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电解锰范文1
关键词：电解；金属锰；节能；减排
中图分类号：TE08 文献标识码：A 文章编号：
电解金属锰生产企业作为高耗能的冶金行业，其节能减排显得尤其重要，特别是目前国内电解金属锰市场价格较低的情况下，只有狠抓节能减排，努力降低成本，企业才能获得更好的经济效益和社会效益。
一、电解金属锰生产企业电能节约和减少排放的途径
在电解金属锰的生产中，必须就如何提高电流效率，降低电耗，找出有效对策。
（一）采用适宜的电解温度，提高电流效率
金属锰在电解时，温度过低，槽液电阻增大，槽电压升高，电流空耗严重，使电流效率降低。反之，则pH值降低，电解困难，同样降低电流效率。故采用38-45℃的电解温度较为适宜，且可使电流效率相应提高。
（二）适当控制电流密度
通常，随着电流密度升高，电流效率就会增加。但是，过高的电流密度，将会使浓差极化增大，引起其它离子共同放电，从而降低了电流效率。除此之外，还会引起电能在电解电阻上、导线和接触点电阻上的消耗增加。电流密度过低，产量低，电流效率也随之降低，只有将电流密度控制在350-380A/m2之间才能有效提高电流效率。
（三）控制电解液中重金属杂质浓度
由于钴、镍、铁等杂质具有很低的过电电位，加之浓度超过极限范围，就很容易引起共同离子放电，进而使电流效率降低。有资料证明，钴对电流效率影响最大，当它在溶液中的浓度达到4-5mg/L时，电流效率降低20%;铁和镍达到一定浓度时，将使电流效率明显降低。因此，将溶液中的重金属杂质相对除净，是提高电流效率的有效途径。
（四）保持硒或亚硫酸适当的电解液浓度，提高电流效率和单槽产量
由于硒和亚硫酸能提高氢的超电压，抑制了氢的析出，有利于锰的沉积，而且能防止硫酸锰的水解；亚硫酸使电解操作更为稳定，且电流效率也显著提高。当槽液亚硫酸浓度达到0.04g/L时，其电流效率可在65-70%以上，因此，增加硒或亚硫酸在电解溶液中的浓度，是提高电流效率最有效的措施和方法。但溶液中硒或亚硫酸浓度过高，将会影响产品质量。因此，必须适度，一般最高浓度控制在0.04g/L。
（五）适当增大溶液中硫酸铵浓度，保持电流高效率
因为硫酸铵会缓冲溶液pH值，且会提高溶液的导电性能，从而提高电流效率。所以，当溶液中硫酸铵浓度从100g/L增至140g/L时，就会发现电解液的导电性能会明显好转，电流效率随之而提高，故增大电解液中硫酸铵浓度，是提高电流效率的途径之一 。
（六）增加电解槽母排的过流面积，减少电损
母排的过流面积因为太小，以致线路电损增加。当我们把100×20mm的铜排改成120×40mm后，并增大子排的接触面积，其电损明显降低，电解效果甚佳。
（七）防止产品的再损失，可降低电能消耗
由于接触不良而断电，使吸附在阴极上的锰产生“倒溶”，以致电流空耗。除此之外，发酸、发碱也会增加电流的空耗损失，因此，在实际生产中必须重视。
二、电解金属锰生产企业节能技术应用
（一）工艺分析
a、中和
按工艺要求，浸出液余酸必须要求控制在1～2g/L。而碳酸锰的浸出终点时余酸在8～9g／L，因此需要中和，传统采用双飞粉（主要成分为碳酸钙）中和，浪费了大量酸，同时增加渣量，加重了压滤的负担。研究发现采用一氧化锰中和，反应终点余酸仅为2～3g／L，可替代双飞粉，减少液氨的使用，同时也可提高浸出液的锰含量。据测算，采用一氧化锰中和后，每槽（约140m3）约可减少滤渣1.1t，节约液氨0.4t。
b、阳极液、阳极泥回用
阳极液中含有大量的H2SO4、(NH4)2SO4和Mn2+，其主要组分含量见表1
表1 阳极液中主要组分含量
每吨金属锰成品约产生阳极液45m3，回用到浸出工序可节约硫酸1.7t，硫酸铵4.7t、Mn2+0.54t。阳极泥中MnO2占到90％以上，回用到氧化除铁工序，每月可节约MnO2粉约100t。
（二）主要设备与原料分析
a、焙烧设备
二氧化锰还原焙烧生成一氧化锰，传统采用反射炉在800℃高温条件下还原焙烧，反应时间长，以煤炭为能源，产生大气污染物，同时高温条件对工人身体不利。研究表明，锰有微波吸收特性，目前已研制出的微波焙烧设备以电为能源，可连续性进料，机械化操作，是一种清洁、先进的锰矿焙烧工艺。微波焙烧无论从能源的清洁性、污染产生情况、效率与运行操作方式等方面都明显优于传统的反射炉焙烧，符合“减污、增效” 清洁生产的原则。
b、原料
硫化除重金属阶段加入福美钠，福美钠与重金属反应为螯合反应，解决了传统硫化物使用时产生H2S气体的难题，保护了人群健康。
电解液中抗氧化剂二氧化硒加入量约为1.5～2kg／t产品。二氧化硒是一种剧，对皮肤粘膜有较强的刺激性，大量吸入其蒸气可引起化学性支气管炎、化学性肺炎和肺水肿等；同时价格昂贵，近年来市场价达到60万元／t。而二氧化硫也可起到同样的抗氧化效果，因二氧化硫为气态，目前多数采用在静置池加入(NH4)2SO3的方法增加电解液中的二氧化硫的含量，减少了部分二氧化硒的加入。
（三）三废处理
a、滤渣综合利用
压滤包括初压滤与精压滤，均采用板筐压滤，每吨解锰成品，约产生滤渣5～6t，其中主要为初滤渣占90％以上。如厂家电解锰产量约为3万t／a，滤渣生成量约为15～18万t／a。滤渣堆放占用大量的土地，含有大量的Mn、Fe及多种重金属，且滤渣粒度极细，容易进入水、土壤环境，造成环境污染。目前许多厂家都存在滤渣处理难的问题，对当地环境破坏较为严重。
b、中水回用
每吨电解锰成品，约产生2m3工艺废水，主要指钝化废水与洗涤废水。钝化废水是出板时，采用重铬酸钾溶液钝化产品时产生；洗涤废水包括洗板、洗布、洗框、清槽、地面冲洗等。该厂钝化废水产生量约为180m3／d，钝化废水重金属含量高、毒性大，作为危险固废委托外单位处理。
1t金属锰成品约产生洗涤废水1.5m3，其特点是：pH值低，一般在4.5左右；废水中含有Cr6+、Mn2+及NH3-N等有害成分，但是含量不高，悬浮物较多，色度大，对人体健康、作物生长具有严重危害。
目前洗涤废水处理技术主要有：絮凝沉淀法，铁屑微电解法和液膜分离法等。絮凝沉淀法和铁屑微电解法处理电解锰工业废水的研究比较多，技术也比较成熟，并在工业上已经得到应用。用液膜法处理电解锰工业废水的研究较少，但是液膜法处理工业废水能够实现资源回收和环境保护双重功效，投资少、效率高，是一项清洁技术，应用前景广阔。
c、废气防治
废气主要产生在浸出与电解阶段。浸出时反应剧烈，易产生硫酸雾，车间应建在厂区的下风向，采用负压抽风，碳酸钠溶液吸收，有组织高空排放的办法来消除污染。锰粉投料时，传统用人工操作吊车桶加料的方式，难以均匀加料，同时易造成粉尘的飞撒。采用投料车加料，能有效做到均匀加料，避免扬尘。氨气在电解温度38℃～42℃最容易挥发氨气。由于是无组织排放，且点多面广，不好控制，一般通过采用开放式的车间设计，房顶开设天窗，强制通风等降低氨气的浓度，车间工人应戴帽、戴口罩，避免伤害。
参考文献：
电解锰范文2
重庆晚报报道，昨日上午，距秀山县城约10公里远的公路上发生一起持枪抢劫案，当地一大型锰厂的湖南籍财务总监被两歹徒抢走20万元现金。抢劫中歹徒没开枪，未造成人员伤亡。目前，当地警方正全力缉拿犯罪嫌疑人。
据知情人士透露，昨上午10时许，湖南天雄集团秀山电解锰厂财务总监任炳亮和同事谭林等人，到县城一银行取款，随后驾驶猎豹车返回膏田乡，途中被两名男子驾车拦住去路。对方持枪抢走20万现金后，驾车逃逸，整个过程没有开枪，也没有造成人员伤亡。市公安局刑警总队和秀山警方随后均向记者证实了此事，但不愿透露详情。
天雄集团秀山电解锰厂工作人员称，他们是湖南来渝开发锰矿的企业，此前没有和别人结怨，“劫匪肯定是为了钱。”记者找到被打劫的财务总监任炳亮的电话，但手机一直无法接通。
事发地群众称，劫案发生后，警方迅速展开武装搜捕，对前往湖南、贵州等地的车辆进行仔细盘查。有消息称，警方在湖南怀化已抓到一名嫌疑人。
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电解锰范文3
论文关键词：人力资源管理实践，智力资本，利用式创新
0引言
智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，人力资本、组织资本和社会资本对于企业产品和服务的提供非常重要[1]。这些知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企业既需要通过探索式创新获取新知识、开发新产品和开辟新的细分市场；也需要通过利用式创新整合既有知识、拓展既有产品的种类和功能，为既有细分市场中的顾客提供更好的服务[2]。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，然而，人力资源管理实践如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释[3]。因此，本文的研究问题是“人力资源管理实践与利用式创新之间存在何种关系？”
本文首先建立一个综合人力资源管理实践、智力资本和利用式创新的理论框架。然后，本文运用多案例研究方法分析不同的利用式创新模式下，企业的智力资本和人力资源管理实践的特征。最后，我们指出在同一个行业内，存在多种人力资源管理实践组合支持企业的利用式创新战略。本文主要贡献是建立智力资本、人力资源管理实践和利用式创新之间的联系。
1.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新的理论框架
1.1利用式创新
创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。[4]知识帮助企业发现机会和利用机会，从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。
本文定义利用式创新为一种小幅度的、渐进式的创新行为，其目的是对现状进行改进。[5]企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务[6]。利用式创新以企业既有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制，强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进，以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。
1.2智力资本与利用式创新
智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。[7]智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本，分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。本文研究的是一类特殊的智力资本，包括专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本[8]。
专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界（如信息处理、解释体系和预测事件的发生），所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率，因此，它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见，降低员工交换和联合新知识的动机和能力。[9]根据以上分析，我们提出在其他条件一样的情况下，专才型人力资本较少关注探索式创新，而强调利用式创新。
Kang提出了两类重要的社会资本：创业型和合作型，分别与探索式创新和利用式创新相关[10]。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量，这些知识分布在不同的员工群体。基本上，合作型社会资本联合和调动不同来源的知识人力资源管理论文，促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用，有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下，员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言，一旦员工群体掌握事物契合的原理，他们更能利用现有知识。总而言之，合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识，推动企业的利用式创新。
机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化，以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析，标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识，为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移，员工看问题的态度逐渐一致，降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。Katila and Ahuja指出，当积累的知识嵌入在机械式结构中时，一般被认为更可靠、精确和合法，组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法[11]。在这种情况下，组织创新局限于提炼和改进现有知识（如利用式创新）。
1.3人力资源管理实践与利用式创新的智力资本开发
企业使用“工作或职能为基础”的措施开发专才型人力资本，主要包括机械型工作设计、人与职位匹配的招聘和选拔、与工作相关的技能培训。（1）机械型工作设计方法强调找到一种能够使工作效率达到最大化的最简单方式来构建工作。在绝大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人专业知识利用的效率。也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要通过简单培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任何专门化，技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。（2）人与职位匹配包含两个方面的含义，一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所需要的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人与职位匹配是指招聘和配置尽可能地使员工的能力与岗位要求的能力达成匹配。（3）培训是指给员工传授其完成本职工作所需的技能的过程，它需要使用各种方法。培训是良好管理的特征，也是管理人员常常忽视的一项任务。具备良好素质的员工并不能保证他们成功完成工作任务。他们必须了解管理者想要他们做什么以及希望他们如何做。如果他们不了解，他们就会以为他们自己的方式而不是管理者希望的方式去做论文提纲怎么写。或者他们会随意行事，最糟糕的情况是完全没有生产力。
合作型社会资本包括强、密集的联系，基于组织成员关系和准则的制度化信任，共同元件知识。而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员等，其雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动市场相对隔离的内部劳动市场(internal labor market) 。它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等。基于内部劳动力市场的员工关系系统有助于开发合作型社会资本，有如下特征: (1)长期雇佣；（2）内部晋升；（3）社会化。
机械型组织资本的基本假设是企业已经积累了组织活动因果关系的较完整信息。在这种情况下，为了消除不确定性，必须确保员工遵守工作标准，提高行为的可预测性。相应地，绩效控制系统的目标是避免错误，要求按照工作要求行事，从而有效地推动和实施机械式组织资本。这样的人力资源措施有基于行为的评价和报酬系统，具体的行为评价系统（行为观察量表）和从上到下绩效评价。基于行为的绩效控制系统是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出来了这些行为作出评价。
2案例研究方法
2.1 案例选择
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多个实验，这种设计能对相同的逻辑过程进行重复，每个案例都可以验证从其他案例得出的结论[12]。根据Eisenhardt（1989）等案例研究的建议，本研究在选择案例时考虑了以下几个因素，首先，本研究把案例限定在制造企业，这能在一定程度上减少外部变异（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服务行业企业与制造行业企业的差异；其次，所选取的企业所在行业包括水泥制造、化工等（见表1），分别是制造业中的不同产业，案例企业有一定的行业分散度，能在一定程度上保证案例企业的代表性；第三，选取的案例企业成立并投入生产已有相当长的一段时间，这在一定程度上能保证其表征人力资源管理措施、企业创新与绩效的数据能够得到；第四，选择3个企业作为案例企业，兼顾了信息的可获得性以及企业的代表性，而不是随机的选择案例。根据Eisenhardt（1989）的建议，随机选择案例，不是必要的，也不是可取的人力资源管理论文，而且必要的时候可以选择极端案例。
表1 案例研究企业的主要特征
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
行业
化工
化工
化工
主要产品
水泥
钛白粉
电解锰
成立时间
1981
1989
1999
员工人数
7414
700
700
总资产
66.3亿
2.1亿
1.3亿
所在地区
河南
湖南
重庆
所有制形式
国有控股
国有控股
民营
2.2 数据收集
根据研究问题的要求，本研究采取了以二手资料收集为主，辅助以一手资料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力资源管理实践、利用式创新和企业绩效，二手资料的收集主要是针对3家公司的下述信息，包括：（1）直接从企业获得的材料，如企业宣传册和企业介绍；（2）各公司的官方网站中发表的有关企业战略的陈述；（3）官方网站上发表的含有企业摘要求访谈人员及时记下所有当时有印象的东西，并在24小时内对访谈的记录进行整理。被访谈的高层管理人员在企业任职时间都在3年以上，这保证被访谈人员能了解企业全面情况。每个访谈平均持续2小时，与有的被访谈人员访谈超过一次，访谈后，研究人员还用电话和QQ聊天等方式与被访谈人员进行沟通，对有些所需信息进行补充。所有的访谈在2009年中的4个月中完成，对每个企业收集的数据进行了归档整理，包括访谈记录、公司介绍、产品宣传手册、年度报告、网上公开资料信息等。
表2 案例研究企业的资料来源
访谈
文档资料
现场观察
企业JD水泥
网站资料、考察报告
企业HY钛白粉
高管、中层管理人员、技术人员
企业战略规划等
会议、车间
企业TX电解锰
董事长、人力资源部长、分公司经理
股东大会报告，承包责任书等
会议、车间
2.3 数据分析方法
数据分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文运用内容分析方法（Strauss，1987）对不同来源的数据进行编码。首先，按Yin（2003）的建议，按理论模型把数据编码成几个类别。这些类别包括企业的创新战略、智力资本、人力资源管理系统和企业绩效；然后，根据以往的相关研究，本研究对上述范畴的子类别进行编码，例如创新战略的子类别包括产品或服务的改进、供应效率、扩大规模和增加服务。如果从不同的数据源得来的数据不一致，本研究采用与被访谈人电话联系的方式对数据进行确认与修改。总体来说，不同数据来源的数据表现出了较高的一致性。
3 数据分析
在此，本文将陈述案例研究的最后结果，结合每个企业的具体情况，用定性的数据度量变量，并展示变量之间的关系。
3.1 利用式创新
表3 案例企业的利用式创新战略
利用式创新
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
目标
差异化
规模和成本
规模和成本
改进产品设计
1999-2001年间，完成了两条生产线的篦冷机改造，产量由4200吨到4800吨，降低能耗5%。2004年以来，调整工艺，增加可用煤数量，利用低温余热发电及组发电，降低生产成本。
促镐铝包膜钛白粉，增加产品的附加值
率先在全国同行业中采取大化合桶、大压滤机、大电解槽生产工艺和组装式隔膜架技术，单位产量、产品质量得到明显提高，而且大大降低了产品的生产成本。
丰富产品线
通过水泥磨混合材计量系统改造、矿渣烘干系统改造等一系列技术改造，改变了十几年只能生产单一品种的局面。
TYR272钛白粉、TYR231钛白粉拓宽钛白粉应用领域，增加产品附加值。
从1999—2009，公司的产品种类扩展到锰锭、碳酸锰矿石、极板包装厂产阳极板，阴极板等多个产品。
提高分销渠道效率
优化销售布局、大力开拓市场、建立环渤海销售网络。实施销地产、产地销战略。增大产品的销售半径和储运能力。
在华东、华南、华北地区建立办事处。
重点向优质大客户和长期客户倾斜，国内市场巩固了如宝钢，海外客户如日本新日铁、JFE、英国米塔尔钢铁、韩国浦项、北欧钢铁、美国工商五金等知名跨国企业。
为顾客提供服务
服务理念——为你做的多一点，细一点. 人无我有，人有我优，人优我精。服务承诺: 及时高效，以诚取信，对用户反映的问题，承诺24小时内给予答复。
严格遵守合同要求，及时供货。
按时交货，增加了锰锭、锰粉销售量，也满足了客户对锰替代产品的不同需求。
3.2 智力资本
本研究从专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本等三个维度对案例企业支持利用式创新的智力资本进行归纳和描述。如表4所示，根据上文对专才型人力资本的定义，本文依据案例企业的员工教育程度和技术职称/登记构成来衡量专才型人力资本。对于合作型社会资本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的观点，用社会资本的结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量社会资本。对于机械型组织资本，本研究依据案例企业的生产管理、设备管理、信息管理和制度化来衡量。
表4 案例企业的智力资本水平
智力资本
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TY电解锰
专才型人力资本
拥有大量的技能熟练的员工，1011人有技术职称，占员工总数的18%。
拥有一定数量的熟练工人。
中、高级专业技术人员93人，占在册员工人数的7%。
拥有熟练的技术工人，但是专业技术职务人员少人力资源管理论文，仅5人。
合作型社会资本
直线职能制与控制公司制。员工之间互动多，员工之间经常开展技术竞赛和劳动竞赛。共创、共赢的核心价值观，团结、创新、诚信、敬业的企业精神。
直线职能制结构。部门内员工互动一般，主要是通过班组会议来进行员工活动。只有年度目标，没有长远的目标，共同口号有今天工作不努力，明天努力找工作。
直线职能制结构。员工的交流多。公司每年开展生产劳动竞赛、召开股东大会、举办职工运动会。
“人争奉献、事创一流”为中心的劳模文化。
机械型组织资本
引进了制造资源计划系统。公司制订了通用类管理制度和专业类管理制度。采用当代最先进的窑外分解烧制成新工艺。生产工艺达到世界水准。制定了水泥企业质量管理规程及质量控制体系文件。
技术、管理、财务部门实行信息化管理，生产部门靠手工记录生产数据。公司有完善的规章制度。钛白粉生产技术与同行业企业差异不大，工艺类似。通过ISO9001-2000质量体系认证。
办公自动化程度得到加强。采用先进的工艺流程和无假底等大量先进技术。完善质量管理体系IS09001和环境保护管理体系ISO14001.。
3.3 案例企业的人力资源管理实践类型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的类型学为基础，以案例企业在各项人力资源管理实践的表现所展示出对于人力资源管理的重视程度形成的人力资源管理实践进行初步分类。透过表格，我们可以发现，国有企业更倾向于采取官僚型的系统，无论是企业JD水泥还是企业HY钛白粉的人力资源管理哲学都强调制度和规则的重要性，而企业TX电解锰更重视直接命令，一些人事和技改方面的决策没有高层的同意，二、三级公司无法实施。此外，在招聘、绩效管理和薪酬方面国有企业和民营企业也存在显著差异，例如，国有企业的员工绩效和薪酬和晋升相关，而民营企业的员工绩效只与薪酬有关和晋升无关；国有企业的薪酬包括更多福利，而民营企业的薪酬包含较少的福利。
表5 三个案例企业的人力资源管理系统
HRM系统
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
人力资源管理哲学
通过制度和规则管理
通过制度和规则管理
直接命令
工作说明
每项工作均有明确的职责与工作程序
工作界定明确，且有绩效标准
工作界定明确，且有工作准则
员工招聘和配置
候选人来自大学、网络、社会；竞聘上岗，临时工很少；长期导向
候选人主要关联企业，少数来自大学和技校；雇佣大量临时工，短期导向
熟人推荐候选人；核心员工自己培养；雇佣大量临时工；短期导向
培训与开发
有正式安排且密集的培训.管理技能和技术技能
有基本的培训，但并不密集，且不重视发展性和多样性的培训。
有正式的培训，但较不密集.强调工作技能的培养
绩效评估
有客观量化的绩效衡量标准，包括结果导向和行为导向的衡量
强调量化的绩效衡量指标，绩效评估用来决定升迁和薪酬.
强调量化的绩效衡量指标，一线员工的绩效评估结果与晋升无关
薪酬
岗位工资、绩效工资和资历工资和津贴
岗位工资、技能工资、补贴、效益工资
岗位工资和效益工资
员工参与
有员工建议制度
极少员工参与
极少员工参与
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
适度工作保障
内部职业机会
职位有明显的升迁路径；内部晋升和外部招聘同样受重视.
重要职位除特殊情况外，大部分都是靠内部升迁；虽有晋升路径，但是并不完整。
管理职位实行内部晋升制度；为了配合组织的重点发展，有些职位会运用外部招聘方式。
HRM特征
高度投资于人力资源
较不强调人力资源投资
适度投资人力资源
3.4企业绩效
企业绩效即是企业的经营结果，企业的绩效有多个维度，不同维度反映了企业多个方面的经营结果。相应地，企业绩效的测度也应该多指标进行测度，学者们在实证研究中，在表征企业一般意义上的经营结果的时候，通常用市场绩效与财务绩效，这两种绩效通常能反映企业经营的全貌，并且两者之间具有较好的一致性。根据Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企业销售额增长情况、产品市场竞争力等定性数据度量市场绩效，采用企业财务状况定性数据度量财务绩效（具体结果如表6所示）。
表6 案例企业绩效
企业绩效
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
市场绩效
企业市场占有率逐年上升，国内该行业市场占有率第七。
企业产品市场单一，销售量易受到需求、出口政策的影响，所以市场绩效总体较差。
企业产品需求稳定，并略有上升，市场占有率位居行业前列。
财务绩效
财务状况良好
财务状况较差。
财务状况良好。
3.5案例企人力资源管理实践与利用式创新战略契合分析
从3个案例得到的数据证明人力资源管理实践对企业利用式创新有正的影响（如表7所示）。
表7 利用式创新、智力资本、人力资源管理系统与企业绩效
变量
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
利用式创新
改进产品设计
高
一般
较高
丰富产品线
高
低
较高
提高分销渠道效率
高
一般
较高
为顾客提供服务
高
一般
较高
智力资本
人力资本
高
低
很低
社会资本
高
一般
较高
组织资本
高
低
较高
HRM系统
人力资本管理
高
一般
一般
社会资本管理
高
低
一般
组织资本管理
高
一般
较高
企业绩效
高
低
较好
3.5.1高投入型人力资源管理实践与差异化利用式创新
如表3、表4及表6所示，企业JD水泥利用式创新战略实施程度很高，具体表现在采用比竞争对手更先进的工艺和技术，水泥产量在2006年与2000年相比增加了5倍，总资产在2001-2006年增加了1.3倍，销售收入增加了1.8倍，利润总额增加了几乎1倍。企业的智力资本水平在三个案例企业中最高，有力地支持了企业的利用式创新战略。
企业JD水泥的人力资源管理实践与企业的利用式创新战略高度契合。首先，通过岗位配置和人员配置，企业的人力资本结构得到了改进。与2000年相比，企业2006生产人员的比例从71%下降到了62%，行政人员的比例从15%下降到了8%，下降幅度分别为12.7%和7.3%，而技术人员的比例从11%增加到了23%，销售人员的比例则从2%增加到了4%，财务人员的比例从1%增加到3%，增加幅度分别是10.2%、1.9%、1.2%。技术人员、销售人员、财务人员比重的增加，反映了快速扩张战略的需要。企业规模扩大人力资源管理论文，需要大量的设备安装、维修的技术人员。产品数量的增加，需要更多的推销和销售款清欠人员。同时，日益扩大的规模需要更多的财务人员来加强对资金六成的管理论文提纲怎么写。而直接操作的生产人员的减少，则是生产自动化程度增大和管理效率提高的表现。
其次，企业JD水泥的内部晋升机制满足了利用式创新对合作型社会资本的需要。这种晋升机制表现为“竞聘上岗”、“竞争选拔”，通过公开竞聘、选拔的方式，对所有岗位的人员重新进行配置。在2004年9月的一次竞聘中，有51名中层干部被降职，占中层干部总数的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，实施岗位竞聘。合理的竞争机制来促进员工的素质提升。适当的员工之间的竞争是创造一种适才适所、齐心协力的企业氛围，避免恶性竞争导致人人自危、明哲保身的极端个人主义的倾向。
再次，企业的培训、绩效管理和工资设计有助于管理组织资本。企业JD水泥的组织资本包括大量的制度，这些制度为员工描述了发展的可能性。企业通过培训和补助学习使员工了解制度的内容。组织资本发挥作用，要求制度在执行过程中排出权利的过分集中，要兼顾各方面的影响力，这样才能造成融洽的氛围，提高员工的凝聚力。公司在选才、绩效考核和晋升考核中的措施，设计了能代表各方面意见的决策机制，为制度的顺利实施奠定了基础。
3.5.2低投入的官僚型系统与低成本的利用式创新
企业HY钛白粉采取行业通用技术生产同质的产品，其目的是降低产品成本和扩大生产规模。目前公司的年生产能力由投产时的5000吨增加到35000吨，而产品只有锐钛和少量的金红石钛白粉。由表7可以看出，利用式创新程度和智力资本水平都不高。
与低成本的利用式创新相契合，企业招聘不采用复杂甄选技术，大多数情况下在当地招聘地点。招聘的主要来源是原母公司的下岗工人，这些工人大多具有良好技术，不需要培训就可以上岗。这种招聘的方式既满足了企业生产所需要的人力资本，又节省了招聘费用和培训费用。同时，公司针对一些低技术含量、临时性的岗位聘用了大量的临时员工，并支付临时工极低的工资。
公司提供极少的员工培训，一般只有在停车维修期间才组织工人培训。为了激励员工提高技能，公司针对专业技术和操作类岗位设置了技能工资。例如，技术类岗位员级职称每月可获得60元职称津贴，正高级职称则可以获得310元职称津贴；操作类岗位初级工每月职称津贴20元，特级技师职称津贴280元。同时，为了留住技术人才，员工职称津贴随着员工任职年限增加将逐年递增。
公司实行严格的内部晋升制，所有的管理人员都是从公司内部产生。现任公司总经理、负责生产的负总都曾任过公司一车间的主任。一车间技术复杂、设备种类繁多、人员占公司总数的一半，车间主任这个职位责人重大，因而成了培养高管人才的摇篮。内部晋升机制促使公司的中层干部与职工同甘共苦发挥了表率作用。多数中层干部为了生产、技改一年到头没有休息过双休日，带领员工加班加点创修设备。
3.5.3控制型系统与低成本的利用式创新
企业TX电解锰在上个世纪90年代早期拥有行业领先的技术和工艺，不过随着更多的企业进入这个行业，许多竞争对手都掌握了电解锰生产的关键技术，竞争开始转向低成本取胜。由表7可以看出，企业TX电解锰的人力资本水平低于另外两个案例企业，然而较高的社会资本和组织资本弥补了人力资本不足的缺陷。企业靠熟人推荐来进行招聘，大多数员工来自公司总裁的家乡。这种招聘方式既节省招聘费用，同时又方便员工之间的联系和沟通，提高员工对组织的承诺。在一些工作时间短，工作定义狭隘、技术含量低的岗位，企业还大量录用本地的农民工，降低了人工成本的同时，解决了当地的农民工就业问题。
为了使大量的低水平员工转化为合格的人力资本，各个二级公司提供了上岗培训、在岗培训、转岗培训、管理监控和指导。2006年秀山公司参加培训1987人次，培训课时5546个，重庆公司参加培训人数1401人次，培训课时252个，企业价值观、精神理念、经营宗旨等得到深化。公司还加强对员工的辅导人力资源管理论文，在一线员工上面，有组长、班长、车间主任、厂长和督察对他进行指导和监控。
此外，企业TX电解锰的绩效评价和薪酬管理特别适合低成本的利用式创新。公司每个年度都会与下属各个部门签订责任制方案，方案内容包括机构编制、产量目标、质量标准、安全责任，责任成本、工资总额、费用指标、奖罚措施等八个方面的内容，使其在一定权限范围内，既充分发挥其主观能动性，相对独立地实施自主经营管理，又通过对其责任指标奖罚的确定，以正反激励的方式调动其积极性。
企业TX电解锰一线员工的绩效只与工资相关，一般不与晋升挂钩。公司设计绩效工资在员工工资的不同比重，各级普通员工、中管人员、高管人员的绩效工资占工资总收入的比例分别为30%、40%、50%。与电解锰行业其他企业相比，就总体平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平处于中等水平；就具体岗位而言，车间副主任以下岗位薪酬水平处于中等略偏上水平。
4 研究结论与后续研究建议
本文选取了3家制造企业，进行了人力资源管理实践与利用式创新的古研究。通过多案例的比较研究表明：
（1）智力资本结构：专才型人力资本、合作型社会资本和机械型组织资本可以促进企业充分利用现有的技术、工艺，改进产品设计、丰富产品线、提高供应效率和服务质量。
（2）机械性的工作设计、人与岗位匹配式的招聘可以管理组织的专才型人力资本，提高现有知识的利用效率；内部劳动力市场，长期雇佣、内部晋升和社会化管理组织的合作型社会资本，使不同员工的知识交换和共享成为可能；严格的绩效评价手段和绩效薪酬有助于管理组织资本。
（3）通过案例分析发现，企业的利用式创新战略可以分为差异化的利用式创新和低成本的利用式创新，企业的官僚型人力资源管理实践有助于企业追求差异化的利用式创新，而命令型人力资源管理实践有助于企业追求低成本的利用式创新。
本文主要是通过一二手资料的收集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处在变革之中，而我们进行调查研究的案例企业只有3家，其历史都比较短。且我们只对两家企业进行了实地调研，另一家企业只收集了第二手资料，同时我们的研究对象仅限于制造类企业，这在一定程度上限制了本研究结论的范围。这个还需要扩大对处于不同行业、不同发展阶段的企业进行大规模的实证研究。
参考文献
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电解锰范文4
经济的快速增长导致电力需求激增，造成煤炭有效供应不足，价格飞涨。为了缓解电力行业的成本压力，体现政府宏观调控的市场导向，2005年，有关部门推出“煤电价格联动”。
所谓“煤电联动”，单从字面意思就可以看出，煤与电之间的价格是相互影响的，不仅是电价比着煤价涨，还存在煤价比着电价涨。在煤炭行业看来，若按照国家规定电煤价格上浮不得超过8%的标准，他们将眼睁睁看着利润流失。一旦电力价格上涨，煤炭业将有着充足的理由提高电煤价格。这样的结局显而易见，电价、煤价必将恶性循环上涨。事实上，自2005年来，实践一再证明，不仅是电力企业在要求提价，煤炭企业也在擅自提价。
尽管煤电之间存在利益龃龉，但是，在涨价的问题上，二者可以说心照不宣。“煤电联动”，在这里，仿佛就是一个煤电联盟。他们的目的只有一个，联合起来俘虏、绑架、要挟发改委。
发改委曾发过一个通知，要求有关部门“严格执行电煤价格调控措施”，但是，发改委要管制好煤电企业，一个最重要的条件就是信息充分。很显然，不管是煤企，还是电企，他们所提供给发改委的信息，一定都是有利于各自利益的信息。此外，中国的电煤体系，由于国情的因素，其运营情况不仅省市不同，甚至县区之间也不一样，至于生产成本，在垄断体制下，恐怕连企业本身都是一本糊涂账。在这种信息不对称的情况下，自然“会哭的孩子有奶吃”，谁说得动听，发改委就可能听谁的。
关键的是，在当前的利益格局中，公众无时不处在一种话语弱势的地位，每一次价格听证，都是电力涨价的预演，这就是明证。
电解锰范文5
1、因国际市场趋于疲软，嘉鱼县产品出口企业生产经营面临困境。年以来，受金融危机影响，加之人民币持续升值，出口企业利润空间越来越小，国际市场形势越来越严峻，大部分出口企业不得不压产限产甚至是停产，对嘉鱼县影响最大的是出口劳保手套和出口服装加工业。目前，全县规模较大的出口劳保手套加工企业有4家，全年生产均处于不饱和状况。年元月至10月，4家企业出口创汇额同期比下降了80.1%，全年降幅预计超过90%。嘉鱼县11家出口服装加工规模企业，年元月至11月，全县出口服装产量同比下降了36.1%，全年预计出口服装产量同比下降超过40%。
2、因工业品价格波动不对称，导致部分重点企业亏损严重。年下半年，由于原材料价格下跌幅度与产成品价格下跌幅度不对称，加之库存较大，给企业造成了巨大亏损。如岐丰管业的原材料钢带，下半年价格与上半年相比，平均每吨下跌200元，而高频焊管每吨平均售价下跌679元，企业现有库存1.8万吨，造成800多万元亏损，冲销上半年的利润，预计全年亏损在500万元左右。
3、因部分企业的产品销售市场大幅萎缩，导致企业限产甚至是停产。嘉鱼县卓尔纺织在年11月份以前产品还供不应求，到12月份，其客户70%停产、30%减产，现有库存销不动，资金回笼不畅，面临停产的风险。洁丽雅纺织因客户停产，已实行限产30%，停止出口外销，现有生产仅用于满足集团公司内部毛巾生产需要。万树木业也因生产订单比原来减少1/3，产量由2008年上半年的每月20万平方米减到11月份的8万平方米，并已安排41人轮岗。
4、因金融危机的影响，企业的融资矛盾越来越突出。一方面是市场竞争不断加剧，企业为维护生产不得不抢占有限市场，加大“铺货”力度，而煤电油等原材料又需及时结算，造成企业应收帐款和产成品资金大幅增加。目前，嘉鱼县规模企业应收帐款同比增长达90%，产成品资金占用同比增长超过30%，规模企业两项资金占用总额超过5亿元。另一方面是国家实施从紧的宏观货币政策后，县级银行贷款权限降低，大部分企业很难及时得到银行的信贷支持。受资金瓶颈制约，企业错失了很多发展良机。据初步统计，嘉鱼县规模企业目前流动、技改资金缺口在3亿元左右。
5、因资金、市场因素影响，部分在建项目推迟了投产计划。年，嘉鱼县共有投资过3000万元的在建、续建工业项目35个，总投资48.2亿元，其中建成投产的项目有投资1亿元的元阳食品二期扩建、投资5000万元的德和专用设备生产等项目9个。受金融危机影响，年已投产的9个项目，投产时间均比计划推迟1-3个月，有些项目推迟到何时投产还很难预测。如嘉鱼县投资2.5亿元的高强锰业年产3万吨电解锰项目，年9月份就完成了全部基建和设备安装，但由于电解锰市场价格在一个月内由2.4万元/吨下滑到1.1万元/吨，而企业生产成本在1.5万元/吨左右，导致企业至今仍未投入生产，只得待电解锰市场回暖后再启动生产。
针对当前形势，为帮助企业度过难关，保持县域工业经济良好的发展态势，提出以下几点建议。
1、定期召开银企合作协商会议。由政府牵头，组织专班，对当前金融危机给经济社会造成的不利影响进行调查，全面准确掌握当前企业面临的困难和问题，对企业反映的、能够在县域范围内解决的共性问题，采取一个问题、一个专班的办法，帮助企业及时解决，给企业经营者信心。同时，请金融部门和职能部门负责人，就当前的形势，结合部门条款为企业献计献策，积极缓解企业在资金、用地、用工、环保等方面制约发展的矛盾。
2、设立中小企业发展专项资金。根据省委、省政府《关于进一步加快个体私营等非公有制经济发展的若干意见》精神，从年起，有条件的县（市）应在本级财政预算中设立扶持中小企业的专项资金，并将省财政返还的企业所得税增量按照一定比例用于鼓励、支持非公有制企业创业。目前，企业发展面临困境，为扶持企业度过难关，建议市委、市政府出台扶持政策，对还没有设立中小企业发展专项资金的县市（区），在年财政预算中设立扶持中小企业专项资金，支持企业开展技术创新，推进中小企业科技进步。
3、组织返乡人员再就业培训。目前，有不少外出打工人员因企业停产不能回到原来岗位工作，大批从业人员再次下岗，对社会稳定带来不利影响。建议由政府牵头，组织劳动、教育、农业等部门，结合我市工业产业特点，对返乡人员进行有针对性的再就业培训，努力让这批人员能就地就业，解决企业熟练工难招的问题。
电解锰范文6
1、松散的联盟缺乏约束力。联盟的成员主体之间是平等了，除了在群情高昂的联盟成立伊始，除了作为发起人或带头大哥的“盟主”能短时间内号令联盟成员外，各成员基本上是各行其是；
2、竞争大于合作。利益的冲突是导致药店联盟“联而不盟”的主要症结。作为药店联盟的成员，在联合采购，管理输出等方面有着共同的合作需要。但作为药品零售主体，他们之间更多的是竞争关系。现在的联盟是以一定地域之内（通常是一个省）的若干单体药店或中小连锁结成联盟。这些联盟成员与其说有强烈的合作、抱团取暖的合作需求，倒不如说各药店之间有更多的市场竞争的现实更为贴切。首先是同属联盟成员的连锁药店，各自所辖的门店相互交叉、并肩而行是极大概率事件；其次是属于同一商圈，那种门对门、户对户的单体药店成员。他们之间的关系主要体现为较劲、抢客的竞争关系。在这种情况之下，联盟之内的同床异梦就不可避免。
由于存在诸多先天不足的客观要素，导致在信息共享、市场秩序的维护等方面都无法通力合作。既然“横向联盟”容易导致联盟内部的“同床异梦”，那么不妨尝试“纵向结盟”。
通过“纵向结盟”，可能将产、供、销等产业链上的各个环节拴在一起，将医药工业企业、医药流通企业、医药零售企业结合起来，组成较为稳固的产业链纵向联盟。以克服横向联盟的先天缺陷。
1、这种纵向联盟之间没有明显的利益冲突。社会与市场分别赋予了工业企业、商业企业、零售企业以生产、配送、零售的不同市场职能，这些职能是互补的，而且是作为共生体而存在。
2、纵向连盟成员在结盟后可以各取所需，利益互补。首先，工业企业在市场覆盖、终端推荐、市场秩序等方面最为关注，而且很多事情自己本身无法主导必须假手于零售药店；其次，商业企业更关注于，配送规模、渠道增值、上下游供应链的稳定；再次，对于零售药店而言，关注药品的毛利空间、质量的可靠性、客流量等要素。如果有一个稳定的纵向联盟，可以同时解决供应链三方的各自诉求。
