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心里测验范文1
一、引进西方心理测验的困惑
在大陆、香港和台湾，主要的著名的心理测验量表几乎都是从西方引进、修订的。这种情形在大陆尤甚。我们的人格评定、智力测验、心理卫生评估等方面的量表几乎全是国外引进修订的。“量表热”从20世纪80年代直到今日，并未“冷却”多少；研究者修订国外量表的热情高涨；培训班曾经遍及全国；像《韦氏智力测验》这样一些需要保密的重要测验工具甚至出现了盗版。杨中芳等人曾对社会心理学方面使用量表的情况做过一些调查，发现大陆几家心理学杂志的编辑部都曾提及、呈交的社会心理学论文中，几乎全都是使用问卷调查法来收集资料，其中大多数是使用西方引进的量表；并对台湾出版的《中华心理学刊》1976-1986年间发表的30篇社会心理学的实证研究报告作过统计，发现其中29篇使用问卷测验作为工具。平均每个研究使用了2.62个量表；所使用的量表中，25%未经任何修订直接翻译于西方量表；42%经过修订；4%是根据西方理论编制的量表；三者共计71%。[1](pp.212-214)
这种大量地引进、修订国外量表，过分地依赖于国外量表的现象，已经引起了批评与反省。概括有关研究，以下几点是值得深思的：
1.西方心理测验的文化背景难以完全适合于中国人：其量表的编制，是对西方人的心理研究的结果。也就是说，当西方人编制量表时，对变量的选择、解释，是基于西方人的特点。而中国人与西方人在人格等心理特质上有很大不同，所以，西方的心理测验很难完全适合于中国人。譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素(16PF)，也不会是高夫的23种因素(CPI)。
心里测验范文2
【关键词】网络环境高职教育心理教学与心理干预
一、高职学生普遍存在的心理问题
（一）厌学心理
学生在进行高职院校选择、专业选择的时候，由于其心智发展、年龄、阅历等因素，其择校与选择专业并没有经过自己的深思熟虑，往往听从他人的建议或者是“头脑一热”，导致部分学生在学习的过程中发现自己实际并不喜欢这个专业、这个学校，或后悔选择进入高职院校，从而失去学习的热情与动力。除此之外，有一部分学生在初高中阶段就已经对学习失去了兴趣，相对比义务教育，高职教育对学生的实践能力锻炼更重视，对学习态度的要求并不严格，这让已经有厌学情绪的学生更不会去学习，从而加重其厌学心理。
（二）情绪不稳定
高职阶段的学生，年龄趋于年轻化，这类学生其正处于躁动的青春期，初入高职院校，往往都希望自己能够成为舞台的中心，拥有丰富的内心世界，情绪波动较大，大部分高职院校的学生存在冲动、易怒的心理，也有部分学生由于自身性格加上对新生活的不适应，而显得孤僻。
（三）自卑心理
高职学生群体也存在着很多自卑心理。高职学生产生的自卑心理主要来源于社会以及人们对高职院校的认识不足，用人单位在招聘人才的时候容易对高职院校学生产生一些偏见，使得高职院校的学生也会产生“我不如人”的思维，影响了高职院校学生的发展积极性。自卑心理的危害很严重，如果不及时干预，很可能会影响个人的终身发展。
二、高职院校学生心理健康教育目标
心理健康教育立体化的目标是指既有总体目标，又有层次目标和阶段目标。高职院校心理健康教育的总体目标是：提高全体学生的心理素质，培养学生乐观向上的心理素质，充分开发学生的潜能，促进健全人格的发展。具体有三个层次的目标：第一层次，及时矫治学生的心理疾患，排除心理障碍，尽快完成心理康复；第二层次，在学生未出现心理问题之前，有计划地普及心理健康相关知识，使之掌握有关心理保健的方法，培养自我心理调节能力，减少或者避免心理疾患的产生；第三层次，着重于优化学生内在心理机能，促进学生心理素质的提高和发展，有效开发学生的潜能。高职院校要基于这个总目标开展高职心理教学以及心理干预，以解决学生的情绪、心理问题，塑造学生健康人格，提高高职院校学生的综合素质。
三、高职院校心理教学与心理干预的现状
（一）观念误区
高职院校对心理健康教育的重视程度不够，没有把心理健康教育归纳到人才培养的指标中去，开设的心理健康教育课程和心理培训咨询也类似摆设。
（二）师资力量单薄
高职院校在心理健康重要性这一方面的意识都很薄弱，更不用说再配备基础性的硬件设施或聘用专业的心理健康教育任课教师。由于编制限制，除了少数心理健康课教师有相应的专业背景，很多心理健康课程都是由兼职教师担任，而这些兼职教师还要负责学生的管理工作，因此在心理健康课程这一块儿就明显精力不足。其次，由于教师专业知识不足，心理课程往往变成了单纯的聊天或者单纯的传授知识，因此学生对心理健康课程也失去了兴趣，教学效果不明显，失去了课程本身存在的意义。最后，由于教师没有接受过专业的训练，再遇到学生出现的一些问题时，教师往往难以对症下药，无法进行恰当的疏导，反而会使学生的心理问题严重化。
四、网络环境下心理教学与心理干预的措施
（一）利用网络信息技术提高学生学习动力
随着社会的发展，我国人才需求出现了变化，不仅要求高技能，还需要具备健全心理素质的复合型人才；同时，心理教育对学生的实践能力、认识能力皆有影响，高职院校开展心理教育以及心理干预具有重要意义。在心理指导与心理干预中，要通过提升学生的学习动力从根本上促进学生的进步。首先，要把传统的教学方式与网络资源结合起来，让课堂形式变得更加丰富，利用多媒体教学、希沃白板教学等教学手段，提高课堂教育的互动性，提升教学的质量。其次，利用体验式教学让学生参与到课堂中，激发学生对课程的兴趣，比如将翻转课堂结合合作教学手段等纳入教学中，提高教学的效率。最后，学校要开发校本课程等教学资源，对本校学生进行有针对性的心理健康辅导。心理教师要对学生在不同期间的角色进行分析研究，帮助他们找准自己的定位，这将会对他们的在校学习、校外实习及未来的工作有极大的帮助。例如，教师可利用多媒体技术，将教学过程中较为抽象的知识转化成简单的知识点，促进学生对知识的学习，激发学生学习的兴趣，提高学生的积极性。
（二）建立信息交流平台
传统的教学集中在课堂，然而心理教学与其他专业教育具有一定的区别，心理教学与心理干预要求学生把自己的“秘密”告诉老师，向老师倾诉或提问，面对不熟悉的教师、多人的环境，很多学生不愿意吐露心声，也不愿意暴露自身的问题，这使得大部分以课堂教学为主的心理教育以及面对面交谈的心理干预流于形式。在互联网科技的发展下，我们会发现，很多人趋向于把自己的内心展示给信息终端的那个“他”，这是因为在这种环境下，我们很容易放松，从而卸下防备，说出自己内心真实的感想。所以，高职教育也可以借鉴这种经验，搭建网络技术信息交流平台，以匿名交流、私密交流等让学生敞开心怀，提高教师与学生的互动，及时解决学生的心理问题。同时，信息交流平台还能缓解高职院校心理专业教师缺少而带来的工作效率低的问题。例如，学校可以根据学生实际情况建立一个心理咨询平台，学生登录平台与教师进行交流和互动。
（三）确立网络平台评价机制
合理的评价机制是实现师生友好互动，建立新型师生关系的重要部分，不可忽视。我们也知道沟通是解决问题的关键。高职院校学生的部分问题就是由于和教师的沟通不通顺而产生的，这就要求我们建立更多元、及时的交流机制，建立网络评价机制是提高师生有效交流的途径。教师可在网络平台建立一个多元化的评价机制，学生可通过平台对教师在教学中存在的问题进行反馈，可以对教师进行评价，不仅让教师发现自身的不足及时改正，也能让学生在学习过程中及时解决疑惑。同时，老师也能更好的给予学生心理指导，加强学生的社会性。
（四）利用互联网技术提升教师的能力
针对高职院校教师资源数量不足、专业技能不扎实、教学效果不理想等诸多问题，加强对心理教师的专业培训势在必行。教师需要通过定期参加学习，了解到最新的心理健康教育教学理论及技能，只有提高心理专兼职教师的业务水平，才能更好的增强教学效果、服务学生。因此，学校要组织相关教师进行系统的业务培训，鼓励教师参加教育专家的专题讲座。在网络背景的发展下，可以利用实时会议等组织教师进行培训学习，以提高教师的个人素质。
心里测验范文3
【关键词】薪酬激励；策略；绩效考评
目前，我国企业在薪酬管理中还存在着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对于企业薪酬管理的严肃思考。完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。
一、企业薪酬激励策略现状分析
一般企业的薪酬体系包括三部分：基本薪酬；辅助薪酬；福利。基本薪酬指以下几个方面：基本工资；工龄工资；学历工资；职务工资；技能工资等。辅助薪酬指：奖金；津贴；分红等。福利包括：社会保险；企业福利；雇员福利等。据此可以构建出有效薪酬激励体系由三部分组成：首先是基本薪酬。这一部分的竞争性虽不很高，但可以让员工安心地工作，能最低限度地留住人才；辅助薪酬这部分是最具竞争性的部分，这一部分薪酬对加强管理和有效控制可产生巨大的激励作用。第三部分是福利。这是员工选择就业考虑的又一因素，一般企业在这一方面都实行平均主义，所以对员工的影响相对来说比较小。
公司员工分为管理人员、销售人员、技术人员和生产人员等四类。这四类员工的薪酬构成分别为：
管理人员的薪酬构成：基本工资+绩效工资+晋升机会；
销售人员的薪酬构成：基本工资+绩效工资+项目提成+晋升机会；
技术人员的薪酬构成：基本工资+加班工资+补贴+特殊贡献工资+晋升机会；
生产人员的薪酬构成：基本工资+加班工资+补贴。
以需要理论为基础的激励理论认为，人的行为是由尚未满足的需要引发动机，进而导致行为的。研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性，往往把个人的成就看得比金钱更重要，渴望获得别人的重视，愿意担负重任。除了工资报酬与奖励，个人的成长和发展、业务成就、工作自主对研发人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。由于非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，为满足高新技术企业研发人员的薪酬需求，企业重视对研发人员的薪酬激励是必要的。
一般公司的薪酬是以员工身份等级为基础，而不是以企业工作体系为基础建立的，员工身份等级也是管理层按主观愿望进行评定的。对管理人员以职务身份为参照，实行的是一岗一薪制度，每一个级别都为单纯的一个工资标准。对大学生以学历为参照，根本没有考虑工作成果与贡献挂钩的问题。对既无职务又无学历等明显身份标志的一般员工，主要依靠主观评定确定工资标准。
二、企业薪酬激励策略存在的问题分析
（一）绩效考评流于形式
在经历了长期的粗放型管理之后，企业的基础管理相对薄弱。没有标准专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核流于形式或结果失真，导致薪酬激励失去相对公平。主要表现在两方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、科研等岗位员工普遍认为绩效考核结果不够真实、准确反映员工的“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。
（二）薪酬结构不太合理
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如固定津贴、社会强制利、企业内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的“活”的部分。真正能调动员工的工作热情的是激励性因素，而笔者调研某企业设计薪酬方案时，企业薪酬总额中“活”的部分偏低，只占不到30%。远远少于安全的50%，因此其激励效果可见一般。
（三）薪酬激励机制与企业战略不是很协调
企业从薪酬管理到薪酬激励，进而建立薪酬激励体系是一个循序渐进的过程，也是比较缓慢和痛苦的蜕变过程。正是这种利益重新分配的阻力，使得企业一旦形成或达到自认为满意的激励效果，便开始静静享受其成果，并加大力度固定该机制以便稳固其功效。现在环境时时刻刻都有可能发生变化，由于相对固定的薪酬激励模式与瞬息万变的环境所导致企业战略的调整或者改变必然会产生一定冲突，先前建立的薪酬激励制度恰恰导致了与现今公司战略目标的不匹配，失去了支撑公司战略的价值。
（四）薪酬激励欠缺灵活性
1.薪酬管理模式固化
企业在建立薪酬激励机制之初，往往迫切需要确保实施效果，这恰好容易导致企业薪酬激励模式缺乏灵活性。例如，在笔者调研某企业薪酬时，发现设计岗位时忽视了影响岗位价值的权变因素与重要性权重比例，导致薪酬方案中岗位价值相对固化，而实际岗位价值变化后没有合适的薪酬等级与之对应；年终奖金兑现时不考虑部门与员工工作业绩，而是按统一标准发放；福利模式简单，内容单一，且对所有员工都是统一的福利待遇，其设计不能满足员工不同层次的需求等。
2.薪酬支付方式单一
按时计酬、按件计酬、按绩计酬是现代企业通常会采用的几种计酬方式。其中最缺乏激励效果的是按时计酬，此种计酬方法容易让员工出现懒散、消极怠工的现象。而公司就连生产人员也是按时计酬的。对不同类员工也采用同样的计酬方式，使薪酬支付对员工的激励作用缺乏灵敏度。
（五）薪酬缺乏透明度
企业执行薪酬保密制度，任何人不得向其他员工透露自己的薪酬水平，也不允许打听另外员工的薪酬状况；企业的人力资源部在向新员工介绍其薪酬状况时，也对整体薪酬信息采取保密态度，从而造成了所传递的浮动薪酬信息非常模糊。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。
（六）缺乏薪酬激励的沟通
在薪酬激励沟通方面，无论是薪酬管理理念，还是薪酬政策的执行都没能达到激励员工、提高组织效率的目标。例如，企业在薪酬管理理念方面与员工存在分歧，且沟通不畅，认为薪酬管理是公司管理者的权利，员工应该无条件接受，接受不了可以换别的公司；当企业遇到经营状况不好、经营效益下降等不良情况时，没有下发新的薪酬通知，就单方面决定停止原薪酬方案中的某些福利等等。
（七）企业文化有名无实
企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。但很多公司的口号理念并没有在公司上下形成一种氛围，只是对外宣传的一种形象。企业也就无从发挥企业文化的激励、约束作用，企业对人才的吸引更多依赖于设计出公平、合理、有竞争力的薪酬，这对薪酬设计提出了更大挑战。
三、改进企业薪酬激励策略的建议
（一）建立科学合理的绩效考评体系
企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。
（二）制定与企业战略相契合的薪酬激励机制
薪酬战略必须随企业战略而改进完善：一是调整薪酬结构。采取发展战略的企业保持竞争力的关键在于能否占领足够多的市场份额，在薪酬结构上，它往往强调与员工之间的风险分担，因此应降低相对固定薪酬比例，提高浮动薪酬比例，以激励员工与企业共同同发展，为企业创造最大价值。二是使薪酬水平与市场一致。企业应保持或适当提高刚性薪酬水平，同时大幅度降低柔性薪酬水平，保持总体薪酬水平追随或者略高于市场水平，但必须注意维持总体薪酬水平比较稳定，并且在比较长时间内不会有太大变化。三是完善单一薪酬体系。
（三）提高薪酬激励的灵活性
1.扩展薪酬级别，采用宽带薪酬
通过薪酬级别的扩展、调整，企业中高级管理人员与一般员工的上升阶梯被拓宽了，与此同时，薪酬带宽（岗位所对应的最高薪酬与最低薪酬之差）也相应加大，同一岗位中表现优秀的员工在职务不变的同时而获得更高的薪酬，从而使薪酬激励的效果更明显，更能激发管理者与员工的工作积极性。
2.选择合理的薪酬激励方式
建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目。组织对员工进行行为塑造时，可以采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。企业要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。
（四）保密与公开相结合的薪酬激励制度
薪酬激励管理应该说是一门艺术，如何把握薪酬保密或公开的度的关键是要确定企业与员工薪酬信息沟通的“类”与“量”。建议对不同类型的薪酬信息，如政策类信息、技术类信息和结果类信息采用不同的沟通方式，建立保密与公开相结合的薪酬激励制度。无论是薪酬信息的公开还是保密，都尽可能地传递薪酬蕴含的表明企业所推崇和鼓励的因素（如岗位、业绩、资历、生活成本等），继续强化薪酬激励机制的激励效果。
（五）形成良好的激励氛围
1.注重员工事业发展，为员工提供良好的成长空间
赫兹伯格认为，真正意义上的激励因素，来自成就、个人成长、职工满意感等，它的目的在于通过工作本身达到激励效果。企业在实施事业激励过程中，要做到：（1）尽可能地根据每位员工的不同特点，将其安排到合适的岗位上发挥特长。（2）在设计工作岗位时，尽量使工作本身具有挑战性、责任感和成就感，以满足员工高层次的需要。（3）做好企业的培训工作，为员工提供充分的进修机会，以满足他们的学习欲望。（4）在员工取得成就时，要采取切实有力措施给员工以激励，以激发他们进一步取得成就的欲望，并给其他员工榜样激励。
2.重视企业文化和环境建设
企业要为员工提供一种宽松、自由的工作环境。企业中的核心员工是脑力劳动为主的人，而脑力劳动需要宽松和自由的环境，允许他们以自己的方式去完成工作任务。对他们实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡。现代大部分员工，尤其是研发人员，非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。
总之，在人才竞争日益激烈的今天，要想留住人才，企业就必须有一套行之有效的薪酬激励策略。本文通过结合薪酬激励理论与激励在企业中的重要性来阐述公司薪酬激励现状和缺陷，并提出改进建议，以加大薪酬激励策略对企业的激励作用为目的，希望本人的这些提议能对企业改善薪酬激励现状起到一定的作用。
参考文献：
[1]曾月.知识型员工薪酬管理模式探讨[J].会计之友,2010(01).
[2]吴君.中小企业知识型员工的薪酬激励制度――员工股权计划[J].人口与经济,2010(01).
[3]赵丽敏.关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考[J].今日科苑,2010(06).
[4]雷军乐,樊延华.发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理,2006(12).
心里测验范文4
【关键词】图书馆管理；创新策略；数字环境
1前言
数字环境是指利用数字媒体表现出来的艺术作品，从而给环境中的人们，带来一种的全新的审美体验、感受。但是目前高校图书馆资源重复利用、特色资源缺乏、管理人员综合素质不高、宣传力度不够等问题普遍存在;要想在数字环境下实现图书馆管理的创新，就要不断结合以往管理方面的经验，在其基础上提出创新对策，在实施的过程中，也要加强调整，从而更好的提高图书馆管理水平。
2数字环境下图书馆管理创新的必然性
为了提高图书资源的利用率，就要打破传统的图书馆管理模式，积极优化创新管理理念、管理体制等，使图书馆的管理各方面得以优化。管理作为图书馆发展的关键因素，对此加强此方面的研究，使其文献资料在数字环境下得以向着信息化、数字化、电子化的趋势发展，提高人们借阅的便捷性、增加借阅图书的人数、提升图书的价值、实现图书馆资源的创新是非常有必要的。
3数字环境下图书馆管理创新对策
3．1创新图书馆管理观念
受到互联网技术的影响，人们对于纸质书籍的阅览兴趣逐渐下降，使其图书馆借阅的人数不断减少，对于图书馆的生存提出了严重的挑战。而数字环境下的图书馆要想进行革新，必须要积极的转化管理观念，采取一系列的措施，使其管理工作做到与时俱进。积极的以读者为中心，扩大图书馆开放范围，提升文献资料的开发力度。其次管理人员的综合素质，以及观念意识，对于图书馆管理创新发展的影响也是非常大的。对此也要加强图书馆管理人员的培训工作，使其具备先进的管理理念、思想、服务意识，以及正确的价值观、创新意识，从而更好的保证图书馆在激烈的市场环境中得以稳定发展。
3．2创新图书馆管理体制
新环境下的图书馆管理机制，也应当是与时俱进的，从而更好的适应市场发展要求。而完善、科学、合理图书馆管理机制的建立，需要政府以及相关部门的大力支持，从而更好的带动图书馆进步。其次图书馆可以在管理上，结合以往管理的经验，借助先进的高端技术，实现图书馆的一体化管理。同时也要注重人才的应用，将其管理人员重新配置，减少不必要的人员，保证人才的有效利用。最后积极鼓励管理人员，在管理机制上进行创新，大胆想象、实践，并在实践中及时的调整，使其管理机制更加的完善、优化。
3．3创新图书馆管理模式
图书馆的管理模式，对图书馆管理水平的提升有直接的关系;以往的图书馆管理模式，存在严重的资源浪费、设施不齐全等问题，严重制约了图书馆的现代化发展以及管理水平的提升。针对图书馆管理模式的创新，首先要合理利用资金，将其有效的利用到硬件设施建设上，积极创建数字化图书管理的环境、管理平台，提高资源的利用率。其次坚持对外开放的原则，积极创建网上图书馆藏，实现图书馆管理的信息化、智能化，不仅方便图书资源的借阅，同时也优化了以往的管理模式，避免了以往图书借阅问题的出现。
3．4创新图书馆的管理服务
目前图书馆管理服务的范围逐渐扩大，已经延伸到社会服务。同时服务手段，也由以往人工服务发展为计算机管理。数字环境下图书馆管理服务的创新，首先要为读者积极的打造可以安心阅读的氛围。其次增加与读者之间的网上交流互动，了解读者的需求并满足读者的需求。虚心接受读者的意见反馈，及时的回复、整改，让读者感受到人性化的服务。但是这种图书馆管理服务方式，对于图书馆管理人员自身的综合素质要求较高。对此提高管理人员的知识素养是非常有必要的。使其科学、人性化的读者服务，可以吸引更多的读者阅读书籍，推动图书馆的稳定发展。
4结语
综上所述，通过对于数字环境下图书管理创新对策分析，发现数字化环境，虽然对图书馆的管理提出了一系列的挑战。但是另一方面，也积极的提高了图书馆的管理水平，满足了读者的多样化需求。同时通过对以往图书馆管理经验的分析，发现采取创新图书馆管理观念、创新图书馆管理体制、创新图书馆管理模式、创新图书馆的管理服务等措施，提高数字环境中图书馆管理的创新发展是尤为重要的。
参考文献:
［1］赵红颖．图书档案资源数字化融合服务实现研究［D］．长春:吉林大学，2015．
［2］关欣．数字图书馆知识管理研究［D］．长春:吉林大学，2010．
［3］赵丹阳．数字环境下科技文献信息开发利用与服务模式研究［D］．长春:吉林大学，2012．
心里测验范文5
【摘 要】 注册入学是随国家高等教育教学和招生制度改革中出现的新事物，注册入学下高职新生的心理健康状况也有其特殊性，面对注册入学下多样化的学生情况，可以通过提高学生工作人员的心理健康教育专项素质、开设心理健康教育课程、营造良好的校园氛围等途径开展心理健康教育工作。
关键词 注册入学；高职新生；心理健康
近年来高职学生的心理健康状况一直受国家、 社会、学校和家庭的密切关注，高职学生是一个特殊的群体，学生心理发展尚未成熟，社会和学习压力大，各种青春期的困惑和烦恼伴随，学习成就感低等特点，使高职学生的心理健康状况不容乐观。特别是特随着国家高等教育教学和招生制度的改革，注册入学逐渐进入了人们的视野，江苏省从2011年起开始试行注册入学，它是高校招生的一种新的录取模式，是考生根据院校提出的报考条件和录取要求，结合自身条件，向1-2所试点院校提出注册申请；院校根据考生在校期间思想品德、个人特长、平时成绩、技能水平等方面的情况，在一定计划范围内，根据本校招生章程，择优确定拟录取考生；考生在拟录取院校中，最终选择确定1所就读学校的录取模式。注册入学实行之后，高职院校的生源结构更加复杂，从以往单纯的高中毕业生到现在高中、中职、中专等有意愿进行深造的适龄青年，对学生的学业成绩有所弱化，学生的心理特征及心理健康状况也更加多样化，学生的心理健康教育工作就需要更细致、更全面。
更科学、准确地了解注册入学之后高职新生的心理健康状况，给学生的管理和教育工作提供有效资料和理论依据，同时帮助我们及时发现及时干预学生中存在的各类心理问题，制定有效可行的心理健康教育工作政策，在以往的研究中关于高职学生的心理健康状况的研究有很多，但针对注册入学这一特殊条件下学生的心理健康状况却不多。本研究对某高职院校2014级（注册入学之后）计1130名新生进行了心理普查，并与注册入学之前学生的基本心理状况进行了对比分析，以此了解注册入学之后高职大学新生心理健康状况的基本状态。
1.对象与方法
1.1研究对象
某高职院校2014级计1130份新生心理普查数据资料，其中男生817例、女生313例。
1.2研究工具
心理健康状况自评量表（SCL-90）：心理健康状况自评量表（SCL-90）症状自评量表由L.R.Derogatis于1973年编制,含有90个项目，采用5级评分指标．测量较广泛的精神症状学内容，从感觉、情感、思维、意识、行为指导生活习惯、人际关系、饮食睡眠等，要求被试者根据自己的实际情况来做评定。测得的是一个人某段时间里的症状水平。本量表使用简便，测查角度全面。它对有可能处于心理障碍边缘的人有良好的区分功能，适用与测查人群中哪些人可能有心理障碍、有何种心理障碍及其严重程度如何。在临床上常常作为诊断的参考，也可以用作初级的筛查工具。
1.3实施程序
为保证调查的真实性和有效性，调查由专业人员进行现场指导，以班级为单位进行网上测评。指导人员之前进行了相关培训，测评实施之前向被调查者说明本次调查的目的、内容、具体要求和注意事项。事后，剔除重复问卷和无效问卷。
1.4统计方法
采用心理健康教育管理系统自带统计软件进行基本数据初步统计。用例数（百分比）、和平均数对研究对象进行一般资料的统计描述；对及因子得分进行两独立样本的差异显著性检验，以p<0.05表示差异有统计学意义。
2.结果
2.1SCL-90普查情况
2.1.1注册入学后（2014级）新生心理普查结果
1130名新生参加普查，心理健康测评状况显示异常139例，占总数的12.3%；其中女生313人，显示异常37例占总数的11.8%；男生817例，测评结果显示异常102例，占总数的12.5%。高中生源学生892人，显示异常113例，占总数的12.7%；中职生源学生238人，显示异常26例，占总数的10.9%。学生的心理问题主要表现在强迫症状、人际关系敏感、偏执、敌对等方面（按均分从大到小排列）。
2.1.2 SCL-90调查结果性别、文理科及不同生源差异表
3.讨论
调查结果显示注册入学后高职新生心理健康状况不容乐观，仍有一部分同学存在不同程度的心理问题，主要表现在强迫症状、人际关系敏感、敌对、偏执等方面。学生中男女的心理健康水平存在显著差异，总体来说男生的心理健康水平优于女生，体现在各个因子上，除偏执因子外，其它各个因子均差异显著，特别是恐怖和抑郁因子，可能和女生从小胆小的性格有关系。中职生源学生和高中生源学生的心理健康状态总体存在显著差异，前者优于后者，具体分析可以看出两者在躯体化、强迫症状和敌对三个因子上并无明显差异，而在和情绪相关的一些因子上如抑郁、焦虑、恐怖、精神病性等却差异显著。首先，高中生源的学生，由于高中阶段对自身的学业成绩有较高的要求，他们平时的绝大部分时间都是用来学习，学生的学习压力感较大，心理健康水平偏低；而中职生源的学生，在职业高中阶段学习要求并不高，学生们感受的压力不大，心理健康水平要更好些；同时时还有一些来自社会的有志青年，这些学生的生活经历较高中生丰富，心理调节能力也较强。
调查结果还显示，和注册入学之前的高职新生相比，总体心理健康水平并无显著性差异。但在日常工作中也发现了一个比较突出的问题，即注册入学之后学生中出现各类神经症甚或精神疾病的比例有所上升,笔者推测这与注册入学政策对学生基本学习素质的要求比较宽松有一定关系，这个问题给学校的心理健康教育工作提出了新的要求。
面对注册入学之后高职院校学生复杂多样的基本情况，高职院校心理健康教育工作必须从细处着手，预防校园心理危机事件的发生，不断调整工作思路，提高学生的基本心理素质。笔者认为可以从以下基本方面做好高职院校大学生的心理健康教育工作：
第一、 做好新生入学心理健康状况的普查筛选工作，及时发现心理问题，同时做好出现各类心理问题学生的跟踪、访谈、转介工作，日常工作做到及时发现、及时干预，避免因心理问题引发的各类校园危机事件的发生；
第二、 加强一线学生工作人员心理健康知识的培训，鼓励他们参加参加国家心理咨询师的考试，接受系统的心理知识的培训，提高他们对各类心理疾病和精神疾病的鉴别能力，在日常工作过程中能及时发现罹患各类精神疾病或神经症的个体，并有一定的干预、转介的能力；
第三、加强心理健康教育的师资队伍建设，高职院校应该建立专业化的心理健康教育师资队伍,掌握系统的心理专业知识，对学生提供有效的心理指导和心理培训，提高教师的理论水平和专业技能；
第四、 充分课堂教学在心理健康教育中的主渠道作用、积极促成在各类高职院校开设心理健康教育必修课为主体，同时辅以《积极心理学》、《人际关系心理学》、《幸福心理学》等选修课程的教学模式，多角度全面普及心理健康知识。同时在课程教学中，要贴近学生，贴近现实，注重知识与活动相融合，运用案例教学、体验活动、行为训练等灵活多样的教学方法，注重寓教于乐，使每个学生在校期间都能接受必要的心理健康知识教育，提高心理调节的能力；
第五、积极营造良好的心理健康教育校园氛围，通过橱窗、展板、广播、板报、宣传横幅等多途径大力宣传心理健康知识，同时利用微信平台、网络平台、QQ群等学生喜闻乐见的多媒体方式加强心理健康知识的宣传。积极组织举办心理健康月或周活动，开展团体辅导、专题讲座、心理知识竞赛、现场咨询、情景剧比赛等丰富多彩的活动，大力营造关心大学生心理健康、提高大学生心理素质的良好氛围。
当然，高职生也要注重自身的成长与学习，主动参与集体、社会活动，积极增强自身的心理调节能力，不断提高自己的身心素质，走出心理误区。切实做好注册入学后高职大学生的心理健康工作需要学校、社会和家庭的共同努力，只有各方面的力量团结在一起，相互联系，相互配合，才能促进高职生的健康成长、成才。
参考文献
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[2]姜小军.高校大学生心理健康教育有效途径研究.济源职业技术学院学报.2014:13（3）：16-18
[3]任素梅.《浅谈大学生心理健康教育的途径与方法》.高教研究.2005，3(2)：95-101
[4]邓先丽.高职新生心理健康状况调查研究.学院建设.2014(327)：93，114
【作者简介】
心里测验范文6
关键词 计算机；心理动态；测验方法；测评系统；探析
中图分类号TN94 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）108-0211-02
随着社会教育学家和相关研究专家们对现代教育体系和心理学健康教育体系的不断探索和研究，心理学理论思想和心理健康逐渐引起了人们的重视，尤其是现代社会，学习、工作生活压力大，不少人因为无法承受压力而产生一系列精神和心理问题。此时心理学健康知识则在这一方面起到了缓解的作用。而现代计算机信息技术的发展则有助于人们更加深入的探讨心理动态测验方法，同时也能研究出利用计算机技术，结合心理学和行为学知识形成较为成熟和科学的心理测评体系。这些方法和系统能够充分应用到现代高效教育行业中，能够充分用到现代心理医疗体系里，也可以用到各种打击违法犯罪的行动中等等等等，可以说，其应用前景非常广阔，因此，相关学者和研究专家们纷纷展开了对计算机心理动态测验方法和测评系统的讨论和研究。下面文章就对此进行分析，希望能够起到抛砖引玉之效。
1 计算机心理动态测验方法概述
所谓的心理测验就是对度量人员的心理特征进行描述的方法，心理测验最早起源于1884年，经过这么多年的发展，心理测验已经成为大家认可的人员心理诊断和选材的重要方法。心理动态测验则是反映目标一直处于变化过程中，而其目标反映的信息也是不断调整的。计算机技术和电子信息技术的发展促进了心理测验的发展，心理测验逐渐从传统的静态心理测验发展到现在的计算机心理动态测验，这一动态心理测验方法能够大大提高其测验的准确程度和测验的广泛度。
计算机心理动态测验方法主要是利用计算机设置相应的程序反应模式和高度的模仿性来模拟一些虚拟测验和任务，从而反映和记录目标人员的各种心理变化信息，有利于人们更好的捕捉当事人的各种情绪反应。计算机心理动态测验方法有很多，文章简要介绍广泛使用的两种基本方法，也就是计算机内田克莱佩林心理测验方法和JSD计算机心理测验方法。
计算机内田克莱佩林心理测验方法：选定目标人员，让他们进行连续30或者更高时间以上的连续加法的作业任务方法，然后在计算机上面进行操作，根据目标人员的上交作业的结果和相应的规律来分析目标人员的一种心理活动的方法。这种心理动态的测验方法能够充分反映目标人物的心理活动。此方法不受目标人的地区差异、文化差异和学历教育差异的影响，能够综合反映人心理活动的共同特征和规律。
JSD计算机心理动态测验方法：选定相关测试人员后，在计算机上面会出现很多数字的界面，然后测试人员通过比较相邻两个数值的大小，设定大就敲键盘“1”，小就敲键盘“2”，然后连续进行一定的时间，这种通过逻辑判断和数值比大小的方法充分避开了教育和计算机熟练操作程度的影响。可以说，这种计算机心理测验方法的操作越简单，其反映的心理活动信息也就越接近真实。
计算机心理动态测验方法还有很多，但是综合来看，都能够最大程度上避开其他客观因素，如人为差误、教育文化等等差误，这种反应信息的自动化和科学化有利于现代心理学家们更好的研究人物心理，而其研究成果也能更好的应用到心理咨询和心理测试中。
2 心理测评体系的研究
所谓的心理测评体系就是根据心理学知识理论在计算机上设定相应的程序任务，然后对测试人员的操作进行量化计算，最后根据合适的测量比对表来反映信息的系统。心理测评体系主要包括测验目标（测验对象和测验用途）、测验性质（测验参照模式）、测验任务内容、测验指标、测验结果的标准处理、测验结果的技术分析和比对鉴定、测验结论等等内容。而其中心理测验目标就是要明确测验对象，如成年人、工人等等，而测验用途则要明确是用于心理咨询还是专业确定。心理测验性质有常规模式和标准参照模式，测验内容、指标则依照其用途和目的来选定。心理测验结果的技术分析和鉴定主要是评价其测验结果的可信度、有效度以及任务的难度和区分度。这些技术指标都有相关计算规律和公式。最后心理测量结果则要配备相应的测验实施的注意事项、测量标准答案、计量方式、常模和技术指标的相关资料、以及解释结果的原则方法等等。
以上这些就是心理测评系统中的基本内容，从现在的心理测评系统和模式来看，目前心理学界主要有几种模式系统：消除人类心理疾病的医学心理咨询测评系统模式、改善社会人士心理障碍的心理测评系统模式、解决某一层面专业心理问题的测评系统模式以及个别对象自我发展的心理辅导测评系统模式。目前我国应用比较广泛的是心理咨询和心理咨询辅导的系统模式。这种方法模式偏于解决现代社会人们的心理健康问题，偏向于被动解决问题，目前已经在心理健康方面发挥了重要的作用。相信随着现代信息技术的发展，以后的心理测评系统将会更为专业、更为精细和准确，其心理测评也会逐渐扩大其应用范围，也会慢慢向着预防模式方向发展，从而能更好的造福人类。
3结论
综上所述，不难看出现代电子信息技术和计算机技术能够微妙的反映出人们的心理动态，而通过使用合适的心理测评系统则能够让人们充分的抓获不同阶段和不懂媒介下人们的心理，相关专家和心理学家通过对这些测验数据的研究分析和比对，有利于心理学家以后准确的判定不同的心理变化，有利于心理咨询事业的远程化、电子化以及心理测试仪器等等设备的发展和进步。可以说，通过现在专家和研究学者们的不懈努力，未来的心理测验方法和系统的应用将会更为广泛而深入，而起发挥的作用也会不可估量。
参考文献
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[2]徐，朱萍，梅婕.高校学生心理测评网络系统的研究和设计[J].2013年心理与社会和谐学术会议论文集，2013（5）.