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薪资管理制度范文1
【关键词】人力资源管理；人才流失；制度缺陷；创新
物竞天择，适者生存，只有在激烈竞争狂潮中不断改革和发展，改变国有企业经营理念，完善国有企业管理机制，发展人才战略才能在竞争中脱颖而出，寻求平稳快速的可持续发展。新的时期下，复杂的市场竞争和五年计划向国有企业的人力资源管理提出了更高的要求，国有企业应不忘初心，坚持创新原则，重视人力资源管理的制度创新，将人力资源管理的制度创新作为解决人力资源管理制度缺陷的有效办法，用科学合理的人力资源管理制度来合理配置国有企业的人力资源，以人为本，培养和发掘人才，让员工在岗位上各司其职，积极向上的工作，提高国企的综合实力和行业竞争力，推动国有企业的发展。
一、国企人力资源管理中的制度缺陷
1.管理制度脱离员工的生存现状，福利待遇无法满足员工需求
薪资水平低是国有企业普遍存在的现象。由于国有企业受传统分配制度的影响，在薪资的分配上存在一些弊端。国有企业的基本工资普遍偏低，而且存在吃大锅饭的情况，各个职位的员工工资差距不大，个人工资不于绩效挂钩，优秀的人才在付出辛苦时却得不到应有的待遇，就会影响员工的工作积极性。在经济水平高速发展的情况下，人们的消费水平不断提高，但是国有企业的薪资水平无法适应消费水平的发展就会导致员工的工作积极性下降，丧失工作热情，甚至出现员工离职跳槽的现象。薪资水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成国企人力资源管理工作困境的主要原因。
2.国有企业缺乏完善的员工激励制度，无法提高员工的工作热情
人在刚刚接触一个新职业，进入到工作岗位初期时，会怀着无限憧憬和满腔工作热情投入到工作中，但是随着时间的推移，人就会自然褪去新鲜感，产生惰性，尤其是在工资水平无法满足个人需求的情况下，更会产生消极情绪。国有企业缺乏完善的员工激励制度，员工的工作内容重复，他们就面临着这样一个不断磨蚀锐气的过程，不断地失去工作热情，导致国企的人力资源配置固化，缺乏生机和创新能力，不利于企业工作的开展和企业经济效益。
3.国有企业绩效考核制度有待完善，限制人力资源管理工作的开展
绝大多数的国有企业的绩效考核制度只是简单的走过场，过于形式主义，不能真实反映工作人员的工作效率和工作业绩，缺乏真实性和指导性。实质上，绩效考核是一套专业性强、流程严谨 、环环相扣的人力资源管理科学，只有建立完整的绩考核工作管理流程，才能规范国有企业绩效考核，让绩效考核制度真正落实到实处，为人员的工作考核提供真实有效的参考意义，对员工的工作进行科学合理的评估和考核，确定与员工劳动成正比的劳动报酬，让员工信任和依赖企业，全身心的投入到工作中去。
二、国有企业人力资源管理中的制度的创新方法
1.提高员工薪资水平与绩效的相关程度，建立激励性薪资制度
国有企业人力资源管理中面临的重大难题就是人才流失严重，造成人才流失的主要原因就是员工的薪资水平和待遇福利无法满足员工的生存需求，解决人力资源管理问题就要从提高员工的薪资水平入手。把员工薪资与员工绩效考核成绩相结合，让员工绩效考核成绩作为员工实际薪资水平的重要参考依据，坚持多劳多得，以工作贡献和员工价值来确定薪资水平，让员工的薪资构成更加科学合理化，与员工的个人付出成正比。这样只有努力工作，就能获得更高的报酬，就会激发员工之间的良性竞争，提高员工的工作热情，实现国有企业与员工之间的双赢局面 。
2.参考员工意见，为员工制定科学的职业生涯规划
为员工量身设计职业生涯规划在发达国家已经得到实践和应用，员工在激烈的就业竞争中，为了获得稳定的发展，也开始注重个人的职业规划。员工是规划职业生涯的主体，但是个人的想法是趋于片面化的。在人力资源管理中也要把为员工制定科学的职业规划作为工作的一部分，结合企业的发展目标和员工个人的要求，辅助员工建立职业的可持续发展。人力资源管理部门可以成立一个咨询组，对员工的职业生涯设计从收集员工的信息开始，了解员工对个人发展的期望；其次是根据员工期望，设计员工在企业的发展道路，看是进行“纵向发展”“横向发展”还是“双重阶梯”。坚持从员工角度出发，为员工的切身利益着想，为员工制定科学的职业生涯规划，能够提高员工对企业的认同感。
3.以人为本，全力发展人才战略
人才战略是国家为实现国家经济发展，将人才作为战略资源，能够有效提高国有企业人力资源的整体素质。因此，国有企业在人力资源管理方面要把人才发展作为企业发展的核心恿Γ坚决把握以人为本的管理理念，合理进行人员配置，杜绝“学非所用，用非所长”“人不得其事，事不得其人”的现象。因此国有企业要把实施人才战略作为深化人事管理部门改革的工作重点，增加人力资源的开发力度，根据市场变化，建立符合实际、待遇合理的的管理机制，主动吸纳高素质人才，让人才学有所用，有所作为。
薪资管理制度范文2
人力资源是供电企业的中心竞争力其一，对供电企业的持续前行具有重大价值。但是，当前中国供电企业在人力资源管理上面依旧存有很多问题，所以，供电企业需要增强人力资源管理，持续深化人员科学调配，提升供电企业的运营成效，给供电企业带来更多的经济利益，推进供电企业的健康、稳步前行。
一、供电企业人力资源管理概论
伴随中国经济的持续前行，推进了中国电网的进步，供电企业的运营范式亦在持续发生变化，它的业务亦在持续往新的服务方向延展，让它们的业务变得更为当代化与专业技能含量更高。供电企业人力资源管理内涵包含公司各个业务与服务运营的内容、节点、技能要求与服务拓展等，经过人力资源管理来持续提升职员工作技能与工作成效。供电企业是当代服务性的主人公，人力资源管理极大地制约着供电企业的业务素养与服务水准，亦对电力网络构建、供电需要预估还有深化供电配备存有重大的影响，直接制约着供电企业的发展战略导向，所以，供电企业应该持续增强人力资源管理。
二、供电企业人力资源管理现实情况
伴随时代的持续进步，中国各个供电企业的人才资源管理获得了相应的发展，在人才资源管理的方面亦获得了相应的成就。但是当前中国供电企业的人力资源管理依旧存有很多问题，供电企业人才资源管理存有的具体问题有：
1、对人力资源管理未有足够的关注
当前中国许多供电企业在人力资源的发展与培育上面没有注重，让供电企业的人力资源得不到快速更新，在相当程度上阻挡了供电企业的前行。供电企业对人力资源的发展与培育没有足够重视关键表现在下面几点：第一、供电企业对人力资源素养测试与测量不够注重，造成供电企业没法进行人力资源开发与培育工作。第二、虽然某些供电企业做了有关的人力资源培育工作，但是因为很多原因造成人力资源训练课程未有付诸实践，无法实现人力资源培育的目标。正是因为供电企业的人力资源开发与培训不够，造成供电企业职员技能较为低下，一定程度上提升了供电企业的运营费用。
2、人力资源管理没有贯彻落实
因为供电产业的独特性，在工资上面比较优越，所以吸引了很多的应聘者，人才辈出，这亦为供电企业供应了珍贵的人力资本，对人员做好科学应用可以给供电企业带来很大的经济成效。但是，当前某些供电企业依旧沿用过去的人力资源管理机制，没能展现供电企业人力资源优点。再者供电企业在人力资源工作上缺少设计，人力资源管理水准比较滞后，造成供电企业的人力资源工作长时间处在无序状况，极大地影响到供电企业的前行与战略目的地达成。
3、缺少绩效评定与奖惩制度
当前，某些供电企业在薪资上面依然沿用过去的等级薪资机制，缺少合理的绩效评定制度，未能对职员做好完整的才能绩效判定，进而没法对职员的工作成效做好合理、公开还有客观的评定。在某种程度上削减了职员的工作自主性。除此以外，某些供电企业缺少高效的奖惩制度，不可以对职员的高效绩效做好相应的激励，削减了职员的工作热忱。
三、探讨供电企业人力资源制度的创新性发展方略
为了尽可能地发挥供电企业人力资源的优点，供电企业应该增强人力资源制度创新性管理，给企业带来更多的经济利益，详细地能够经过下面几点来达成：
1、合理地、有规划地招聘人才
人才是供电企业人力资源的中心内容，可以高效地提升供电企业的运营成效，给供电企业带来更多的经济利益，对供电企业的发展具有极大的价值。所以，供电企业应该重视人才的吸纳，合理招聘人才。供电企业应该构建高效、合理的人才应聘制度来做好人才招聘工作，保障供电企业人力资本优势。在开展人才招聘时，供电企业应该建立科学的人才理念，而且重视人才，给职员供应优良的从业环境与晋升空间。除此以外，供电企业还可以编订合理的人才招聘准则，进而保障招聘的人才的质素。
2、深化人力资源调配机制
科学规划人力资源，可以高效地确保供电企业各种人才的技能可以获得尽情地发挥，提升供电企业的运营成效，节省运转成本，给供电企业带来更多的经济利益。所以，供电企业应该深化人员调配。人力资源调配的准则是人员的技能有否获得极致地发挥，所以，深化人力资源调配机制，供电企业能够在下面几点着手：第一，重视人员的流动。为了更好地激发人才的自主性，激发人才的创新性，供电企业应该尊重人员的流动性，增强智能方面的流转，确保人才处在最优状态。第二，重视人才的技能。为了深化人力资源的调配，供电企业能够应用职位竞争的方式来选用人才，一方面保障了相应的职位分配了可以胜任的人才，尽可能发挥职员优势，再者，激发了职员的工作自主性，提升供电企业的运营成效。第三，人力资源分配的架构要科学。供电企业在开展人力资源调配时应该贯彻架构合理的准则，在考虑个体要素的同时，重视人力资源完整的架构，达到人力资源长处互补，提升供电企业的整体实力。
3、增强人力资源的发展力度
人力资源的长处，是供电企业的一个中轴心竞争力，所以，供电企业应该增强职员的开发工作，确保供电企业的人力资源优势。供电企业在开展人力资源工作时，应当重视职员的职业培训与专业才能的培训，提升供电企业的运作成效，而且增强资本的投资，持续增加人才开发投入力度，给职员供应更好的工作环境与晋升空间，培育出创造性并且具备极高专业技能水准的人力资源团队，提升供电企业的中轴心竞争力，促进供电企业的持续发展。
结束语
为了增强人力资源管理，展现人力资源的优点，供电企业应该重视人力资源管理工作，构建健全的人力资源应聘制度与奖惩制度，由架构上科学调配人才资源，达到人力资源的强弱整合，而且增强人才资源开发工作，持续提升供电企业人才资源团队的创造性精神与专业技能水准，推进供电企业的健康、稳步前行。
参考文献
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[5]杨钦.浅谈供电公司人力资源管理[J].城市建设理论研究（电子版），2013（11）.
薪资管理制度范文3
第二条本办法所称的信息化建设专项资金（以下简称信息化专项资金）是指由市本级财政预算安排，专项用于推进全市信息化建设的资金。
第三条信息化专项资金的使用应重点围绕我市信息化建设中心工作，以全面提升信息化水平、应用信息技术改造和提升传统产业为目标，充分发挥信息化专项资金的宏观导向和示范作用，择优扶强，突出重点，统筹兼顾，推动我市信息化全面发展。
第四条信息化专项资金的支持范围：
（一）应用信息技术改造传统产业；
（二）电子政务建设；
（三）电子商务建设；
（四）社会信息化、行业信息化与区域信息化建设；
（五）推进全市信息化发展的其他方面。
第五条信息化专项资金主要以补助方式安排。企业信息化补助比例一般不超过项目总投资的10%，单个项目的补助额度一般不超过100万元；具有重要示范作用和推广意义的项目，补助比例一般不超过项目总投资的20%，单个项目的补助额度一般不超过200万元。
第六条市信息产业局会同市财政局将根据我市信息化建设发展的实际需要，在年初确定当年信息化资金支持的重点方向，并向社会公开《信息化专项资金申报指南》，同时公布项目申报具体的要求。
第七条信息化专项资金的申报按隶属关系分级受理。各区市县的项目报送区市县信息产业局审定后上报市信息产业局；市本级项目直接报送市信息产业局。
第八条项目申报实行网上申报和纸质申报两种方式，需提交的申报资料主要包括：
（一）专项资金申请报告及申报表；
（二）项目的可行性研究报告；
（三）投资计划及资金落实情况；
（四）经会计师事务所审计的企业上一年度的财务决算报表及审计报告；
（五）市信息产业局、财政局要求提供的其他资料。
第九条市信息产业局会同财政局组织专家委员会对申报项目进行评审，并根据专家委员会意见提出资金安排计划。
第十条信息化专项资金安排计划经公示后，由市财政局会同市信息产业局共同下达，市财政局负责办理资金拨付手续。原则上，企业信息化项目完成进度达到50%且资金已完全落实的，补助资金一次性拨付到位；补助资金超过50万元的，预留10万元尾款，待项目验收后拨付。
第十一条信息化专项资金应专款专用，严禁挤占、挪用，对违反规定的，将按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院第427号令）及其他有关规定处理。
第十一条市信息产业局、市财政局负责对专项资金的使用情况进行检查验收。
薪资管理制度范文4
关键词：高校；管理制度；人力资源
为了进一步加强高校的教育改革和发展，研究和探求高校管理制度的改革与创新，还有实现高校人力资源的管理提升，成为当代教育管理者势在必行要解决的难题，这具有特别重要的现实意义和指导作用。
一、高等院校教育宏观管理制度的创新
所谓高校管理制度就是系统结构和运行中相互关系的法治规定，高校管理体制是指管理机构系统、责权划分与运行等各种制度的总称。而机制是功能系统生存、发展和发挥作用中相互促进和制约的关系，是系统结构、运行和功能发挥的原理与形式。机制是建立体制、制度的内在依据，体制是机制的外在规定，是机制的法制化。高校管理制度包括体制与机制，而且管理制度是体制包涵的概念。
高校管理制度创新，就是指管理制度改革的深化与发展。它既包括管理制度规定性的创新，也包括实施管理制度的措施和方法，条件和环境的创新。高等教育管理制度创新，就是不断地用较高效率水平的高等教育管理制度代替较低效率水平的高等教育管理制度。
高等院校教育宏观管理制度主要包括投资办学体制、行政管理体制、宏观管理体制等几个方面。
1、高等院校教育投资办学体制创新，就是要逐步形成多元投资、多主体、多形式办学制度。
高校教育投资体制创新的思路就是进一步健全和完善多元化的投资体制。首先要强化政府投资的主要渠道，提高投资的效益；然后确立适当的学费标准，逐步完善奖、贷、勤、助学制度；还要鼓励高等学校搞好合法收入，建立各种形式的教育基金，发行教育股票，吸纳社会上的多种资金，积极鼓励社会投资办学等办法。
高等院校办学体制创新主要是进一步健全和完善多主体、多形式的办学体制。（1）国家举办并努力办好重点公立高校，建设世界一流大学；（2）进一步扶持民办教育的发展，解除在办学规格、办学层次乃至教师服务等方面的束缚；（3）积极创办独立学院；（4）试行公办学校转为私营的改制等。
2、高等院校教育行政管理体制创新
高等院校教育行政管理体制是关于国家各级行政部门对教育管理的责权关系的规定。《中国教育发展纲要》提出“形成中央和省级政府两级管理，分工负责，在国家宏观指导下，以省级政府统筹为主的、条块有机结合的管理体制。”的具体要求，当前需要进一步深化、实施和落实。首先要积极推进省级教育管理综合改革实验，使省级政府享有统筹区域教育发展和人力资源开发的权力和责任。其次要按照人事权与财权相统一的原则，明确中央政府与地方政府的管理权限和财政责任。然后要建立中央财政规范的转移支付制度和专项经费拨款制度以保证教育公平，加强重点建设。只有全面落实好纲要的精神，才能搞好高校行政管理体制的改革。
3、高等院校教育宏观管理体制创新
高等院校教育的宏观管理体制创新的思路是：首先要完善教育法律体系，从政府行政主导型的管理制度，转变为依法治教、依法行政的管理制度，加快制订《学校法》、《教育投资法》等法律法规；尽快完善程序法和法律救济制度，使教育运行和教育关系的处理纳入法制的轨道。同时要建立决策咨询、审议、问责制度，从部门内部决策，转变为开放程序化决策，即实行重大决策专家咨询制度，列入决策程序；建立政策听证制度，通过听证会、社会团体或媒体听取公众意见；建立政策问责制度，使公证监督和参与制度化。高等院校教育管理体制的创新，就是改革政府与高校的传统行政隶属关系，由直接行政管理转变为间接宏观调控，核心是政府“简政放权”：向社会放权，提倡社会参与；向市场放权，使市场介入高等教育；向高校放权，激励高校自主。同时管理方式也进行转变，转变为间接的宏观调控，主要管理方式是法律调控，经济调控，计划调控，行政调控，监督调控。只有搞好这几个调控，才能实现管理方式的转变。
二、高等院校教育微观管理制度创新的内容与思路
高等教育微观管理制度是指高等学校的管理制度，主要包括高等院校领导体制、教学管理体制、科研开发体制、后勤保障体制、人事管理制度以及招生制度、学籍管理制度、学生就业制度等。当前，领导体制、人事管理制度、学籍管理制度、科研开发体制的创新显得十分重要和紧迫。其内容和思路是：
1、高等院校领导体制创新。高等院校领导体制是关于高等院校内党的基层组织、行政负责人和教师等责权关系的决定，实际是关于学校内政治领导、行政领导、学术领导相互关系的规定。关于学校领导体制创新的思路是：“建立、健全和坚定党委领导下的校长负责制”，这是历史的选择。
2、高等院校学籍制度创新。高等院校教育要积极试行弹性学制，弹性学制是适应大众化高等教育、保证人才培养质量的有效手段，是适应经济和社会发展要求的学制，是深化教学改革的要求。同时，在实行弹性学制时，相应地需要实行学分制、选课制和导师制等。
3、高等院校与社会关系制度创新。目前我国高等教育正从精英教育走向大众教育阶段，从“象牙塔”走向社会中去。高等院校与社会的关系需要系统的制度建立与创新。
4、高等院校制度创新与环境的探讨。高等院校制度创新热点问题有：现代大学制度；学术权力与民主管理；动态优化的人事制度；面向市场设置专业；个性化的人才培养模式；科研成果转化等。这些热点问题都要尽快进行研讨，探求改革模式。（作者单位：湖北中医药高等专科学校）
参考文献：
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关键词：管理者过度自信；控制幻觉；公司治理；企业过度投资；委托；认知纠偏效应
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1672-3104（2014）01?0015?08
长期以来，学术界对企业过度投资行为的研究一直保持着浓厚的兴趣，也产生了大量的研究成果。对过度投资的经典解释是现代企业由于所有权和经营权分离引发的委托问题。在企业投资决策中，不持有或持有少量股份的管理者的决策目标并不是实现股东财富最大化，而是为了满足个人私利。管理者通过建造“企业帝国”，以谋取企业规模扩大而带来的各种利益，如报酬与声望的提高等。理论揭示了企业过度投资的基本原因，但该视角的分析忽视了企业决策的另一影响因素，即管理者的认知偏差。社会学和心理学的研究表明，人们普遍存在过度自信的认知偏差。相比普通员工，过度自信在企业管理者中表现尤为明显[1?2]。当管理者过于相信自己的判断能力和成功概率时，可能制定错误的投资决策。因此，管理者的过度自信可能也是导致企业过度投资的重要原因之一。目前，国内外学者围绕这一问题展开了深入研究。但对于如何消除管理者过度自信导致的企业投资行为异化这一视角的研究成果还很鲜见。由于公司治理的最终目标在于保证公司决策的科学性，那么公司治理机制是否可以抑制由管理者过度自信引发的过度投资？基于这一思路，本文拟从抑制管理者过度自信视角，就公司治理对管理者过度自信导致的企业过度投资的治理效应进行研究。
以2007―2010年沪深两市上市公司为研究对象，实证检验的结果表明：过度投资与管理者过度自信存在显著的正相关关系；良好的公司治理能够抑制管理者过度自信而导致的企业过度投资行为。本文的主要贡献在于：突破了现有研究主要停留在管理者过度自信对企业投资行为负面影响的研究框架，而是从如何克服过度自信心理偏差，以确保投资决策的科学性这一更深层面上，研究公司治理对于管理者过度自信以及过度自信导致的过度投资的抑制作用，揭示了公司治理的“认知纠偏”效应，深化了对公司治理基本功能的理解。
一、文献综述与研究假设
（一） 管理者过度自信与企业过度投资
行为金融学的研究表明，管理者的个人心理特征对投资决策有重要影响。过度自信的管理者，表现出更容易高估自己的知识和能力，更加相信自己的控制能力，往往高估收益，低估风险。因此，即使他们是忠于股东的，也可能做出过度投资的决策，从而损害公司利益[3]。Lin，Hu和Chen发现过度自信的管理者倾向于过度投资[4]，Malmendier和Tate揭示了管理者过度自信与公司投资现金流之间的关系，他们发现，过度自信的CEO投资现金流敏感性更高，如果公司的内部资金充足，过度自信的管理者会加大过度投资的水平[5]。
管理者的过度自信行为及其对企业投资决策的影响也引起了我国学者的关注，郝颖、刘星和林朝南等研究发现，在我国上市公司特有的股权安排和治理结构下，过度自信高管人员在公司投资决策中更有可能引发配置效率低下的过度投资行为[6]。姜付秀等对管理者过度自信与企业扩张之间的关系及其对企业财务困境的影响进行了探讨。他们的研究结果表明，管理者过度自信和企业的总投资水平、内部扩张之间存在显著的正相关关系，并由此加大企业陷入财务困境的可能性[7]。叶蓓、袁建国发现，管理者信心增强会显著提高企业投资?现金流敏感性[8]。张敏等考察了不同层级的管理者过度自信对上市公司投资决策的影响，得出了董事长和总经理过度自信对公司投资支出和并购决策行为都具有显著影响的结论[9]。可见，在我国目前特定的制度背景下，管理者过度自信可能引发企业过度投资行为。因此，本文提出如下假设：
H1：管理者过度自信与企业过度投资水平存在显著正相关关系。
（二） 公司治理对管理者过度自信引起的过度投资的治理效应
公司治理源于现代企业所有权和经营权的普遍分离，是确保企业管理者的各项决策符合股东利益的一种制度安排，其最终目标在于保证企业决策的科学性和合理性。如果公司治理是有效的，管理者做出决策时会更加审慎并会对决策后果进行反复评估，从而可以修正其对自身能力以及公司实力的认知，降低过度自信的程度。此外，通过合理安排公司治理结构，还能够加强公司内部和外部利益相关者对公司决策过程的参与程度和决策执行过程的监督，削弱管理者的决策权和控制权，有助于抑制管理者的控制幻觉，进而降低管理者的过度自信程度。良好的公司治理能够抑制管理者的过度自信程度，进而降低由于管理者过度自信而导致的过度投资。因此，提出一个总的假设：
H2：公司治理能抑制管理者过度自信导致的过度投资。
董事会治理是现代公司治理体系的核心。董事会对管理层做出的重大决策进行审核批准，起到对管理层监督的作用。董事会的独立性决定了董事会监督效率的高低。当董事会的独立性较差时，董事会最终会倾向于服从管理者做出的决策[10]，由此使得管理者对公司经营决策的判断偏差得不到及时的纠正[11]。相反，当董事会独立性较强，董事特别是外部独立董事对管理者做出的决策会更为谨慎对待，有利于及时纠正管理者对公司经营决策的判断偏差，这样就会在一定程度上抑制其过度自信的心理，管理者过度自信对投资决策的影响可能会有所减弱。Borokhovich等认为如果公司董事会能有效地监督公司，将可使管理者过度自信的倾向降低[12]。Malmendier 和 Tate的研究也表明公司需要独立性高的董事会来治理管理者的过度自信行为可能带来的消极影响[5]。据此，提出假设：
H2-1：董事会的独立性越强，管理者过度自信与过度投资之间的正相关关系越弱。
利用董事会监督企业管理者的行为是股东维护自身利益的一种机制，也是董事会治理的重要组成部分。从岗位设置角度来说，应当对不相容的职务进行岗位分离。总经理的重大决策应通过董事会进行投票表决形成最终意见。然而总经理和董事长如果兼任则会弱化董事会对管理者的监督和制衡，总经理对公司的重大经营决策有了更多的话语权，由此会增加总经理对公司的控制幻觉， 这样会使总经理认为自己能更多的控制公司经营决策的结果，由此低估决策失败可能性的程度会更大。与此同时，当总经理同时兼任董事长时，董事会的警惕性会降低，管理者的过度自信行为得到强化。饶育蕾、王建新的实证结果也表明，两职分离能够纠正因CEO过度自信而导致的投资决策及其他经营决策偏差[13]。据此，提出假设：
H2-2：董事长与总经理两职分离时，管理者过度自信与过度投资的相关关系越弱。
作为债务人的企业与其债权人之间的债务契约特征会对企业管理者产生约束作用。一方面，债务按期还本付息的规则性治理和强制索取模式降低了管理者决策的自由度，另一方面，债权人出于自身风险防范的考虑，会在债务契约中增加约束管理者的限制性条款，并对那些容易导致债权人利益受损的管理行为进行干预，从而降低管理者进行决策的“独立选择”能力。因此，债权人对管理者的干预与约束会抑制管理者的过度自信，从而降低企业的过度投资水平。据此，提出假设：
H2-3：债权人对管理者的约束与干预程度越大，管理者的过度自信程度与过度投资的相关性越弱。
由于市场机制的调节并不会完全有效，政府干预在市场经济发展过程中仍然起着举足轻重的作用。政府干预不仅会降低管理者对决策的控制权，同时当企业的经营更多地依赖于政府政策的支持，而不是管理者自身的能力与专业知识时，管理者的控制幻觉会弱化，从而抑制管理者过度自信。我国的国有企业中存在着大量的非市场因素会影响管理者的决策行为，因此，企业的经营业绩并非完全由管理者自身能力所决定，同时也取决于政府出台的政策支持。据此，提出假设：
H2-4：政府干预会弱化管理者过度自信与过度投资的相关关系。
国外的一些实证研究表明，外部市场竞争体系对企业管理者的约束和企业绩效的影响甚至会比内部治理更为有效。在市场经济条件下，市场评判是监督和约束经理层的主要依据，竞争性的产品市场时刻考验企业的生存能力，这给管理层带来了极大的经营压力。行业竞争能有效的降低委托成本，促使管理者为提高公司价值而努力[14]。面对这种压力，管理者会更加谨慎的对待各项决策，以防自己以及其所属企业被市场机制淘汰，从而抑制了管理者的过度自信行为。据此，提出假设：
H2-5：在行业竞争的约束下，管理者过度自信与过度投资的相关关系较没有约束条件的情形下要弱。
二、研究设计
（一） 样本选择
本文的样本来自2007―2010年在上海和深圳证券交易所挂牌交易且发行A股的上市公司。在样本筛选过程中，考虑到行业的特殊性，剔除了金融保险类上市公司；为了避免财务状况异常公司的干扰，剔除了ST、PT公司；将无法取值的相关数据作为样本缺失值处理。最终得到311家公司三年共933个样本数据。为消除极端值的影响，本文还对主要的连续变量在1%分位以下和99%分位以上的极端值进行了Winsorize处理。本文的数据来自国泰安数据库。
（二） 模型建立
Overinv是模型（1）测算出的企业过度投资水平，Conf是表征管理者过度自信的三个因子，Gov代表公司治理的各项因素，X代表各个控制变量。模型（2）用于检验H1，如果系数显著为正，表示管理者过度自信将导致过度投资，H1得到验证。模型（3）用于检验H2，当3系数显著为负时，表示该项治理机制有助于抑制管理者过度自信引起的企业过度投资行为，H2得到验证。上述模型中各变量的含义见表1。
1. 管理者过度自信变量
对管理者过度自信的度量一直是该领域研究的一个难点，从已有的研究看，学者们主要提出了以下几种度量方法：
（1） 依据管理者的行为来判断。管理者行为又依据管理者的股票期权或CEO持股状况、管理者盈余预测、并购次数等来判定。Malmendier & Tate以管理者所持股票或股票期权的数量在行权期内是否净增长作为衡量过度自信的指标[5]，Lin，Hu和Chen以公司年度盈利预测值超过实际盈利水平作为管理者过度自信的标志[4]。Doukas和Petmezas认为公司在三年内并购次数达到五次或五次以上的管理者是过度自信的[16]。
（2） 根据主流媒体对CEO的评价。Deshmukh等运用商业期刊对CEO的评价作为度量指标[17]。
（3） 相关部门的市场情绪指数。Oliver将消费者情绪指数，余明桂等采用国家统计局公布的企业家信心指数作为管理者过度自信的替代指标[18]。
（4） 根据管理者个人特征判断。通过对管理者的年龄、学历、任职期限、受教育程度进行客观赋权，构建管理者过度自信的替代变量[19]。
考虑到我国上市公司管理者的持股比例不高，实行股权激励制度的时间还比较晚、媒体披露的透明度不高以及较强的主观性、企业景气指数是对外部经济环境的估计，公司盈利预测受外部经济环境和公司信号传递等内在因素的影响。同时在中国，“人”的影响不容忽视。另外，公司的规模以及经营程度也会影响管理者的自信程度。因此，本文借鉴江伟的做法[19]，采用管理者男性比例、管理者平均年龄、管理者持股比例、管理者教育程度、公司规模、净资产收益率作为管理者过度自信的替代变量。具体理由如下：
（1） 管理者男性比例。女性比男性表现出来更多与生俱来的谨慎与细致，Langer和Roth的研究表明，在投资方面，男性投资者比女性投资者更倾向于表现出过度自信[20]。
（2） 管理者平均年龄。Forbes的研究发现，年龄较小的管理者在做决策的时候会收集更多的信息，以减少由于经验不足引起的决策偏差；而年龄较大的管理者会倚仗其过去的经验和经历，可能会使其减少对决策的必要调查与考虑，故年龄较大者存在过度自信倾向[21]。
（3） 管理者持股比例。当管理者持有公司的股票时，其个人利益变与公司利益连在一起，引起其对风险的规避，更容易做出保守的决策，因此会限制其过度自信的程度。
（4） 管理者受教育程度。Lichtenstein的研究发现，管理者受教育程度的高低会对决策产生影响。受教育程度高的管理者会从多方面收集信息，考虑决策的因素以及后果，从而弱化其过度自信的行为[22]。
（5） 公司规模和净资产收益率。公司规模和净资产收益率反映了公司前期发展的一个状态，较大规模的公司以及较高的净资产收益率是管理者具有较高管理能力的标志，而市场对他们的认可会激发其过度自信。所以公司规模大的公司以及净资产收益率高的公司的管理者容易表现出过度自信。
考虑到这六个替代变量之间可能存在的缺陷以及它们之间的相互影响，本文采用因子分析法找出发挥主要作用的公共因子。因子分析的KMO系数为0.604，Bartlett检验的显著性水平为p=0.000，可以判断适合作因子分析。将因子载荷矩阵进行旋转之后，得到三个因子作为回归检验中管理者过度自信的替代变量。因子1上载荷较大的变量：男性比例、平均年龄、公司规模；因子2上载荷较大的变量：Roe、受教育程度；因子3上载荷较大的变量：管理者持股比例。三个因子分别用符号Conf1、Conf2、Conf3表示。
2. 公司治理变量
公司治理变量从内部治理和外部治理两个角度进行选取，主要包括董事会、债权人、政府以及行业竞争强度几个方面。董事会治理选用独立董事比例和董事长与总经理二职兼任情况，债权治理选用资产负债率指标来度量，政府对企业的干预选取企业的实际控制人是否为政府作为替代变量。行业竞争强度选取行业平均利润率指标[23?24]。为了避免因融资成本、税项等因素的影响而对业绩的扭曲，本文选取行业平均营业利润率而非净利润率。
三、实证结果与分析
（一） 预期投资估计
表2报告了预期投资模型（1）的回归结果，从中可以发现，在控制了行业和年度效应以后，除了年初Ret之外，其余变量的回归系数都与预期符号一致，并且回归系数显著。调整的R2为16.2%，模型具有较好的解释力。
（二） 管理者过度自信与企业过度投资
表3是管理者过度自信与企业过度投资的回归结果。第（1）列是过度投资与管理者过度自信三个因子的回归结果，在（2）～（4）列中，分别将过度自信的三个因子与过度投资进行回归，并且加入控制变量，第（5）列中管理者过度自信的三个因子和控制变量全部进入回归方程，结果显示无论哪种情况，Conf1、Conf2 、Conf3的系数最起码在10%的水平上显著为正。说明管理者过度自信程度越高，企业过度投资越严重。但值得注意的是，Conf2在因子分析中，主要表征管理者受教育程度影响，一般认为，管理者受教育程度越高，其自信程度应当越低，原因在于受教育程度高的管理者会从多方面收集信息，考虑决策的因素以及后果，由此弱化其过度自信的行为[19]。本研究结果与这一结论不符，这可能是由于管理者受教育程度越高，越熟悉已有的经验和现存的决策方案，因此对自己做出准确决策的能力更加自信（见表3）。
（三） 公司治理对管理者过度自信引起的过度投资的抑制作用
表4报告了模型（3）的回归结果，即检验公司治理的各项因素是否能抑制管理者过度自信引起的企业过度投资行为。从表中可以看出，除了Conf3以外，无论哪种情况下，过度自信因子Conf1、Conf2与过度投资都显著正相关，再次验证了假设H1。同时，第（1）列的结果表明，过度自信与独立董事比例的交互项Conf1×Idr、Conf2×Idr与过度投资分别在10%、5%水平上显著负相关。表明在管理者过度自信的情况下，独立董事能够抑制管理者过度自信而导致的企业过度投资，假设H2-1“董事会的独立性越强，管理者过度自信与过度投资之间的正相关关系越弱。”这一假设得到验证。第（2）列的回归结果显示，过度自信与董事长兼任总经理交互项的系数为负，Conf2× Dual的系数显著，表明董事长与总经理两职分离有利于抑制过度自信管理者的过度投资行为，假设H2-2得到验证。第（3）列中，过度自信与资产负债率交互项的回归系数为负，并且Conf1×Lev、Conf2×Lev的系数显著，表明债权人对管理者的约束与干预程度越大，管理者的过度自信程度与过度投资的相关性越弱。从而验证了假设H2-3。再观察第（4）列过度自信因子与实际控制人是否为政府的交互项，Conf1×State、 Conf2×State的系数为负，尽管与过度投资相关性不显著，但是Conf3×State对过度投资的影响在10%的水平上显著为负。表明政府干预会一定程度弱化管理者过度自信与过度投资的相关关系，从而验证了假设H2-4。第（5）列，管理者过度自信三个因子与行业平均利润率的交互项与过度投资不存在显著的相关关系，说明行业竞争强度并不能抑制过度自信管理者的过度投资行为。这可能是由于在中国的特殊背景下，资本市场上竞争不完全，使得管理者对外部治理的重视程度不够，外部治理未能对管理者的过度自信产生约束，假设H2-5没有得到验证。上述实证结果表明我国董事会的独立性、董事长与总经理两职分离、债权人和政府的干预能对管理者过度自信导致的过度投资行为起到抑制作用，但是外部行业竞争强度的抑制作用不明显。总体上，假设H2“公司治理能抑制管理者过度自信引起的过度投资”基本得到验证（见表4）。
四、结论
基于行为财务学的视角，本文以2007―2010年沪深两市上市公司为研究对象，研究了管理者过度自信对企业过度投资行为的影响，以及公司治理对它的抑制作用。研究发现：管理者过度自信与过度投资存在显著的正相关关系；良好的公司治理机制能抑制管理者过度自信导致的企业过度投资。具体来说，公司治理因素中的董事会的独立性、董事长与总经理两职分离、债权人和政府的干预能对管理者过度自信导致的过度投资行为起到抑制作用，但是行业竞争强度的抑制作用不明显。因此，建立良好的公司治理机制，提高治理主体参与企业决策的积极性，对于解决由于管理者过度自信而引发的非科学决策问题具有重要意义。不同于已有文献，局限于研究过度自信对企业投资行为的负面影响，本文更加关注克服过度自信心理偏差、以确保投资决策的科学性这一层面上，研究公司治理对于管理者过度自信引发的过度投资的抑制作用的研究，揭示公司治理的“认知纠偏”效应。本文的不足在于，只检验了董事会治理、债权人与政府干预、行业竞争强度等治理因素，未来的研究需进一步考虑其他治理因素的影响。
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薪资管理制度范文6
第一条为适应通信建设工程监理的需要，做好通信建设监理工程师的资格管理工作，制定本办法。
第二条本办法所称通信建设监理工程师是指经信息产业部批准，取得相应的资格证书，按核定的监理专业从事通信建设监理工作的人员。
第三条通信建设监理工程师资格系执业资格。具有通信建设监理工程师资格者，经聘任可以在通信建设项目中担任总监理工程师、总临理工程师代表、监理工程师等岗位职务。
通信建设监理工程师只能在一个企业任职。
第四条通信建设监理工程师申请监理的专业分为以下三类：
(一)电信工程：有线传输工程、无线传输工程、电话交换工程、移动通信工程、卫星通信、数据通信工程、综合布线工程、通信管道工程。
(二)邮政工程：邮政工艺工程。
(三)通信铁塔工程。
第五条信息产业部负责通信建设监理工程师资格的监督管理，负责审定和颁发《通信建设监理工程师资格证书》。
各省、自治区、直辖市通信管理局负责本地区通信建设监理工程师资格的初审和复查工作。
第六条《通信建设监理工程师资格证书》由信息产业部统一印制。
第二章申报条件及申报程序
第七条申请通信建设监理工程师资格者，应同时具备以下条件：
(一)遵纪守法，遵守监理工作职业道德；
(二)从事通信建设工程监理工作，在监理单位任职；
(三)身体健康，能胜任现场监理工作，年龄不超过65岁；
(四)具有高级技术、经济职称，有2年及以上从事通信建设工程工作经历；或取得中级工程技术、经济职称，有3年及以上从事通信建设工程经历；
(五)取得信息产业部授权认可的通信建设监理工程师培训结业证书。
第八条申请人应提供以下材料：
(一)本人填写的《通信建设监理工程师资格申请表》(见附表一)一式3份；
(二)申请人专业技术职称证书复印件(加盖所在单位公章)，身份证复印件；
(三)申请人取得的通信建设监理工程师培训结业证书复印件(加盖所在单位公章)；
(四)申请人近期免冠1寸照片2张。
第九条申报通信建设监理工程师资格工作，每年办理一次。各省、自治区、直辖市通信管理局应于每年4月底前将申报材料报信息产业部综合规划司。
第十条申请人将申报材料交所在单位审查并签署意见后送所在省、自治区、直辖市通信管理局进行初审。初审合格后，由省、自治区、直辖市通信管理局将申报材料一份集中报送信息产业部综合规划司。经审查合格者，由信息产业部颁发《通信建设监理工程师资格证书》。
第三章监督管理
第十一条信息产业部委托各省、自治区、直辖市通信管理局每2年对持有《通信建设监理工程师资格证书》的监理工程师进行复查，并填报复查汇总表(见附表二)，后信息产业部备案。
信息产业部每4年对通信建设监理工程师资格情况进行复核。
第十二条待复查人员应按规定时间向所在单位提交《通信建设监理工程师资格复查表》(见附表三)和《通信建设监理工程师资格证书》，由单位审查签署意见，统一报所在省、自治区、直辖市通信管理局复查。
第十三条复查主要内容如下：
(一)是否符合本办法第六条规定；
(二)监理工作业绩情况；
(三)有无利用工作之便贪污、受贿、、工作失误造成质量事故；有无违反职业道德，违法乱纪行为。
(四)能否继续胜任现场监理工作。
第十四条复查结论分为合格、不合格、不在岗三种：
(一)能自觉遵守监理工程师职业道德，有监理工作业绩，未发生重大质量事故及违法行为的，为“合格”。
(二)利用工作之便贪污、受贿、、工作失误造成质量事故；违反职业道德或发生过违法乱纪行为的，均为“不合格”。
(三)连续2年未承担过通信建设工程项目的监理工作，或不能胜任现场监理工作的，或年龄超过65岁的，为“不在岗”。
(四)未参加信息产业部规定的通信建设监理工程师继续教育培训。
第十五条对复查合格者，由各省、自治区、直辖市通信管理局在其《通信建设监理工程师资格证书》上进行确认登记并加盖“复查合格”印章后发还本人；对复查不合格者，报请原发证单位取消其监理资格并收回证书；对不在岗者，报请原发证单位收回证书。
第十六条凡遗失《通信建设监理工程师资格证书》者，需经所在省、自治区、直辖市通信管理局向信息产业部申请补发。
第十七条通信建设监理工程师在监理工作中有下列情况之一者，通信管理局应根据情节轻重，分别给予通报批评、取消监理资格并收回证书或5年内不再受理监理工程师资格申请。
(一)不能自觉遵守监理工程师职业道德，利用工作之便贪污、受贿、，缺乏监理工作责任心，造成不良影响者；
(二)监理工作失误，造成工程质量事故或经济损失者；
(三)以监理工程师个人名义承接工程监理业务者；
(四)同时在两个监理单位任职的；
(五)将证书撕毁、污损、转借、出让给他人或在证书上涂改者；
(六)以虚假或不正当手段获得《通信建设监理工程师资格证书》者。
第四章附则