故发生后及时书面报告所在地安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生行政部门，由有关部门根据各自职责组织调查和进行原因分析，并采取防治措施。
第二十二条违反本办法规定，删改高温天气适时气象信息或预警预报信息的，由县级以上气象主管部门根据《重庆市气象条例》有关规定处罚。
第二十三条用人单位违反本办法规定，有下列行为之一，并造成劳动者身体健康受到严重损害或伤亡的，按照有关规定追究用人单位及其负责人的相应责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）中度高温天气下安排劳动者工作时间超过6小时或未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的；
（二）强度高温天气下采取降温措施不能使工作场所温度降至本办法规定标准，未按本办法规定停止工作的；因生产工艺要求不能停止工作，未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的。
第二十四条用人单位违反本办法规定，未向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，按照有关规定追究用人单位及其负责人相应责任。
第二十五条用人单位违反本办法规定，未向劳动者发放或未按本办法规定标准向劳动者发放高温补贴，每年5月至9月期间未向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供清凉饮料的，由安全生产监督管理部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处1000元以上30000元以下罚款。
第二十六条用人单位违反本办法规定，损害劳动者权益的，劳动者可依法申请劳动争议仲裁。
第二十七条用人单位违反本办法规定，有关工会组织有权向用人单位提出，用人单位应当及时改正。用人单位拒不改正的，有关工会组织应当提请有关部门依法处理，并对处理结果进行监督。
劳动保护制度范文2
原告所主张的理由，也并非全无道理，因为毕竟：①对于何谓不能胜任，法律没有明文规定；②原告的考核机制并非只针对被告一人，而是针对全体员工，所以在此小范围内，并非完全不具有公平的性质。那么，解雇制度在劳动合同中究竟具有怎样的价值？如果用人单位想解雇劳动者，到底应采取怎样的理由？现行劳动合同法关于解雇的规定是否存在问题，如果是，又应当如何调整？为了更好的研究，本文中的“雇主”等同于“用人单位”，“雇员”等同于“劳动者”。
二、解雇制度发展背后的经济学动因
劳动力作为人力资源，本身也参与市场资源的分配。新古典主义经济学认为，“市场机制是劳动力资源配置和运行的最有效方式”。[2]这意味着，劳动合同双方都需要接受市场的调节，解雇与辞职，都是依据供给与需求的经济关系来决定，而不考虑其他方面。同时，从法律的视角来看，此种模型下的雇佣关系纯属于债权债务关系，属于私法领域，应由当事人自行约定解决。有学者指出，因为通常来讲雇主与雇员的经济情况不对称，雇主可以以“契约自由”之名解雇雇员，但是雇员因经济状况的原因，无法通过与解雇相对应的辞职来对抗雇主，雇主则明显处于优势地位。因此，需要法律对双方“力量对抗”的地位比重加以调整。另外，如果将整个劳动期限划分为三个时间段，“初期”、“中期”、“后期”，那么雇主会在雇佣初期支付较低的工资（低于雇员的边际生产力），在雇佣后期支付较高的工资（高于雇员的边际生产力），也就是将初期本应支付的部分，转移到后期，这样有利于雇主降低终止劳动合同的成本，也就是说，假如在初期解除劳动合同，则尚未支付的超出边际生产力的部分不必再支付，劳动者受到损失，而劳动者为了获取超出边际生产力部分的工资，会更加努力的工作。但是，当雇员工作至劳动合同中期、后期的时候，所积累的超出生产边际部分的工资达到最大值，如果雇主以合同自由之名解除劳动合同，雇员的损失将难以得到补偿。雇主通过此种方式降低终止劳动合同的成本的同时，是雇员增加了终止劳动合同的成本。所以，又需要法律加以干涉。生产力的进步决定了生产关系的发展，生产关系作为一种经济关系，其发展又需要与之相适应的制度加以维护。可以说，以上两个经济原因，推动了解雇保护制度在法学上的发展。
三、与解雇制度相关的法学学说
在影响法律进步的诸多因素中，能够起决定性作用的是经济因素。所以，在生产力水平不断提高、经济关系不断发展的促进和推动下，法学理论研究也在不断的前进和深入，并逐渐产生出三种相对主流的解雇制度的法学学说。
（一）解雇自由说
根据私法上的意思自治原则，对当事人之间私下活动的处理应当遵循自由约定的精神，此种情况下，雇主与雇员处于完全平等的法律地位，适用一般性的合同条款。据此，雇主可自由行使解雇的权利，并且可以依据任何理由主张行使解雇权，法律对解雇理由没有任何限制，此即“解雇自由说”。
（二）解雇权滥用说
随着历史社会经济的发展，人们逐渐发现，虽然解雇自由说尊重解雇属于当事人意思自治原则下的契约自由，但从宪法保障公民劳动权利的角度来看，则违反宪法的基本原理。例如，我国2004年宪法第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”宪法是社会公意的体现。宪法对劳动者的利益持积极保护的态度，也就是说社会公意对劳动者的利益持积极保护的态度。所以，“用人单位解雇权的行使，若是在客观上欠缺合理的理由，在被社会共同理念认为不具有正当性时，则构成权利滥用而无效。”这是对解雇自由的限制，以防止解雇自由的滥用，形成了“解雇滥用说”。
（三）解雇正当理由说
在解雇滥用说的基础上进一步分析，认为禁止权利滥用只是限制解雇权滥用的外在限制，除此之外，还应当以正当事由作为解雇权的内在限制。“用人单位的解雇权应受到劳动者生存权和劳动权的限制，用人单位非有正当事由不得解雇劳动者”。这就是所谓“解雇正当理由说”。解雇理由学说的发展，是从“自由”走向“约束”从雇主何雇员相对“平等”走向“法律向雇员利益倾斜”的过程。这一历史过程，具有两个层面的意义，在宏观层面上来看，限制雇主的解雇，有利于维护国家社会、经济的稳定发展，落实宪法所规定的保护劳动者的基本精神；从微观层面来看，雇员相对雇主而言，在多数情况下属于“弱势群体”，法律对弱者应当予以特殊的利益倾斜，这也是现代法律的基本价值取向，对于保护雇员个人利益具有十分重要的意义。
四、我国和其他国家、地区解雇制度在立法方面的异同
（一）德国
德国1969年颁布的《解雇保护法》规定，雇主可以基于雇员个人事由、雇员行为或者企业的紧迫需要且该紧迫需要使得为雇员另行安排职位不可能而解雇雇员，除此以外的解雇因不具有社会正当性而构成不当解雇。对于一般解雇保护，做出这样的规定：（1）雇员在同一企业或同一联合企业连续工作达6个月以上时，无正当理由解除与之的劳动关系无效。（2）无正当理由之解雇是指非因雇员本身或个人行为原因，也非因企业紧急需要须解雇雇员之原因引起的解雇。（3）如雇员因为第2款所述的企业紧急需要而被解雇，雇主在挑选被解雇人员时没有或没有充分考虑到其社会因素，则这种解雇也不具备正当理由；根据雇员之要求，雇主应向雇员说明其选择解雇该雇员的理由。如因为企业技术、经营或其它的原因须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素挑选被解雇人员时，第一句不适用。雇员应说明第一句意义上的能证明解雇不具备正当理由的事实。[3]可以看出，德国认为的正当理由包括：①雇员本身或个人原因；②企业紧急情况；③解雇理由须具有社会性。解雇的理由除了具有雇主与雇员方面的原因，还要求考虑社会因素，具有社会性。所以，德国对于解雇的规定，采取的是正当理由说。另外，德国司法判例还创造出了“最后手段原则”。“解雇法制上最后手段原则的核心陈述是‘:解雇只能作为最后手段加以考虑。’”也就是说，在实施解雇之前，雇主必须已经采取了必要措施，尽到了足够的避免解雇的义务。如果用人单位还可以通过对劳动者进行警告、调动工作岗位、停职等方式对员工进行管理，那么雇主对雇员的就不得解雇。
（二）我国台湾地区
1984年台湾《劳动基准法》将解雇制度分为两类。规定了“雇主需要预告终止劳动契约的情形”及“雇主无需预告终止劳动契约的情形”。[4]从立法的内容上来看，台湾《劳动基准法》针对解雇权的行使采取了严格的限制，而且采用列举的方式将内容展现的较为详尽。但是，如果套用台湾的解雇规定“，中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”，也是不好解决的，台湾劳动基准法中需要预告解除的规定“劳工的确不能胜任工作时”，与我国现行劳动合同法规定类似，仍然存在模糊性。但我国劳动合同法强调的是“二次不能胜任”，相对来说可能更有利于劳动者保护。所以，若不是基于劳动法立法的基本精神，即便依据台湾《劳动基准法》，法院做出原告败诉的判决，其理由也并非十分充分有力。
（三）我国《劳动合同法》对解雇的相关规定
我国劳动合同法对解雇的相关规定，分为了“协商解除、过错性解除、非过错性解除，以及经济性裁员”四种类型。每种类型下，明文列出具体的允许解雇的情形。经过对比，不难发现台湾的“雇主需要预告终止劳动契约的情形”，大致上与大陆的“非过错性解除”类似，而“雇主无需预告终止劳动契约的情形”，与大陆的“过错性解除”类似。虽然，在某些具体的方面，大陆列举的情形不如台湾明确具体，但基本可以说，我国的劳动合同法与台湾地区具有很大相似性。分析可见，所谓“解雇”，就是在劳动者与用人单位订立劳动合同之后，履行完毕之前，用人单位单方面主张解除劳动合同关系的行为。但我国目前的法律规定，并没有“解雇”的说法，其含义用法言法语来表达应该是“用人单位终止劳动合同”，规定于劳动合同法第四章关于劳动合同的解除和终止的内容。由于“解雇权行使”是在劳动合同签订后、履行完毕之前发生，那么解雇权的行使，也必然会对合同中所约定的权利义务关系、利益划分关系的公平、平稳状态造成冲击。另外，劳动力作为一种人力资源必然要面对供给与需求不对称的情形，因此也应当承认解雇存在的必然性和必要性。为了保护劳动者的利益，需要对解雇权行使的理由，做出必要的限制。根据以上的立法现状，从形式上来看，德国的解雇制度立法，采取了概括式与列举式并用的方式限制解雇的理由。这样的好处在于，既将一些解雇或者不得解雇的情形，清晰明确地表述出来，也由于概括性原则性规定的存在，给私法意思自治留下了一定的空间。与之相比，我国台湾和大陆，主要采取列举式的方法对解雇进行限制，这样的确能够在一定程度上有效地限制了非法解雇的发生，但是列举式的范围毕竟有限，不足以穷尽所有情形。社会经济生活的发展变化复杂多端，这种纯粹列举式、法定化的解雇理由趋于死板，具有较大的局限性，是很难跟上市场经济发展的节奏的。从内容上来看，德国的立法采取了“正当理由说”，因为德国《解雇保护法》旨在为劳动个体提供全面的保持工作岗位的保护机制，它强制性规定，雇主行使正常解雇权时，不仅须遵守解雇期限，还须具有社会正当理由，无社会正当理由的解雇属无效解雇。[5]并且，德国司法判例创造出的“最后手段原则”，将解雇作为雇主穷尽了所有可能性手段之后，不得不做出的一种选择，进而从最大限度上保证了劳动者就业的稳定性。相比而言，我国台湾和大陆地区采取的是“法定说”的立法模式。这种法定化解雇理由的处理方式，实际上属于“解雇权滥用说”，因为法定化解雇理由，实际上是从客观层面、行为外在层面，对解雇权进行了限制，防止解雇权在客观上的滥用，但缺乏在总体上、原则上的指引。因此，如果将两者同时与德国相比较的话，那么这两者相同的问题在于均缺少一个具体的原则作为司法实践的指导。“正当理由说”和“法定说”的主要区别在于主观标准、客观标准两方面的价值取向不同。正当理由说更侧重于解雇的主观方面，即劳动者与用人单位内在的、实质上的理由。进一步说，我国台湾和大陆对解雇做出的规定，目的在于防止滥用权利的情形，属于对解雇进行“外在”的限制，而德国对解雇做出的规定，旨在探寻真正有必要解雇的情形，不仅对解雇进行了“外在”的限制，更进一步探寻公平正义下，解雇真的有必要发生的“内在”的原因，这是两者在根本上的区别。从“正当理由说”和“法定说”两者优劣的比较上来看，正当理由说优点在于更具有灵活性，在理论层面上更能反映真实的经济关系，使得雇主充分的尊重雇员的权利，但缺点在于难以举证。例如德国的“最后手段原则”，雇主需穷尽一切手段方可解雇，这样做虽然保护了雇员，但是却为难了雇主；而法定说优点在于将解雇的条件表达的相对清晰、明确，在现实层面上更具有“相对可衡量性”，但缺点在于容易导致“机械式裁判”的发生，并且当出现法律未做具体规定的情形时，难以依据法律做出裁判，使得法律的滞后性暴露无遗，失去了法本应具有的“指引、评价”等作用，最终会对法的权威性造成深远的影响。
五、对现行劳动合同法有关解雇制度的几点建议
（一）立法模式的修正
对解雇制度的规定，建议在内容上采取“原则加规则”，在形式上采取“概括式与列举式”并用的范式。在内容上，当前我国的劳动合同法对于解雇制度的规定，仅仅进行了四种类型的划分，没有明确的价值导向，而从法理学的角度来看，立法应当在内容上遵循“既有原则也有规则”的立法模式。“原则加规则”的方式，其好处在于：其一、有助于通过原则对解雇制度的司法适用进行整体性的把控，明确立法理念，使得在司法实践中，可以在遵循原则的情况下，正确的使用规则对具体的案件进行处理；其二、因为法律存在天然滞后性，当现有的规则不能解决当前案件时，方可适用原则对案件进行处理；其三，如果适用现有规则会造成个案的不公平时，可以通过适用原则，处理具体案件。在形式上，现行法对解雇制度仅通过列举的方式将内容列出，法律规范之间的联系性不强，缺少“立体化”，而“概括式与列举式”有助于从形式上将允许解雇的情形的核心要旨示明，再对个别特殊的情形明确列出，这样一来，有助于从宏观层面与微观层面同时对解雇制度进行规定，对司法实践也有较强的指引作用。
（二）对原则内容的建议
建议采用“最后手段原则”作为解雇制度的基本原则。当前，我国解雇制度对解雇的情形的划分因缺少原则的规制而显得刻板，如果加之以原则性规定，则有助于解决法律的滞后性与社会生活复杂多边性的矛盾。但是，应该以怎样的原则作为解雇制度的基本原则呢？笔者认为，我国可以效仿德国司法判例所创造的“最后手段原则”作为解雇制度的基本原则。原因在于，一方面，最后手段原则要求穷尽了一切办法之后，仍然无法避免解雇时才可解雇的原则，有助于充分保障劳动者的就业稳定权；另一方面，最后手段原则与我国宪法关于公民的劳动权利的规定也有异曲同工之妙，符合我国劳动立法的基本精神，对我国宪法精神在劳动立法领域的实施具有促进作用。
（三）对过错性解雇采用列举式的建议
劳动保护制度范文3
本文以劳动者合法权利的保护这一观点为基本立足点，第一部分对竞业限制的基本概念和法理依据进行阐述。本部分基于学术界对竞业限制的定义和分类的探讨，提出本文对竞业限制的界定。第二部分笔者认为竞业限制必须建立在劳动权保护和公平市场规则的平衡基础上。竞业限制制度是公民劳动权和公平竞争市场规则两者之间相互博弈的结果。第三部分就我国《劳动合同法》中竞业限制条款对劳动者权利保护存在的不足和空缺进行分析。
关键词：竞业限制 劳动权 劳动合同法
一、竞业限制的概念及法理依据
（一）学术界对于竞业限制定义的探讨
竞业限制，也叫竞业禁止，即同一行业的竞争限制。
有学者对竞业限制的理解是企业为保守商业秘密，维持竞争优势，禁止员工在该企业工作期间或离职后的一定时期内从事与企业有实际竞争关系的业务或企业任职的一种制度。
还有一种观点认为，竞业限制是指企业为保守商业秘密，维持竞争优势，与掌握其商业秘密及重要信息，或对其经营有重大影响的员工约定，禁止该员工在离职后的一定时期内从事与企业有实际竞争关系的业务或企业任职。在职竞业限制已经被劳动合同所要求的忠实义务涵盖，因而竞业限制义务应当仅仅指离职后约定的竞业限制义务。
（二）竞业限制的概念及法理依据
我国《劳动合同法》将竞业限制的范围界定在“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”的范围内。商业秘密权利人为保护其所拥有的商业秘密，与员工专门约定在其劳动关系存续期间及劳动关系结束后的一定期限内，不得从事与本业务竞争的合同，即竞业限制协议。
忠实义务是基于诚信原则产生的合同当事人普遍承担的一般义务。竞业限制义务是诚实信用原则及其衍生的忠实义务在法律上的要求。由于劳动关系所具有的人身属性，劳动合同中劳动者和企业互负比一般民商事合同更为严格的忠实义务。劳动合同必须是基于双方的相互信任而订立，企业应当保护劳动者的合法权益，而劳动者也要自觉遵守劳动纪律，服从企业的指挥。人格信用关系以及忠实义务的重要性在劳动合同关系中尤为突显。
多数大陆法系的理论都认为在劳动合同终止后，虽然雇员仍然承担一定的忠实义务比如保密义务，但服从义务主要要求劳动者在在职期间必须遵守劳动纪律、不得竞业，在劳动合同终止后则会自动终止。此时劳动者有权自由择业，并同前用人单位竞争，这是劳动自由所涵盖的权利。而离职后竞业限制主要源于忠实义务中的保密义务，雇员的忠实义务要求雇员不仅在劳动合同期间，离职后仍需保守商业秘密，所以雇主可以通过与劳动者签订离职后的竞业限制协议以达到保守商业秘密、维持竞争优势的目的。笔者在本文中讨论的竞业限制也主要是离职后的竞业限制问题，这也是我国《劳动合同法》规定的竞业限制类型。
二、竞业限制：劳动权保护和公平市场规则的平衡
（一）公民享有自由择业的基本劳动权利
我国《劳动法》规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利。选择职业权赋予了公民根据自己的兴趣，自由选择不同行业、不同岗位的权利，任何公力机构和个人不得干涉。毋庸置疑，竞业限制客观上限制了劳动者的就业权和选择职业权等劳动权利，甚至可能对劳动者的生存权造成影响。另外，劳动力作为市场竞争的重要要素之一，限制劳动力的正常流动反而会阻碍良性的市场竞争。
（二）公平竞争的市场规则要求竞业限制
随着现代企业的不断发展，企业拥有的商业秘密和知识产权成为其在市场竞争中占据优势的重要条件。优秀、高级员工离职后携带商业秘密与原企业竞争，很有可能对原企业造成巨大损失。与此同时，众多“跳槽”、“挖角”事件造成的恶意竞争、商业机密外泄等问题影响了公平的市场竞争环境。所以，竞业限制不仅是保护企业商业秘密的需要，也是公平的市场规则和有序的社会经济环境的要求。
综上来看，竞业限制并非单纯牺牲劳动者权利，而是基于劳动者权利保障、用人单位的商业秘密保护和市场的公平竞争等多方利益博弈的结果。在这一制度中，虽然多种权利利益都需要法律的保护，但劳动者的劳动权作为宪法规定的基本人权，不仅关乎公民的生存权与发展权，一定程度上也代表了自由竞争的公共利益，应当获得优先保护。因此，竞业限制的设置应当将劳动者权利保护置于重要位置。
三、竞业限制条款对劳动者权利保护存在的不足
（一）竞业限制协议缔结的不平等
我国《劳动合同法》并没有对竞业限制协议作强制性规范。而现实中，虽然竞业限制由双方约定为之，但一旦用人单位提出，劳动者是无权拒绝的。由此可以看出，在竞业限制协议的缔结上，劳动者和用人单位的权利是不平等的，劳动者没有权利拒绝。
另外，从竞业限制协议的形式来看，竞业限制条款在一般实践中多约定在劳动合同或保密协议中。而劳动合同等通常为格式化合同，由于其条款内容多已作限定，劳动者难有协商的权利和余地。因此该竞业限制条款其实难以体现双方的真实意思和平等权利，更有可能造成对劳动者的权利的侵害。
（二）竞业限制与离职原因的关系
员工离职的原因是多样的，可能是自身的原因也可能是用人单位的原因。如果因为可归责于雇主的事由而被迫离职，却仍要求其固守竞业限制义务实在是有违公平原则，也会使劳动者权利遭受巨大侵害。
（三）违约责任
违约责任指的是在违反竞业限制协议的情形下，违约方所应当承担的法律责任。在涉及商业秘密保护的竞业限制中，对用人单位来说十分有利。因为当劳动者违反竞业限制条款泄露前用人单位的商业秘密时，用人单位提讼要求损害赔偿，往往难以准确估算出因劳动者泄露商业秘密所造成的损害的具体金额。因而一旦约定了违约金，用人单位只需证明劳动者违反约定，有竞业事实即可。而当前用人单位多以违约金形式与劳动者缔结竞业限制条款。然而，我国《劳动合同法》仅规定了劳动者违约时所应承担的法律责任，对于用人单位却没有提及，双方的权利义务不对等。
竞业限制期限内，劳动者违反约定并支付了违约金后，是否可以主张不再继续履行竞业限制义务？我国法院在实务中多认为劳动者在支付违约金后，仍需履行竞业限制义务。然而，竞业限制本身就是为了平衡劳动者就业权利保障、企业的商业秘密保护和市场经济的公平竞争等多种利益而设置的一项辅助制度。劳动者本身地位就相对弱势，竞业限制时间越久，对劳动者就业权和生存权的侵害就越大。
结论
虽然竞业限制制度作为被用人单位广泛采用的保护商业秘密的法律手段之一。然而，竞业限制制度存在着劳动者的自由择业权、用人单位的商业秘密权以及整个社会的自由竞争需求之间的矛盾，它虽是法律赋予用人单位保障自身利益的有效手段，但其根本目的是为了平衡劳动者的劳动权和用人单位的知识产权保护之间的利益冲突，而不是限制劳动力自由流动和市场的自由竞争。应当明确，竞业限制制度作为劳动法中的一项重要制度，并不是以保护用人单位商业秘密为唯一目的而设置的，而是以保护劳动者的基本劳动权利为出发点，试图平衡公平竞争的市场规则和劳动者权利这两者之间的矛盾冲突。劳动者的基本劳动权利始终是竞业限制制度应当优先考虑和保护的。因而，法律对于竞业限制的制度设计、合法性和合理性方面均要进行充分的考量，做到既不损害劳动者的合法权利，同时也保护用人单位的合法利益。
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劳动保护制度范文4
独山子石化公司针对企业生产特点，以确保安全生产为目标，践行“安全要诚实、治本、养成文化”的理念。各级工会组织始终把搞好劳动保护工作作为工作重点，使劳动保护工作取得了显著成效。公司被评为中国石油集团公司安全管理先进单位，体系评估名列股份公司第一，连续八年荣获全国“安康杯”竞赛优胜企业。
一、完善参与渠道，积极推进工会劳动保护监督检查工作
为更好地贯彻实施《工会法》、《劳动法》和全总颁布的《三个条例》关于加强工会劳动保护监督检查工作的有关要求，主要采取了三方面措施：
（一）抓组织建设，形成劳动保护工作的网络
工会建立了工会劳动保护监督检查三级组织网络体系，建立工会劳动保护监督检查委员会32个，组建了一支千余人的班组劳动保护检查员队伍，基层工会各级劳动保护检查人员配备率达到了100%。
（二）搞业务培训，提高劳动保护工作的水平
工会坚持举办劳动保护知识学习班，努力造就懂政策、懂法律、懂理论、懂技术，既有调查研究能力，又有综合分析和解决实际问题能力的工会劳动保护监督检查员队伍。先后开展了《班组建设安全卫生知识》、《三个条例》、《安全生产法》、《劳动法》、《职业病防治法》以及职业安全卫生消防知识等相关培训，覆盖面达100%。工会劳动保护监督检查员均经过培训考核，颁发中华全国总工会劳动保护监督检查证，100%挂牌上岗，并把所学到的知识运用到生产实际中去，及时处理突发性事件。
（三）建规章制度，履行劳动保护工作的职能
工会结合企业HSE认证体系建设，编发了《工会工作考核标准》、《关于工会劳动保护监督检查管理办法的通知》、《工会劳动保护工作制度》、《各级工会专兼职劳动保护监督检查员挂牌上岗制度》、《工会组织参与行政安全大检查制度》。为保证制度的有效实施，做到六个坚持：
1.坚持例会制度。公司工会每季度与安全环保部门或有关领导召开一次联席会议，定期分析安全生产形势，以相关法律法规为依据，针对影响本单位安全生产的主要因素和安全生产管理中的薄弱环节制定相应对策，对于安全生产中存在的问题下达事故隐患整改通知，限期整改，妥善解决。
2.坚持质询制度。结合安全生产年活动，工会主席牵头，职工代表及职能处室相关人员对部分单位进行管理质询，使安全生产经营管理工作健康有序地进行。
3.坚持监测制度。确认工业卫生监测点，扩大监测点范围，增加监测频次。同时，健全完善了监测、分析和登记制度。公司工会、环境监测中心、职工医院三家单位根据不同情况，将取得的有关数据记入台帐并进行分析研究，做出卫生点评，列出应治理的项目和岗位，为搞好尘毒治理提供科学依据。
4.坚持参与制度。一是在源头上参与，参与行政有关安全生产管理和劳动保护各项制度措施的制定；二是在点子上参与，积极参加行政开展的安全生产活动，想办法，出点子；三是在关键处参与，针对公司安全生产、劳动保护中的难点重点做工作，把掌握的公司安全生产、劳动保护状况向行政提交书面反馈意见和建议。
5.坚持巡检制度。从工会劳动保护监督检查委员到各分厂、车间和班组的检查员都实行了巡检制度，坚持设备发生故障和进行检修时、节假日生产时，工会劳动保护检查人员必须到现场，做到“四不放过”。即发现违章指挥和违章作业，不彻底制止不放过；对事故隐患不妥善处理不放过；遇到险情不彻底排除不放过；问题处理后对危害认识不足不放过。通过加强巡回检查，坚持对事故隐患的及时报告，跟踪促改，有效地避免了重大事故的发生。
6.坚持奖惩制度，实行安全一票否决。尤其是公司党委，对认真巡检，发现隐患并及时处理的单位和个人立功嘉奖大力表彰，充分体现了党委对安全工作和劳动保护监督检查工作的高度重视，增加了工会劳动保护工作的约束力。
二、加大实效力度，认真落实工会劳动保护监督检查工作
1.抓好基层，把劳动保护工作落到实处
把劳动保护工作落实到生产班组和一线岗位是保证企业安全生产的关键和基础。公司工会劳动保护监督检查委员会在履行检查中发现，个别单位工会小组劳动保护检查员在履行职责时，有时不敢说真话。针对这种情况，公司工会编发了《工会小组劳动保护检查员岗位检查表》，将“有无发生劳动保护检查员因履行职责、照章办事而遭打击报复现象”编入其中。该检查表由工会小组劳动保护检查员每班亲自填写，各单位工会每周检查落实，公司工会每月进行抽查，以保护工会小组劳动保护检查员履行职权的合法权益不受侵害，大大激发了广大工会小组劳动保护检查员的工作热情。同时，公司各单位也将工会劳动保护监督检查员列入班组管理，并为其增加岗位津贴，做到责、权、利的统一。
工会坚持在基层开展“结对互保规范运作”的劳动保护安全生产和人人为安全生产提建议、做好事活动，每年提安全生产合理化建议近千条，实施率达95%以上。同时对广大职工进行安全生产教育，从被动的“要我安全”转为主动的“我要安全”，将预防工作落到实处。各单位还建立了“劳动保护检查记录”、“隐患整改台帐”、“易燃易爆、设备要害，尘毒危害”防范措施平面示意图，把基层劳动保护工作推上新台阶。
2.替职工说话办事，保障职工的安全和健康
工会针对不安全和不健康因素拟定工作计划和措施，及时提出整改要求，先后投入技改技措项目，改造了公司锅炉污水池除灰系统、锅炉渣仓、锅炉房输煤廊降低粉尘污染，锅炉厂房密封改造、天利实业碳素厂粉尘治理等项目，对改善职工的工作环境起到了重要作用。如在工会劳动保护监督检查中发现碳素厂职工佩戴的防尘口罩每月一付，不能完全满足需求。公司工会立即同单位进行协商，妥善解决了这一问题。机械厂制桶车间，磨边机噪声大、粉尘输送通道不畅、喷漆岗位劳动防护不到位。公司工会劳动保护监督检查委员会与行政协调，配备安全可靠的耳塞，改变粉尘输送通道，取消喷漆岗位，有效维护了职工的合法权益。
3.推进低碳循环发展，安全环保持续向好
各级工会小组劳动保护检查员组织开展关键单元工艺危害分析（HAZOP），深入组织电网罐区、盲肠死角、火炬系统、报警联锁、地下管网等专项检查。推行看板管理，规范“两书一表”，集中整治受限空间、涂装等重点作业，检查、施工安全受控。低碳循环发展取得阶段性成果，改造裂解炉衬里、智能监测蒸汽管网，全面实现节能节水目标，供热锅炉煤耗水平保持中国石油集团公司第一。烟气脱硫除尘，废渣综合利用，废气达标排放，空气质量优良率达到99%。
三、工会劳动保护监督检查工作的几点思考
回顾近几年工会劳动保护监督检查工作，深刻认识到：
1.工会要履行监督职能，开展劳动保护监督检查，争取党政领导的重视和支持，争取行政职能部门的有效协作，是搞好劳动保护监督检查工作的重要保证。
2.依靠职工，群防群治，是开展好工会劳动保护监督检查工作的基础。要通过群众性的安全活动，来提高职工的安全意识与自我保护能力，从根本上消除事故隐患。
劳动保护制度范文5
劳动保护，是指国家和生产经营单位为保障劳动者在生产过程中的生命安全和身体健康，在法律上、技术上、教育上、管理上和组织制度上所采取的一系列综合性的保护措施。现阶段企业劳动保护的管理体制为：企业负责，国家监督，群众监督，劳动者遵章守纪。而工会代表劳动者实施群众监督，是这一管理体制中最基本、最广泛、最直接的有效环节。因此，做好劳动保护工作是工会义不容辞的重要职责。
从劳动保护的定义中我们可以看出，劳动保护的对象是劳动者，获得劳动保护是职工重要的基本权利。劳动保护权其实就包含在生存权或生命健康权之中。职工的生命权是其他权利的载体。很自然，如果一个人没有了生命，其他权利就变得毫无意义了。美国曾经有一位叫马斯洛的心理学家提出了“需要层次论”。将人的需要分为五个层次，自下而上为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自我实现的需要以及获得成就的需要。马斯洛的“需要层次论”得到了国际学术界普遍认同。这就告诉我们一个道理：人们首先需要吃饱穿暖，维持生命，进而要求安全，在此基础上才有进一步的精神上的需要和追求。从历史到今天，从中国工会到国际工运史，无论是哪一个工会组织从它成立的那天起，就要高举劳动保护的旗帜，把保障劳动者在生产过程中的安全与健康作为工会活动追求的目标之一。
根据《劳动法》规定，劳动保护包括工作时间与休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护等三个方面的内容。在劳动保护中工会是代表职工实施群众监督的，这种监督就是维权。维护职工合法权益是党赋予工会组织的神圣任务，是广大职工群众对工会组织殷切期望，也是工会在党的领导下长期坚持的重要职责，因此，维权是工会劳动保护工作的出发点和切入点。工会之所以介入企业的安全生产、劳动保护工作，目的只有一个，那就是为了“维护权”。工会是职工权益的代表者、维护者，时刻不能忘记维权的职责。因此，我们的工会干部、工会劳动保护监督检查员，要经常通过教育培训，不断增强自己的使命感，、责任感，以维权为己任、克服困难和阻力，为保护职工的安全、健康尽职尽责。其主要方法是：
坚持依法履行工会劳动保护职责，要充分行使《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》授予工会在劳动保护工作中的代表权，参与权和监督权，按照三个条列明确的各项职责，关心职工劳动卫生条件的改善情况，监督国家有关劳动保护、安全技术、环境卫生等法律、法规，条列在企业的贯彻执行情况，向职工进行安全宣传，监督行政解决影响职工健康和安全的问题。
加强工会劳动保护队伍建设，夯实基础，壮大力量，做好劳动保护工作的基础，全面落实工会劳动保护三个条列。首先要加强工会劳动监督检查队伍建设，配备好专职劳动保护监督检查员，努力构筑维护职工安全健康的“安全网”，以适应安全生产形势发展的要求。其次要加强工会劳动保护队伍的培训，要一切从实际出发，灵活多样、讲究实效。对基层工会小组劳动检查员要做到有适应性、针对性，可操作性的培训方法。通过多种途径和方式，提高他们的理论、政策和专业技术水平，逐步建立一支懂理论、懂政策、懂法律、懂技术，具有调查研究、综合分析和解决问题能力的、高素质的工会劳动保护骨干队伍。
要充分发挥班组工会小组劳动保护检查员的作用。这支队伍人数最多，如果能够切实发挥应有作用，那么力量是巨大的。要建立健全各项制度，工会组织要检查考核他们作用的发挥情况，使一些安全隐患、危害职工身体健康的作业环境、违章作业行为能够得到及时发现及时整改，把事故、健康隐患消灭在萌芽状态。充分发挥员工代表作用是做好劳动保护工作的基本要求，群众利益无小事，员工生命安全是第一利益，确保人生安全是劳动保护工作的第一要务。企业工会必须以对国家、对人民、对员工群众高度负责的精神，把维护员工安全与健康作为维权的主要任务，增强做好劳动保护工作的自觉性。
建立劳动保护监督检查岗位的考级制度，提高劳动保护专职人员的待遇，吸收更多的职工加入到工会劳动保护行列，促进工会劳动保护工作走向良性发展的轨道。
坚持开展企业劳动保护的民主管理活动，通过平等协商、签订集体合同的形式，确定职工享有的安全卫生条件和劳动保护待遇。依托职代会行使对企业劳动保护措施予以审查同意或否决的权力；依托职代会安全生产委员会的检查，监督职代会关于劳动保护方案的决议和有关提案的执行与处理以及集体合同中关劳动保护措施的落实情况；依托职代会征集提案的渠道，集中反映生产保护，改善作业环境的方案等。建立健全工会与企业劳动保护决策的相关制度，积极参与企业制定安全生产，劳动卫生规章适度的活动，努力实现对职工劳动安全卫生权益的源头维护。
认真监督检查劳动保护用品的发放和使用。劳动保护用品是否按照规定保证质量、足额发放，这是企业是否坚持以人为本原则，重视安全投入的重要标志。工会劳动保护监督检查委员会应每季度派专人对照劳动保护用品发放标准和人员岗位变动情况以及劳动保护用品质量进行监督检查。并且要根据劳动强度和劳动保护用品质量的实际情况，适当提高劳动保护用品的发放标准，确保职工在生产劳动中的必要保护措施落实到位。
生命权和健康权是职工的最基本的首要权利，切实维护职工的合法权益，保障职工的安全和健康是我们工会的使命。工会要做好劳动保护这篇大文章，教育职工注重安全与健康，增强保护意识，提高依法维护自身权益的能力和水平，从而达到促进安全生产、维护职工生命和身体健康的目的。
劳动保护制度范文6
关键词：女职工；特殊保护；保护；平等
中图分类号： D412.63 文献标识码： A
在社会平等发展情况下，妇女参与劳动就业是实现妇女经济独立的根本条件，也是妇女公平发展的重要标志。同时也是实现妇女人权的重要保障，是妇女生存权和发展权的最直接体现。本文主要从女员工特殊劳动保护的理论基础入手，分析女员工特殊劳动保护制度的合理性和必要性，提出了完善我国女员工特殊劳动保护制度的建议。
1 我国女员工特殊劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工特殊劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
1.1 女员工特殊劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
1.2 实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
1.3 对女员工的“五期”保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
1.4 女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
1.5 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。根据我们2009年下半年对北京市1000家企业女员工劳动保护状况的调查，有将近三分之二的女员工所在单位没有女职工卫生设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
2 和谐社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
2.1 合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位，即对她们在历史上作为一个阶层所遭受的歧视和剥夺的补偿。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。在第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
2.2 加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
2.3 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
2.4 建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
2.5 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
